某電子科技有限責任公司薪資管理制度

1、北京安必信電子科技有限責任公司薪資管理制度第一章 總則則第一條 目的本制度的目目的是確確定北京京安必信信電子科科技有限限責任公公司（以以下簡稱稱“安必信信”）的工工資管理理基準與與程序；保證薪薪酬在勞勞動力市市場上具具有競爭爭性，吸吸引優(yōu)秀秀人才；對員工工的貢獻獻給予相相應的回回報，激激勵、保保留員工工；將短短、中、長長期經濟濟利益結結合，促促進公司司與員工工結成利利益共同同體關系系。安必信的深深圳分公公司可在在本制度度框架內內，結合合本公司司的特點點，提出出局部薪薪資管理理的操作作細則，報報人力資資源部批批準、備備案。營銷部門的的傭金管管理操作作細則，由由人力資資源部會會同公司司相關負負責人

2、研研究制定定。 所有局部性性管理細細則，必必須保持持與公司司工資管管理體系系相一致致。未經經人力資資源部審審核的任任何有關關薪酬或或傭金政政策，均均無效。第二條 原則安必信編制制內員工工的工資資，主要要依據(jù)其其：職位位價值與與等級、勞勞動力市市場狀況況、工作作表現(xiàn)與與能力發(fā)發(fā)展等要要素來確確定。根據(jù)不同崗崗位的特特點，確確定不同同的工資資等級，以以最大限限度地激激勵員工工的表現(xiàn)現(xiàn)。外部勞動力力市場的的工資水水平是確確定公司司工資標標準的重重要參考考依據(jù)；公司在分配配報酬時時，遵循循效率原原則與公公平原則則，反對對平均主主義分配配，給予予優(yōu)秀的的、價值值創(chuàng)造大大的員工工以優(yōu)厚厚的工資資，適度度向

3、高職職位、關關鍵人才才、市場場供給短短缺人才才傾斜。第三條 范圍 本制度適用用于安必必信編制制內的全全體正式式員工。試用期員工工的工資資以轉正正后工資資總額標標準的880計計算。臨時工的報報酬，以以勞務費費形式計計算，其其水平按按照市場場價格確確定。第四條 結構安必信所有有員工的的工資均均由以下下幾部分分組成；基本工資：基本工工資屬于于公司核核定的法法律意義義上的工工資，全全員統(tǒng)一一。職務工資：職務工工資是通通過任職職資格評評定而配配置的一一種與職職務、職職能有關關的報酬酬；對它它的調整整要與任任職資格格等級與與持續(xù)的的績效考考核成績績掛鉤。學歷工資工齡工資績效工資福利工資：公司為為其提供供的

4、社會會保險，手手機通訊訊費，午午餐補助助薪金的計算算期間：一年為為十二個個月，一一月為二二十二天天工作日日，一天天為八小小時。（給給予十三三個月的的工資）原則上出勤勤一個月月給予一一個月的的薪金，出出勤一天天給予11/222月薪金金。第五條 體系安必信年度度工資總總額預算算，遵循循公司工工資總額額的增長長幅度不不高于單單位工資資獲利率率的增長長幅度，每每年由人人力資源源部提案案、論證證，總經經理辦公公會審核核批準。員工個人工工資由當當事人、所所屬部門門主管與與人力資資源部三三方協(xié)商商確定；薪金部部分由人人力資源源部統(tǒng)一一編制工工資單并并組織發(fā)發(fā)放。人力資源部部計劃公公司年度度傭金總總額，設設計

5、各子子公司（部部門）的的傭金計計算公式式與系數(shù)數(shù)；根據(jù)據(jù)公司的的實際業(yè)業(yè)績，計計算公司司月度實實際傭金金，并分分配到各各子公司司（或部部門）。子公司（部部門）根根據(jù)員工工個人業(yè)業(yè)績與考考核成績績，對本本部傭金金進行二二次分配配，將分分配方案案，報人人力資源源部統(tǒng)一一審核。人力資源部部編制傭傭金工資資單、組組織發(fā)放放。財務部提供供工資或或報酬的的支付形形式并代代表公司司扣除應應該代為為扣除的的部分。公司人力資資源規(guī)劃劃以及人人員編制制，由人人力資源源部提案案、論證證，總經經理批準準。第六條 支付日日公司實行下下發(fā)薪制制。報酬酬的支付付分為兩兩期：每月的六號號，支付付月度的的傭金（時時間段：上上月

6、月26日至至上月225日）。每月的十號號，支付付月度的的薪金（時時間段：上月226日至至本月225日）。如遇支付日日為公休休日或法法定節(jié)假假日時，則則提前發(fā)發(fā)放，在在做出必必要扣除除之后，實實際報酬酬全額支支付給員員工本人人或其直直系親屬屬。年薪制人員員每月預預支部分分的發(fā)放放時間同同于薪金金的發(fā)放放時間。第八條 傭傭金的管管理程序序與計算算期傭金是通過過評估員員工為公公司整體體經營效效果所作作的貢獻獻，依據(jù)據(jù)評估結結果進行行價值分分配的一一種具有有獎懲性性質的報報酬形式式。傭金直接與與公司、子子公司（部部門）的的實際業(yè)業(yè)績，以以及員工工個人的的業(yè)績（或或績效）等等方面掛掛鉤。本本著“先獎懲懲

7、部門再再獎懲個個人的原原則”進行管管理，傭傭金的管管理一般般程序如如下：根據(jù)公司年年度業(yè)績績規(guī)劃（預預算）與與戰(zhàn)略配配置，預預算年度度工資總總額與報報酬分配配的策略略；根據(jù)年度人人力資源源規(guī)劃與與工資計計劃，設設計公司司薪金與與傭金結結構，設設計傭金金的管理理程序與與公式，落落實公司司預算（案案）；與子公司（部部門）溝溝通公司司年度工工資管理理細則，取取得員工工的認同同。傭金的計算算期：按按照財務務月度、季季度、年年度經營營結算時時間段劃劃定。在在正常的的出勤范范圍內，傭傭金一般般不與考考勤聯(lián)系系。第九條 統(tǒng)統(tǒng)一扣除除 員工工工資在在支付前前作如下下統(tǒng)一扣扣除：社會保險費費，即法法定要求求企業(yè)

8、代代為扣繳繳的有關關個人的的所有保保險費用用等。個人所得稅稅及地方方政府規(guī)規(guī)定的有有關個人人的稅費費。員工與安必必信所簽簽的內部部契約中中規(guī)定之之部份。公司借還款款。第十條 基本工工資依據(jù)中華華人民共共和國勞勞動法有有關條款款，結合合公司的的經營特特點與實實際經營營情況，安安必信以以“基本工工資”的形式式，確認認、解釋釋勞動動合同涉涉及的有有關工資資報酬等等概念內內涵，作作為法定定的公司司工資基基礎。公司規(guī)定：所有在在編員工工的月基基本工資資均為每每月3000元人人民幣。在以后各章章節(jié)，不不再贅述述。第十一條 考勤扣扣除 員員工在遲遲到、早早退、曠曠工、事事假、病病假等情情況下，對對其薪金金作

9、出必必要扣除除，具體體操作辦辦法，依依據(jù)公司司相關制制度執(zhí)行行。第十二條 年終終分紅 年終終分紅是是依據(jù)公公司的整整體經濟濟實力與與經營成成果，每每年經由由公司董董事會做做出決定定，對（持持股）員員工進行行中長期期激勵的的報酬形形式（參參見公司司每年的的具體操操作方案案）。 第二章 職能能系列工工資管理理第十三條 資格界界定 安必必信所有有正式職職能管理理類員工工（實行行年薪制制的除外外），均均納入本本工資系系列。公公司共劃劃分兩大大職能類類：經營管理類類（簡稱稱J類）：包括承承擔一定定經營管管理責任任的職能能人員（主主管職位位以上），以以及為公公司經營營管理層層提供輔輔助、服服務的職職能人員

10、員如文秘秘、人事事事務、行行政事務務、后勤勤保障事事務、物物流采購購事務、商商務等。專業(yè)技術類類（簡稱稱Z類）：包括從從事技術術支持、信信息管理理等技術術服務、輔輔助職務務的人員員，也包包括從事事市場研研究與策策劃等職職務的人人員，以以及其它它專業(yè)技技術人員員如法律律、財會會、資訊訊、統(tǒng)計計等職務務工作的的職能人人員。第十四條 職能能系列的的薪金公司規(guī)定：職能系系列的薪薪金由基基本工資資與職務務-職能能工資構構成。職能系列的的員工的的年度薪薪金總額額一般占占其個人人年度計計劃工資資總額的的70-80%。職務-職能能工資之之部分按按照本章章第十五五條進行行管理。第十五條 職務務-職能能工資等等級

11、通過對員工工進行任任職資格格評定，匹匹配職務務-職能能工資等等級。本系列共劃劃分兩大大職能類類、100個職能能等、每每等100個職能能級。原原則上從從最低等等與級開開始匹配配。職務等級與與“等”掛鉤，職職能與“級”掛鉤。表1：職務務-職能能等級對對照表類別職務等任職資格-職能等等IHGFEDCBASJ類高層管理人人員中層管理人人員初級管理人人員事務員Z類高級工程師師工程師助理工程師師協(xié)理員表2：職務務-職能能工資（等等級）對對照表職能等IHGFEDCBAS職務-職能能工資（元元）1002103504606209001300180026503650職能級數(shù)（個個）1010101010101010

12、1010級差（元）303040405050100100150150配置原則從每一等的的最低的的一級開開始匹配配。第十六條 職能能系列的的傭金標標桿職能系列員員工的薪薪金計劃劃占其工工資總額額的700-800%，從從而確定定預計傭傭金為其其工資總總額的330-220%。在當年公司司計劃業(yè)業(yè)績范疇疇內，員員工的預預計傭金金額度，是是一個參參照標準準，即標標桿。傭金標桿并并不是員員工每月月實際領領取的傭傭金數(shù)額額，實際際額度系系根據(jù)公公司每月月實際業(yè)業(yè)績，由由人力資資源部核核定。程程序如下下：概算年度公公司職能能管理類類傭金計計算系數(shù)數(shù)AA=（去年年工資總總額計劃增增幅-計計劃薪金金總額）（去年實際

13、業(yè)績計劃增幅）概算子公司司（部門門）傭金金標桿所所占比例例B計算個人傭傭金標桿桿所占比比例C第十七條 職能能系列的的傭金職能系列人人員的實實得傭金金首先直直接與（總總）公司司、子公公司（部部門）的的實際業(yè)業(yè)績掛鉤鉤。人力資源部部根據(jù)子子公司（部部門）的的實際業(yè)業(yè)績或績績效組織織第一次次分配，并并將分配配方案通通知給相相應子公公司（部部門）。子公司（部部門）負負責人組組織第二二次分配配，它直直接與員員工個人人績效考考核成績績掛鉤。具具體操作作程序如如下：當月公司實實際傭金金總額DD=當月月公司實實際業(yè)績績A當月子公司司（部門門）實際際傭金總總額E=DB部門績績效當月個人實實際傭金金=E個人傭傭金

14、標桿桿所占比比重個人績績效第十八條 職務務-職能能工資的的升降職務-職能能工資的的升降，根根據(jù)公司司的任職職資格評評定系統(tǒng)統(tǒng)與績效效考核制制度進行行。根據(jù)任職資資格評定定系統(tǒng)對對職務-職能工工資進行行調整的的一般方方法有自自然晉等等級、特特殊晉等等級、自自然降等等級、特特殊降等等級四種種形式。根據(jù)績效考考核成績績對職務務-職能能工資進進行變動動的一般般原則如如下：現(xiàn)任職資格格水平考核成績職務-職能能工資的的升降C級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級等于或略低低于工資資增幅（增增幅的885%）B區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5倍）A區(qū)等于平均工工資增幅幅重大權權重（22-5倍

15、倍）B級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)等于平均工工資增幅幅A區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5-22倍）A級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)職務-職能能工資無無增長A區(qū)根據(jù)實際績績效或貢貢獻采取取靈活的的增減第三章 年薪薪制工資資系列第十九條 實行行年薪制制的人員員系由總經理理提名的的且經總總經理辦辦公會通通過的公公司經營營管理人人員。年薪制員工工績效特特點是：績效（成成果）表表現(xiàn)時間間周期相相對較長長，容易易量化，個個人擔負負的責任任與風險險相對較較大，對對他們激激勵時需需要采用用長期與與短期激激

16、勵相結結合的形形式。第二十條 年薪薪要素確定年薪的的基本要要素是：年薪制體系系的相應應人員所所承擔的的責任（公公司持續(xù)續(xù)發(fā)展的的責任、管管理責任任、利潤潤責任與與市場責責任）。公司期望的的績效水水平（年年度貢獻獻與潛在在價值）。能力水平（實實際才干干與潛能能，職業(yè)業(yè)道德品品質）等等。參照市場價價格水平平而確定定。第二十一 年薪構構成年薪一般由由兩部分分構成：每月預預支部分分、年終終考核發(fā)發(fā)放部分分。年終（或股股票）分分紅（見見第一章章第五條條）類同同其他員員工。公司給予突突出貢獻獻者特別別獎勵。第二十二條條 年薪薪的確定定年薪制人員員與 “年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”小組（由由總經理理主持）溝溝通，協(xié)協(xié)

17、商目標標發(fā)展規(guī)規(guī)劃，雙雙方簽署署年薪薪協(xié)議。年薪協(xié)議議明確確關鍵業(yè)業(yè)績指標標與年薪薪發(fā)放辦辦法，人人力資源源部備案案?！澳甓劝l(fā)展展規(guī)劃”小組一一般由總總經理，市市場、人人事、財財務等負負責人組組成。關鍵業(yè)績指指標一般般包括：年薪制制人員的的年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃中的管管理目標標、利潤潤目標以以及市場場發(fā)展目目標等。關鍵指標盡盡可能量量化，不不同職責責的年薪薪人員，其其指標不不同與指指標所對對應的年年薪額權權重不同同。年薪的調整整幅度以以部門預預期業(yè)績績、公司司預期業(yè)業(yè)績以及及個人歷歷史業(yè)績績?yōu)閰⒄照障怠５诙龡l條 確定定的程序序每年12月月下旬，由由安必信信“年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”小組對對年薪制制人員

18、的的關鍵業(yè)業(yè)績指標標進行評評估，確確定年薪薪制人員員的資格格。12月底或或下年11月上旬旬，簽署署年薪薪協(xié)議；人力資資源部組組織執(zhí)行行與（半半）年度度評估，并并組織提提案相關關發(fā)展建建議。每年1月上上旬，對對上年度度年薪薪協(xié)議實實施總體體考核，根根據(jù)考核核結果，發(fā)發(fā)放整體體年薪；有突出出貢獻的的給予特特別獎勵勵。第二十四條條 年薪薪的發(fā)放放計劃年薪總總額的550%，界界定為年年薪預支支部分，按按月平均均發(fā)放。另50%界界定為年年薪余額額部分。公司根據(jù)整整體績效效管理整整個年薪薪額度。特別說明：納入年年薪制系系列的人人員，每每半年考考核一次次，年終終考核與與年末考考核的地地位同樣樣重要。第二十五

19、條條 年薪薪的扣除除對履行不力力，不能能兌現(xiàn)目目標承諾諾者，根根據(jù)年薪薪協(xié)議與與考核結結果，年年度發(fā)展展規(guī)劃小組有有權對年年薪總額額進行調調整或扣扣除。第二十六條條 年薪薪的終止止對不能繼續(xù)續(xù)履行年年薪協(xié)議議的人人員，經經年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃小組審審議批準準，可以即時中中止年年薪協(xié)議議。第四章 銷售系系列的工工資第二十七條條 資格格 凡在在安必信信從事營營銷或批批發(fā)的正正式員工工，如店店面與地地州分公公司的一一線業(yè)務人員享享有此工工資系列列。尋呼呼公司的的尋呼服服務人員員，可參參考本系系列，制制定相應的計件件式工資資（傭金金）管理理辦法。第二十八條條 銷售售系列的的薪金 銷售售系列的的薪金由由兩部

20、分分構成，由由基本工工資與職職務-職職能工資資；職務務-職 能工工資根據(jù)據(jù)公司任任職資格格評定系系統(tǒng)與當當年承諾諾的關鍵鍵業(yè)績指指標等確確定；原原 則如如下： （1）銷銷售系列列職務-職能工工資（表表3）：職務名稱職務-職能能工資IHGFED參照等級店長任職資資格參考職能管管理類執(zhí)執(zhí)行100210350460620900職務-職能能工資（元元）303040405050級差101010101010每等10級級營銷員任職職資格初級營銷員員C中級營銷員員B高級營銷員員A職務-職能能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級級

21、10101010101010101010營銷員職務務-職能能工資管管理（表表4）：現(xiàn)任職資格格考核成績職務-職能能工資的的調整C級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級等于或略低低于工資資增幅（增增幅的885%）B區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5倍）A區(qū)等于平均工工資增幅幅重大權權重（22-5倍倍）B級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)等于平均工工資增幅幅A區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5-22倍）A級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)職務-職能能工資無無增長A區(qū)根據(jù)實際績績效或貢貢獻采

22、取取靈活的的增減第二十九條條 銷售售系列的的傭金銷售人員，必必須遵照照總公司司制定的的，對各各子公司司（含地地州公司司）、店店面等進進行管理理的規(guī)章章制度展展開業(yè)務務，享有有公司提提供的傭傭金。公司規(guī)定：員工的的傭金是是各種獎獎金或提提成的綜綜合表現(xiàn)現(xiàn)，根據(jù)據(jù)公司的的實際業(yè)業(yè)績情況況，除年年終分紅紅外（見見第一章章第五條條），公公司不在在提供帶帶有傭金金性質的的酬金。以公司的“指定成成本”作為計計算銷售售人員業(yè)業(yè)績的基基礎，保保障公司司與員工工的雙方方利益；主要以以（銷售售）毛利利為考核核指標，兼兼考核實實際完成成銷售額額。根據(jù)總公司司年度業(yè)業(yè)績規(guī)劃劃與工資資計劃，人人力資源源部預算算各子公公

23、司（含含地州）、店店面等的的傭金預預算，并并根據(jù)上上述部門門的業(yè)績績規(guī)劃，協(xié)協(xié)商設計計相應子子公司（店店面）當當年度傭傭金計算算系數(shù)（GG）；報報公司總總經理批批準。傭金發(fā)放程程序每月7號前前，財務務部向人人力資源源部與子子公司（店店面、地地州）經經理提供供 本公司業(yè)業(yè)績額（上上上月226-上上月255），以以毛利為為主；（2）、人人力資源源部根據(jù)據(jù)下面的的公式，計計算子公公司（店店面、地地州）的的月度傭傭 金總額（不不含年薪薪制者年年薪余額額）：子公司（店店面、地地州）月月度傭金金總額 =子公公司（店店面、地地州）月月度毛利利總額G子公司（店店面、地地州）經經理進行行二級分分配，并并將分配配

24、明細表表，報人人力 資源部審審核批準準；人力力資源部部編制工工資單發(fā)發(fā)放，并并負責跟跟蹤管理理。 技術維維修系列列的工資資第三十條 資格格凡安必信公公司從事事通訊技技術服務務等業(yè)務務的員工工，享有有本工資資系列。第三十一條條 技術術維修系系列的薪薪金技術維修系系列的薪薪金由兩兩部分構構成，基基本工資資與職務務-職能能工資。職務-職能能工資根根據(jù)公司司任職資資格評價價（系統(tǒng)統(tǒng)）與當當年個人人承擔關關鍵業(yè)績績指標確確定，原原則如下下：職務級任職資格-職能級級IHGFEDC技術經理工程師助理工程師師協(xié)理員職務-職能能工資（元元）1002103504606209001300標準級差（元元）303040

25、405050100標準級數(shù)（個個）10101010101010配置原則從每一等的的最低的的一級開開始匹配配。職務-職能能工資的的升降，根根據(jù)公司司的任職職資格評評定系統(tǒng)統(tǒng)與績效效考核制制度進行行。根據(jù)任職資資格評定定系統(tǒng)對對職務-職能工工資進行行調整的的一般方方法有自自然晉等等級、特特殊晉等等級、自自然降等等級、特特殊降等等級四種種形式。根據(jù)績效考考核成績績對職務務-職能能工資進進行變動動的一般般原則如如下：現(xiàn)任職資格格水平考核成績職務-職能能工資的的升降C級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級等于或略低低于工資資增幅（增增幅的885%）B區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5倍）

26、A區(qū)等于平均工工資增幅幅重大權權重（22-5倍倍）B級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)等于平均工工資增幅幅A區(qū)等于平均工工資增幅幅權重（11.5-22倍）A級C級以下職務-職能能工資無無增長，考考慮培訓訓C級職務-職能能工資無無增長B區(qū)職務-職能能工資無無增長A區(qū)根據(jù)實際績績效或貢貢獻采取取靈活的的增減第三十二條條 技術術維修人人員的傭傭金公司根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略與技術術服務公公司的人人員整體體素質，以以及技術術維修公公司當年年對公司司持續(xù)發(fā)發(fā)展力的的貢獻，確確定技術術維修公公司的整整體工資資水平；預算薪薪金與傭傭金總額額，設計計傭金計計算系數(shù)數(shù)。人力資源部部以公司司的預算算為指導導，根據(jù)據(jù)技術維維修整體體績效與與月度實實際業(yè)績績，組織織第一次次分配；技術維維修公司司負責人人依據(jù)員員工個人人的實際際業(yè)績與與個