資源部工作計劃

1、Word 資源部工作計劃 關于資源部工作方案5篇 時間就猶如白駒過隙般的消逝，我們的工作又將迎來新的進步，此時此刻需要為接下來的工作做一個具體的方案了。那么你真正懂得怎么制定方案嗎？下面是我為大家整理的資源部工作方案6篇，供大家參考借鑒，盼望可以關心到有需要的伴侶。 資源部工作方案 篇1 在xx年即將結束，20 xx年即將到來之際，人力資源部將對20 xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)進展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊

2、基于此，20 xx年整體工作應從以下方面著手： 一、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作 完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。 二、做好人才引進和配置工作 20 xx年，宏觀經濟形勢確定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20 xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流淌。外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。 三、做好績效考核

3、工作 通過20 xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20 xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。 四、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司方案用于實施的技術及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過

4、于簡潔，對聘請的參考意義不大。 2、結構化面試：13年已經開頭操作結構化面試的題目設計且在日常聘請中已經留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校內宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。20 xx年將正式啟動校內聘請，補充公司新奇血液，并為部分崗位供應梯

5、隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍舊如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要項目。 五、加強企業(yè)文化建設 1、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司全部員工的主觀能動性，集思廣益，為公司進展服務。 2、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進員工手冊。 3、依據(jù)公司詳細狀況及員工需求，設計組織好各項員工活動。 4、加強對優(yōu)秀員工宣揚力度。 5、做好企業(yè)文化對外

6、宣揚工作。 綜上為人力資源部20 xx年的工作方案，只有不斷地學習，結合公司整體策略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，信任在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的進展壯大做出更大的貢獻。 資源部工作方案 篇2 結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部方案從以下幾個方面開展20 xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階： 1、聘請方面： 協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20 xx年電廠改制的人員配置工作。 2、培訓方面： 1.組織中高層領導領導每月一次的學習。 2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 3.全

7、年仔細對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 4.加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學問”等進行培訓。 3、考勤和勞動紀律方面 連續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。 4、勞資方面 1.對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確 性進行考核。 2.強化

8、人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 4.對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的精確 性。 5.做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。 5、制度建設方面 協(xié)作公司經營政策對20 xx年人員進行再次編制。 協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓管理方法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。 6、其他 做好理工高校實習同學的入學工作。 總之，通過20 xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向規(guī)范化、制度化、條理化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20 xx年的進展做

9、出應有的貢獻。 資源部工作方案 篇3 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20 xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展20 xx年年度的工作： 組織架構建設打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證

10、公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 (一)、詳細實施方案： 1、20 xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查; 2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經理批閱修改; 3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 (二)、留意事項： 1、公司組織架構打算于公司的長期進展策略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻

11、礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展策略和將來肯定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過仔細論證和討論。 3、 組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗 (三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的

12、調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書; 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基矗具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員

13、工供應方向性的培訓供應依據(jù)。 資源部工作方案 篇4 一、 制度建設方面 1) 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。 2) 在公司總經理的領導下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進行了梳理。 3) 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。 4) 在公司總經理的領導下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進行了核定。 5) 依據(jù)公司架構的轉變，修改各部門管理架構圖。 二、 考核方面 1) 公司，設計了360考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架

14、構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。 2) 依據(jù)公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。 3) x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。 4) 總的來說，14年的考核工作完成的不是那么抱負，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是緣由之一，14年將作出改進。 四、 薪酬方面 1) 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表; 2) x月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元

15、，獎金依據(jù)公司銷售狀況按比例核算; 3) 對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。 4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。 資源部工作方案 篇5 人力資源部20 xx年度主要工作方案和目標： 一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等 建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都根據(jù)文件的程序進行操作，實行對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法

16、性、嚴厲 性。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作方案的重點是 1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止準時性; 2、員工轉正準時性; 3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等); 4、檔案管理完整性等描述。 三、員工評價的收集 為進一步加強對員工在必需時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。 四、人力資源人力需求方案 (一)、人

17、力資源人力需求方案目的 1.依據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理閱歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，敏捷選取聘用方式:.參與吳江地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會，.在吳江人才聘請網(wǎng)上發(fā)布聘請信息，.與勞務市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請，.內部培育，.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必需數(shù)量的具備特定技能、學問結構和潛力的專業(yè)人才。 2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。 (二)、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。 1.公司的策略 企業(yè)的進展策略目標、進展方向、進展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂應聽從于企業(yè)的進展策略需要。 2.預期的員工流淌 企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜測會產生重要影響，員工流淌率是