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文檔簡介

1、試論金融危機(jī)下的人力本錢管控國際金融風(fēng)暴給中國市場帶來了一系列的變化,經(jīng)營環(huán)境的變差,物價(jià)指數(shù)的連續(xù)上升,利潤空間的降低,中小企業(yè)的紛紛倒閉。于是,各個(gè)經(jīng)營主體紛紛出招,調(diào)整產(chǎn)業(yè)構(gòu)造,資本的最大化運(yùn)營,本錢的降低,來增強(qiáng)自己的抗風(fēng)險(xiǎn)才能。在這種情況下,各類人才的缺乏與行業(yè)競爭,致使人力本錢越來越高什么是最合理的人力本錢,如何有效的降低人力本錢?在一般情況下,很多人一想到減少人力本錢的支出。首先,想到的是降低工資或干脆刪減必要的福利本錢,再就是裁減員工,這都是舍本逐末,殺雞取卵的做法,不但不能從根本上改善企業(yè)的生存環(huán)境和緩解競爭的壓力,而且還有可能導(dǎo)致企業(yè)走向內(nèi)因外困的死胡同。本文從正確理解人力

2、本錢的涵義、進(jìn)步人力本錢率二個(gè)方面闡述如何管控人力本錢。人力本錢的涵義人力本錢就是獲得和開發(fā)、管理人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出。包括人力資源獲得本錢、使用本錢、開發(fā)本錢和離任本錢。由于人力資源是企業(yè)不可缺少的因素之一,人力本錢的產(chǎn)生便也不可防止。但人力本錢區(qū)別于固定本錢、消費(fèi)本錢的是,人力本錢是浮動的、不固定的,甚至有些人力本錢的產(chǎn)生是隱藏的。諸如,新員工的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用,由于技能不純熟、老員工離任所造成的隱性損失在人力本錢中還包含著一些無效本錢。所謂無效本錢,就是不能為產(chǎn)品或效勞增值的人力本錢。通俗地講,就是組織花了這個(gè)錢,它不會進(jìn)步產(chǎn)量,也不會進(jìn)步企業(yè)的效勞質(zhì)量,至少,它不會很直接地為產(chǎn)品

3、或效勞增值。包括不需要的職能、工作或程序而用到的人員;需要但工作量不飽和的充裕人員或時(shí)間;本錢投入與績效產(chǎn)生比擬低的人員;遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用和工傷費(fèi)用等等。管控人力本錢不等于簡單地減少人力本錢,就是要降低人力本錢在總本錢中的比重,本錢的控制不是在員工的工資、福利上下工夫,而是如何更好的在人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)作到有效管控,實(shí)現(xiàn)人力資源的實(shí)效開發(fā)和有效鼓勵(lì)。最大限度的降低無效本錢,進(jìn)步人力本錢率。進(jìn)步人力本錢率的途徑1調(diào)整優(yōu)化組織構(gòu)造,減少不必要的內(nèi)耗如今很多企業(yè),由于組織構(gòu)造不合理帶來許多困惑與損失。組織內(nèi)部信息傳導(dǎo)失靈;企業(yè)決策低效甚至錯(cuò)誤,組織部門設(shè)置臃腫,部門間職責(zé)劃分不清,導(dǎo)致工作中互相推諉

4、、互相制肘;企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重,所以,調(diào)整優(yōu)化組織構(gòu)造,削減非增值崗位,降低信息傳播本錢、減少溝通本錢,能降低人力本錢,進(jìn)步人力本錢率,主要措施是:(1)一切從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)。組織構(gòu)造以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃為根據(jù),按照總體戰(zhàn)略統(tǒng)帥單元戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略統(tǒng)帥職能戰(zhàn)略原那么。并采納流程防風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)來進(jìn)展架構(gòu)重組,鼓勵(lì)跨部門的協(xié)作并減少架構(gòu)重疊或職責(zé)混淆。(2)適當(dāng)擴(kuò)大管理跨度。假如管理跨度過小,便會出現(xiàn)空閑時(shí)間,這是浪費(fèi),假如管理跨度過大,那么花在管理的時(shí)間便會超出管理人員的正常工作時(shí)間,影響工作情緒和工作效率。保持在7-8人,不低于sA的幅度。(3)兼任的原那么。從人力本錢最優(yōu)化的角度來看,可以由上級同

5、時(shí)兼任下屬崗位,務(wù)必令副職兼任至少一個(gè)詳細(xì)的崗位。(4)精簡崗位的設(shè)置??梢詼p少重疊崗位,合并同類崗位,削減非增值崗位。2優(yōu)化流程,可進(jìn)步本錢利用程度其實(shí)金融危機(jī)只是一些企業(yè)陷入困境的導(dǎo)火索,并非根本原因。原因很簡單,企業(yè)的業(yè)務(wù)流程出現(xiàn)問題,流程繁瑣,效率低下,因此缺乏市場競爭力,因此,如何進(jìn)步效率、減少浪費(fèi)、降低本錢,將成為許多企業(yè)管理的重點(diǎn),而優(yōu)化流程那么是到達(dá)這一管理效果的一個(gè)重要手段。流程優(yōu)化不僅僅指做正確的事,還包括如何正確地做這些事。其有效策略包括:(1)去除。對組織內(nèi)現(xiàn)有流程中非必要非增值活動予以去除,刪除無附加值的步驟。去除,可以大幅度降低組織運(yùn)營本錢,進(jìn)步流程效率,同時(shí),去除

6、非增值流程活動,實(shí)際上是對崗位架設(shè)系統(tǒng)的又一次重組,減少不必要的崗位,也從正方向降低了人力本錢。(2)簡化。去除了非增值的活動后,對剩下的流程活動進(jìn)展簡化,進(jìn)而降低管理本錢,這種簡化是對工作內(nèi)容和處理環(huán)節(jié)本身的簡化。(3)整合。又包括程度整合和垂直整合。其目的就是盡可能使同一個(gè)人完成一項(xiàng)完好的工作或讓同一崗位承當(dāng)多項(xiàng)工作,減少工作任務(wù)的交接次數(shù)、流程節(jié)點(diǎn)的等待時(shí)間,從而大大減少流程運(yùn)營的過失時(shí)機(jī)和扯皮現(xiàn)象,到達(dá)提升流程效率目的。(4)自動化。指在去除、簡化、整合的根底上,作業(yè)流程的自動化,詳細(xì)上講要用自動化設(shè)施代替手工的操作,從而進(jìn)步整個(gè)流程的效率和準(zhǔn)確度。(5)流程的持續(xù)優(yōu)化。需要建立一整套

7、流程的維護(hù)和管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn),形成制度。通過適當(dāng)制度的執(zhí)行推動流程的執(zhí)行。3提升和改善員工的工作質(zhì)量好的工作質(zhì)量決定了企業(yè)的勞動消費(fèi)率,提升和改善員工的工作質(zhì)量,到達(dá)“花一樣的錢,辦不一樣的事的績效,才能最大限度的降低無效人力本錢,從而降低人力本錢總量。如何使工作質(zhì)量上一個(gè)大臺階:(1)數(shù)量調(diào)節(jié)。數(shù)量的調(diào)節(jié)要重視人力資源規(guī)劃的制訂,根據(jù)市場需求,企業(yè)戰(zhàn)略及消費(fèi)率狀況,分析現(xiàn)有的人力余缺,余那么分流,卻那么補(bǔ)充。(2)合理配置。就是根據(jù)企業(yè)目的和任務(wù),按照量才錄用,用人所長的原那么,對員工進(jìn)展合理的配置和組合。(3)教育和培訓(xùn)。企業(yè)要把員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓,對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理要做好以下工作

8、即有全面地方案和系統(tǒng)安排,建立培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制,要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn),要對培訓(xùn)工程加強(qiáng)評估和總結(jié)。(4)人員鼓勵(lì)。建立一個(gè)有效的鼓勵(lì)機(jī)制,組織鼓勵(lì)程度越高,員工積極性越高,組織消費(fèi)力程度越高。(5)企業(yè)文化建立。加強(qiáng)企業(yè)文化建立時(shí)調(diào)發(fā)動工積極性,進(jìn)步企業(yè)效率和競爭力,變?nèi)肆Y源為人力資本的最為根本的手段。4有效降低離任率,實(shí)現(xiàn)降低人力本錢的目的隨著社會組織的變化和員工職業(yè)意識的轉(zhuǎn)變,員工離任已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象。離任率即員工離任數(shù)量占員工總數(shù)的比率的上升,反映企業(yè)人力資源的穩(wěn)定程度不斷下降,帶來人力本錢的增加。加強(qiáng)員工離任率的管理勢在必行。企業(yè)所考慮的是降低離任率,為員工提供開展平臺和上升空間,

9、降低離任率,根本途徑是:(1)理解員工自愿離任的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失,做到有的放矢。(2)降低招聘時(shí)本錢,堅(jiān)持效率優(yōu)先的原那么,適時(shí)地實(shí)行內(nèi)部招聘(3)降低管理過程中的本錢。有效地管理可以使員工的自身價(jià)值得到提升,使員工有歸屬感,激發(fā)員工的積極性,是留住人才的重要手段。5提升績效本錢與績效兩者之間有著極為親密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。在人力資源管理整條生態(tài)鏈的內(nèi)部,績效往往與薪酬是一對孿生子,而薪酬又是與人力本錢難以割舍的關(guān)系。因此,提升績效是降低人力本錢的有效法寶之一。如何提升績效,使績效考核走出“走過潮和“流于形式的怪圈。關(guān)鍵是績效考核目的如何科學(xué)量化、績效考核如何詳細(xì)操作的問題。解決關(guān)鍵要遵

10、循八大要素(1)歸納考核工程(2)列出計(jì)算方式(3)界定工程內(nèi)涵(4)確定工程目的(5)權(quán)重工程分配(6)制定評分規(guī)那么(7)定位數(shù)據(jù)來源(8)區(qū)分考核周期。6制定合理有效薪酬制度,實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化在人力資源管理中,薪酬體系具有不可替代的鼓勵(lì)和導(dǎo)向作用,是調(diào)動人力資源最有力的杠桿。一個(gè)平衡性的薪酬設(shè)計(jì)方案必須兼顧兩個(gè)方面:確保薪酬可以吸引、鼓勵(lì)和保存員工;保持組織在市場上有競爭性的本錢構(gòu)造。一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)是降低人力本錢的又一有效手段。薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的六大原那么:(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么。戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)展分析,制定的薪酬制度必須表達(dá)企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求。(

11、2)經(jīng)濟(jì)性原那么。經(jīng)濟(jì)性原那么強(qiáng)調(diào)必須充分考慮企業(yè)開展的特定和支付才能。(3)表達(dá)員工價(jià)值的原那么。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),必需要能充分表達(dá)員工的價(jià)值,要使員工的開展與企業(yè)的開展充分協(xié)調(diào)起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇(4)鼓勵(lì)作用原那么。就是企業(yè)薪酬與鼓勵(lì)效果之間的比例代數(shù)關(guān)系。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素,使薪酬的支付獲得最大的鼓勵(lì)效果。(5)相對公平的原那么。包括橫向公平和縱向公平。(6)外部競爭性的原那么。強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬程度和競爭對手的薪酬程度,保證企業(yè)的薪酬程度在市場上具有一定的競爭力。(7)綜合考慮因素的原那么。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)必須考慮戰(zhàn)略開展階段、文化、市場和價(jià)值因素。7建立員工素質(zhì)模型通過建立員工素質(zhì)模型,使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配,進(jìn)步工作效率,降低人力本錢。員工的素質(zhì)構(gòu)成包括動機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識、角色定位于價(jià)值觀、知識和技能,這五項(xiàng)因素被挖掘的深度不同,員工的素質(zhì)利用程度就不同,工作績效的開發(fā)也就不同,人力本錢的利用率也就不同。(1)員工素質(zhì)與績效的關(guān)系。員工的素質(zhì)影響人的行為,行為直接影響績效目

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