企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案

1、第10頁 共10頁企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案企業(yè)年終獎(jiǎng)金分配方案 很多公司對(duì)于年終獎(jiǎng)都比擬頭疼，要怎么分配才能表達(dá)公平合理呢，下面就帶來一份非常完善的年終獎(jiǎng)分配方案。 年終獎(jiǎng)形式 年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎(jiǎng)金上不封頂，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。 年終獎(jiǎng)分配方案 概念講解 一個(gè)財(cái)政年度完畢時(shí)，為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的根據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)展評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所獲得的成績(jī)。 編寫要點(diǎn) 員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)

2、項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大局部?jī)?nèi)容 (1)員工年終獎(jiǎng)的考核; (2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。 公司員工年終獎(jiǎng)考核方法 一、考核宗旨 本方法以催促及改良工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的根據(jù)，及理解并評(píng)估員工的工作精神與潛在才能以作為培訓(xùn)開展的參考。 二、考核程序 1員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī); 2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資局部發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示; 3各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核; 4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉; 5年度考績(jī)

3、事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資部執(zhí)行，各部門配合。 三、績(jī)效分等 年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。 注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。 四、考核限制 l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有以下情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。 (1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者; (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者; (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。 2于年度內(nèi)有以下情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。 (1)曾受記過以上處分未予撤銷者; (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者; (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。 (4)人數(shù)限制： 特等： 人數(shù)為5

4、人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。 人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。 各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(例如：某單位8人，那么總分?jǐn)?shù)不得超過880=640分。)但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。 注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。 五、分?jǐn)?shù)增減 1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按以下規(guī)定執(zhí)行： (1)記大功或大過一次者：加減5分; (2)記小功或小過一次者：加減3分; (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1

5、分; (4)曠工1日者：扣2分; (5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。 2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(8085分)限制之外。 六、獎(jiǎng)勵(lì)施行 注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。 倒：得甲等82分，那么發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得L 等79分，那么發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘 (固定年終獎(jiǎng)壘x4%) l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù); 2孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。 七、考績(jī)要求 辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違背公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。 八、申訴 凡員工對(duì)部門經(jīng)理所

6、評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)展調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。 九、附那么 l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決; 2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，假設(shè)有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示; 3本方法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 公司員工年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算 1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。 2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。例如如下：桌員工全薪15us$，年資為

7、23年，考績(jī)87分，那么可得年終獎(jiǎng)金為： 每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15O 25=3 75 3 7511.5(累積點(diǎn))=43.12543.13 年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$ 二、工作績(jī)效考核 1各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分; 2各部門一級(jí)主管假設(shè)認(rèn)為誼部門本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制;但其最高數(shù)仍不得超過88分(含); 3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。 三、年資規(guī)定 1年資計(jì)算起始日，以到公司開場(chǎng)上班日

8、為基準(zhǔn)，含試用期; 2員工中途離任、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算; 3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予成認(rèn)。 四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原那么上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度假設(shè)盈余狀況艮好，那么要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上11 3倍計(jì)算(例如：某員工年終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，那么該員工合計(jì)可得4001 2=480)。 五、附那么 l考績(jī)定等按考績(jī)方法處理; 2年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給; 3，奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。 年終獎(jiǎng)金總額確實(shí)定 獎(jiǎng)金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況親密聯(lián)絡(luò)，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的

9、指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。 一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能表達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界非常普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其根本的計(jì)算公式是： 獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤(rùn)一定比例系數(shù) 對(duì)于公司的銷售部門，可以用目的銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比擬一般性的計(jì)算公式是： 獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額- 目的年度銷售額)獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù) (如8%) 還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式： 獎(jiǎng)金額=根本工資a% 其中a是企業(yè)自己規(guī)

10、定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目的銷售額的比率分成不同的檔次。 年終獎(jiǎng)制度 一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，進(jìn)步工作效率。于是，這讓越來越多的企業(yè)開場(chǎng)在年終獎(jiǎng)上大做文章。 年末雙薪制 “年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。 然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及人才競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保存核心和關(guān)鍵員工，開場(chǎng)把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)奉獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人

11、年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要根據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬元。這樣不僅大大進(jìn)步了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。 差異性年終獎(jiǎng)金制度 為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎(jiǎng)金的分配依賴于績(jī)效考核，高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功施行差異性年終獎(jiǎng)金的分配的根底。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：1、考核指標(biāo)

12、一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，防止評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí)，指明了員工努力的方向。4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測(cè)試，或選擇同事/客戶來評(píng)價(jià)自己。5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶效勞也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。6、假如個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目的能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人承受，沒有吃驚。10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)施行有效的監(jiān)視，假如發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，假如這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)