畢業(yè)論文開題報(bào)告的封面

1、畢業(yè)論文開題報(bào)告的封面論文題目：_學(xué) 院： _專 業(yè)：_學(xué)生姓名：_學(xué) 號：_指導(dǎo)教師：_職 稱：_這里用黑色四號“宋體”，學(xué)院與專業(yè)名稱請寫全稱）_年_月_日（用“黑體”三號字體，日期用阿拉伯?dāng)?shù)字）第一篇：我國家族企業(yè)存在的問題及策略分析畢業(yè)論文開題報(bào)告江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院商務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告題目名稱： 我國家族企業(yè)存在的問題及策略分析學(xué)生姓名：洪強(qiáng)專業(yè)：工商企業(yè)管理年級：2010級學(xué)院：商務(wù)指導(dǎo)教師：吳軍2012年11月16日第二篇：論文開題報(bào)告：家族企業(yè)治理問題研究大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告學(xué)院： 工商管理專業(yè)班級：09工商2班課題名稱 家族企業(yè)治理問題研究1、本課題的

2、的研究目的和意義：家族企業(yè)是全國當(dāng)前最為普遍存在的、占主流地位的企業(yè)組織形態(tài)。世界范圍內(nèi)80%以上的企業(yè)歸屬于家族企業(yè)，我國的民營企業(yè)絕大多數(shù)以家族企業(yè)形式存在。因此，研究家族企業(yè)的治理問題，對于促進(jìn)家族企業(yè)健康發(fā)展，不斷提升我國企業(yè)的競爭力，有著重大的意義。 就目前而言，雖然家族企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中非?；钴S，但是由于其成長過程中來自企業(yè)內(nèi)外壓力和約束，家族企業(yè)的生存和發(fā)展面臨嚴(yán)重威脅。家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展研究需要研究幾個(gè)關(guān)鍵性問題：一是家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)選擇；二是信任與家族企業(yè)治理；三是職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)治理關(guān)系；四是家族企業(yè)繼承模式。因此，本文對家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、家族企業(yè)的信任治理、職業(yè)經(jīng)

3、理人以及家族企業(yè)治理的經(jīng)濟(jì)性上進(jìn)行了研究。本文旨在對家族企業(yè)及我國家族企業(yè)的現(xiàn)狀及問題上盡可能全面的研究與討論，并通過理論研究與具體案例的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，提出家族企業(yè)在如何我國以及閩南地區(qū)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，如何利用好家族關(guān)系，使它成為企業(yè)發(fā)展的重要精神文化資源，同時(shí)又不至于為其所窒息。2、 文獻(xiàn)綜述（國內(nèi)外研究情況及其發(fā)展）：家族企業(yè)是全球當(dāng)前最為普遍存在的、占主流產(chǎn)地位的企業(yè)組織形態(tài)。改革開放以來，我國的家族企業(yè) 。局理論”，企業(yè)主是這個(gè)企 業(yè)的核心，環(huán)繞著這個(gè)核心的是與企業(yè)主有血緣關(guān)系的管理層，再往外推則是更低級的管理人員和具體工作人員。美國財(cái)富雜志公布的2008全球企業(yè)500強(qiáng)排行榜，家族企業(yè)沃

4、爾瑪公司以351139億美元的年銷售額再度躍居榜首。胡潤百富雜志曾發(fā)布一個(gè)“胡潤全球最古老的家族企業(yè)榜”，全球100家家族企業(yè)榮登榜單，第一名是著名的日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，傳到第40代，已有1400多年的歷史。100家長壽企業(yè)主要集中在歐洲、美國和日本，最后一名也有超過225年的歷史。歐洲目前有20個(gè)財(cái)產(chǎn)超10億美元的歷史悠久的家族企業(yè)。這些家族企業(yè)的財(cái)產(chǎn)至少有三代人創(chuàng)造，繼承人是家族成員，在企業(yè)既是股東又是經(jīng)理。翻開世界上著名大企業(yè)的發(fā)展史，幾乎就是一部部家族企業(yè)的發(fā)展史，沃爾瑪、福特、洛克菲勒、摩根銀行、寶馬、索尼、東芝、松下、豐田、三星、現(xiàn)代等，無不繪就著家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)的傳奇故事。拉

5、丁美洲的家族企業(yè)在企業(yè)總數(shù)中的比重，高于世界平均值。東亞和東南亞則無疑是家族企業(yè)最興旺的地區(qū)。從表l一1可知，家族企業(yè)已在全世界 顯示出強(qiáng)大的生命力，在世界經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用。據(jù)相關(guān)資料顯示：中國內(nèi)地每年新生15萬家家族企業(yè)，同時(shí)每年死亡10萬家，有60的家族企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85在10年內(nèi)死亡，其平均壽命只有29年。不少像三珠公司、巨人集團(tuán)、愛多vcd這樣的家族企業(yè)，在其最鼎盛時(shí)期即為破產(chǎn)之時(shí)。在中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響下，家族式治理作用不可忽視，但同時(shí)這樣一種企業(yè)治理模式對于市場機(jī)制日漸成熟、企業(yè)漸具規(guī)模的私營企業(yè)而言，其在決策、用人、管理等方面的弊端也暴露無遺，嚴(yán)重制約了家族企業(yè)

6、進(jìn)一步發(fā)展壯大。家族企業(yè)在公司治理方面有著獨(dú)特的優(yōu)勢，但也存在明顯的缺陷。從某種意義上說，家族企業(yè)最適合中國獨(dú)特的社會文化傳統(tǒng)。中國的家族企業(yè)可謂是源遠(yuǎn)流長，最早可以追溯到春秋吳越時(shí)的范蠡。他協(xié)助越王勾踐滅吳國之后，“乘扁舟浮于江湖”，與兒子一起經(jīng)商，成為巨商，史稱“陶朱公”。但家族企業(yè)往往存在“創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難”的問題。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初意氣風(fēng)發(fā)，活力四射，勇者無畏，極富競爭力和積極向上的開創(chuàng)精神，能把握好商機(jī)，但一旦有了一定的原始積累，初具規(guī)模后，家族管理的嚴(yán)重弊端就會暴露無遺，隨之上演著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三步曲。3、 本課題的主要研究內(nèi)容（提綱）和成果形式： 1.研究背景：關(guān)于家族企

7、業(yè)治理的思考 1.1家族企業(yè)的概念 1.2家族企業(yè)治理優(yōu)劣勢 2.家族企業(yè)治理模式比較2.1家族企業(yè)治理模式的含義、特征與分類 2.2家族企業(yè)治理模式的優(yōu)劣勢 3.家族企業(yè)現(xiàn)存問題分析3.1家族企業(yè)治理的經(jīng)濟(jì)性及缺陷 3.2信任、經(jīng)理人與家族企業(yè)治理 4.我國家族企業(yè)治理的現(xiàn)狀 4.1我國家族企業(yè)的內(nèi)部治理 4.2我國家族企業(yè)的外部治理 5.我國家族企業(yè)治理存在問題 5.1產(chǎn)權(quán)模糊，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理5.2所有權(quán)與主要經(jīng)營權(quán)基本上沒有分離 5.3企業(yè)家自身理念和素質(zhì)的缺失5.4家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致人才外流嚴(yán)重 5.5內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行不規(guī)范 6.原因分析6.1信任制度缺失6.2家族企業(yè)特

8、質(zhì)性知識 6.3處于委托代理成本的考慮 7.對策建議7.1 明細(xì)家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)7.2建立良好家族成員退出機(jī)制7.3建立一套高效的經(jīng)歷人員選擇機(jī)制 7.4注重權(quán)力產(chǎn)生機(jī)制和制衡機(jī)制的建設(shè)本論文的研究成果以文字方式呈現(xiàn)，并輔以適當(dāng)?shù)膱D表進(jìn)行更好的說明。4、擬解決的關(guān)鍵問題：家族企業(yè)如何經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮其優(yōu)勢，避免其弊端的放大。5、研究思路、方法和步驟：根據(jù)以上述及的主要研究內(nèi)容，可以歸結(jié)出本論文的研究目標(biāo)為: 闡述我國家族企業(yè)治理現(xiàn)存問題，及提出解決途徑。為了對上述內(nèi)容展開研究并達(dá)成預(yù)期的研究目標(biāo)，本論文擬采取文獻(xiàn)法、案例 法、問卷法和計(jì)量針經(jīng)濟(jì)模型等進(jìn)行理論及統(tǒng)計(jì)分析，具體而言: (1)通過文獻(xiàn)

9、檢索、閱讀和分析，深入了解國內(nèi)外和本論文研究相關(guān)的家族企業(yè)治理問的研究現(xiàn)狀，以此為基礎(chǔ)，形成具體的研究思路。 (2)結(jié)合企業(yè)的案例，就我國家族企業(yè)治理模式選的的經(jīng)濟(jì)學(xué)問題進(jìn)行具體的定性分析6、本課題的進(jìn)度安排：1.2012年9月：學(xué)生選擇畢業(yè)論文方向及題目，并與導(dǎo)師見面。2.2012年10月2012年11月中旬：與導(dǎo)師進(jìn)一步溝通，確定論文寫作框架。 3.2012年11月中旬2013年1月8日（寒假開始）：根據(jù)導(dǎo)師的安排收集相關(guān)資料，撰寫論文初稿，并提交給導(dǎo)師。4.2013年3月6日（畢業(yè)生回校）2013年4月：根據(jù)導(dǎo)師意見修改論文。5.2013年4月1日2013年5月1日：交細(xì)稿給導(dǎo)師評閱，并

10、據(jù)導(dǎo)師意見進(jìn)行最后的修改、完善。第三篇：開題報(bào)告我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)存在的問題及對策分析1一、 文獻(xiàn)綜述從1999年我國大學(xué)擴(kuò)招至今已有整整十二年的時(shí)間了，在這十二年里，高等教育得到了長足的發(fā)展，使得精英教育走向大眾教育，但同時(shí)，隨著高校畢業(yè)生的增多，在社會就業(yè)崗位增加相應(yīng)滯后的情況下，大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻。2011年2月22日全國就業(yè)工作座談會傳來消息，2010年應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)模是本世紀(jì)初的6倍，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人，“十二五”時(shí)期應(yīng)屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達(dá)到近700萬人。畢業(yè)生總量的跳躍式增長，使畢業(yè)生的就業(yè)難度不斷加大。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)就成為了大學(xué)生成才的重要模式，更是緩解就業(yè)壓

11、力新的重要的途徑。吳冬、鄧英琪經(jīng)研究認(rèn)為,越來越多的大學(xué)畢業(yè)生開始把自主創(chuàng)業(yè)作為今后的發(fā)展方向,在社會上掀起了大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的熱潮。但是,自主創(chuàng)業(yè)是一個(gè)曲折的過程,創(chuàng)業(yè)的成功與否也是由很多因素決定,如何做好大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)就成為一項(xiàng)值得全社會重點(diǎn)關(guān)注的課題，大學(xué)生作為特殊群體,在創(chuàng)業(yè)過程中會面臨各種各樣的問題。所以,營造全民支持、鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的社會氛圍,形成大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)光榮的輿論導(dǎo)向,對促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)工作意義重大。（吳冬、鄧英琪，2010）。王磊通過調(diào)查分析后指出，隨著大學(xué)生就業(yè)壓力的增加，創(chuàng)業(yè)成為一個(gè)可行的解決大學(xué)生就業(yè)的途徑。隨之而來的一個(gè)問題是大學(xué)生具備什么樣的條件才會創(chuàng)業(yè)成功。如何保

12、障自主創(chuàng)業(yè)成功,需要進(jìn)行創(chuàng)業(yè)者勝任力的研究。目前對于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征的研究主要使用問卷法和訪談法,研究者關(guān)注的對象是有創(chuàng)業(yè)想法的大學(xué)生,發(fā)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征包含創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神、心理承受力、自我反省與學(xué)習(xí)、人脈搭建與維護(hù)、商業(yè)洞察力六個(gè)方面，通過對10個(gè)創(chuàng)業(yè)成功人士資料的質(zhì)性分析，提取出以下三個(gè)特質(zhì)：人際交往技能，自我控制能力，危機(jī)意識。其中人際交往技能尤為重要，能直接地證明其社會適應(yīng)的程度。（王磊，2011）。劉愛君分析認(rèn)為，隨著國家促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)的一系列優(yōu)惠政策的出臺,畢業(yè)生的就業(yè)觀念已經(jīng)有了一定的改變。從目前的形勢來看,社會上自主創(chuàng)業(yè)的人將越來越多,甚至也有可能成為今后就業(yè)的主

13、流,成為大學(xué)生畢業(yè)后就業(yè)的首選。如何解決大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)過程中的一系列問題成為當(dāng)務(wù)之急。并提出對策：（1）要大力倡導(dǎo)創(chuàng)業(yè)精神；（2）提高大學(xué)生自身素質(zhì)；（3）加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育；（4）構(gòu)建創(chuàng)業(yè)平臺和環(huán)境。（劉愛君，2009）。宋艷通過對大學(xué)生職業(yè)生涯的規(guī)劃研究認(rèn)為，開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育對于增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)競爭力,解決大學(xué)生就業(yè)難有著重要的意義。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個(gè)知己知彼的過程,在規(guī)劃過程中,大學(xué)生充分認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和劣勢,所學(xué)專業(yè)的特色和發(fā)展?jié)摿?結(jié)合所處環(huán)境,得出環(huán)境允許自己做什么,進(jìn)而使大學(xué)生能夠更好的認(rèn)識和了解社會,盡快的成長成才,為實(shí)現(xiàn)人身價(jià)值和造福社會打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其實(shí),在學(xué)

14、生掌握職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上,更要將國情、社會現(xiàn)實(shí)以及自身情況緊密結(jié)合,以提高職業(yè)規(guī)劃的有效性和可實(shí)施性。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育應(yīng)幫助學(xué)生確立正確的目標(biāo),培養(yǎng)綜合能力,促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展,提高就業(yè)競爭力。（宋艷，2011）。劉筠在文章中指出，我國的高校創(chuàng)業(yè)教育理念落后，雖然國家大力倡導(dǎo)要開展大學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育,但有些高校對創(chuàng)業(yè)教育的重要性認(rèn)識不清,沒有真正把創(chuàng)業(yè)教育作為一種新的教育理念來認(rèn)識,認(rèn)為創(chuàng)業(yè)教育可有可無,對創(chuàng)業(yè)教育的開展持觀望態(tài)度,沒有隨著時(shí)代的發(fā)展而改變創(chuàng)業(yè)教育的教學(xué)內(nèi)容,他們認(rèn)為創(chuàng)業(yè)教育是存在于“正規(guī)教育”之外的“業(yè)余教育”,不能融入到學(xué)校正規(guī)的課程體系中,所以就沒有對學(xué)生進(jìn)行行之有

15、效的創(chuàng)業(yè)教育,導(dǎo)致學(xué)生對國家在學(xué)生創(chuàng)業(yè)方面的方針、政策知之甚少,創(chuàng)業(yè)技能等方面知識和能力欠缺,直接影響了大學(xué)畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)熱情。如何順應(yīng)國際創(chuàng)業(yè)教育的熱潮,完善我國高校的創(chuàng)業(yè)教育體系,不僅可以培養(yǎng)適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要的創(chuàng)造性人才,為社會創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會,而且對維護(hù)社會穩(wěn)定和構(gòu)建和諧社會發(fā)揮更大的作用。（劉筠，2010）。張敏調(diào)查了有關(guān)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的一些情況后認(rèn)為，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)既要發(fā)揮自身優(yōu)勢：（1）具有較高文化水平，對事物有較高領(lǐng)悟力；（2）接受新鮮事物快，甚至是潮流的引領(lǐng)者；（3）運(yùn)用IT技術(shù)能力強(qiáng)，能夠在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)上搜尋到許多信息；（4）自信心較足，對認(rèn)準(zhǔn)的事情有激情去做。同時(shí)也要認(rèn)

16、識到不足之處：（1）缺乏社會經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)經(jīng)歷，尤其缺乏人際關(guān)系和商業(yè)網(wǎng)絡(luò)；（2）缺乏真正有商業(yè)前景的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，許多創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子經(jīng)不起市場的考驗(yàn)；（3）心理承受能力差，遇到挫折就放棄，有的學(xué)生在前期聽到創(chuàng)業(yè)艱難，沒有嘗試就輕易放棄了。他還指出要通過個(gè)人及組織的努力，利用所學(xué)到的知識、才能、技術(shù)和所形成的各種能力，以自籌資金、技術(shù)入股、尋求合作等方式，在有限的環(huán)境中，努力創(chuàng)新、尋求機(jī)會，不斷成長創(chuàng)造價(jià)值。（張敏，2010）。蘇楠在其文章中闡述到，大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè),是緩解甚至解決大學(xué)生就業(yè)問題的一條可行之路。當(dāng)前大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀就是參與者少、旁觀者多;從事的多是規(guī)模小的個(gè)體經(jīng)營的行業(yè),成功率低,存在的問

17、題較多。目前,大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)環(huán)境還不成熟,尚需采取各種措施,完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境,促進(jìn)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。（蘇楠，2009）。許中華、雷育勝認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)者需要具備一定的管理知識、商務(wù)、稅務(wù)、投資、法律知識、創(chuàng)業(yè)知識和專業(yè)知識等。另外，還必須培養(yǎng)一些獨(dú)特的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，包括自立、自強(qiáng)、進(jìn)取、意志、創(chuàng)新等，在思想上的獨(dú)立思考；在行動(dòng)上獨(dú)立展示自我、主宰自己的事途。再者，還需有合理的能力結(jié)構(gòu)，包括實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新、組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)協(xié)作和溝通能力、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)造能力和社會交往等能力。（許中華、雷育勝，2005）。崔雯雯通過SWOT分析法研究認(rèn)為，大學(xué)生作為自主創(chuàng)業(yè)的一個(gè)特殊的群體,在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中既存在一定的優(yōu)勢和機(jī)會,創(chuàng)

18、業(yè)過程中也存在著特有的不足、挑戰(zhàn)和威脅。對一個(gè)創(chuàng)業(yè)者而言，至少應(yīng)該擁有幾下幾點(diǎn)能力和素質(zhì)：管理領(lǐng)導(dǎo)才能；開拓創(chuàng)新能力；艱苦創(chuàng)業(yè)精神；責(zé)任心和風(fēng)險(xiǎn)意識。現(xiàn)實(shí)中的大學(xué)生缺乏的正式這幾項(xiàng)能力合素質(zhì)，另外，對于創(chuàng)業(yè)相關(guān)的法律，社會知識，專業(yè)知識都是不可缺少的。（崔雯雯，2010）。于洪澤做客新華網(wǎng)，對于如何推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)他認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)其實(shí)是以新的生產(chǎn)力導(dǎo)入的方式開展一段事業(yè)。我們的創(chuàng)業(yè)和以前的謀生不太一樣，所以對大學(xué)生朋友的素質(zhì)要求比較高。第一，要有一定的工作技能，也就是說你要能夠協(xié)調(diào)一些人際關(guān)系，能夠有一些基本的管理手段、管理方法；第二，要有良好的人際溝通能力，比如在對內(nèi)有員工團(tuán)結(jié)問題，對外涉及到和工

19、商、稅務(wù)以及各個(gè)社會組織打交道的能力。我始終認(rèn)為大學(xué)生無論做什么，如果你的著眼點(diǎn)是豐富自己的實(shí)踐經(jīng)歷，提高自己的綜合素質(zhì)，無論是就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)是非常好的經(jīng)歷，沒有失敗，只要你善于總結(jié)，哪怕事情沒有做成但是你總結(jié)出了教訓(xùn)對你以后的工作有了很好的指導(dǎo)，很顯然那對你未來是很有好處的。（于洪澤，2011）?？傊?，在以上研究和著作中，已經(jīng)對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)自身問題，學(xué)校對創(chuàng)業(yè)教育方面的缺乏，都針對其存在的問題提出一定的對策和解決方案。但是，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)問題的研究具有其復(fù)雜性、綜合性，我們要對大學(xué)生目前創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)的一些普遍現(xiàn)象，通過對大量已存資料的分析來發(fā)現(xiàn)一些更深層的問題，針對已有的資料就大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中忽略的創(chuàng)

20、業(yè)現(xiàn)狀、創(chuàng)業(yè)資金、創(chuàng)業(yè)環(huán)境等方面的一些問題進(jìn)行補(bǔ)充，力求全方面的多層次的論述大學(xué)生創(chuàng)業(yè)存在的問題及對策。二、論文提綱（一）引言（二）大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀分析1、創(chuàng)業(yè)激情高漲，實(shí)際操作能力偏低2、創(chuàng)業(yè)參與者少，觀望者多3、創(chuàng)業(yè)多是從事一些技術(shù)含量不高的傳統(tǒng)行業(yè)，經(jīng)營范圍窄4、創(chuàng)業(yè)失敗率高（三）大學(xué)生創(chuàng)業(yè)問題分析1、創(chuàng)業(yè)大學(xué)生能力和經(jīng)驗(yàn)不足2、缺乏充足的創(chuàng)業(yè)資金3、缺乏良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境4、創(chuàng)業(yè)教育進(jìn)程滯后（四）針對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)問題的對策分析1、學(xué)生方面：明確目標(biāo)，提升自我2、學(xué)校方面：積極鼓勵(lì)，加強(qiáng)教育3、政府方面：大力支持，制造良好環(huán)境（五）結(jié)論（六）參考文獻(xiàn)三、參考文獻(xiàn)1 吳冬、鄧英琪大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)問

21、題的對策研究J沈陽工程學(xué)院，2010,（2）：302-304.2 王磊大學(xué)生創(chuàng)業(yè)勝任特征的實(shí)證研究J吉林省社會科學(xué)院，2011,（1）：121-122.3 劉愛君.當(dāng)前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)存在的問題及對策分析J中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會，2009,(20)：178-179.4 宋艷.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的問題與對策J哈爾濱市社會科學(xué)院，2011,(13):216-218.5 劉筠.新時(shí)期高校創(chuàng)業(yè)教育中存在的問題和對策探究J中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司，2010,(13):30-31.6 張敏.論大學(xué)生創(chuàng)業(yè)J.中國商辦工業(yè)雜志社，2010,(5):250-252.7 蘇楠.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的制約因素及其對策思考J.吉林大學(xué)

22、，2009，（2）：49-51.8 許中華、雷育勝.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)探析J.上?？茖W(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2005，（8）：97-99.9 崔雯雯.基于SWOT的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)分析J.云南省法學(xué)會，2010,（19）：175-176.第四篇：我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)的企業(yè)。一、我國人力資源管理中存在的問題（一）人力資源管理觀念落后家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認(rèn)識，觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，意識是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行

23、政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識。（二）人力資源管理的隨意性家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。（三）人力資源激勵(lì)不足如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠

24、的激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。（四）人力資源開發(fā)不足在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心理，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重家族企業(yè)的任人唯

25、親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。二、我國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析（一）傳統(tǒng)家族文化的影響傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個(gè)群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而

26、非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。（二）社會誠信制度的影響由于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會誠信意識的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評估上內(nèi)外有別的局面。（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)

27、經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。（四）人力資源激勵(lì)機(jī)制的不健全人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)的方式有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動(dòng)收人

28、，即工資，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。三、改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對策（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須

29、摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。在競爭激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。（四）提高內(nèi)部管

30、理的結(jié)構(gòu)化水平通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價(jià)值的人力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。（五）建立科學(xué)、有效的評估體系和約束機(jī)制家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科

31、學(xué)的評估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。（六）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，勢在必行，包括正常的薪資激勵(lì)，工作內(nèi)容激勵(lì)，最重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)與精神激勵(lì)，可以實(shí)行股票期權(quán)制，把員工利益與公司利益結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題改革開放20多年來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段的探索和推進(jìn)，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個(gè)干部

32、人事制度改革進(jìn)程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問題和難點(diǎn)。根據(jù)2004年4月國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告，可以看出目前我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題有以下幾個(gè)方面：(一) 管理體制不健全民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為家族和親緣化特征。在家族管理中，家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。民營企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關(guān)

33、系為基礎(chǔ)建立起來，許多民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個(gè)企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關(guān)系網(wǎng),其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)聘不進(jìn)，留不住，而且雇工的正當(dāng)權(quán)益因礙于情面也很難保障。家族式管理給我國不少民營企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理，高級職員全部由家庭成員擔(dān)任，因素質(zhì)不高，直接排斥了家族外成員對企業(yè)的忠誠和向心力，在企業(yè)成長規(guī)模擴(kuò)大以后，家族式管理已成為發(fā)展的瓶頸。(二) 激勵(lì)方法陳舊，手段單一許多民營企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不

34、像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵(lì)辦法（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工

35、缺乏歸屬感。(三) 人員培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。(四) 員工流動(dòng)過于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要

36、相對穩(wěn)定的員工群體，流動(dòng)性過大的員工群體會影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民營企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行拿來主義，缺乏人才儲備觀念。臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵(lì)等方面的問題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流動(dòng)率竟達(dá)到了70%，這無疑會嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。不少民營企業(yè)陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循環(huán)之中。

37、這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。(五) 層次結(jié)構(gòu)不合理許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個(gè)極端：唯學(xué)歷論。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者高學(xué)歷。在人才使用上的高消費(fèi)和超前消費(fèi)，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu)，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。由此可見，在我國民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架

38、體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數(shù)民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)營造出績效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化；轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣，構(gòu)建出以合約為基礎(chǔ)同時(shí)具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學(xué)管理體系，乃是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。二 、解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策我國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的中國式的人力資源管理模式。具體對側(cè)如下:(一) 大力推行職業(yè)化管理所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的是對老板

39、本身的約束。我們知道在任何一個(gè)法治的社會里，最重要的是對統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個(gè)職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對老板的約束。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會信任老板，這個(gè)企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個(gè)人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關(guān)系，這點(diǎn)非常重要。(二) 建立有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業(yè)的激

40、勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。激勵(lì)方式可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。我國民營企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，而忽視了精神激勵(lì)的價(jià)值。但事實(shí)上，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。我國民營企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感；采用長期激勵(lì)方式，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)(三) 充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。結(jié)合美、日企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的特點(diǎn)，我國民營企業(yè)在員工

41、培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。其次，要對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，應(yīng)特別注重職工的職業(yè)技術(shù)教育，即職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育。再次，應(yīng)當(dāng)樹立日常管理就是培訓(xùn)的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)外力，充分利用社會資源，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行探討。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。第五篇：畢業(yè)論文淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策我國改革開放已經(jīng)30 多個(gè)年頭

42、，我國企業(yè)管理水平和管理效率都得到了極大的提高，以績效管理為核心的企業(yè)人力資源管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進(jìn)管理思想與方法不斷地融合到企業(yè)管理的實(shí)踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進(jìn)行探究與實(shí)踐，累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理方法與工具。隨著企業(yè)管理逐步健全、企業(yè)管理者素質(zhì)逐步提高，人力資源作為一種無形資源愈加受到企業(yè)重視，人力資源管理的重心也逐步向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，績效管理的宗旨在于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)與獲利能力的提高。企業(yè)管理者愈加認(rèn)識到了績效管理的重要性，不斷地想方設(shè)法提高員工的績效，從而提高自己的管理績效與企業(yè)的戰(zhàn)略績效。（一）我國企業(yè)績效管理內(nèi)涵及作用在企業(yè)管理中現(xiàn)代人力

43、資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)以及績效管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理者通過一定的制度與方法確保整個(gè)企業(yè)以及其流程、部門、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人等子系統(tǒng)的績效成果能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工兩者之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及如何促成員工達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方法。一個(gè)健全的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定各個(gè)職能部門、團(tuán)隊(duì)與員工的目標(biāo)，成為分散壓力、促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段之一。企業(yè)生存與發(fā)展都離不開科

44、學(xué)的績效管理體系與管理制度。首先，在績效管理的計(jì)劃階段，通過層層分解下達(dá)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了壓力有效地向下傳遞，從而使得部門與員工的努力同公司的發(fā)展相一致，促使公司達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；通過建立科學(xué)的績效反饋體系，能夠保證計(jì)劃在實(shí)施過程中及時(shí)地反饋信息，并且對計(jì)劃進(jìn)行迅速調(diào)整，對績效管理的實(shí)施進(jìn)行有效的管理與控制；在績效評估階段，通過準(zhǔn)確評估績效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果，從而有利于計(jì)劃管理的改善?？冃Ч芾硗ㄟ^建立一系列制度來規(guī)范每一位管理者的行為，從而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，績效管理能夠提升企業(yè)和個(gè)人的績效，其通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了奮斗方向。通過多種方式激勵(lì)

45、高績效部門與員工不斷努力以提升績效，多種方式督促低績效的部門與員工找到差距以改善績效?？冃Ч芾砟軌蚴沟闷髽I(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業(yè)不合適的人員并且吸引企業(yè)外部人才，使得企業(yè)人力資源能夠最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促成組織績效與個(gè)人績效的提高。再次，績效管理與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，并且有效地控制企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)施過程，加強(qiáng)了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力，提升了企業(yè)整體的快速反應(yīng)能力。（二）我國企業(yè)績效管理存在的問題盡管企業(yè)的管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，現(xiàn)實(shí)卻不如意，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了許多煩惱，工作任務(wù)加重，管理混亂越來越找不到方向，往

46、往把績效考核作為最終的秋后算賬，或者績效考核最終還是平均主義，主要問題有：（1）一些企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示與動(dòng)員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問責(zé)人力資源部。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識還不夠，總認(rèn)為績效管理只不過是人力資源部或人事部門的事情，在這種觀點(diǎn)影響下，某些部門特別是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司沒有較強(qiáng)執(zhí)行力的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核常常就會流于形式。（2）一些企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就是在

47、挑員工毛病。很多公司啟動(dòng)績效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為控制約束員工的手段，給員工增加壓力，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、管理水平和業(yè)務(wù)特點(diǎn)并不支持采用這種方法的話績效考核往往會遭到員工的抵制。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理的目的并不是為了發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長工資或者扣工資，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是為了正確評估組織或個(gè)人的績效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（3）績效管理中忽略績效考核導(dǎo)向作用，在績效考核時(shí)，還存在一些問題需要

48、解決，包括目標(biāo)不明確、考核方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、沒有溝通和反饋與結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取Ｓ行┢髽I(yè)在績效考核中欠缺績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有好好利用考核結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣?？冃Ч芾韺?shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。忽略和輕視績效輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動(dòng)，欠缺通過交流、溝通或提供機(jī)會給執(zhí)行者以指示、培訓(xùn)、指導(dǎo)、鼓勵(lì)、支持、監(jiān)督、糾偏等幫助的行為。(三)我國企業(yè)績效管理走出困境的策略績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定并實(shí)施的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工目前的思想狀況與承受能力，積極展開培訓(xùn)教育工作，強(qiáng)化員工的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系健康、持續(xù)、有效地運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效管理體系才能使我國企業(yè)績效管理走出困境：1、從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力?？冃Ч芾眢w系應(yīng)當(dāng)站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度、站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持高度一致。系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認(rèn)識，注重績效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級管理者和員工會逐步接受并重視績效管理