跨國公司員工本土化初探

1、跨國公司員工外鄉(xiāng)化初探摘要：在全球經(jīng)濟一體化日益擴大的21世紀，跨國公司的企業(yè)競爭力最終表達在人才的競爭。然而，在缺乏高素質管理人才的中國市場，跨國公司卻要在進入中國市場的3年5年內實現(xiàn)高達90%以上的員工外鄉(xiāng)化。文章針對該問題對跨國公司采取員工外鄉(xiāng)化的原因、實現(xiàn)外鄉(xiāng)化的過程以及受影響因素和外鄉(xiāng)化獲得成功的關鍵環(huán)節(jié)等進展了探究性分析。關鍵詞：跨國公司；人力資源；外鄉(xiāng)化隨著信息技術和通訊技術的迅猛開展，全球經(jīng)濟一體化的進程在加速推進。我國在2002年1月正式參加世界貿易組織，意味著中國市場的對外開放程度也日益進步?？鐕驹谑澜绶秶貏e是對開展中國家擴張的步伐也在不斷加快，尤其是對中國的直接投資

2、急劇增加，世界各地的跨國公司正在緊張劇烈地爭奪分割中國這塊大蛋糕。然而，21世紀的競爭，是信息和高新技術的競爭，說到底是人才的競爭，而在缺乏高素質的國際化管理人才的中國市場，跨國公司為何要施行員工本地化戰(zhàn)略？而他們是如何施行員工本地化的呢？在施行員工本地化過程中受到哪些因素的影響呢？本文將從這幾方面對跨國公司員工外鄉(xiāng)化做一個探究性分析供大家參考。一、跨國公司員工本地化的開展演變跨國公司員工本地化一般是指從當?shù)貏趧恿κ袌稣衅赣胁拍軇偃蔚娜藛T來替代原由跨國公司外派人員擔任的職務，是否具備建立強大的當?shù)毓芾韴F隊的才能是跨國公司將來在中國獲得成功的關鍵。跨國公司員工外鄉(xiāng)化在我國的開展主要經(jīng)歷了三個階段

3、：20世紀80年代到20世紀90年代初，跨國公司主要是從總部派出擁有豐富專業(yè)知識和管理經(jīng)歷的總經(jīng)理和一線管理人員；20世紀90年代中后期，來自新加坡、香港、臺灣的亞裔外籍人士占了上風，他們不僅具有專門技術和經(jīng)歷，對中國有也有更多的理解，語言也更容易溝通。20世紀90年代末以后，跨國公司的很多主要管理職位由本地人擔當，因為本地人最理解當?shù)氐恼?、?jīng)濟、法律等國情，更重要的是本地人具有良好的商業(yè)網(wǎng)絡和社會關系網(wǎng)，由此形成了現(xiàn)今本地人才替代外方人才的“本地化熱潮。目前，世界500強的企業(yè)中有四百多家已經(jīng)進入到中國，各跨國公司在中國員工實現(xiàn)外鄉(xiāng)化的速度也相當迅速，員工外鄉(xiāng)化的程度也非常之高。美中商業(yè)與

4、貿易開展委員會近日發(fā)布的?在華外企人力資源狀況分析調查報告?顯示，在受訪跨國公司的研發(fā)中心，來自中方的研發(fā)人員平均已經(jīng)占到95%，高級專業(yè)技術人員的本地化程度可見一斑。二、跨國公司實行員工本地化戰(zhàn)略的原因一個有效的人力資源管理戰(zhàn)略是跨國公司在全球經(jīng)濟中成功的決定性因素，是什么因素決定跨國公司采用員工本地化的戰(zhàn)略呢？第一，公司的薪酬本錢會有較大的下降。跨國公司的外派人員的工資一般是按照母國公司的同等級別的工資標準來發(fā)放的，同時，外派人員并不認為外派到中國是一件好差使，反而認為是非常辛苦的事情，所以要求發(fā)放額外的補貼，加上住房補貼、往返交通費用和其他費用等等，外派人員的薪酬本錢遠遠高于在中國聘用當

5、地管理人員的薪酬本錢，有數(shù)據(jù)顯示，一個外派到中國的管理人員的薪酬是在當?shù)仄赣霉芾砣藛T薪酬的3倍以上，也就是說，養(yǎng)一個外派管理人員所花的費用至少可以用來雇傭3個中國本地的管理人員，有的甚至高達30倍。所以員工本地化將大大降低薪酬方面的本錢。第二，能很好地利用本地員工的商業(yè)網(wǎng)絡快速切入市場和社會網(wǎng)絡對政府進展公關工作，能獲得更好的資源，使復雜事情簡單化。本地員工在當?shù)赜懈嗟倪B接nnetin，他們更容易建立商業(yè)網(wǎng)絡和關系網(wǎng)絡，在中國做生意要獲得成功，社會網(wǎng)絡是相當重要的。這些非正式的社會網(wǎng)絡是在家庭、婚姻、學校和工作的天然關系上開展起來的，關系不單對個體重要對公司的也非常重要。有些跨國公司甚至聘用

6、已退休的政府官員，很明顯跨國公司就是想利用他們對政府的政策理解和有良好的政府官員網(wǎng)絡。第三，由于語言和文化的差異造成外派人員與本地員工之間的溝通有較大的障礙，而本地的管理人員由于有著共同的語言和文化背景，基層員工更愿意同關心他們的本地管理人員進展交流與溝通。外派人員能同本地雇傭的高級管理人員很好溝通，但是同基層人員和政府機構的基層辦事人員的溝通就很困難，還得用當?shù)氐墓芾砣藛T。第四，本地化是進步中國管理人員士氣的一個有效方法。對年輕的中國管理人員來說，有好的成長與升遷時機對他們來說非常重要，因為他們能看到希望，覺得在這樣的公司很有開展前途，也愿意安心下來努力向自己的目的奮斗，從而大大降低管理人員

7、的流動率。第五，外派人員的失敗率和外派人員失敗的本錢仍然很高。估計20%40%的外派管理人員比方案時間更早被派遣回國，根據(jù)對財富500強公司中的50家公司調查顯示，20%25%的所有外派任務失敗，一個外派人員失敗的直接本錢在55000美元250000美元之間，同時國際化任務的失敗也對外派管理人員和本地員工在精神上造成了很嚴重的影響，所以權衡利弊員工本地化有一定的優(yōu)勢。第六，也許跨國公司不一定要員工外鄉(xiāng)化，但是假如跨國公司想通過人力資源來構筑競爭優(yōu)勢的話，員工外鄉(xiāng)化是非常重要的。根據(jù)資源觀理論，人力資源在不同的公司是異質的，正因為人力資源的異質性使各個不同的公司有其各自的競爭優(yōu)勢。外派人員由于在

8、中國呆的時間有限，要從當?shù)卣衅高m宜的管理人員選來替代他們的位置，所以開發(fā)當?shù)毓芾砣藛T是一個重要的長期的戰(zhàn)略目的。開發(fā)當?shù)氐墓芾砣藛T將成為獨一無二的資源，因為他們從外派管理人員那學到詳細的技能和知識，這些技能和知識其他公司的管理人員是無法學到的，同時，假如有一個很好的鼓勵方案使這些成長起來的管理人員留下長期為公司效勞，他們將成為不可模擬、不可復制的資源，也就是說，按照資源觀，為了構筑公司的競爭力，跨國公司員工本地化是一個值得推薦的開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略和獲得獨特資源的好途徑。第七，跨國公司可以通過雇傭當?shù)貑T工來改善同中國政府的關系。當前中國的就業(yè)形式嚴峻，面臨著宏大的挑戰(zhàn)，員工本地化被中國政府認為是

9、跨國公司實現(xiàn)的承諾，在一定程度上幫助政府解決大學畢業(yè)生和外出打工農(nóng)民的就業(yè)問題，緩解了政府的壓力，所以中國政府支持跨國公司聘用當?shù)氐膯T工，在中國正處于轉型經(jīng)濟階段并給予跨國公司的優(yōu)惠政策。員工本地化有諸多方面的好處，但是是否要將人才本地化進展到底呢？答案顯然是否，因為繼續(xù)采用外派人員也有很好的理由。阻礙員工本地化的一個重要的環(huán)境因素是缺乏合格的和有經(jīng)歷的高素質管理人員。因為中國經(jīng)濟的快速開展和外國直接投資的不斷加大，對管理人員的需求急劇上升。中國政府已經(jīng)盡了最大的努力加大對管理的培訓和出臺政策鼓勵建立外資商業(yè)學校，但是仍然存在較大的缺口，至少在短期內缺乏受過良好教育，有豐富經(jīng)歷和自我鼓勵的高素

10、質管理人員。加之不同的跨國公司之間招聘管理人員的競爭也非常鼓勵。因此，采用外派管理人員是保證公司有效地正常運作的唯一途徑。盡管外派的管理人員對中國的語言和文化不是非常熟悉，但是他們對母公司的企業(yè)文化和開展戰(zhàn)略了如指掌，耳熟能詳，所以，跨國公司要做到全球標準化，母公司的企業(yè)文化傳播和總公司的開展戰(zhàn)略目的的詮釋，外派人員起到了一個非常關鍵的作用，這些是當?shù)貑T工無法做到的。保持一定外派人員的席位可以進步高級管理人員的全球化目光。培養(yǎng)一定數(shù)量的勝任全球化經(jīng)濟的高級管理人員是許多跨國公司的一個重要目的，從公司總部把高程度的管理人員外派到中國或其他世界各國可以給他們提供獲得國際化經(jīng)歷很好的時機。所以，假如

11、為了節(jié)省本錢而快速地削減外派人員是一種短期行為，無法構建長期的全球競爭優(yōu)勢。我們通過以上的分析可以看出跨國公司員工本地化有利有弊，跨國公司在實際運作過程根據(jù)自己的實際情況仔細權衡利弊才能決定在不同開展階段采取不同外鄉(xiāng)化程度的策略。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.三、跨國公司員工外鄉(xiāng)化實現(xiàn)過程的三個主要階段跨國公司員工外鄉(xiāng)化不是一蹴而就的事情，而是一個長期的過程，所以要使員工外鄉(xiāng)化獲得成功必需要有詳盡的方案安排和外鄉(xiāng)化推進方案，同時對獲得的成果不斷的進展穩(wěn)固和強化。人力資源規(guī)劃階段。在進入中國市場之前就必須做好外鄉(xiāng)化的人力資源規(guī)劃。盡管好的人力資源規(guī)劃是本地化獲得成功關鍵因素，但是許多跨國公司并沒有意識到

12、規(guī)劃的重要性，相反，他們抱著希望外鄉(xiāng)化將隨著有效的人力資源管理自然而然地發(fā)生。然而，他們的希望終將成為泡沫，因為同其他重要的商業(yè)目的一樣，沒有詳盡的方案安排外鄉(xiāng)化是很難獲得成功的。在外鄉(xiāng)化的規(guī)劃階段主要有三個方面的工作：1為在中國拓展業(yè)務制訂管理戰(zhàn)略部署；2使同戰(zhàn)略部署一致的外鄉(xiāng)化開展的的目的可衡量化且通過努力可以實現(xiàn)；3挑選和培訓外派人員，并與外派人員進展充分的溝通。員工本地化階段。在實現(xiàn)員工本地化過程中至少要考慮五方面的因素：1時間因素：確定外派人員被當?shù)毓芾砣藛T替代的時間，同時確定并完成公司在中國開展的不同階段外鄉(xiāng)化的比例，要研究說明相當多局部跨國公司希望在3年5年內完成外鄉(xiāng)化過程。2本

13、錢的節(jié)?。涸谥袊?，一些跨國公司以通過雇傭更多本地管理人員而削減外派人員來到達降低薪酬本錢作為目的。3員工的績效：只有管理人員勝任工作外鄉(xiāng)化才是有效的，所以當?shù)毓芾砣藛T來擔任外派人員的職位也必須用同樣的標準來考核績效。4員工的保存：外鄉(xiāng)化的一個主要障礙是本地管理人員流動性相當大，很多管理人員承受跨國的培訓后還沒被提升之前就炒了公司的魷魚。5使當?shù)貑T工成為總公司管理團隊的成員：當?shù)毓芾砣藛T的最終目的是希望成為勝任包括總部和國外職位的管理人員。員工本地化穩(wěn)固階段。在本階段最重要的任務是選擇和培訓合格的外派人員，并同外派人員進展充分的溝通關于員工外鄉(xiāng)化的問題。在成功外鄉(xiāng)化后，解決好本地化管理人員的長期

14、留任問題和外派人員的派遣歸國或新的任務安排問題。四、跨國公司員工外鄉(xiāng)化的影響因素影響跨國公司員工外鄉(xiāng)化進程有諸多因素，但歸納起來主要有以下幾個大的方面：第一，公司的價值觀和政策將影響人力資源外鄉(xiāng)化的整個過程。公司價值觀和政策不但影響外鄉(xiāng)化方案的制定，外鄉(xiāng)化的執(zhí)行過程中的各種各樣的人力資源理論活動也受到價值觀的影響，同時對本地員工對跨國公司的承諾程度和對外派人員派遣回國的安排也有較大影響。第二，中國政府對跨國公司外鄉(xiāng)化的態(tài)度。中國政府對跨國公司派往中國的管理人員的數(shù)量有一定的控制，所以跨國公司有必要認真分析外鄉(xiāng)化目的。在勞動力市場沒有完全放開以前，跨國公司雇傭管理人員必須通過中國政府的同意，中國

15、的工作人員不能隨意跨地區(qū)自由流動，必須獲得當?shù)貞艨诓拍苡匈Y格在當?shù)鼐蜆I(yè)，同時，中國政府對個人檔案有嚴格的控制，假如無檔案跟隨的人身份將受到質疑，而檔案在不同公司之間調動政府起到一個非常重要的作用，所以在該時期跨國公司外鄉(xiāng)化受政府的影響是很大的。當然，如今勞動力市場相對放開，跨國公司實現(xiàn)外鄉(xiāng)化相對來說較容易些，但中國政府所制定的勞動法和相關地方法律法規(guī)對外鄉(xiāng)化有一定的影響。第三，跨國公司所在各省市的勞動力市場狀況。由于中國勞動力市場缺乏高質量的、有豐富經(jīng)歷的管理人員，在外鄉(xiāng)化人力資源規(guī)劃階段就一定不能制定較難的目的，否那么無法實現(xiàn)；缺乏可勝任的管理人員意味著外鄉(xiāng)化過程中更多的投入于對管理人員的培

16、訓使其具備勝任才能；同時，管理人員的匱乏，還意味著公司把接班人培養(yǎng)成才后又要能很好的留住他們。第四，其他相關的文化價值觀也對外鄉(xiāng)化有一定影響。在跨國公司擔任著要職，掌握公司重要客戶資源和產(chǎn)品專利技術的高層管理人員，利用職務之便拿著公司產(chǎn)品設計方案出去自己開公司消費一模一樣的產(chǎn)品并賣給同樣客戶的案例在中國也時有發(fā)生。在這些方面也對外鄉(xiāng)化的推進造成一定負面影響。五、跨國公司員工外鄉(xiāng)化獲得成功的關鍵環(huán)節(jié)員工外鄉(xiāng)化是跨國公司人力資源的全球化戰(zhàn)略，然而戰(zhàn)略的制定到成功施行是一個長期的過程，在該過程中，很多細節(jié)可以決定員工外鄉(xiāng)化的成敗，所以在本地管理人員和外派人員的挑癬培訓和鼓勵等關鍵環(huán)節(jié)上要更要加以更好

17、的控制。在中國，由于能勝任的管理人員缺乏，繼任者更主要的是靠外派人員的栽培，所以對繼任者的挑選至關重要。在人員挑選方面不是只看應聘人員現(xiàn)有的工作才能更注重其長期的開展?jié)摿Γ驗楣芾砣藛T任重道遠，而培養(yǎng)是一個長期的過程，他們需要掌握比一般員工掌握更多方面的技能，所以有長期的開展?jié)摿Φ娜藛T才能更勝任該職位。誠然，管理人員對組織的承諾也是非常重要的，管理人員一般要經(jīng)過3個月到2年不等的培訓，高層管理人員甚至送到公司總部或國外的分公司進展在職培訓，學成歸來不能很好為公司效勞而是分道揚鑣將對公司造成很大的損失，所以在本地管理人員的挑選過程中跨國公司慎之又慎。在上面已經(jīng)提到過外派人員的失敗率非常之高，為了

18、能更有效地進展本地化，外派人員的挑選引起跨國公司的高度重視。外派人員的挑選僅僅是第一步，接下來還要對外派人員進展文化、語言、理論等方面的系列培訓，考核合格后才能外派。采取恰當?shù)墓膭钍侄慰梢源蟠蠼档凸颈镜毓芾砣藛T高流動率的困擾。以高薪或效率工資等鼓勵來留住管理人員能起到一定的作用，但并不是萬能的，因為其他公司有可能比你開出更有誘惑力的籌碼，永遠無法知道給出的薪水是否比競爭對手高，因為雇傭當?shù)氐墓芾砣藛T的費用遠遠比外派人員的低，所以有較大的彈性。然而，年輕的中國管理人員更加看好在跨國公司中有良好的成長時機和有挑戰(zhàn)性的升遷時機，所以跨國公司更多采取幫助管理人員設計職業(yè)生涯方案了留住人才，給他們提供更多的開展和提升空間。員工外鄉(xiāng)化要最終獲得完美成功外派人員起到了決定性作用，他們是直接操作與控制人員，所以對外派人員的鼓勵不容無視。首先公司總部要在人員派出之前就同其進展充分的溝通；另一方面，在外鄉(xiāng)化獲得成功后要給予充分的肯定并有一定的物質或精神上的獎勵；最關鍵的一點是要解決外派人員的后顧之憂，讓外派人員清楚地理解到成功外鄉(xiāng)化后被遣派回國后的職位