我精心設(shè)計現(xiàn)在運營良好的全面的薪酬管理制度

1、崗位評估及薪酬管理規(guī)定編號：編寫人：年月日審批人：年月日受控狀態(tài)：分發(fā)號：發(fā)布日期：年月 日實施日期：年月 日文檔變更控制文檔名稱：文檔編號：編制單位：本次修改日期：審核單位：歷史修改累記：1 次審核主管：版本：V1.0版本修改版本標題修改原因作者日期文檔目錄第一章薪酬管理前言 .1.1.現(xiàn)行薪酬體系存在的問題 .1.2.現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 .第二章xxx 薪酬體系的思考 .2.1.薪酬體系項目的工作目標 .2.2.員工創(chuàng)造價值的因素 .第三章xxx 薪酬體系的設(shè)計思路 .3.1.基于崗位價值評估下的薪酬設(shè)計思路.引言 .崗位價值評估的定義 .崗位價值評估的特點 .崗位價值評估所遵循的原

2、則 .崗位價值評估可以解決什么問題？ .3.2.薪酬體系的基本政策 .3.3.薪酬體系設(shè)計方案 .3.4.薪酬總額預(yù)算 .第四章崗位評估要素一覽表 .4.1.工作責(zé)任（一級指標） .管理責(zé)任（二級指標） .崗位決策權(quán)限（二級指標） .工作協(xié)調(diào)責(zé)任（二級指標） .風(fēng)險控制責(zé)任（二級指標） .4.2.工作技能（一級指標） .學(xué)歷水平（二級指標） .工作經(jīng)驗（二級指標） .專業(yè)技術(shù)能力（二級指標） .開拓創(chuàng)新程度（二級指標） .4.3.工作強度（一級指標） .工作負荷（二級指標） .工作復(fù)雜度（二級指標） .工作緊張程度（二級指標） .腦體工作結(jié)合程度（二級指標） .4.4.工作條件（一級指標） .

3、危害程度（二級指標） .工作地點（二級指標） .第五章崗位要素評估結(jié)果 .5.1.崗位要素評估方法 .5.2.管理崗位評估結(jié)果 .5.3.技術(shù)崗位評估結(jié)果 .5.4.營銷崗位評估結(jié)果 .第六章崗位職級設(shè)計 .6.1.崗位職級設(shè)計前言 .崗位職級的設(shè)計原則 .任職資格進入崗位職級原則 .崗位職級、職級薪等設(shè)計結(jié)果 .6.2.崗位職級設(shè)計 .管理之路 .技術(shù)之路 .營銷之路 .6.3.職級薪等工資設(shè)計 .管理職級薪等工資設(shè)計 .技術(shù)職級薪等工資設(shè)計 .營銷職級薪等工資設(shè)計 .第七章薪酬管理辦法 .7.1.總則 .7.2.薪酬結(jié)構(gòu) .薪酬結(jié)構(gòu)表 .崗位工資 .工齡工資 .補貼 .福利 .獎金 .7.

4、3.績效考核與崗位工資結(jié)合方式 .7.4.薪酬級別 .管理之路薪酬級別 .技術(shù)之路薪酬級別.營銷之路薪酬級別.7.5.崗位職級定級.崗位職級定級基本細則.管理之路崗位職級定級實施細則.技術(shù)之路崗位職級定級實施細則.營銷之路崗位職級定級實施細則.7.6.職級薪等定級.職級薪等定級基本原則.在職員工個人職級薪等原則.新近員工個人職級薪等原則.崗位變動員工個人職級薪等原則.7.7.試用期薪酬 .7.8.薪酬計算方法.薪酬計算方法基本原則.個人收入所得稅.病/事假工資 .工傷假 /婚假 /產(chǎn)假 /探親假 . .7.9.薪酬調(diào)整 .薪酬調(diào)整基本原則.試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪.職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪.年度調(diào)薪 .7.10

5、.薪酬發(fā)放 .7.11.薪酬保密 .7.12.附則 .第一章薪酬管理前言1.1. 現(xiàn)行薪酬體系存在的問題通過對目前公司薪酬體系的調(diào)查反饋情況來看，現(xiàn)行公司薪酬體系存在以下問題：對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。沒有對員工的現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。員工收入既不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不能反映其人才的市場價格。薪酬是基于個體的 ,不是基于團隊的。1.2. 新薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪酬體系的缺陷和不足，對

6、xxx 公司的激勵機制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體，使公司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理的回報。不利于公司提倡能力至上和團隊精神，并從根本上擯棄價值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。不利于公司鼓勵員工不斷地進行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展做貢獻，并享受薪酬待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。不利于公司新的考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉升與自我開發(fā)的制度性目標的實現(xiàn)。第二章xxx 薪酬體系的思考2.1. 薪酬體系項目的工作目標使薪酬體系設(shè)

7、計與xxx 的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致，增強xxx 的核心競爭力。公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。為員工設(shè)立多種“跑道，”提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬。通過有效的薪酬體系管理，促成xxx 的管理升級。薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和骨干層隊伍。薪酬報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現(xiàn)二者的有效對接，達到吸引優(yōu)秀

8、人才，留住關(guān)鍵人才的目的。2.2. 員工創(chuàng)造價值的因素價值創(chuàng)造的能力價值創(chuàng)造的地位(員工 )價值創(chuàng)造的表現(xiàn)價值創(chuàng)造的結(jié)果第三章xxx 薪酬體系的設(shè)計思路3.1. 基于崗位價值評估下的薪酬設(shè)計思路引言公司有業(yè)務(wù)員、采購員、技術(shù)員三個崗位，如何確定他們的重要性？才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻1 企業(yè)先初步確定崗位在公司價值鏈中的位置。也就是說某個崗位工作的好壞，是否直接影響公司的定單和數(shù)量，比如：業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量的好壞直接影響定單數(shù)量，采購員和技術(shù)員只會對產(chǎn)品成本與產(chǎn)品質(zhì)量起到影響作用，但絕非決定性作用，從這個意義來說，業(yè)務(wù)員重要一些。2 從工作難度上來說，業(yè)務(wù)員和采購員都需要了解公司的產(chǎn)品和原料，兩個

9、崗位都要求有較強的溝通能力，所以在此，業(yè)務(wù)、采購員比技術(shù)員重要。3 業(yè)務(wù)員與采購員需要經(jīng)常出差，需要加班，技術(shù)員相對要好點，所以在工作環(huán)境方面技術(shù)員要好一點。綜上評價，這三個崗位的重要性依次是：業(yè)務(wù)員、采購員、技術(shù)員。崗位價值評估的定義公司有很多崗位，又怎么來衡量它們之間的重要性呢？由于不同的崗位工作的內(nèi)容、工作的要求與任職資格都不同，其價值和重要程度也應(yīng)該不同，但是如何衡量它們之間的重要程度，或者說崗位之間的相比重要程度如何，又重要多少？那么通常解決這個問題就是崗位價值評估，并通過價值評估確定它們之間的重要順序，那么崗位價值評估又是什么呢？崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，指在工作分析的

10、基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依據(jù)結(jié)果建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估的特點崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況；體現(xiàn)因崗定人，而非因人設(shè)崗 。崗位價值評估具有三個明顯的特點：一 崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值：崗位價值的結(jié)果如果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境是沒有任何意義的。崗位價值評估是根據(jù)已經(jīng)設(shè)計好的評估模型， 對每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣公司所有崗

11、位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定的結(jié)果， 對崗位劃分出不同的等級。二 崗位價值結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計等都有一定的穩(wěn)定性，因此崗位價值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但是隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計發(fā)生變化，進而導(dǎo)致公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計、工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增個別崗位，則可以根據(jù)之前的崗位價值評估結(jié)果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值，而不需要重新進行評估。三 崗位價值評估的過程需要運用多種評價技術(shù)和手段。一次成功的崗位價值評估一般需要組織設(shè)計與管理、流程設(shè)計與優(yōu)化、統(tǒng)計

12、、數(shù)據(jù)處理等，要運用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價值評估方法。這樣才可以對所有崗位做出相對比較公平的評估。總之，崗位價值評估是現(xiàn)在人力資源管理薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵。崗位價值評估是技術(shù)性非常強、涉及面廣、工作量大的活動。崗位價值評估所遵循的原則公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循的原則：一 對崗不對人。 崗位價值評估的對象是公司所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人。因為崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的工作職責(zé)加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。但是每個崗位承擔(dān)的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進行崗位價值評估。二

13、 適宜性原則。根據(jù)公司的實際情況，選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣的評估結(jié)果才會體現(xiàn)合理性。三 評估方法、評估標準的統(tǒng)一性。為了保證規(guī)范與結(jié)果的可比性，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法與評估標準。四 過程參與的原則。 適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價值評估工作中，容易讓大家對結(jié)果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價值評估結(jié)果的合理性。五 結(jié)果公開的原則。評估結(jié)果向員工公開，透明崗位價值評估標準與流程。有利于員工對企業(yè)價值取向達成理解和認同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿意度，減少抱怨。崗位價值評估可以解決什么問題？一 幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準。也就是通過價值

14、評估建立公司的薪酬層級關(guān)系圖。企業(yè)在確定薪酬水平的時候，需要知道不同的崗位，誰對企業(yè)的貢獻大，誰應(yīng)該獲得更高的薪酬，需要解決這個問題就要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位評價體系。二 建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。 經(jīng)常會聽到員工抱怨： 我來公司比他早， 我做的事情比他多。他的崗位輕松、他的責(zé)任沒有我大，但是他的薪酬比我高等等。員工在企業(yè)中會隨時拿自己的薪酬和別人比較，如果感覺不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問題。主要原因還是公司薪酬設(shè)計的基準出了問題。崗位價值評估可以解決這個問題。三 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供指引。崗位價值評估為企業(yè)內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)

15、發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標前進。3.2. 薪酬體系的基本政策確定職務(wù)在企業(yè)目標實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ”（依據(jù)職務(wù)等級制度確定） 。確定工作者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價值得以發(fā)揮的程度（依考評制度確定） 。把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段） ，通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵。3.3. 薪酬體系設(shè)計方案針對 xxx 的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性，總經(jīng)理辦公會一致認為宜采用以崗位職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對某些特殊人員，可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取年薪制。3.4. 薪酬總額預(yù)算決定薪酬總額的

16、因素，有以下幾點：公司的支付能力；員工生活的基本費用；依市場行情提供有競爭性的薪酬水平。第四章崗位評估要素一覽表4.1. 工作責(zé)任（一級指標）管理責(zé)任（二級指標）任職者對本崗位、下屬崗位或其他崗位應(yīng)承擔(dān)的各種管理職責(zé)。評價標準以實際承擔(dān)的管理任務(wù)、責(zé)任的范圍、規(guī)模和層級為主要依據(jù)。等級界限說明1 級不管理任何人，只需對本崗位工作負責(zé)，完全受上級崗位管理；2 級對本部門內(nèi)一個區(qū)域、或一個項目組有指導(dǎo)、安排工作任務(wù)，并根據(jù)工作需要可能對區(qū)域或項目組進行考核；3 級對本部門內(nèi)多個區(qū)域、或多個項目組有指導(dǎo)、安排工作任務(wù)；4 級除管理本部門外，對其他部門有監(jiān)督、考核權(quán)。5 級對公司內(nèi)所有部門有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督

17、、考核權(quán)。崗位決策權(quán)限（二級指標）指在履行崗位職責(zé)時需要做出的各種計劃和決策。評價標準主要以決策參與程度、管理決策級別和工作計劃層次的高低為依據(jù)。等級界限說明1 級只需要做本崗位的工作計劃，對崗位內(nèi)工作有決策權(quán)，對本崗位造成影響，一般不影響他人；2 級工作中需要做一些決策，對相關(guān)崗位造成影響，所做的決策影響與本崗位有工作關(guān)系的幾個人；3 級工作中只需要做本部門的計劃，所做的決策影響本部門工作，并可能對相關(guān)部門造成一定影響；4 級工作中需要做一些較大決策，但必須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商方可，所做的決策影響本部門工作，并且可能影響一個機構(gòu)、區(qū)域，項目；5 級工作中需要參與最高層次決策，所做的決策影

18、響公司發(fā)展或形象。工作協(xié)調(diào)責(zé)任（二級指標）指為保證工作的順利進行，完成本崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)、外部的人員、部門和單位發(fā)生的工作聯(lián)系，所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小、頻繁和密切程度、及時有效性影響作為判斷依據(jù)。等級界限說明1 級只需與上級協(xié)調(diào)，幾乎不與其他部門和單位發(fā)生工作聯(lián)系；2 級除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)，以及與公司內(nèi)部少數(shù)部門有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，與公司外部少數(shù)單位聯(lián)系，頻繁和密切程度一般；3 級與公司內(nèi)部相關(guān)多個部門有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，或與公司外少數(shù)單位有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；4 級與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)，與公司外多

19、個單位有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；5 級與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)，與公司外多個單位決策層有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系。風(fēng)險控制責(zé)任（二級指標）指為保證本崗位工作的順利進行，并維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，責(zé)任的大小，由失誤后損失影響的大小作為判斷基準。等級界限說明1 級所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果比較輕微，不易察覺，經(jīng)濟損失較??；2 級所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果可以明顯感覺到，有一定的經(jīng)濟損失；3 級所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果可以明顯感覺到，比較嚴重，并有持久影響，有較大的經(jīng)濟損失；4 級所在崗位發(fā)生工作失誤后引起的后果很嚴重，并有持久影響，有很大的經(jīng)濟損失；5 級所在崗

20、位發(fā)生工作失誤后引起的后果非常嚴重，并有持久影響，有非常大的經(jīng)濟損失。4.2. 工作技能（一級指標）學(xué)歷水平（二級指標）指順利履行工作崗位職責(zé)對學(xué)歷的最低要求。其判斷標準為接受正規(guī)教育的程度。等級界限說明1 級最低學(xué)歷要求為高中（含以下） ，并簡單掌握本崗位的專業(yè)知識2 級最低學(xué)歷要求為高中以上文化水平，需了解并掌握本崗位的初步基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識；3 級最低學(xué)歷要求為中專，或相當(dāng)中專水平、掌握并能夠運用本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)知識；4 級最低學(xué)歷要求為大專，或相當(dāng)大專水平，熟練掌握并能夠靈活運用本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，熟悉本專業(yè)管理知識、方法和發(fā)展趨勢；5 級最低學(xué)歷要求為大學(xué)本

21、科或相當(dāng)水平（含以上），精通并能創(chuàng)造性運用本崗位知識 （理論），掌握本崗位專業(yè)管理知識、方法和發(fā)展趨勢。工作經(jīng)驗（二級指標）指適應(yīng)本崗位工作所需的工作經(jīng)驗和熟練期：1、工作經(jīng)驗：強調(diào)工作經(jīng)驗對完成崗位工作職責(zé)的質(zhì)量、工作效率的影響程度。2、對本崗位工作的熟練期：指具備該崗位工作所需的專業(yè)知識或技能，一般勞動者需多長時間才能勝任本指工作；等級界限說明1 級不需要經(jīng)驗支持，崗前培訓(xùn)1-2 個星期即可上崗；2 級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)工作1年（含以下）經(jīng)驗，或需3個月以下（含 3個月）的崗位熟練期；3 級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗1-2 年以上經(jīng)驗，或需 3個月以上 6個月以下的崗位熟練期；4

22、級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗，需2-3 年以上經(jīng)驗，或需6 個月以上的崗位熟練期；5 級需要本崗位專業(yè)或相關(guān)專業(yè)多種經(jīng)驗，需3-5 年以上經(jīng)驗。專業(yè)技術(shù)能力（二級指標）指根據(jù)崗位職責(zé)對任職者的客觀能力要求。評價標準以實際工作需要的能力性質(zhì)和程度為依據(jù)。等級界限說明1 級了解本崗位專業(yè)工作內(nèi)容，照章辦事、具有完成一般輔助性工作的能力；2 級初步掌握本崗位專業(yè)工作內(nèi)容及與本崗位專業(yè)有關(guān)的政策規(guī)定，具有簡單的分析判斷能力和完成一般性管理工作；3 級較熟悉本崗位專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，有一定分析判斷能力，能夠獨立解決處理本崗位專業(yè)范圍內(nèi)的問題，受過培訓(xùn)能獨立承擔(dān)本崗位專業(yè)中一般項目的設(shè)計、管理工

23、作，完成一般性工作總結(jié)、報告；4 級熟悉本崗位專業(yè)工作內(nèi)容和政策規(guī)定，具有一定的綜合分析和獨立判斷及解決本崗位專業(yè)較為復(fù)雜問題的能力，受過一定的培訓(xùn)，有一定的工作經(jīng)驗和開拓能力，能獨立承擔(dān)較復(fù)雜的研究，設(shè)計項目，能撰寫一定水平的總結(jié)、報告；5 級精通本崗位專業(yè)、具有解決重大、疑難問題和全面主持工作的組織能力，受過全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，有豐富的工作經(jīng)驗，具有很強的開拓能力能夠獨立主持或組織本專業(yè)內(nèi)的重大課題研究和設(shè)計項目，能撰寫較高水平的總結(jié)、報告。開拓創(chuàng)新程度（二級指標）履行崗位職責(zé)對任職者開拓創(chuàng)新的依賴程度，以是否需要任職者經(jīng)常適應(yīng)變化的工作環(huán)境與工作內(nèi)容為判斷依據(jù)。等級界限說明1 級工作重復(fù)性高

24、，工作內(nèi)容程序化、規(guī)范化，不要求創(chuàng)新、開拓精神和能力；2 級工作重復(fù)性一般，工作基本規(guī)范化，要求創(chuàng)新與開拓精神和能力一般，偶爾需要開拓創(chuàng)新；3 級工作很少有重復(fù)性，崗位工作具有一定挑戰(zhàn)型，要求創(chuàng)新與開拓精神和能力較高，經(jīng)常需要開拓創(chuàng)新；4 級崗位要求對多項工作或業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要創(chuàng)新與開拓，工作要求創(chuàng)新與開拓精神和能力非常高；5 級工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的，各項工作都需要創(chuàng)新與開拓， 占工作時間 2/5 及以上4.3. 工作強度（一級指標）工作負荷（二級指標）指在同一個崗位所要負責(zé)工作的種類（以職務(wù)說明書為準），工作職責(zé)的覆蓋范圍和工作負荷的飽滿程度，以所負責(zé)工作的種類多少和工作負荷率的大小作為

25、判斷標準。等級界限說明1 級所負責(zé)工作的種類在2-4 項，工作任務(wù)一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象，崗位工作任務(wù)的負荷率約為 50%-60% 。2 級所負責(zé)工作的種類在4-6 項，工作任務(wù)有明顯的規(guī)律性，偶爾忙閑不均，崗位工作任務(wù)的負荷率約為 60%-70% 。3 級所負責(zé)工作的種類在6-8 項，工作任務(wù)負荷量較大，工作忙的時間較長，崗位工作任務(wù)的負荷率約為 71% 80% 。4 級所負責(zé)工作的種類在8-10 項，工作任務(wù)負荷量很大，且忙的時間持續(xù)很長，崗位工作任務(wù)的負荷率約為81% 90% 。5 級所負責(zé)工作的種類在10 項以上，工作任務(wù)負荷量非常大，且忙的時間持續(xù)很長，崗位工作任務(wù)的負荷率約為90%

26、 以上。工作復(fù)雜度（二級指標）指工作職責(zé)和內(nèi)容的復(fù)雜、難易程度，根據(jù)工作步驟和內(nèi)容的復(fù)雜性作為判斷標準。等級界限說明1 級工作內(nèi)容單一，大體或基本確定，工作步驟和過程交叉少，有固定工作程序，不需任何選擇性。2 級工作內(nèi)容涉及較復(fù)雜的專業(yè)和業(yè)務(wù)問題，按已有的工作模式和方法工作，在執(zhí)行過程中需處理一些簡單問題。3 級工作內(nèi)容涉及較多和較為復(fù)雜的專業(yè)、業(yè)務(wù)問題，有可借鑒的模式和工作方法，有工作目標，在執(zhí)行過程中需處理較復(fù)雜的問題。4 級工作內(nèi)容有較大的不確定性和復(fù)雜性， 有較清楚的政策和原則， 需要一定的創(chuàng)新能力，較復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平；工作任務(wù)包括承擔(dān)公司重要的業(yè)務(wù)項目，要制定局部或?qū)I(yè)

27、性的政策，如擬訂復(fù)雜的工作計劃、工作標準或為公司和專業(yè)的疑難問題提供解決方案。5 級工作內(nèi)容有很大的不確定性和復(fù)雜性，需要從全局角度，跨越部門和專業(yè)領(lǐng)域，在復(fù)雜的工作內(nèi)容中理出頭緒，決策性強，只有總的方針和目標，要制定、執(zhí)行有關(guān)全局政策，需要較強的開拓創(chuàng)新能力，復(fù)雜的認識判斷、分析和計劃水平。工作緊張程度（二級指標）工作的節(jié)奏、 時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。等級界限說明1 級工作節(jié)奏及工作量一般，時限自己掌握，無工作緊迫感，偶有工作壓力；2 級大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長，工作壓力輕微；3 級工作節(jié)奏較快，有明確的時

28、限要求，工作量較大，對細節(jié)重視，工作壓力一般；4 級工作節(jié)奏快，要求完成時限短，工作量大，對細節(jié)十分重視，工作壓力較大；5 級工作節(jié)奏很快，要求完成時限短，工作量大，對細節(jié)非常重視，有很強的緊迫感，工作壓力嚴重。腦體工作結(jié)合程度（二級指標）指在工作時所需注意力集中程度的要求，腦體結(jié)合程度，完成單項作業(yè)連續(xù)性工作時間的長短，根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。等級界限說明1 級工作時以體力為主，腦力勞動較少，不需要經(jīng)常集中精力，單項作業(yè)連續(xù)工作時間在2-3 小時。2 級工作時以腦力勞動為主，但不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動，單項作業(yè)連續(xù)工作 3-4 小時。3 級少數(shù)工作時間必須高度集中

29、精力，從事較高強度腦力勞動，單項作業(yè)連續(xù)工作4-5小時。4 級一般工作時間必須高度集中精力， 從事高強度腦力勞動， 單項作業(yè)連續(xù)工作時間在 5-6小時。5 級多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動，單項作業(yè)連續(xù)工作時間在7小時以上。4.4. 工作條件（一級指標）危害程度（二級指標）指任職者在完成崗位職責(zé)時所面臨的潛在危險。評價標準主要以危險發(fā)生后對任職者造成的客觀傷害為依據(jù)。等級界限說明1 級不存在潛在危險因素，工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施。如辦公室、會議室等。2 級存在潛在危險因素，對身體有輕微影響，如客戶服務(wù)中，易引起的吵架、打架等糾紛引起的人身傷害

30、。3 級工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，對身體有一定影響，只要一般的安全防范措施。如工作對象涉及搬動物體、車輛或機器等（在此類環(huán)境中工作時間必須超過總工作時間的 1/3 以上）。4 級工作環(huán)境有著較大的危險性，對身體有較重影響，必須采取一定的安全保護措施，例如工程中的布線等。5 級工作環(huán)境有著較大的危險性，對身體有嚴重影響，必須采取嚴格的安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等。工作地點（二級指標）指任職者在完成工作職責(zé)時所處的場所特點，評價標準主要以工作場所的特點對個體身心健康造成的影響程度為依據(jù)。等級界限說明1 級基本上不需要離開本單位，幾乎不外出辦事或出差；2 級較少離開本單位，偶有出差，所占總

31、工作時間的比例為10% 左右（含以下），頻度不高；3 級工作任務(wù)要求時常出差，所占總工作時間的比例為30% 左右，頻度一般。4 級工作特點要求經(jīng)常出差，全年外出時間占總工作時間的50% 或以上，頻度較高。5 級工作特點要求任職者常年駐外，只有短暫的假期。第五章崗位要素評估結(jié)果5.1. 崗位要素評估方法崗位評價因素點數(shù)評定等級IIIII 點數(shù)II 權(quán)數(shù)12345管理責(zé)任90（30% ）91530456090崗位責(zé)任崗位決策權(quán)限90（30% ）91530456090300 分工作協(xié)調(diào)責(zé)任60（20% ）6515304560風(fēng)險控制責(zé)任60（20% ）6515304560學(xué)歷水平60（20% ）65

32、15304560工作技能工作經(jīng)驗90（30% ）91530456090300 分專業(yè)技術(shù)能力90（30% ）91530456090工作創(chuàng)新與開拓性60（20% ）6515304560工作負荷度90（30% ）91530456090工作強度工作復(fù)雜度90（30% ）91530456090300 分工作緊張程度60（20% ）6515304560腦體工作結(jié)合程度60（20% ）6515304560工作條件危險程度50（50% ）5515253550100 分工作地點50（50% ）5515253550總點數(shù)1000 分100崗位評價結(jié)果 =崗位項目權(quán)數(shù)崗位評價等級分，崗位評估示例：崗位評價項目崗位

33、項目權(quán)數(shù)崗位評價等級分崗位評價結(jié)果管理責(zé)任945945=405崗位決策權(quán)限945945=405工作協(xié)調(diào)責(zé)任615615=90風(fēng)險控制責(zé)任615615=90學(xué)歷水平645645=270工作經(jīng)驗930930=270專業(yè)技術(shù)能力945945=405工作創(chuàng)新與開拓性630630=180工作負荷度960960=540工作復(fù)雜度960960=540工作緊張程度645645=270腦體工作結(jié)合程度630630=180危險程度515515=75工作地點515515=75合計100-37955.2. 管理崗位評估結(jié)果崗位名稱董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理常務(wù)副總技術(shù)總監(jiān)市場營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理市場部經(jīng)

34、理市場部辦事處主任工程部經(jīng)理崗位責(zé)任工作技能工作強度工作條件評價管理崗位工作風(fēng)險學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險工作結(jié)果責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗技術(shù)開性負荷復(fù)雜程度工作程度地點555555554532146500554455544432125860554454544432145690554454544432125590344455554435115495454455444422145330443454534434115000443454544424115000343354444455114865344444442424244525334344333323333985333344432323

35、333895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理產(chǎn)品研發(fā)組長綜合部經(jīng)理測試經(jīng)理工程部項目經(jīng)理客服部經(jīng)理測試組長總經(jīng)理助理會計市場部督察審計員網(wǎng)絡(luò)部助理文員公司內(nèi)勤市場部銷售助理司機采購員3333444223232237052233533333441136504332433223331134703333433223331134252223433323233332653333423233221132452223433232231230252232333333221130201223433122221125552223232122222325251221322131231121351221422122221121351232

36、22212222112105112222212233112060112313311112332050122321212212121960出納112312212212211900客服專員123121112212111715保管員1123112122211117155.3. 技術(shù)崗位評估結(jié)果崗位責(zé)任工作技能工作強度工作條件評價崗位名稱管理崗位工作風(fēng)險學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險工作結(jié)果軟件架構(gòu)工程師高級嵌入式軟件工程師高級應(yīng)用軟件工程師軟件需求分析師數(shù)據(jù)庫工程師嵌入式軟件工程師應(yīng)用軟件工程師高級測試工程師工程部高級工程師責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗技術(shù)開性負荷復(fù)雜程度工作程度地點2224555

37、43444124735322344444444124285322344434444124195222454433344134020222344433334123700222243333334123340222243333334123340222343423333113335222243322322433135網(wǎng)絡(luò)高級工程師工程部工程師網(wǎng)絡(luò)工程師軟件 UI 設(shè)計工程師測試工程師初級軟件工程師初級軟件測試員工程部技術(shù)員安裝售后技術(shù)員5.4. 營銷崗位評估結(jié)果22224332232322307512224332222232267512224332222222262512224232322311261

38、5122242323223112615111142312223112165111232212223112000111132112221531980112231111211341695崗位責(zé)任工作技能工作強度工作條件評價崗位名稱管理崗位工作風(fēng)險學(xué)歷工作專業(yè)創(chuàng)新工作工作緊張腦體危險工作結(jié)果責(zé)任決策協(xié)調(diào)控制水平經(jīng)驗技術(shù)開性負荷復(fù)雜程度工作程度地點高級銷售經(jīng)理334344333323333985銷售經(jīng)理223343332323233305銷售員123243222222232630第六章崗位職級設(shè)計6.1. 崗位職級設(shè)計前言崗位職級的設(shè)計原則預(yù)設(shè)原則崗位職級區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力

39、，必須給予資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各崗位職級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人力資源政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的員工傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過崗位轉(zhuǎn)換，進入更新的崗位職級。非對應(yīng)原則崗位職級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。崗位職級區(qū)間原則各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即崗位職級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。崗位職級區(qū)間，可由總經(jīng)理

40、辦公會根據(jù)xxx 不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的崗位職級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。任職資格進入崗位職級原則人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進行崗位要素評估，根據(jù)評估結(jié)果形成以崗位價值為基礎(chǔ)的崗位職級序列，并根據(jù)以往工資慣性原則，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展情況，確定每個級別對應(yīng)的工資標準。崗位要素評估原則“崗位職級”根據(jù)“崗位要素評估結(jié)果”來確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。以往工資慣性原則將企業(yè)內(nèi)所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入崗位職級工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。崗位職級、職級薪等設(shè)計結(jié)果崗

41、位職級設(shè)計結(jié)果崗位職級系列劃分辦法：依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將公司總部所有崗位劃分為三個職系管理之路、技術(shù)之路、營銷之路。管理之路崗位職級級別對應(yīng)層級崗位職級崗位評估分數(shù)薪酬范圍備注決策層決策層5500 6500分值跨度 1000總監(jiān)一級5000 5500分值跨度 500總監(jiān)層總監(jiān)二級4500 5000分值跨度 500經(jīng)理一級4000 50002500-4000分值跨度 1000經(jīng)理層經(jīng)理二級3500 40002000-2450分值跨度 500經(jīng)理三級3050 35001500-1950分值跨度 450員工一級2700 30501400-1550分值跨度 350員工二級2350 27

42、001200-1350分值跨度 350基層員工層員工三級2000 23501000-1150分值跨度 350員工四級1650 2000800-1000分值跨度 350管理之路崗位職級分為三個層次，分別為總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層總監(jiān)層分為三級（決策層、總監(jiān)一級、總監(jiān)二級），總監(jiān)可以在三級內(nèi)晉升或降級；經(jīng)理層分為三級，經(jīng)理可在三級內(nèi)晉升或降級；基層員工層分為四級，可在四級之內(nèi)晉升或降級；技術(shù)之路崗位職級級別技術(shù)之路崗位職級劃分為T1 T10 共十級，見崗位職級設(shè)計；崗位職級崗位評估分數(shù)區(qū)間薪酬范圍備注T14800-51504000-4450分值跨度 350T24450-48003500-3950

43、分值跨度 350T34100-44503000-3450分值跨度 350T43750-41002500-2950分值跨度 350T53400-37502000-2450分值跨度 350T63050-34001500-1950分值跨度 350T72700-30501400-1550分值跨度 350T82350-27001200-1350分值跨度 350T92000-23501000-1150分值跨度 350T101650-2000800-1000分值跨度 350營銷之路崗位職級級別營銷之路崗位職級劃分為M1 M7 共七級，見崗位職級設(shè)計。職級薪等設(shè)計結(jié)果“職級薪等”采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的

44、渠道外， 在崗位職級不變的情況下， 引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高本職級薪等，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。管理之路、技術(shù)之路：體現(xiàn)學(xué)歷、職稱、工作能力大小和業(yè)績表現(xiàn)，每職級設(shè)四個薪等。營銷之路：主要體現(xiàn)學(xué)歷和工作業(yè)績表現(xiàn)，每職級設(shè)二個薪等。6.2. 崗位職級設(shè)計管理之路管理之路職級設(shè)計層級決策級總監(jiān)一級總監(jiān)二級經(jīng)理一級經(jīng)理二級經(jīng)理三級員工一級員工二級員工三級員工四級薪酬范4000-252450-201950-151550-141350-121150-10圍000000000000950-800（元）分值區(qū)間5500-65500-505000-45 5000-404000

45、-35 3500-302700-302700-232350-202000-16評估分500000000005050500050值董事長6500總經(jīng)理5860副總經(jīng)理5690常務(wù)副總5590技術(shù)總監(jiān)5495市場營銷總監(jiān)5330財務(wù)總監(jiān)5000人力資源總監(jiān)5000產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理4865市場部經(jīng)理4525市場部辦事處主任3985工程部經(jīng)理3895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理3705產(chǎn)品研發(fā)組長3650綜合部經(jīng)理3470測試經(jīng)理3425工程部項目經(jīng)理3265客服部經(jīng)理3245測試組長3025總經(jīng)理助理3020會計2555市場部督察審計員2525網(wǎng)絡(luò)部助理2135文員2135公司內(nèi)勤2105市場部銷售助理2060司機205

46、0采購員1960出納1900客服專員1715保管員1715備注：淺色塊代表職級調(diào)整范圍，如市場部銷售助理崗位對應(yīng)員工1 4 級；深色塊代表最可能職級，如稱職市場部銷售助理可定為員工3級。技術(shù)之路層級T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10薪酬范4450-403950-353450-302950-252450-201950-151550-141350-121150-10950-800圍000000000000000000技術(shù)之路（元）職級設(shè)計分值區(qū)5150-484800-444450-414100-373750-343400-303050-272700-232350-202000-16間評估0

47、0500050005000500050分值軟件架構(gòu)工程師4735高級嵌入式軟件工程師4285高級應(yīng)用軟件工程師4195軟件需求分析師4020數(shù)據(jù)庫工程師3700嵌入式軟件工程師3340應(yīng)用軟件工程師3340高級測試工程師3335工程部高級工程師3135網(wǎng)絡(luò)高級工程師3075工程部工程師2675網(wǎng)絡(luò)工程師2625軟件 UI 設(shè)計工程師2615測試工程師2615初級軟件工程師2165初級軟件測試工程師2000工程部技術(shù)員1980安裝售后技術(shù)員1695營銷之路營銷之路層級M1M2M3M4M5M6M7職級設(shè)計高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售員薪酬范2700-25 2300-211950-181650-1514

48、00-131100-10950-900圍000000000000（元）銷售額評估分550 萬450 萬350 萬200 萬150 萬100 萬50 萬值3985330526306.3. 職級薪等工資設(shè)計管理職級薪等工資設(shè)計管理職薪等崗位津工齡工補助獎金備注級貼資決策級總監(jiān)一級總監(jiān)二級4000經(jīng)理一3500級3000 2500 2450經(jīng)理二2300級2150 2000 1950經(jīng)理三1800級1650 15001550員工一1500級145014001350員工二1300級1250 1200 1150員工三1100級1050 1000950員工四900級850800備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的高級員

49、工時，可酌情使用崗位津貼。技術(shù)職級薪等工資設(shè)計管理職薪等崗位津工齡工補助獎金備注級貼資44504300T1415040003950T238003650350034503300T33150300029502800T42650250024502300T52150200019501800T61650150015501500T7145014001350T813001250120011501100T910501000950900T10850800備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的高級員工時，可酌情使用崗位津貼。營銷職級薪等工資設(shè)計管理職薪等崗位津工齡工補助獎金備注級貼資2700M125002300M22100195

50、0M318001650M415001400M51300M611001000950M7900備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的高級員工時，可酌情使用崗位津貼。第七章薪酬管理辦法7.1. 總則第一條為了規(guī)范 xxx 公司人力資源的薪酬管理工作，結(jié)合xxx 公司的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證xxx 公司薪酬管理工作順利進行。第二條本制度是 xxx 公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持公司效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本制度本著獎勵先進、鞭策

51、后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第四條本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在同行業(yè)有競爭力。第五條本制度中的員工指除總監(jiān)層的待定崗位外的所有員工。第六條本制度適用于 xxx 公司總部所有正式員工和試用期員工。第七條公司實行崗位職級工資制度，各員工的職級與工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗、工作表現(xiàn)及能力績效等因素決定。第八條公司所有正式員工的工資、待遇均為月薪制度，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工。第九條最低生活水平費用，為公司總部所在地區(qū)規(guī)定，試用期工資不得低于最低生活水平費用。

52、7.2. 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)表第十條員工薪酬總額 =崗位工資 +工齡工資 +補貼 +津貼 +福利 +獎金薪酬結(jié)構(gòu)明細備注崗位工資工齡工資工齡工資伙食補貼補貼交通補貼電話補貼崗位津貼多崗兼職，崗位需要之特別津貼福利獎金崗位工資第十一條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級，參見附xxx 公司職級薪等工資表。工齡工資第十二條為激勵員工長期為公司服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立工齡工資，月度發(fā)放。工齡工資從員工入職起計算，每年調(diào)整一次，標準為：在xxx 公司工作年限20 元 /年，至第五年結(jié)束，工齡工資保持在100 元。第十三條工齡工資表工作年限工齡工

53、資（元）工作年限工齡工資（元）不滿1年01年2年202年3年403年4年604年5年805 年以上100補貼第十四條伙食補貼、交通補貼、電話補貼等，依據(jù)公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。福利第十五條為了更好地保障和激勵員工，xxx 公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。企業(yè)福利：依照公司管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目禮金、節(jié)慶福利等具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行第十六條員工生日禮金 /生育禮金 /結(jié)婚禮金 /婦女節(jié)禮金的申請和領(lǐng)取金額項目申請辦法領(lǐng)取地點（元）生日禮金由綜合部統(tǒng)一申請、發(fā)放100綜合部生育禮金由員工憑身份證到綜合部登記

54、100綜合部結(jié)婚禮金由員工憑結(jié)婚證書到綜合部登記200綜合部婦女節(jié)禮由綜合部在三八婦女節(jié)統(tǒng)一申請、發(fā)放每位女職工金額 50 元50綜合部金獎金第十七條獎金之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的工作績效、工作表現(xiàn)及企業(yè)之經(jīng)營狀況，以及公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。7.3. 績效考核與崗位工資結(jié)合方式第十八條月度績效考核與工資直接掛鉤進行獎懲。第十九條具體績效考核結(jié)果與崗位工資結(jié)合方式參見xxx 公司 -員工考核管理制度。第二十條公司依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具體調(diào)整原則參見 xxx 公司 -員工考核管理制度。7.4. 薪酬級別第二十一條人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進行崗位評估，根據(jù)評估結(jié)果形成以崗

55、位價值為基礎(chǔ)的崗位職級序列，并確定每個級別對應(yīng)的工資標準。第二十二條崗位職級系列劃分辦法：依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將公司所有崗位劃分為三個職系管理之路、技術(shù)之路、營銷之路。第二十三條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，新的崗位級別需要其所在部門經(jīng)理與人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)共同商討確認。管理之路薪酬級別第二十四條管理之路薪酬級別分為三個層次，分別為總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層；第二十五條總監(jiān)層分為三級（決策層、總監(jiān)一級、總監(jiān)二級），總監(jiān)可以在三級內(nèi)晉升或降級；第二十六條經(jīng)理層分為三級，經(jīng)理可在三級內(nèi)晉升或降級；第二十七條基層員工層分為四級，可在四級之內(nèi)晉升或降級；技術(shù)之路薪酬級別第二十

56、八條技術(shù)之路薪酬級別劃分為T1T10 共十級，見崗位職級設(shè)計；營銷之路薪酬級別第二十九條營銷之路薪酬級別劃分為M1 M7 共七級，見崗位職級設(shè)計。7.5. 崗位職級定級崗位職級定級基本細則第三十條除高管人員外，若公司員工因工作量不飽和，兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級，并可適當(dāng)使用崗位津貼。第三十一條對于公司急需的特殊人才，可采用在現(xiàn)有崗位薪酬基礎(chǔ)上，使用崗位津貼，據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平。第三十二條入職未滿半年的員工，視為新進員工，新進員工的崗位職級進入方式：原則上，新進員工從對應(yīng)崗位職級區(qū)間的最低級別進入，工作滿半年后，參照其學(xué)歷與職稱、工作業(yè)績狀況，再進行調(diào)整。如

57、跨級進入的，需要直接主管提出申請，總經(jīng)理辦公會研究審批。第三十三條在每年度公司崗位職級、職級薪等調(diào)整期間，轉(zhuǎn)崗員工、離職員工，以及試用期轉(zhuǎn)正后不足一個月的員工，薪酬登記進入方式：原則上，從對應(yīng)崗位職級區(qū)間的最低級別進入。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，總經(jīng)理辦公會研究審批。第三十四條“崗位職級”根據(jù)定級基本原則與以下崗位職級定級原則確定，不能完全判斷的，從對應(yīng)崗位職級區(qū)間的最低級別進入。管理之路崗位職級定級實施細則第三十五條管理之路崗位定級，依據(jù)崗位評估打分情況，對應(yīng)到相應(yīng)分值區(qū)間，確定其最可能崗位職級與薪酬范圍。第三十六條一般情況下，不予以調(diào)整其最可能崗位職級，如遇特殊情況，需總經(jīng)理辦公

58、會通過方可調(diào)整。技術(shù)之路崗位職級定級實施細則第三十七條技術(shù)之路崗位定級，依據(jù)xxx 技術(shù)職稱評定標準執(zhí)行。營銷之路崗位職級定級實施細則第三十八條營銷之路崗位定級根據(jù)年度銷售任務(wù)來制定，具體參看xxx銷售管理辦法中關(guān)于年度銷售任務(wù)與崗位職級掛鉤相關(guān)條款，例如2008年度銷售任務(wù)職級對應(yīng)表：崗位職級2008 年度銷售任務(wù)T1550萬T2450萬T3350萬T4200萬T5150萬T6100萬T750 萬7.6. 職級薪等定級職級薪等定級基本原則第三十九條根據(jù)崗位要素評估確定每個崗位職級對應(yīng)的薪酬標準，詳見 xxx 公司職級薪等明細表第四十條“職級薪等”采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在崗位職

59、級不變的情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高本職級薪等，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。第四十一條“職級薪等”根據(jù)定級基本原則與以下薪等評估原則確定，不能完全判斷的，按照各職類中較低的薪等進入。在職員工個人職級薪等原則第四十二條：人力資源在完成職級工資明細的基礎(chǔ)上，進行在職員工個人定級。學(xué)歷職稱薪等定級： 在職員工根據(jù)目前所在崗位進入相應(yīng)的薪酬等級， 從薪級區(qū)間的最低級別進入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱（目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不就低）進行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：A. 對于管理之路，薪等共四級，大專以下（含大專）為最低級別，本科生晉1 級，研究生或以上晉1 級；

60、高級職稱晉1 級（國家承認職稱證書）B. 對于技術(shù)之路，薪等共四級，大專以下（含大專）為最低級別，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉 1 級，高級職稱晉2 級（國家承認職稱證書）C. 對于營銷之路，薪等共兩級，大專以下（含大專）為最低級別，本科晉1 級。工作業(yè)績薪等定級：在根據(jù)學(xué)歷水平進行定級基礎(chǔ)上， 要進行在職員工的績效評估，并根據(jù)工作業(yè)績進行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：A. 工作業(yè)績優(yōu)秀者， 上年度被評為勞動模范， 或為公司做出突出貢獻者， 或經(jīng)公司評審業(yè)績極為優(yōu)秀者，可在學(xué)歷職稱定級基礎(chǔ)上，晉1 級；工作業(yè)績一般者，上年度工作完成情況良好，不晉級。C工作業(yè)績較差者，上年度工作完成情況