求職面試技巧中的十八條基本經(jīng)驗

1、Word 求職面試技巧中的十八條基本經(jīng)驗 求職面試技巧中的十八條基本閱歷 如何在最短的時間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的精確 信息，以提高 面試 效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。 筆者從十幾年的 面試 、閱人經(jīng)受中總結(jié)了十八條基本閱歷，簡稱 面試 中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。 一、相由心生，直覺判定。 “相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機(jī)，使人遠(yuǎn)而避之中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫柔，心胸寬廣：“清相”的人清

2、秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維靈敏，富有制造力：“古相”的人形象奇怪，一般性格內(nèi)向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內(nèi)向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內(nèi)向、無主見;俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合推斷。 筆者同時從另外一個角度看待崗位與共性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實踐中發(fā)覺：同一職業(yè)人群的共性特質(zhì)在總體上有許多相像的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的共性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員“順眼不惹

3、眼、吸引不勾引”;銷售人員“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財務(wù)出納“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有肯定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人很多、積累了豐富的識人閱歷后方可推斷，而且只是初步推斷，是否錄用，肯定要結(jié)合其他測評工具。 二、兵不厭詐，驗明正身。 各類證件是否真假，工作經(jīng)受是否屬實，不肯定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行，由于調(diào)查有肯定的難度，有時費時費勁。在把握不準(zhǔn)的狀況下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來摸索對方，看

4、對方的反應(yīng)，假如對方唯唯諾諾，以假亂真，那肯定有詐;假如對方馬上訂正錯誤，而且清楚地告知正確答案，說明狀況屬實。 三、開門見山，直抵核心。 為節(jié)省面試時間，要盡量削減寒暄，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合聘請崗位的工作內(nèi)容、核心素養(yǎng)要求以及應(yīng)聘者 簡歷 的內(nèi)容，直接進(jìn)行實質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)觀看應(yīng)聘者的反應(yīng)力量、專業(yè)深度等狀況。 四、避實擊虛，見縫插針。 簡歷 中發(fā)覺的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要準(zhǔn)時進(jìn)行詢問與驗證，以了解事情真相，避開面試盲點。 五、順藤摸瓜，步步為營。 當(dāng)我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出許多信息，我們要隨

5、時把握突破口，富有規(guī)律性地順藤摸瓜、刨根問底，獵取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時，假如對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;假如談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題隨著問題的深化，我們會越來越清楚地了解對方的學(xué)問、閱歷、價值觀等有效信息。 六、案例爭論，旁觀者清。 聘請時，筆者有時會用案例爭論的方式進(jìn)行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁悄悄的觀看，必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時候

6、不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀看其他備選人的反應(yīng)，假如旁觀者聚精會神地傾聽或仔細(xì)地思索，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團(tuán)隊合作的意識，在關(guān)注并共享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才的基本要求。相反，假如別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不敬重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。 七、龍馬過招，自有分明。 這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的狀況下實行的特別手段：讓幾個備選人相互提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)章是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰

7、能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來推斷誰是比較合適的候選人。 八、真刀真槍，實力作證。 在聘請某些專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時，可以先進(jìn)入實操性測試，再進(jìn)行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機(jī)操作，依據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;聘請司機(jī)，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);聘請編輯人員，先直接依據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維有沒有實力，馬上會露出真實面目。 九、車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定。 聘請一些需要常常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪番面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，錄用后他會更快、更好地進(jìn)入

8、工作角色，與大家開心的合作。 十、排山倒海，壓力蓋頂。 當(dāng)我們聘請業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受力量較強(qiáng)的崗位人員時，可以實行多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素養(yǎng)?？箟毫α坎畹娜藭?jīng)不起考驗，馬上敗下陣來。 十一、角色模擬，漸入佳境。 聘請業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，有意設(shè)計一些刁蠻的問題，觀看其反應(yīng)力量、溝通力量、推銷技巧及心理素養(yǎng)等。 十二、歷史回顧，返樸歸真。 與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過

9、去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要留意的是：不僅要仔細(xì)傾聽，觀看其表情與肢體語言，還要查找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問，以推斷信息的真?zhèn)?。如：一位?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，明顯他不是方案的策劃人，只是執(zhí)行者或者至多是參加者。 十三、重復(fù)提問，巧設(shè)迷陣。 對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后，過一二非常鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否全

10、都。 十四、行為細(xì)節(jié)，考察共性。 一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩蓋自己的共性特征，由于它往往是潛意識的自我流露。一個人表情的變化、細(xì)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在聘請業(yè)務(wù)人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂預(yù)備三個密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標(biāo)志。我告知他們，某些菜加上調(diào)味品嘗道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點調(diào)味品，然后才發(fā)覺是辣椒油不是他要的醋;有些人謹(jǐn)小慎微，分別打開瓶蓋，認(rèn)真觀看，甚至用鼻子聞聞然后再選擇因此我推斷：前者雖然有點馬虎，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細(xì)如發(fā)，但

11、過于謹(jǐn)慎，缺乏挑戰(zhàn)精神。而當(dāng)時公司進(jìn)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本共性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但必需具備挑戰(zhàn)精神”，明顯，前者在共性方面是與公司的要求相吻合的。 十五、欲擒故縱，顯露胸襟。 當(dāng)聘請某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時具有較強(qiáng)的抗挫折力量的時候，我們可以在面試結(jié)束時有意示意或直接表明對方不符合公司要求，當(dāng)接收到這一信號時，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人當(dāng)然，我們最盼望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時不失自信。由于錄用與否都有其特定的理由，沒有錄用并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者

12、供應(yīng)了一次了解企業(yè)及自己的機(jī)會。 十六、書面改錯，以假亂真。 應(yīng)聘者往往對正面問題回答的比較自如，但實際閱歷、技能水平狀況假如通過反面的改錯更能反應(yīng)其真實狀態(tài)。比如：聘請一名秘書，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標(biāo)點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其訂正;聘請人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進(jìn)行診斷與訂正有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種狀況下實操力量已經(jīng)無法恭維了。 十七、舊主評說，透視人品。 在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說的一塌糊涂;有人則客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情顏色，同時保守原公司的商業(yè)機(jī)密事實上，人都應(yīng)有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動酬勞，給自己供應(yīng)了一次實踐的機(jī)會;同時，沒有問題的企業(yè)是不存在的，假如將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)?究竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業(yè)準(zhǔn)則是人品的直接體現(xiàn)。 十八、好事多