捷盟績(jī)效考評(píng)方案B定稿

1、中國(guó) 河北京唐港股份有限公司績(jī)效考評(píng)管理方案京唐港股份有限公司北京捷盟管理咨詢有限公司目錄第一章績(jī)效考評(píng)總則 .11.1績(jī)效考評(píng)意義 .11.2績(jī)效考評(píng)原則 .11.3適用范圍 .2第二章績(jī)效考評(píng)體系 .32.1團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系 .32.2考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)頻度和內(nèi)容.32.2.1工作業(yè)績(jī)維度 .62.2.2能力維度 .62.2.3工作態(tài)度維度 .62.2.4單項(xiàng)績(jī)效維度 .62.3績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則與流程.72.4業(yè)績(jī)考評(píng) .72.4.1業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 .72.4.2工作計(jì)劃考評(píng) .82.4.3KPI 考評(píng) .82.4.4業(yè)績(jī)考評(píng)方式 .102.4.5考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重 .102.5能力考

2、評(píng) .112.5.1能力考評(píng)內(nèi)容 .112.5.2能力考評(píng)方式 .112.5.3公司崗位核心能力注釋表的使用.122.6態(tài)度考評(píng) .122.6.1態(tài)度考評(píng)內(nèi)容 .122.6.2高層管理者態(tài)度考評(píng)指標(biāo).122.6.3中層管理者態(tài)度考評(píng)指標(biāo).132.6.4中層以下員工崗位工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo).132.7考評(píng)結(jié)果的計(jì)算與匯總 .132.7.1業(yè)績(jī)考評(píng)匯總 .132.7.2綜合考評(píng)匯總 .14第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 .153.1績(jī)效考評(píng)組織 .153.1.1公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的組成.153.1.2部門(mén)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)考評(píng)小組 .153.2績(jī)效考評(píng)主體訓(xùn)練 .153.3考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 .163.4高層管理人員績(jī)效考評(píng) .

3、163.4.1高層管理人員績(jī)效考評(píng)流程.173.4.2考評(píng)細(xì)則 .173.4.3考評(píng)權(quán)重 .183.5部門(mén)績(jī)效考評(píng) .193.5.1部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人半年度績(jī)效考評(píng)流程.193.5.2考評(píng)細(xì)則 .193.5.3考評(píng)權(quán)重 .203.6團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng) .223.6.1團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程.223.6.2考評(píng)細(xì)則 .223.6.3考評(píng)權(quán)重 .233.6.4團(tuán)隊(duì)內(nèi)設(shè)班組級(jí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng).243.7員工績(jī)效考評(píng) .253.7.1員工績(jī)效考評(píng)流程 .253.7.2考評(píng)細(xì)則 .253.7.3考評(píng)權(quán)重 .263.8年度綜合考評(píng)流程 .273.8.1年度綜合考評(píng)工作流程 .273.8.2年度綜合考評(píng)組織流程

4、.303.9考評(píng)注意事項(xiàng) .30第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 .314.1員工績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)發(fā)放.314.2員工晉升 .314.3員工培訓(xùn) .314.4特殊情況處理 .31第五章績(jī)效考評(píng)管理制度的制定與修訂.335.1公司績(jī)效考評(píng)管理制度 .335.1.1績(jī)效考評(píng)管理制度的制定與修訂.335.1.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 .335.2部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理辦法的制定與修改.33第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存.356.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 .356.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) .356.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 .356.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 .36第七章績(jī)效考評(píng)申訴 .377.1申訴條件 .377.2申訴形式 .

5、377.3申訴處理 .377.4申訴反饋 .377.5申訴流程圖 .38第八章附則 .39附錄40附錄 1.員工考評(píng)表格40附錄 2.部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）考評(píng)表格51附錄 3.部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）負(fù)責(zé)人考評(píng)表格54附錄 4.公司高層領(lǐng)導(dǎo)年度考評(píng)表格64附錄 5.申訴表格69附錄 6.京唐港股份有限公司工作能力注釋表73附錄 7.京唐港股份有限公司高層管理崗位工作態(tài)度注釋表79附錄 8.京唐港股份有限公司中層管理崗位工作態(tài)度注釋表80附錄 9.京唐港股份有限公司基層崗位工作態(tài)度注釋表81附錄 10.京唐港股份有限公司通用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)注釋表82附錄 11.京唐港股份有限公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提取說(shuō)明85第一章績(jī)效考評(píng)總

6、則1.1績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。通過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平?？?jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，為員工的薪酬分配、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。通過(guò)評(píng)價(jià)

7、員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要，有效提升公司的整體績(jī)效和員工素質(zhì)。為公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則 ：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定通過(guò)協(xié)商和討論完成，考評(píng)過(guò)程公開(kāi)化和制度化；客觀性原則 ：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則 ：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋；公私分明原則 ：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；時(shí)效性原則 ：績(jī)效

8、考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。1.3適用范圍本制度適用于京唐港股份有限公司總經(jīng)理以下員工, 但下列員工除外：未轉(zhuǎn)正的員工；年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)到崗不超過(guò) 6 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)。第二章績(jī)效考評(píng)體系2.1團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工的各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況

9、、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位。團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系是按照下管一級(jí)的原則，對(duì)直接下屬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。圖 1 京唐港股份有限公司部門(mén)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)圖部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員為部門(mén)負(fù)責(zé)人，包括：部長(zhǎng)/ 經(jīng)理、副部長(zhǎng) / 副經(jīng)理、專職副書(shū)記。2.2考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)頻度和內(nèi)容本方案中所稱的 績(jī)效考評(píng)主體 有：公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、公司考評(píng)委員會(huì)、部門(mén)考評(píng)小組、團(tuán)隊(duì)主管、班組長(zhǎng)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等。本方案中所稱的 績(jī)效考評(píng)對(duì)象 有：上述考評(píng)主體分管或主管的部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)主管、班組長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)成員、員工?？?jī)效考評(píng)頻度： 也稱考評(píng)周期，分月、季、半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)和

10、年度綜合考評(píng)。績(jī)效考評(píng)體系的維度 ：包括工作業(yè)績(jī)維度、態(tài)度維度、能力維度。績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ：每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維度、不同的考評(píng)指標(biāo)。遵循下管一級(jí)為主的考評(píng)原則 , 由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（含領(lǐng)導(dǎo)集體、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)）考評(píng)下級(jí)（含部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等）的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。表 1考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)頻度和內(nèi)容表注： 1. 船員系列和生產(chǎn)系列崗位一般員工（非主管或班組長(zhǎng)）不進(jìn)行工作計(jì)劃考核。表中打 項(xiàng)表示實(shí)施考評(píng)。圖 2總經(jīng)理對(duì)其他高管人員實(shí)施績(jī)效考評(píng)示意圖圖 3公司考評(píng)委員會(huì)對(duì)部門(mén)實(shí)施績(jī)效考評(píng)示意圖圖 4部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)實(shí)施績(jī)效考評(píng)

11、示意圖圖 5團(tuán)隊(duì)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施績(jī)效考評(píng)示意圖工作業(yè)績(jī)維度工作業(yè)績(jī)指被考評(píng)者通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考評(píng)：關(guān)鍵工作業(yè)績(jī)績(jī)效指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)，主要通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考評(píng)；工作計(jì)劃績(jī)效指工作計(jì)劃的完成情況，包括工作計(jì)劃完成率（工作量）和工作報(bào)告提交的及時(shí)性（按時(shí)完成工作）兩個(gè)方面。能力維度能力指被考評(píng)者完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力分為一級(jí)能力和二級(jí)能力，一級(jí)能力適用于中高層管理者，主要包括以下幾個(gè)方面（具體考核指標(biāo)見(jiàn)附錄 6）：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力工作態(tài)度維度

12、工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；對(duì)于一般員工和中高層管理者采用不同的工作態(tài)度指標(biāo)體系，具體考核指標(biāo)見(jiàn)附錄 7和 8。單項(xiàng)績(jī)效維度為確保部門(mén)承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順利推進(jìn)，設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效維度。該考評(píng)維度由主持該項(xiàng)工作的部門(mén)提出申請(qǐng)，公司考評(píng)委員會(huì)審批，人力資源部協(xié)同該部門(mén)設(shè)計(jì)相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，并在下一考評(píng)期初下達(dá)到各涉及部門(mén)，列入?yún)⑴c該項(xiàng)工作部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)中，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重或設(shè)置加分 / 扣分的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。該項(xiàng)指標(biāo)由公司考評(píng)委員會(huì)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考評(píng)，任務(wù)承擔(dān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)承擔(dān)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)，團(tuán)隊(duì)主管對(duì)成員考評(píng)。當(dāng)該項(xiàng)工作完成時(shí)，由考評(píng)委員會(huì)撤銷(xiāo)該項(xiàng)績(jī)效維度。2.

13、3績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則與流程績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則 ：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則 ：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；可比性原則 ：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致；可操作性原則 ：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；相對(duì)穩(wěn)定性原則 ：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

14、的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組；由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃；對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，初步確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。2.4業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)部門(mén) / 團(tuán)隊(duì) / 員工（被考評(píng)者）完成其職責(zé)和工作結(jié)果的考評(píng)，是對(duì)其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出被考評(píng)者在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考評(píng)包括工作計(jì)劃考評(píng)和KPI 考評(píng)。工作計(jì)劃考評(píng)工作計(jì)劃考評(píng)是對(duì)被考評(píng)者在考評(píng)期間工作完成

15、情況的總體評(píng)價(jià)，主要從工作計(jì)劃完成率（工作量）和工作報(bào)告提交的及時(shí)性（按時(shí)完成工作）兩個(gè)方面進(jìn)行考核；工作計(jì)劃完成率占單項(xiàng)考評(píng)權(quán)重的60%，工作報(bào)告提交的及時(shí)性占40%；工作計(jì)劃完成情況考評(píng)由被考評(píng)者提交考評(píng)階段工作總結(jié)，被考評(píng)者直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)打分。計(jì)劃完成情況總體打分參考標(biāo)準(zhǔn)高于目標(biāo)要求 (90 分以上 ) ：該被考評(píng)者處在此水平時(shí)， 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的 , 其工作各方面都具有代表性；符合目標(biāo)要求 (80-89 分) ：該被考評(píng)者計(jì)劃完成情況基本達(dá)到公司對(duì)崗位的要求；低于目標(biāo)要求 (60-79 分) ：被考評(píng)者計(jì)劃完成情況沒(méi)有達(dá)到公司的預(yù)期， 應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方

16、案；不令人滿意 (60 分以下 ) ：被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對(duì)其的管理力度。KPI 考評(píng)KPI 確定方法KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；確定 KPI 以部門(mén) / 團(tuán)隊(duì)職責(zé)或崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)， 詳細(xì)了解被考評(píng)者工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的（職責(zé)或崗位不同，指標(biāo)選取數(shù)量不同，職責(zé)或工作內(nèi)容越廣，指標(biāo)數(shù)越多）最能反映出被考評(píng)者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的

17、工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)者的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給被考評(píng)者進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評(píng)者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)者的考核指標(biāo)，一般而論，生產(chǎn)部門(mén)及其員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，職能部門(mén)及其員工的考核指標(biāo)以

18、軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)者的有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)者的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)考評(píng)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到考評(píng)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于考評(píng)者的素質(zhì)

19、；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則 ：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求， 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益；細(xì)分化原則 ：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程， 要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定；界限清楚原則 ：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績(jī)考評(píng)方式對(duì)部門(mén)進(jìn)行半年度、年度考評(píng)，采取公司考評(píng)委員會(huì)考評(píng)方式。對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行季度、半年度、年度考評(píng)，采取部門(mén)考評(píng)小組（即部門(mén)負(fù)責(zé)人集體）考評(píng)方式。對(duì)生產(chǎn)操作崗的員工進(jìn)行月度、季度、半年度考評(píng)和年度

20、綜合考評(píng)，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)方式。對(duì)非生產(chǎn)操作崗的員工（含部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)主管、班組長(zhǎng)）進(jìn)行季度、半年度考評(píng)和年度綜合考評(píng)，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)方式，或采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主和間接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為輔的方式。部長(zhǎng)直接管理的員工，以部長(zhǎng)考評(píng)為主和副部長(zhǎng)考評(píng)為輔的方式。對(duì)中層管理人員進(jìn)行半年度考評(píng)和年度考評(píng)，采取直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和考評(píng)委員會(huì)考評(píng)相結(jié)合的方式。直接領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行日常和月度考評(píng)數(shù)據(jù)和信息的積累，及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋到被考評(píng)者?？荚u(píng)指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)者評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。否決指標(biāo) ：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作， 如該

21、項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成， 考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)考評(píng)分為 0 分或該項(xiàng)考評(píng)分為 0 分并且其他的業(yè)績(jī)考評(píng)得分乘以一個(gè)系數(shù)（ 0.50.9 ）。整體指標(biāo) ：對(duì)特別重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為整體否決指標(biāo)。若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的KPI 得分乘以一個(gè)系數(shù)（ 0.50.9 ）。2.5能力考評(píng)能力考評(píng)內(nèi)容員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要對(duì)該崗位所需的 2-3 個(gè)核心能力進(jìn)行考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見(jiàn)附錄 6“京唐港股份有限公司崗位核心能力注釋表”；能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作

22、能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。能力考評(píng)方式被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)者需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子；直接領(lǐng)導(dǎo)占單項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重的70%，間接領(lǐng)導(dǎo)占 30%；對(duì)部門(mén)正職直接管理的團(tuán)隊(duì)主管或員工，部門(mén)正職考評(píng)占單項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重的 70%，部門(mén)副職占 30%。沒(méi)有設(shè)部門(mén)副職的，正職占 100%。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)決定；員工

23、的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得 100 分，按每項(xiàng)核心能力的分配權(quán)重計(jì)算該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果。公司崗位核心能力注釋表的使用中高層的核心能力從表中七項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中選取， 其他員工的核心能力從表中 29 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中選取。2.6態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)內(nèi)容工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容， 如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)；中高層的工作態(tài)度要求與其他員工有所不同；總經(jīng)理考評(píng)其他高層的工作態(tài)度；

24、中層及以下員工的工作態(tài)度考評(píng)由其直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)分別考評(píng)，員工對(duì)其工作態(tài)度進(jìn)行自評(píng)，直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重為 70%，間接領(lǐng)導(dǎo)占 30%，自評(píng)僅做參考，不計(jì)入考評(píng)成績(jī)；高層管理者態(tài)度考評(píng)指標(biāo)考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向50%及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備30%是否勇于承擔(dān)責(zé)任20%總計(jì)100%中層管理者態(tài)度考評(píng)指標(biāo)考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神40%是否勇于承擔(dān)責(zé)任30%是否注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)30%總計(jì)100%中層以下員工崗位工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分是否認(rèn)真完成任務(wù)40%是否對(duì)工作提出合理化建議30%是否及時(shí)準(zhǔn)

25、確向上級(jí)匯報(bào)工作30%總計(jì)100%注：此表中的一般員工指部門(mén)中層以下的員工。2.7考評(píng)結(jié)果的計(jì)算與匯總業(yè)績(jī)考評(píng)匯總年度業(yè)績(jī)考評(píng)分年中和年末兩次。年度業(yè)績(jī)考評(píng)最終得分年中半年度業(yè)績(jī)考評(píng)得分40%年末年度業(yè)績(jī)考評(píng)得分 60%注：年末年度業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)全年業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行的考評(píng)。上述計(jì)算公式適用于部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績(jī)效考評(píng)得分。在進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)得分匯總后， 需要將部門(mén) / 團(tuán)隊(duì) / 崗位 / 個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分（百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達(dá)標(biāo)、需改進(jìn)。為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。具體硬性公布情況參見(jiàn)京唐港股份有限公司薪酬管理方案。業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果直接

26、影響對(duì)部門(mén)內(nèi)所有員工（包括部門(mén)負(fù)責(zé)人）的績(jī)效工資分配和崗位工資的調(diào)整。綜合考評(píng)匯總采用以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)體系，年度綜合考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等三個(gè)方面，其具體權(quán)重分配為：中高層管理者、團(tuán)隊(duì)主管（含班組長(zhǎng)）：工作業(yè)績(jī)占 70%，工作能力占 20%，工作態(tài)度占 10%；個(gè)人年度綜合考評(píng)得分 = 年度業(yè)績(jī)考評(píng)最終得分 70% + 工作能力考評(píng)得分 20%+ 工作態(tài)度考評(píng)得分 10%非計(jì)件一般員工：工作業(yè)績(jī)占70%，工作能力占10%，工作態(tài)度占 20%。個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=年度業(yè)績(jī)考評(píng)最終得分70% + 工作能力考評(píng)得分10% + 工作態(tài)度考評(píng)得分 20%計(jì)件員工：工作業(yè)績(jī)占60

27、%，工作能力占 10%，工作態(tài)度占 30%。個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=年度業(yè)績(jī)考評(píng)最終得分60% + 工作能力考評(píng)得分10% + 工作態(tài)度考評(píng)得分 30%注 1：工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)是年末進(jìn)行的考評(píng)，全年只進(jìn)行一次考評(píng)。注 2： 計(jì)件員工 的業(yè)績(jī)得分計(jì)算是以該崗位員工的計(jì)件日均收入換算的業(yè)績(jī)得分，具體方法是：對(duì)相同崗位的計(jì)件員工，在考評(píng)周期內(nèi)日均收入最高者，其業(yè)績(jī)得分為100 分，日均收入為平均數(shù)者，其業(yè)績(jī)得分為 85 分，其日均收入為最低者，其業(yè)績(jī)得分為 70 分，其余人員按此比例進(jìn)行計(jì)算。在進(jìn)行綜合考評(píng)得分匯總后， 需要將所有員工綜合績(jī)效考評(píng)得分 （百分制）排序，按硬性分布法分出優(yōu)、達(dá)標(biāo)

28、、需改進(jìn)。具體硬性分布比例見(jiàn)京唐港股份有限公司薪酬管理方案。綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果是員工包括部門(mén)負(fù)責(zé)人）的升職、崗位輪換、降職、降級(jí)、待崗培訓(xùn)、辭退的主要依據(jù)，不作為績(jī)效工資分配、工資晉級(jí)和年終效益獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。相關(guān)內(nèi)容見(jiàn)京唐港股份有限公司人才選拔淘汰管理方案。第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3.1績(jī)效考評(píng)組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的組成主席：總經(jīng)理副主席：黨委副書(shū)記、公司分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)其他成員：公司其他高管人員績(jī)效考評(píng)管理部門(mén)：人力資源部績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員的職責(zé)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出年度綜合考評(píng)總體要求；績(jī)效考評(píng)委員會(huì)副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件；小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)向考評(píng)委員會(huì)提供關(guān)于分

29、管部門(mén)的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)和信息，參加對(duì)公司各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)整理、評(píng)價(jià)各部門(mén)上報(bào)的部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，總結(jié)和推廣其績(jī)效考評(píng)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，收集整理各部門(mén)的考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案。部門(mén)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)考評(píng)小組部門(mén)及部門(mén)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)分別成立績(jī)效考評(píng)小組，報(bào)公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后，報(bào)送人力資源部備案。3.2績(jī)效考評(píng)主體訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)

30、的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，必須在考評(píng)過(guò)程中，做到與被考評(píng)者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。績(jī)效考評(píng)主體的培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)主體對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3.3考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，考評(píng)者需要根據(jù)被考評(píng)者下一個(gè)考評(píng)周期的工作具體情況對(duì)被考評(píng)者考評(píng)表各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容和或 / 權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，包括：被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)中工作計(jì)劃和KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；在年度綜合考評(píng)后，考評(píng)者需要根據(jù)被考評(píng)者

31、下年度工作具體情況對(duì)被考評(píng)者下年度綜合考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，包括：被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)中工作計(jì)劃和KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)中核心能力指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)中工作態(tài)度指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重分配；被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配，具體指標(biāo)的權(quán)重分配。3.4高層管理人員績(jī)效考評(píng)由董事會(huì)根據(jù)股份公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司的管理水平提高、精神文明和企業(yè)文化建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況等方面的指標(biāo)考評(píng)總經(jīng)理。由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等各項(xiàng)指標(biāo)的分解指標(biāo)考評(píng)其他高層管理人員。高層管理人員績(jī)效考評(píng)流程考評(píng)細(xì)則考評(píng)維度： （總經(jīng)理以

32、下）高層管理人員工作業(yè)績(jī)包括工作計(jì)劃和合考評(píng)增加工作態(tài)度和工作能力考評(píng)。KPI，年度綜考評(píng)時(shí)間： 高層管理人員年度績(jī)效考評(píng)在次年1 月的年度綜合考評(píng)階段進(jìn)行?？荚u(píng)對(duì)象： 總經(jīng)理以下其他高層管理人員?？荚u(píng)主體： 董事長(zhǎng)和總經(jīng)理對(duì)其他高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)組織： 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)權(quán)重高層管理者年度綜合考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)、 工作態(tài)度考評(píng)和核心能力考評(píng)，其權(quán)重分配為工作業(yè)績(jī)占 70%，工作態(tài)度占 10%，工作能力占 20%；年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)包括工作計(jì)劃考評(píng)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)，其二級(jí)權(quán)重分配為工作計(jì)劃占 30%，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）占 7

33、0%。工作計(jì)劃考評(píng)包括工作計(jì)劃完成率和工作報(bào)告提交，其權(quán)重分配為工作計(jì)劃完成率占 60%，工作報(bào)告提交占 40%。高層管理者年度綜合考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重分配被考評(píng)人考評(píng)人考核維度考核內(nèi)容權(quán)重工作業(yè)績(jī)工作計(jì)劃30%副總經(jīng)理等（ 70%）關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%總經(jīng)理高管人員工作態(tài)度（ 10%）工作能力（ 20%）3.5部門(mén)績(jī)效考評(píng)部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人半年度績(jī)效考評(píng)流程考評(píng)細(xì)則考評(píng)維度： 部門(mén)及其負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)包括工作計(jì)劃和 KPI。部門(mén)負(fù)責(zé)人年度綜合考評(píng)增加工作態(tài)度和工作能力考評(píng)?？荚u(píng)時(shí)間 ：部門(mén)年中的半年度業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)間是每年七月的第一個(gè)工作周；部門(mén)年末的半年度綜合考評(píng)安排在次年 1 月的年度綜合考評(píng)階段中?？荚u(píng)對(duì)

34、象： 考評(píng)對(duì)象包括： 20 個(gè)部門(mén)（含二級(jí)單位） 、部長(zhǎng)（經(jīng)理）、副部長(zhǎng)（副經(jīng)理）、專職副書(shū)記?？荚u(píng)主體： 公司考評(píng)委員會(huì)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。年度綜合考評(píng)中由部門(mén)負(fù)責(zé)人的間接領(lǐng)導(dǎo)和直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作態(tài)度和工作能力評(píng)分?？荚u(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度 / 年度考評(píng)的組織、 過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)權(quán)重部門(mén)工作績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考核者考核維度考核內(nèi)容權(quán)重考評(píng)人部門(mén)工作業(yè)績(jī)工作計(jì)劃30%公司考評(píng)委員會(huì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%公司考評(píng)委員會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考評(píng)人考核維度考核內(nèi)容一級(jí)權(quán)重考評(píng)人二級(jí)權(quán)重部門(mén)工作計(jì)劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%工作業(yè)績(jī)公司考評(píng)委員會(huì)70%負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%公司考評(píng)委員會(huì)注：

35、部門(mén)負(fù)責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分是根據(jù)公司考評(píng)委員會(huì)對(duì)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的各指標(biāo)評(píng)分值直接套入正副職負(fù)責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算而來(lái)。部門(mén)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)得分70%個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得分30%其中： 1.部門(mén)正職個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得分=部門(mén)工作計(jì)劃考評(píng)得分70%本崗位工作計(jì)劃考評(píng)得分30%部門(mén)副職個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得分 =部門(mén)工作計(jì)劃考評(píng)得分40%本崗位工作計(jì)劃考評(píng)得分60%部門(mén)負(fù)責(zé)人年度綜合考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重分配被考評(píng)人考核維度一級(jí)權(quán)重考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作業(yè)績(jī)70%工作計(jì)劃直接領(lǐng)導(dǎo)30%70%關(guān)鍵業(yè)績(jī)公司考評(píng)委員會(huì)部門(mén)工作態(tài)度10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%負(fù)責(zé)人間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力20%

36、直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%3.6團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程考評(píng)細(xì)則考評(píng)維度： 團(tuán)隊(duì)部門(mén)及其負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)包括工作計(jì)劃和 KPI。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度綜合考評(píng)增加工作態(tài)度和工作能力考評(píng)。考評(píng)時(shí)間 ：本次考評(píng)周期末至下一個(gè)考評(píng)周期初的規(guī)定日期內(nèi)完成?？荚u(píng)對(duì)象： 部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)主管、部門(mén)負(fù)責(zé)人直接管理的員工?？荚u(píng)主體： 部門(mén)考評(píng)小組，由部長(zhǎng)（經(jīng)理）、副部長(zhǎng)（副經(jīng)理）、專職副書(shū)記組成?？荚u(píng)小組對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。年度綜合考評(píng)中由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的間接領(lǐng)導(dǎo)和直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作態(tài)度和工作能力評(píng)分。部門(mén)正職直接管理的團(tuán)隊(duì)主管由部門(mén)正職和其他副職對(duì)該團(tuán)隊(duì)主管的工作能力和工作態(tài)度評(píng)分。被考評(píng)人員自己對(duì)工

37、作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自評(píng)，但不計(jì)入考評(píng)，僅做參考?？荚u(píng)組織： 本部門(mén)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)權(quán)重團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考核者考核維度考核內(nèi)容權(quán)重考評(píng)人團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)工作計(jì)劃30%部門(mén)考評(píng)小組關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%部門(mén)考評(píng)小組團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考評(píng)人考核維度考核內(nèi)容一級(jí)權(quán)重考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作計(jì)劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%團(tuán)隊(duì)部門(mén)考評(píng)小組70%工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%部門(mén)考評(píng)小組注：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分是根據(jù)部門(mén)考評(píng)小組對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的各指標(biāo)評(píng)分值直接套入正副職負(fù)責(zé)人的崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算而來(lái)。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)得分崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)得分 70%個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得

38、分 30% 其中： 1. 團(tuán)隊(duì)正職個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得分 =團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)得分70%崗位工作計(jì)劃考評(píng)得分30%團(tuán)隊(duì)副職個(gè)人工作計(jì)劃考評(píng)得分 =團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)得分40%崗位工作計(jì)劃考評(píng)得分60%團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度綜合考評(píng)核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評(píng)人考核維度一級(jí)權(quán)重考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作業(yè)績(jī)70%工作計(jì)劃直接領(lǐng)導(dǎo)20%80%關(guān)鍵業(yè)績(jī)部門(mén)考評(píng)小組團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%負(fù)責(zé)人間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力20%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%團(tuán)隊(duì)內(nèi)設(shè)班組級(jí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)還設(shè)有班組級(jí)（下一級(jí)）團(tuán)隊(duì)的情況，參照部門(mén)對(duì)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)流程和細(xì)則，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人組成的團(tuán)隊(duì)考評(píng)小組對(duì)班組級(jí)團(tuán)隊(duì)實(shí)施考評(píng)。如果上一級(jí)團(tuán)隊(duì)

39、的主管只有一人，則由該團(tuán)隊(duì)主管對(duì)所屬的下一級(jí)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)。3.7員工績(jī)效考評(píng)員工績(jī)效考評(píng)流程考評(píng)細(xì)則考評(píng)維度： 船員系列和生產(chǎn)系列的操作崗位、實(shí)行計(jì)件制崗位的業(yè)績(jī)維度只進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)，其他員工的業(yè)績(jī)考評(píng)包括工作計(jì)劃考評(píng)和 KPI 考評(píng)；年度綜合考評(píng)增加工作態(tài)度和工作能力考評(píng)。考評(píng)時(shí)間： 本次考評(píng)周期末至下一個(gè)考評(píng)周期初的規(guī)定日期內(nèi)完成。考評(píng)對(duì)象： 團(tuán)隊(duì)成員、員工（包括實(shí)行計(jì)件制崗位的員工）?？荚u(píng)主體： 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或班組長(zhǎng)）考評(píng)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。年度總考評(píng)中員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)員工的工作態(tài)度和工作能力。有的部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)設(shè)有副職（如值班中心的值班主任）時(shí)，則團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人包括該團(tuán)隊(duì)的副

40、主管。被考評(píng)人員自己對(duì)工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自評(píng)，但不計(jì)入考評(píng)，僅做參考?？荚u(píng)組織： 本部門(mén)負(fù)責(zé)半年度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。考評(píng)權(quán)重團(tuán)隊(duì)成員 / 一般員工崗位績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考評(píng)人考核維度考核內(nèi)容一級(jí)權(quán)重考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作計(jì)劃30%直接領(lǐng)導(dǎo)30%團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人70%工作業(yè)績(jī)成員/員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)70%團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人團(tuán)隊(duì)成員 / 一般員工年度綜合考評(píng)核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評(píng)人考核維度一級(jí)權(quán)重考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作業(yè)績(jī)70%工作計(jì)劃直接領(lǐng)導(dǎo)20%關(guān)鍵業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人80%團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度20%直接領(lǐng)導(dǎo)70%成員/ 員工間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%注：當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有副職主管

41、時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的直接領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人即為團(tuán)隊(duì)主管。實(shí)行計(jì)制的一般員工崗位績(jī)效考評(píng)權(quán)重被考評(píng)人考核維度考核內(nèi)容一級(jí)權(quán)重考評(píng)人二級(jí)權(quán)重團(tuán)隊(duì)成員工作業(yè)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)100%團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人一般員工實(shí)行計(jì)制的一般員工年度綜合考評(píng)核內(nèi)容及權(quán)重分配被考評(píng)人考核維度一級(jí)權(quán)重考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人二級(jí)權(quán)重工作業(yè)績(jī)60%關(guān)鍵業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%一般員工間接領(lǐng)導(dǎo)30%工作能力10%直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%注：當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有副職主管時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的直接領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人即為團(tuán)隊(duì)主管。3.8年度綜合考評(píng)流程年度綜合考評(píng)要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)、核心能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)；年度綜合考

42、評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定被考評(píng)者晉升與發(fā)展、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)方案、評(píng)選先進(jìn)、計(jì)算和發(fā)放年度（或下半年度）績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的依據(jù)，參見(jiàn)京唐港股份薪酬管理方案；年度綜合考評(píng)每年開(kāi)展一次，從次年1 月日開(kāi)始，至日完成；對(duì)當(dāng)年在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為 B。年度綜合考評(píng)工作流程年度綜合考評(píng)的啟動(dòng) ：1 月 日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)副主席召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求人力資源部在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度綜合考評(píng)計(jì)劃與下年度綜合考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集 ：1 月 日到 1 月 日，KP

43、I 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)者提供年度硬指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)，被考評(píng)者向考評(píng)者提供年度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 ( 只有中、高層管理者需要提交年度工作報(bào)告 ) ；工作業(yè)績(jī)考評(píng) ：1 月 日到 1 月 日，總經(jīng)理和考評(píng)委員會(huì)在取得被考評(píng)者總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)者工作計(jì)劃完成情況考評(píng)得分，同時(shí)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定 KPI 評(píng)分結(jié)果；同時(shí)，對(duì)于部門(mén)一般員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人，績(jī)效考評(píng)者對(duì)其全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分；態(tài)度考評(píng) ：1 月 日到 日，績(jī)效考評(píng)者將就被考評(píng)者全年工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)者工作態(tài)度考評(píng)得分；能力考評(píng) ：1 月 日到 日，

44、績(jī)效考評(píng)者將就被考評(píng)者全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)者工作能力考評(píng)得分；綜合考評(píng) ：1 月 日，主要考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)考評(píng)得分計(jì)算年度綜合考評(píng)成績(jī)并給予評(píng)價(jià)；部門(mén)年度考評(píng) ： 1 月日，公司評(píng)委會(huì)對(duì)部門(mén)進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)；績(jī)效評(píng)估會(huì) ：1 月 日到 1 月 日，績(jī)效考評(píng)者將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)者進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)者充分交流，提出被考評(píng)者本年度工作進(jìn)步與不足； 并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通；考評(píng)表格提交 ：1 月 日，主管人力資源的高層負(fù)責(zé)人將部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集

45、本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部；考評(píng)資料收集整理 ：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在 1 月 日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度綜合考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 ：1 月 日，公司各部門(mén)與分管該部門(mén)的主管共同制訂下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整草案，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過(guò)后，由人力資源部備案；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 ：1 月 日到 1 月 日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作；核算員工績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)： 1 月 日到 1 月 日，由人力資源部根據(jù)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行；制定晉升與發(fā)展方

46、案 ：1 月 日到 2 月 日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)者共同確定被考評(píng)者晉升與發(fā)展方案；考評(píng)資料備案 ：2 月 日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作；考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整；人力資源部根據(jù)各部門(mén)在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督各部門(mén)按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的部門(mén)，報(bào)告請(qǐng)示公司考評(píng)委員會(huì)主席視情況給予處罰。年度綜合考評(píng)組織流程3.9考評(píng)注意事項(xiàng)提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定

47、范圍內(nèi)公開(kāi)。考評(píng)者應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4.1員工績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)發(fā)放員工績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)的發(fā)放，詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)京唐港股份有限公司薪酬管理辦法規(guī)定。4.2員工晉升年度綜合考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工 ,人力資源部通過(guò)對(duì)被考評(píng)者考評(píng)了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。4.3員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力

48、的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度綜合考評(píng)結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在年度能力培訓(xùn)方案。1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工每半年度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的。4.4特殊情況處理工作調(diào)動(dòng)年度綜合考評(píng)使被考評(píng)者與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，被考評(píng)者可在年度綜合考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。待崗培訓(xùn)根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，

49、對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以考慮其待崗培訓(xùn)，按相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行。解除勞動(dòng)合同根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求，業(yè)績(jī)較差，工作態(tài)度與工作能力都比較欠缺的員工，公司可以考慮與其解除勞動(dòng)合同，按相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行。第五章績(jī)效考評(píng)管理制度的制定與修訂5.1公司績(jī)效考評(píng)管理制度績(jī)效考評(píng)管理制度的制定與修訂由人力資源部組織有關(guān)專家、 公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員、 各部門(mén)負(fù)責(zé)人共同研究，制定公司績(jī)效考評(píng)管理制度，報(bào)公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施?？?jī)效考評(píng)管理制度修訂的目的是負(fù)責(zé)修正現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度不斷完善，簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高員工工作

50、業(yè)績(jī)。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)管理制度修訂的組織與實(shí)施工作?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出公司所有員工都有權(quán)向人力資源部提出考評(píng)管理制度修訂建議的書(shū)面提議。修訂議案的受理不定期考評(píng)管理制度修訂提議的受理：人力資源部接到員工所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)管理制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)管理制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：人力資源部在年度綜合考評(píng)結(jié)束后的二周內(nèi)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議，針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料。制度修訂過(guò)程人力資源部在隨后的一周時(shí)間

51、內(nèi)組織部門(mén)負(fù)責(zé)人討論考評(píng)制度修訂提議，根據(jù)討論結(jié)果整理修訂提案，提出績(jī)效考評(píng)管理制度修訂方案，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審批后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。5.2部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理辦法的制定與修改各部門(mén)根據(jù)公司績(jī)效考評(píng)管理制度要求，制定本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)管理具體實(shí)施辦法，包括部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，報(bào)人力資源部審核、備案后實(shí)施。根據(jù)公司和部門(mén)績(jī)效管理制度和實(shí)施辦法，由各團(tuán)隊(duì)主管負(fù)責(zé)，組織本團(tuán)隊(duì)成員討論制定團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)管理辦法，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批，集中上報(bào)人力資源部審核備案后實(shí)施。部門(mén) / 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)管理辦法的修改須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字， 統(tǒng)一報(bào)人力資源部審核備案后實(shí)施。第六

52、章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列。各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列。6.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年度和年度綜合考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一?？荚u(píng)文件由兩部分組成，第一部分是該員工編號(hào)（員工編號(hào)由崗位編號(hào)加字母序號(hào)組成，崗位編號(hào)見(jiàn)京唐港崗位說(shuō)明書(shū)崗位編號(hào)說(shuō)明），第二部分是資料編號(hào)，資料編號(hào)由 4 個(gè)數(shù)字和 1 個(gè)英文字母組成，

53、4 個(gè)數(shù)字表示年份，字母 J 代表季度考評(píng)， B 代表半年度考評(píng)， N代表年度考評(píng)。例如某財(cái)務(wù)部員工，其崗位編號(hào)為 JTPCCW005，該崗位編制數(shù)為 2，其崗位序號(hào)為 B，該員工 年半年度考評(píng)資料編號(hào)為 JTPC CW005B/B，其年度考評(píng)資料編號(hào)為 JTPCCW005B/ N。6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司 1 年后銷(xiāo)毀。在季度工作績(jī)效考評(píng)完成后一個(gè)工作周內(nèi)、 半年度工作績(jī)效考評(píng)完成后 10 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有季度、半年度考評(píng)員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。在年度綜

54、合考評(píng)完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。員工的上級(jí)在以下兩種情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料：為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解員工的績(jī)效考評(píng)情況。總經(jīng)理、分管人力資源的高層管理者、人力資源部部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件。副總經(jīng)理有權(quán)查閱所分管部門(mén)員工績(jī)效考

55、評(píng)文件。各部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)文件。總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件。第七章績(jī)效考評(píng)申訴7.1申訴條件在季度、半年度、年度綜合考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到了不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意 , 有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束2 日內(nèi)直接向人力資源部申訴。7.2申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部（分管副）部長(zhǎng)。7.3申訴處理人力資源部（分管副）部長(zhǎng)在與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；人力資源部（分管副）部長(zhǎng)根據(jù)人力

56、資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部（分管副）部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)者對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理（或分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)）做為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席（或副主席）將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審；通過(guò)總經(jīng)理或分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)者、人力資源部部長(zhǎng)

57、和該員工共同討論，確定該員工最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；對(duì)于兩次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。7.4申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2 日內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在接到申訴反饋結(jié)果后2 日內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部視申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果。7.5申訴流程圖第八章附則考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布；本考評(píng)方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋；本考評(píng)方案實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止，與本考評(píng)方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)；本考

58、評(píng)方案自頒布之日起實(shí)施。附錄附錄 1.員工考評(píng)表格員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分表被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)期間年月日至年月日關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分權(quán)重得分100 分%100 分%100 分%整體指標(biāo)：否決指標(biāo)：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效指標(biāo)匯總考評(píng)者簽字：年月日員工工作計(jì)劃考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分表考評(píng)者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo) / 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)期間年月日至年月日工作計(jì)劃指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分權(quán)重得分工作計(jì)劃完成率100 分60%工作報(bào)告提交100 分40%匯總100%填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)：考評(píng)者簽字：年月日員工工作計(jì)劃考評(píng)得分表被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)期間年月日至

59、年月日考評(píng)者得分考評(píng)者權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%考評(píng)匯總?cè)撕炞郑耗暝氯諉T工工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分表被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)期間年月日至年月日考評(píng)內(nèi)容得分考評(píng)者權(quán)重加權(quán)得分工作計(jì)劃%關(guān)鍵業(yè)績(jī)%匯總100%考評(píng)匯總?cè)撕炞郑耗暝氯諉T工工作態(tài)度考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分表考評(píng)者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)內(nèi)容考評(píng)期間評(píng)分年月日至權(quán)重年月日得分匯總100%考評(píng)者簽字簽字：年月日員工工作態(tài)度考評(píng)自評(píng)評(píng)分表被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)內(nèi)容考評(píng)期間評(píng)分年月日至權(quán)重年月日得分匯總100%自我考評(píng)者簽字簽字：年月日員工工作態(tài)度考評(píng)得分表被考評(píng)者

60、姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)期間年月日至年月日考評(píng)者得分考評(píng)者權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%間接領(lǐng)導(dǎo)30%自評(píng)0匯總100%考評(píng)匯總?cè)撕炞郑耗暝氯展ぷ鲬B(tài)度評(píng)審表（據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別）對(duì)應(yīng)考評(píng)得分100 分 90 分90 分80分80分70分70 分60 分60 分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差嚴(yán)守紀(jì)律，可信賴，但仍忠于職務(wù)，希望再自我需要從根本說(shuō)明積極完成工作。需要積極工有效率革新與努力上再教育作屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范員工工作能力考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分表考評(píng)者姓名領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo)/ 間接領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者姓名部門(mén)崗位考評(píng)周期考評(píng)內(nèi)容考評(píng)期間評(píng)分年月日至權(quán)