績效考核評定方式

1、第三部分績效考核評定方式版本記錄編寫/修訂人編寫/修訂日期備注生效日期（文控填寫）A/0彭忠良2013-6-26受控正本受控副本批準審核編寫20 年 月 日20 年 月 日20 年 月 日一目的（一）建立激勵與約束、權利與責任相結合、業(yè)績與報酬直接掛鉤的管理機制，有效調動員 工的工作積級性，促進工作質量與勞動效率的提高，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進， 確保塞倆目經營目標的實現(xiàn)。（二）力爭用數(shù)據的形式體現(xiàn)崗位員工的工作價營造“比、學、趕、幫、超、”的工作氛圍， 使員工能對比知差距、學習有榜樣、追趕有目標。從而實現(xiàn)由比個人收入向比工作業(yè)績的轉變，力 求：客觀評價員工工作能旗實評價員工工作

2、績效，公平分配員工勞動報酬，實現(xiàn)員工績效與塞倆 目經營效益的持續(xù)改進。二適用范圍塞倆目全體員工名稱解釋KPI:關鍵績效指標法Key Performance IndicatpKPI），把對績效的評估簡化為對幾個關鍵 指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，對員工的績效與關鍵指標做出比較的評估方法。管理職責（一）董事長確定本制度的制定原則，對提交的本制度修訂議案進行審批。（二）副總經理根據董事長的指示，以及企業(yè)自身的發(fā)展需要，由主管副總修訂本制度。審批各部門的績效考評結果。（三）行政人事部協(xié)助各部門進行考核，監(jiān)督各部門的考核過程及結果，檢討考核效果。接受和處理員工考核投訴事件。3應用考核結果。（四）職

3、能部門組織本部門員工學習本制度。根據本制度的要求，編寫本部門各崗位員工的考評細則。對本部門員工的工作業(yè)績進行考核。對本部門考核結果為“優(yōu)秀”或“差”的員工進行面談，給予必要的鼓勵與指引。考核程序（）考核規(guī)則高層管理人員、部門負責人由塞倆目副總經理進行考核。其他崗位以部門為單位進行考核，部門負責人為最終考核人?？己诉^程要求公正、客觀、透明，考核有依據，結果可追溯。塞倆目全體員工按月考核，員工績效工資結算以考核結果為依據。月考核計算周期為上月日至次月1日，每月考核結果在次月0日前完成并公示交行政 人事部部存檔并計算當月績效獎金?？冃И劷饠?shù)額根據崗位性質，以崗位薪資等級的基本工資為基數(shù)，按一定的比例

4、進行計算：生產、輔助崗位：基本工資的0%文職、技術崗位：基本工資20%9管理崗位：基本工資的0%銷售崗位：基本工資的0%當月出勤天數(shù)不足一周（天）出勤的，不參與績效考核，亦無績效獎金計發(fā)。（二）考核內容考核內容為目標考核和素養(yǎng)考核兩部分。目標考核以3-5項KPI （關鍵績效指標）為主，以部門為單位逐級分解。目標考核側重于員工的工作結果導向，以事實反映員工的業(yè)績。目標為被考核崗位說明書的主要工作內容或其他專項、臨時安排的工作。部門KPI由各部門擬定，經行政人事部審核，副總批準。原則上目標制定時參照上年度的目標值，但需結合市場環(huán)境及塞倆目實際等因素，以實現(xiàn) 塞倆目年度目標藍圖進行分解制定。（三）K

5、PI流程圖塞倆目目標季度目標月度目標個人目標年度 目標季度目標月度目標產品碾目標質控與品相管理目標市場營銷與品牌目標PMC管理目標生產運營目標工藝轉化與建設目標設備維護與改造目標成本控制與內控目示行政人事目標后勤保障與培訓目標年度目標塞倆目目標季度目標月度目標個人目標年度 目標季度目標月度目標產品碾目標質控與品相管理目標市場營銷與品牌目標PMC管理目標生產運營目標工藝轉化與建設目標設備維護與改造目標成本控制與內控目示行政人事目標后勤保障與培訓目標年度目標依價值鏈實現(xiàn)的過程將塞倆目目標分解到部門部門填寫部門KPI分解表，將塞倆目目標進行分解，直達月度、季度目標，以及到完成單項工作的崗位。（四）素

6、養(yǎng)考核根據職務性質分類，不同職務類別考核不同的項目序考核項目管理類 職務文職類 職務技術類 職務銷售類 職務作業(yè)及輔助類 職務1計劃與組織能力VV2執(zhí)行能力VVVVV3創(chuàng)新能力VV4培育能力V5學習能力VVVV6專業(yè)/業(yè)務能力VV7社交能力V8電腦使用能力VV9理解領悟能力VVVVV素養(yǎng)考核標準可參考素養(yǎng)考核標準對照表執(zhí)行，部門亦可自行制定素養(yǎng)考核的標準及 其他項目，確定考核的標準、要求及權重。具體方案，由考核部門自行編寫，但需在部門公示并報 行政人事部備查。崗位考核設關鍵事件考核項，指對突發(fā)事件或重大事件進行考核，關鍵事件考核需附相關 資料予以說明。六.評分辦法（一）目標考核的權重為0%，素

7、養(yǎng)考核的權重為0%。（二）關鍵事件分數(shù)為0分，不占目標考核及素養(yǎng)考核項目計分旦計入被考核人總得分。（三）考核結果根據各項總分得分為優(yōu)秀、良好、及格、一般、差五個等級：1.95分及以上為“優(yōu)秀”2.80分及以上為“良好”3.60分及以上為“及格”4.40分及以上為“一般”5.40分以下為“差”（四）部門員工考核成績的評定參考本部門月度成績序部門績效員工考核成績占據比例優(yōu)秀良好及格一般差1優(yōu)秀20%40%不限制不限制不限制2良好15%5%3及格10%10%4一般5%20%5差020%30%（五）部門月度考核成績由副總直接評定，行政人事部需于每月前將上月各部門月度考 核成績向部門負責人通報。績效管理

8、（一）部門需對各崗位績效考核的內容、考核方式與崗位員工進行溝通，展開學習，被考核人 必須了解考核的目的，清楚考核的內容、目標與方式。（二）被考核人對考核目標有異議時可向上級提出個人意見但在上級未采納并調整前需執(zhí) 行上級制定的考核目標。（三）考核人在日常工作過程中要認真記錄被考核人的各類考核事典反饋給被考核人。 優(yōu)秀的要即時予以表揚，不足的要給予指正，并幫助改進。（四）考核過程中，以激勵員工為目的，過程要公開、透明。（五）考核結果為“優(yōu)秀”或“差”的，考核人必須獨個與被考核人進行面談，成績要給予肯定和 表揚，不足之處要進行剖析，鼓勵其進步，并在之后的工作過程中進行特別關注與幫助。（六）考核結果要

9、在本組織范圍內進行公格部門需于每月10日前將員工考核結果報行政 人事部。（七）被考核人對目標設置或考核結果有異議，經與上司溝通仍有不同意見的，在考核期內 和考核結果公布5天內以書面形式向行政人事部投行政人事部對投訴進行核查并將結果報副總， 核查結果在5個工作日內以書面形式向當事人反饋。月考核結果獎勵（一）結果為“優(yōu)秀”的，可得獎金的0%。（二）結果為“良好”的，可得獎金的0%。（三）結果為“及格”的，可得獎金的0%。（四）結果為“一般”的，可得獎金的0%。（五）結果為“差”的，獎金為，（六）績效獎金的發(fā)放根據當月實際出勤天數(shù)計算?？己私Y果行政處理（一）年度內月考核成績達到次“優(yōu)秀”或10次“良好；且無1次“差”上調薪級2級。（二）年度內月考核成績達到次“優(yōu)秀”朝次“良好”且無1次“差；上調薪級1級。（三）年度內月考核成績達到次“差”或5次“一般；下調薪級1級。（四）年度內月考核成績達到次“差”或7次“一般”調整工作