山西廣電－員工績(jī)效考核管理制度030329

1、山西廣電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)（集集團(tuán)）有有限公司司員工績(jī)效考考核管理理制度北京新華信信管理顧顧問(wèn)有限限公司- PAGE i -目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc36864091 員工績(jī)效考考核管理理制度 PAGEREF _Toc36864091 h 1 HYPERLINK l _Toc36864092 第一章總總則 PAGEREF _Toc36864092 h 1 HYPERLINK l _Toc36864093 第二章組組織和職職責(zé) PAGEREF _Toc36864093 h 2 HYPERLINK l _Toc36864094 第三章考考核原則則 PAGEREF _To

2、c36864094 h 5 HYPERLINK l _Toc36864095 第四章考考核流程程 PAGEREF _Toc36864095 h 6 HYPERLINK l _Toc36864096 第五章考考核周期期和內(nèi)容容 PAGEREF _Toc36864096 h 9 HYPERLINK l _Toc36864097 第六章考考核量化化辦法 PAGEREF _Toc36864097 h 10 HYPERLINK l _Toc36864098 第七章考考核結(jié)果果申訴 PAGEREF _Toc36864098 h 13 HYPERLINK l _Toc36864099 第八章考考核結(jié)果果運(yùn)用

3、 PAGEREF _Toc36864099 h 14 HYPERLINK l _Toc36864100 第九章例例外事項(xiàng)項(xiàng)考核 PAGEREF _Toc36864100 h 17 HYPERLINK l _Toc36864101 第十章考考核文檔檔歸檔、保保管和查查閱 PAGEREF _Toc36864101 h 18 HYPERLINK l _Toc36864102 第十一章附則 PAGEREF _Toc36864102 h 19 HYPERLINK l _Toc36864103 附表 PAGEREF _Toc36864103 h 200 HYPERLINK l _Toc36864104 附

4、表1績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo) PAGEREF _Toc36864104 h 20 HYPERLINK l _Toc36864105 附表2績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc36864105 h 21 HYPERLINK l _Toc36864106 附表3季季度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果量化化表 PAGEREF _Toc36864106 h 22 HYPERLINK l _Toc36864107 附表4年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果量化化表 PAGEREF _Toc36864107 h 23 HYPERLINK l _Toc36864108 附表5績(jī)績(jī)效考核核申訴表表 PAGEREF _Toc36864108

5、h 25 HYPERLINK l _Toc36864109 附表6例例外事項(xiàng)項(xiàng)考核表表 PAGEREF _Toc36864109 h 26 - PAGE 34 -員工績(jī)效考考核管理理制度總則為提高員工工的工作作能力和和工作績(jī)績(jī)效，提提高各部部門工作作績(jī)效，全全面貫徹徹落實(shí)山山西廣電電網(wǎng)絡(luò)（集集團(tuán)）有有限公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及各項(xiàng)管管理制度度和工作作計(jì)劃，特特制定本本制度?？?jī)效考核是是指在一一定時(shí)期期內(nèi)，公公司通過(guò)過(guò)制定有有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工的工工作績(jī)效效進(jìn)行科科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量和評(píng)評(píng)定，并并對(duì)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行合理運(yùn)運(yùn)用以激激發(fā)員工工的工作作積極性性和創(chuàng)造造性，提提高員工

6、工工作績(jī)績(jī)效的管管理過(guò)程程?？?jī)效考核是是各級(jí)管管理者的的重要工工作內(nèi)容容。管理理者通過(guò)過(guò)績(jī)效考考核可以以客觀了了解下屬屬的工作作狀況，在在分析績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果的的基礎(chǔ)上上有針對(duì)對(duì)性地提提出改進(jìn)進(jìn)措施，進(jìn)進(jìn)而提高高本部門門的工作作效率?？?jī)效考核是是人力資資源管理理的重要要工作內(nèi)內(nèi)容。通通過(guò)實(shí)施施績(jī)效考考核，人人力資源源部門可可以準(zhǔn)確確評(píng)價(jià)員員工工作作績(jī)效，為為制定員員工薪酬酬、人事事任免等等決策提提供依據(jù)據(jù)，還可可以為公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃和組組織培訓(xùn)訓(xùn)工作提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。本制度適用用于山西西廣電總總部所有有正式員員工，但但是不包包括以下下員工：總經(jīng)理。未能在任何何一個(gè)確確定的工工作崗位位上工

7、作作滿至少少一個(gè)季季度考核核期的員員工。組織和職責(zé)責(zé)山西廣電經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策策委員會(huì)會(huì)負(fù)責(zé)審審批績(jī)效效考核管管理制度度。行政副總是是績(jī)效考考核管理理體系的的主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)負(fù)責(zé)審核核績(jī)效考考核管理理制度，監(jiān)監(jiān)督和指指導(dǎo)人力力資源部部組織實(shí)實(shí)施績(jī)效效考核工工作。人力資源部部是績(jī)效效考核的的組織部部門。人人力資源源部在績(jī)績(jī)效考核核管理體體系中所所承擔(dān)的的職責(zé)包包括：編制和修訂訂績(jī)效考考核管理理制度。人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司實(shí)實(shí)際管理理環(huán)境，組組織編制制和修訂訂績(jī)效考考核管理理制度，以以保證制制度的科科學(xué)性和和可行性性。編制和修訂訂績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)。人人力資源源部根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和職職位說(shuō)明明書組織織

8、編制各各職位的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)手冊(cè)，當(dāng)當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和職職位職責(zé)責(zé)發(fā)生變變化時(shí)，對(duì)對(duì)考核方方案進(jìn)行行相應(yīng)的的修訂，以以保證考考核方案案的合理理性和可可行性。對(duì)考核者進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。人力力資源部部門要對(duì)對(duì)考核者者進(jìn)行培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：考核流流程、考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)方方法、收收集考核核信息的的方法等等。通過(guò)過(guò)對(duì)考核核者培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)幫助助考核者者正確實(shí)實(shí)施績(jī)效效考核制制度，保保證考核核結(jié)果的的客觀性性和公正正性。提供考核信信息。人人力資源源部門調(diào)調(diào)查和統(tǒng)統(tǒng)計(jì)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的各種種考核信信息，并并將考核核信息提提供給被被考核職職員的主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。審核、匯總總和分析析考核結(jié)結(jié)果。人人力資源源部對(duì)

9、考考核結(jié)果果進(jìn)行審審核，確確保各部部門考核核程序合合理化；對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行匯總總，并與與考核者者一起分分析考核核目標(biāo)沒沒有完成成的原因因，尋找找改善績(jī)績(jī)效的措措施。運(yùn)用考核結(jié)結(jié)果。人人力資源源部統(tǒng)計(jì)計(jì)分析職職員的考考核結(jié)果果，作為為調(diào)整職職員薪酬酬、確定定職員晉晉升資格格、確定定職員培培訓(xùn)需求求等人力力資源管管理決策策的依據(jù)據(jù)?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果歸檔檔和保管管。員工工績(jī)效考考核結(jié)果果是重要要的人事事檔案，人人力資源源部要進(jìn)進(jìn)行及時(shí)時(shí)歸檔，并并妥善保保管。其他職能部部門是績(jī)績(jī)效考核核的協(xié)助助部門。這這些部門門在績(jī)效效考核體體系中所所承擔(dān)的的職責(zé)包包括：提供考核信信息。通通過(guò)對(duì)被被考核職職員的工工作

10、成果果進(jìn)行定定期統(tǒng)計(jì)計(jì)分析，得得出相應(yīng)應(yīng)的考核核信息，并并將考核核信息提提供給考考核者。分析考核結(jié)結(jié)果。相相關(guān)職能能部門針針對(duì)被考考核者的的考核結(jié)結(jié)果，與與考核者者一起分分析考核核目標(biāo)沒沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的原因因，尋找找改善績(jī)績(jī)效的措措施。各系統(tǒng)副總總（總監(jiān)監(jiān)）是考考核監(jiān)督督者，負(fù)負(fù)責(zé)審批批系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)部門經(jīng)經(jīng)理（不不含部門門經(jīng)理）以以下職員員的績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和考考核結(jié)果果，并保保證本系系統(tǒng)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果合理理分布。直接上級(jí)主主管是考考核執(zhí)行行者。直直接上級(jí)級(jí)主管在在績(jī)效考考核管理理體系中中所承擔(dān)擔(dān)的職責(zé)責(zé)包括：編制績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。直直接上級(jí)級(jí)主管根根據(jù)人力力資源部部門提供供的考核核方案，分分析相關(guān)

11、關(guān)的歷史史數(shù)據(jù)、企企業(yè)戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃和部部門計(jì)劃劃，在與與被考核核者溝通通的基礎(chǔ)礎(chǔ)上編制制績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。執(zhí)行績(jī)效考考核。直直接上級(jí)級(jí)主管根根據(jù)自己己對(duì)下屬屬掌握的的考核信信息和相相關(guān)職能能部門提提供的考考核信息息，對(duì)被被考核者者進(jìn)行綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，得出出各個(gè)指指標(biāo)的考考核得分分。分析考核結(jié)結(jié)果。直直接上級(jí)級(jí)主管針針對(duì)被考考核者的的考核結(jié)結(jié)果，分分析考核核目標(biāo)沒沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的原因因，與被被考核者者一起尋尋找改善善績(jī)效的的措施；根據(jù)考考核結(jié)果果修正下下一考核核期的考考核目標(biāo)標(biāo)。進(jìn)行考核溝溝通。直直接上級(jí)級(jí)主管在在執(zhí)行績(jī)績(jī)效考核核過(guò)程中中，要經(jīng)經(jīng)常性與與被考核核者進(jìn)行行全方位位溝通，通通過(guò)

12、考核核前溝通通保證被被考核者者對(duì)考核核目標(biāo)理理解和認(rèn)認(rèn)同考核核目標(biāo)，通通過(guò)考核核期間溝溝通來(lái)保保證被考考核者的的工作績(jī)績(jī)效盡量量不偏離離目標(biāo)，通通過(guò)考核核后溝通通保證被被考核者者接受考考核結(jié)果果，并尋尋求改善善績(jī)效的的措施。考核原則系統(tǒng)原則：考核對(duì)對(duì)象是所所有正式式員工而而不是局局限于企企業(yè)中的的部分職職員；考考核內(nèi)容容是綜合合指標(biāo)而而不是某某些方面面的指標(biāo)標(biāo)。透明原則：考核流流程、考考核方法法和考核核指標(biāo)是是清晰明明確的；考核者者與被考考核者對(duì)對(duì)考核目目標(biāo)不會(huì)會(huì)存在明明顯的分分歧?？陀^原則：考核依依據(jù)是符符合客觀觀事實(shí)的的，考核核結(jié)果是是以各種種統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)和客客觀事實(shí)實(shí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的，盡盡可能避

13、避免個(gè)人人主觀因因素影響響考核結(jié)結(jié)果的客客觀性。溝通原則：考核者者在對(duì)被被考核者者進(jìn)行員員工考核核的過(guò)程程中，需需要與被被考核者者進(jìn)行充充分溝通通，聽取取被考核核者對(duì)自自己工作作的評(píng)價(jià)價(jià)與意見見，使考考核結(jié)果果公正、合合理，能能夠促進(jìn)進(jìn)績(jī)效改改善。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考考核是對(duì)對(duì)考核期期內(nèi)工作作成果的的綜合評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的表現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來(lái)代代替整個(gè)個(gè)考核期期的業(yè)績(jī)績(jī)。對(duì)等原則：考核方方法與職職位特點(diǎn)點(diǎn)相對(duì)等等；考核核指標(biāo)與與職責(zé)相相對(duì)等；考核周周期與考考核指標(biāo)標(biāo)相對(duì)等等；指標(biāo)標(biāo)權(quán)重與與職責(zé)范范圍相對(duì)對(duì)等；

14、考考核目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)實(shí)際客客觀條件件相對(duì)等等?？尚性瓌t：指考核核標(biāo)準(zhǔn)是是可以衡衡量的。包包括：考考核者能能正確應(yīng)應(yīng)用考核核方法；考核者者能保證證考核的的公正性性；考核核指標(biāo)是是可以量量化的；考核信信息是可可以正確確獲得的的。考核流程考核流程包包括績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)編制流流程、績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)編編制流程程、考核核實(shí)施流流程、考考核結(jié)果果反饋和和運(yùn)用流流程等子子流程?？?jī)效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)編制流流程包括括以下步步驟：人力資源部部組織考考核者和和被考核核者提取取考核指指標(biāo)。人力資源部部在獲得得相關(guān)職職位的考考核指標(biāo)標(biāo)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)職位位說(shuō)明書書編制績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)手手冊(cè)，績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)手手冊(cè)

15、包包括考核核指標(biāo)、指指標(biāo)權(quán)重重、考核核周期、考考核關(guān)系系、考核核指標(biāo)信信息來(lái)源源等內(nèi)容容。行政副總負(fù)負(fù)責(zé)審核核績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)審批績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)手手冊(cè)?？?jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的編編制流程程包括以以下步驟驟。依照績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)，考考核者以以歷史數(shù)數(shù)據(jù)、公公司年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃、部部門工作作計(jì)劃等等為依據(jù)據(jù)，確定定各個(gè)考考核指標(biāo)標(biāo)的考核核目標(biāo)，并并與被考考核者就就考核目目標(biāo)進(jìn)行行溝通，達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上編制制出績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)?？己苏叩纳仙霞?jí)負(fù)責(zé)責(zé)審核績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)中中目標(biāo)的的合理性性，人力力資源部部負(fù)責(zé)審審核績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)中中流程正正確性和和文檔的的規(guī)范性性。相關(guān)副總

16、（總總監(jiān)）負(fù)負(fù)責(zé)審批批部門經(jīng)經(jīng)理以下下（不含含部門經(jīng)經(jīng)理）職職員的績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)審批部部門經(jīng)理理以上（含含部門經(jīng)經(jīng)理）職職員的績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)?？己藢?shí)施流流程包括括以下步步驟：考核者根據(jù)據(jù)績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定定期或不不定期確確認(rèn)被考考核者的的工作績(jī)績(jī)效，并并作相關(guān)關(guān)的記錄錄，必要要時(shí)就考考核目標(biāo)標(biāo)完成情情況與被被考核者者進(jìn)行溝溝通，以以幫助被被考核者者提高工工作績(jī)效效，以便便更好完完成各項(xiàng)項(xiàng)考核目目標(biāo)。提供考核信信息的相相關(guān)部門門或職位位按照考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求確認(rèn)、記記錄、匯匯總被考考核者的的工作績(jī)績(jī)效，并并及時(shí)將將考核信信息考核核以書面面方式報(bào)報(bào)送給考考核者?？己苏吒鶕?jù)據(jù)員工

17、績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)和和考核指指標(biāo)量化化辦法對(duì)對(duì)被考核核者的各各項(xiàng)考核核指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行綜合合評(píng)價(jià)，將將考核分分?jǐn)?shù)及主主要依據(jù)據(jù)填入績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表?？己苏叩纳仙霞?jí)負(fù)責(zé)責(zé)審核績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表中中考核結(jié)結(jié)果的合合理性，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)審核績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表中中流程正正確性和和文檔的的規(guī)范性性。考核者將績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表提提交給人人力資源源部。人人力資源源部匯集集和審核核所有的的績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果量化化表，并并報(bào)送相相關(guān)的副副總和總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行審批批。部門經(jīng)理（不不含部門門經(jīng)理）以以下職位位的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表由由所屬副副總（總總監(jiān)）負(fù)負(fù)責(zé)審批批。部門經(jīng)理（含含部門經(jīng)經(jīng)理

18、）以以上職位位的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表由由由總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)審批。最終考核結(jié)結(jié)果為“A”或“E”的員工工的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表由由總經(jīng)理理負(fù)責(zé)審審批?？己私Y(jié)果反反饋和運(yùn)運(yùn)用流程程包括以以下步驟驟：考核者將經(jīng)經(jīng)過(guò)審批批的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表復(fù)復(fù)制給被被考核者者，并與與被考核核者進(jìn)行行考核后后溝通，盡盡量幫助助被考核核者就考考核結(jié)果果達(dá)成共共識(shí)，并并幫助被被考核者者一起分分析考核核結(jié)果，尋尋求改善善被考核核者績(jī)效效的措施施。被考核者如如果不接接受考核核結(jié)果，可可以向人人力資源源部提出出申訴。人力資源部部按照審審批后的的績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果量化化表中中的考核核結(jié)果，制制定薪酬酬調(diào)整、職職位晉升升

19、、員工工培訓(xùn)等等方案，必必要時(shí)還還要修訂訂績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)。基于考核結(jié)結(jié)果的薪薪酬調(diào)整整、職位位晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)方案由由總經(jīng)理理或分管管副總（總總監(jiān)）審審批后，由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)實(shí)施施。人力資源部部負(fù)責(zé)績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表的的歸檔工工作?？己酥芷诤秃蛢?nèi)容績(jī)效考核分分為季度度考核和和年度考考核兩類類考核。季度考核一一年開展展四次，考考核員工工每季度度的工作作績(jī)效，考考核實(shí)施施時(shí)間是是每季度度結(jié)束后后半個(gè)月月，具體體時(shí)間如如下：第一季度考考核時(shí)間間是3月311日4月115日第二季度考考核時(shí)間間是6月300日7月115日第三季度考考核時(shí)間間是9月300日10月月15日日第四季度考考核

20、時(shí)間間是122月311日第二年年1月115日。年度考核是是綜合考考核員工工的工作作績(jī)效，考考核時(shí)間間是財(cái)務(wù)務(wù)年度結(jié)結(jié)束后一一個(gè)月之之內(nèi)完成成，即11月1日日1月月31日日完成上上年的年年度考核核。副總（總監(jiān)監(jiān)）只實(shí)實(shí)施年度度考核，其其他職員員同時(shí)實(shí)實(shí)施季度度考核和和年度考考核。季度考核和和年度考考核的考考核內(nèi)容容都是KKPI指指標(biāo)（關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)，詳詳見員員工績(jī)效效考核指指標(biāo)手冊(cè)冊(cè)。）內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標(biāo)內(nèi)容不重復(fù)考核?？己肆炕k辦法考核者根據(jù)據(jù)各種自自己掌握握的考核核信息以以及相關(guān)關(guān)部門或或職位提提供的考考核信息息，依照照考核評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)每一一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行量量化打分分。

21、考核評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：從從高到低低分為110、88、6、44、2分分共五個(gè)個(gè)等級(jí)，每每個(gè)等級(jí)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如下：10分：出出色，該該項(xiàng)工作作績(jī)效大大大超越越常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間之前前完成任任務(wù)，并并且完成成任務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量顯著著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來(lái)自自客戶的的高度評(píng)評(píng)價(jià)，給給公司帶帶來(lái)預(yù)期期外的較較大收益益8分：優(yōu)秀秀，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效超出出常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求求完成任任務(wù)，在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出明顯顯規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過(guò)過(guò)公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)6分：良好好，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)

22、準(zhǔn)要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒有有客戶不不滿意，達(dá)達(dá)到公司司預(yù)期目目標(biāo)。4分：需改改進(jìn)，該該項(xiàng)工作作績(jī)效基基本達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求。通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時(shí)在時(shí)時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶的投訴訴，并沒沒有給公公司造成成較大的的不良影影響2分：不良良，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效顯著著低于正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求。通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)較大大的失誤誤，或在在時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生，給公公

23、司造成成較大的的損失或或不良影影響考核者同時(shí)時(shí)對(duì)3人人（含33人）以以上的被被考核者者的同一一指標(biāo)打打分時(shí)，該該指標(biāo)的的平均得得分不得得超過(guò)66分。按季度考核核的指標(biāo)標(biāo)，其年年度考核核得分等等于各季季度考核核得分的的平均值值。被考核者的的年度考考核結(jié)果果得分等等于各項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)年度度得分的的加權(quán)均均值。對(duì)于部門經(jīng)經(jīng)理（不不含部門門經(jīng)理）以以下的職職員，副副總（總總監(jiān)）依依照考核核得分順順序?qū)⒖伎己苏邉潉澐譃锳A、B、CC、D、EE五個(gè)等等級(jí)，等等級(jí)結(jié)果果實(shí)施強(qiáng)強(qiáng)制分布布法，五五個(gè)等級(jí)級(jí)所占被被考核者者總數(shù)比比例如下下：A級(jí)：卓越越，占被被考核者者總數(shù)的的比例不不得高于于10B級(jí)：優(yōu)秀秀，占被

24、被考核者者總數(shù)的的比例不不得高于于20C級(jí)：良好好D級(jí)：較差差，占被被考核者者總數(shù)的的比例不不得低于于10E級(jí)：不勝勝任，占占被考核核者總數(shù)數(shù)的比例例不得低低于5。各副總（總總監(jiān)）在在審核或或?qū)徟颈鞠到y(tǒng)員員工的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果量量化表時(shí)時(shí)，可以以通過(guò)加加分或扣扣分對(duì)考考核結(jié)果果進(jìn)行修修正，以以保證最最終考核核等級(jí)結(jié)結(jié)果實(shí)現(xiàn)現(xiàn)規(guī)定的的分布比比例要求求：加分：副總總有事實(shí)實(shí)表明被被考核者者的考核核得分低低于其實(shí)實(shí)際工作作績(jī)效，可可以進(jìn)行行加分，但但是加分分幅度不不得高于于1分。扣分：副總總有事實(shí)實(shí)表明被被考核者者的考核核得分高高于其實(shí)實(shí)際工作作績(jī)效，可可以進(jìn)行行扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于

25、1分。副總（總監(jiān)監(jiān)）通過(guò)過(guò)加分或或扣分對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行修正時(shí)時(shí)，要附附上相關(guān)關(guān)的依據(jù)據(jù)。各副總（總總監(jiān)）在在確定劃劃分所轄轄員工考考核等級(jí)級(jí)時(shí)，某某些等級(jí)級(jí)按照比比例計(jì)算算不足一一人時(shí)，該該等級(jí)員員工指標(biāo)標(biāo)數(shù)量由由總經(jīng)理理進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)一協(xié)調(diào)調(diào)。對(duì)于部門經(jīng)經(jīng)理（含含部門經(jīng)經(jīng)理）以以上的職職員，不不實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)制分布布法，考考核者依依照年度度考核得得分將被被考核者者劃分為為A、BB、C、DD、E五五個(gè)等級(jí)級(jí)，五個(gè)個(gè)等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：A級(jí)：卓越越，8.5年年度考核核得分10B級(jí)：優(yōu)秀秀，7年度考考核得分分8.55C級(jí)：良好好，5年度考考核得分分7D級(jí)：較差差，3年度考考核得分分5E級(jí)：不勝勝任，

26、00年度度考核得得分3。對(duì)于在考核核期內(nèi)換換崗的職職員，其其績(jī)效考考核量化化辦法如如下：年度考核指指標(biāo)。由由換崗后后職位考考核者進(jìn)進(jìn)行年度度綜合評(píng)評(píng)價(jià)，換換崗后職職位考核核者在綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)需要要與換崗崗前職位位考核者者進(jìn)行相相關(guān)溝通通，以盡盡量客觀觀進(jìn)行考考核。季度考核指指標(biāo)。換換崗期間間的季度度考核由由換崗后后職位考考核者進(jìn)進(jìn)行季度度綜合評(píng)評(píng)價(jià)，換換崗后職職位考核核者在綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)需要要與換崗崗前職位位考核者者進(jìn)行相相關(guān)溝通通，以盡盡量客觀觀進(jìn)行考考核?？己私Y(jié)果申申訴在員工考核核過(guò)程中中，員工工如認(rèn)為為受不公公平對(duì)待待或?qū)伎己私Y(jié)果果有異議議，有權(quán)權(quán)在年度度考核結(jié)結(jié)束后（考考核結(jié)果果通知

27、到到被考核核者）77個(gè)工作作日內(nèi)向向人力資資源部提提出申訴訴。員工就考核核問(wèn)題提提出申訴訴時(shí)需要要填寫績(jī)績(jī)效考核核申訴表表，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負(fù)責(zé)統(tǒng)統(tǒng)一受理理員工考考核結(jié)果果申訴，登登記員工工申訴記記錄并備備案。根據(jù)申訴人人提交的的績(jī)效效考核申申訴表中中的申訴訴事實(shí)，由由人力資資源部、副副總（總總監(jiān)）和和總經(jīng)理理負(fù)責(zé)申申訴處理理。人力資源部部負(fù)責(zé)所所有員工工關(guān)于違違反考核核程序以以及考核核信息失失真方面面申訴內(nèi)內(nèi)容的處處理。人人力資源源部與申申訴人核核實(shí)后，如如果是違違反考核核程序，則則可以責(zé)責(zé)成考核核者重新新考核，如如果是考考核信息息失真，則則可以責(zé)責(zé)成考核核者糾正正相關(guān)的

28、的考核信信息和考考核結(jié)果果。副總（總監(jiān)監(jiān)）負(fù)責(zé)責(zé)處理所所管轄范范圍部門門經(jīng)理以以下（不不含部門門經(jīng)理）的的員工關(guān)關(guān)于考核核結(jié)果不不公正方方面申訴訴內(nèi)容的的處理。總經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)處理部部門經(jīng)理理關(guān)于考考核結(jié)果果不公正正方面申申訴內(nèi)容容的處理理。申訴處理工工作一般般情況下下在155個(gè)工作作日內(nèi)完完成，如如遇到特特殊情況況需延長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間，須須向申訴訴者予以以說(shuō)明。人力資源部部在申訴訴評(píng)審?fù)晖瓿珊?2個(gè)工作作日內(nèi)將將處理結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴人?？己私Y(jié)果運(yùn)運(yùn)用考核結(jié)果是是公司實(shí)實(shí)施薪酬酬調(diào)整、人人事任免免、員工工培訓(xùn)等等人力資資源管理理決策的的重要依依據(jù)。每次年度考考核結(jié)束束后，公公司將根根據(jù)每位位員工的的考

29、核結(jié)結(jié)果調(diào)整整崗位績(jī)績(jī)效工資資，調(diào)整整辦法如如下：當(dāng)考核結(jié)果果為“A”,則被被考核者者的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資2”。當(dāng)考核結(jié)果果為“B”,則被被考核者者的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1.55”。當(dāng)考核結(jié)果果為“C”,則被被考核者者的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資1”。當(dāng)考核結(jié)果果為“D”,則被被考核者者的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資0.55”。當(dāng)考核結(jié)果果為“E”,則被被考核者者的“實(shí)際崗崗位績(jī)效效工資”等于“基準(zhǔn)崗崗位績(jī)效效工資0”。每次年度考考核結(jié)束束后，公公司將根根據(jù)每位位員工的的考核結(jié)結(jié)果審核核

30、崗位工工資晉級(jí)級(jí)資格。崗崗位工資資晉升分分為自動(dòng)動(dòng)晉級(jí)和和評(píng)議晉晉級(jí)兩種種方式：對(duì)于崗位工工資級(jí)別別低于110級(jí)（含含10級(jí)級(jí)）的職職員，當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“A”時(shí)崗位位工資級(jí)級(jí)別自動(dòng)動(dòng)晉升22級(jí)；當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“B”時(shí)崗位位工資級(jí)級(jí)別自動(dòng)動(dòng)晉升11級(jí)；當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“C”時(shí)，可可以列入入晉級(jí)候候選名單單，經(jīng)過(guò)過(guò)評(píng)議之之后獲得得晉級(jí)資資格后崗崗位工資資級(jí)別晉晉升1級(jí)級(jí)。對(duì)于崗位工工資級(jí)別別介于110級(jí)（不不含100級(jí)）至至20級(jí)級(jí)之間（含含20級(jí)級(jí)）的職職員，當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“A”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“B”時(shí)，崗崗位工資資自動(dòng)晉晉級(jí)1級(jí)級(jí)；當(dāng)年年考核結(jié)結(jié)果為“B

31、”時(shí)，可可以列入入晉級(jí)候候選名單單，經(jīng)過(guò)過(guò)評(píng)議之之后獲得得晉級(jí)資資格后崗崗位工資資級(jí)別晉晉升1級(jí)級(jí)。崗位工資級(jí)級(jí)別介于于20級(jí)級(jí)以上（不不含200級(jí)）的的職員，當(dāng)當(dāng)年度考考核結(jié)果果為“A”時(shí)，或或連續(xù)兩兩年考核核結(jié)果為為“B”時(shí)，可可以列入入晉級(jí)候候選名單單，經(jīng)過(guò)過(guò)評(píng)議之之后獲得得晉級(jí)資資格后崗崗位工資資級(jí)別晉晉升1級(jí)級(jí)。當(dāng)職員的崗崗位工資資為崗位位最高級(jí)級(jí)別時(shí)，以以上崗位位工資晉晉級(jí)資格格都自動(dòng)動(dòng)失效。關(guān)于崗位工工資級(jí)別別調(diào)整參參看山山西廣電電薪酬激激勵(lì)制度度?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果是職職位晉升升決策的的重要依依據(jù)。人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司人人力資源源規(guī)劃提提出職位位晉升計(jì)計(jì)劃，績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果為為

32、“A”或“B”的相關(guān)關(guān)職員都都自動(dòng)進(jìn)進(jìn)入職位位晉升候候選人名名單，人人力資源源部組織織職位晉晉升候選選人進(jìn)行行能力測(cè)測(cè)試和綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)，最后后作出職職位晉升升決策?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果是員員工淘汰汰決策的的重要依依據(jù)，公公司實(shí)行行評(píng)議制制員工淘淘汰辦法法，績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果為“E”的員工工或者連連續(xù)2年年績(jī)效考考核結(jié)果果為“D”的員工工進(jìn)入淘淘汰員工工候選名名單，經(jīng)經(jīng)過(guò)評(píng)議議后確定定最后的的淘汰員員工名單單?？己嗽u(píng)議小小組成員員構(gòu)成：部門經(jīng)理以以下職員員的評(píng)議議小組成成員包括括主管副副總、人人力資源源部經(jīng)理理、部門門經(jīng)理等等人。部門經(jīng)理的的評(píng)議小小組成員員包括總總經(jīng)理、主主管副總總、人力力資源部部經(jīng)理

33、等等人?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果是評(píng)評(píng)估員工工培訓(xùn)需需求的重重要依據(jù)據(jù)。人力力資源部部根據(jù)職職員的考考核結(jié)果果及其考考核結(jié)果果分析，制制定出旨旨在提高高績(jī)效的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，必必要時(shí)與與被考核核職員及及其上級(jí)級(jí)主管一一起分析析考核結(jié)結(jié)果并制制定相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。例外事項(xiàng)考考核例外事項(xiàng)考考核是例例行的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)手手冊(cè)指標(biāo)標(biāo)所不能能涵蓋到到的考核核內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行單獨(dú)獨(dú)考核，并并對(duì)考核核結(jié)果單單獨(dú)運(yùn)用用，包括括兩方面面內(nèi)容：重大工作失失誤。重重大工作作失誤是是指由于于被考核核者工作作失職給給公司帶帶來(lái)重大大經(jīng)濟(jì)損損失或者者社會(huì)負(fù)負(fù)面影響響，包括括重大工工程事故故、重大大安全事事故、重重大泄密密事故等等。突出

34、工作成成果。突突出工作作成果是是指由于于被考核核者工作作努力盡盡責(zé)而給給公司帶帶來(lái)重大大經(jīng)濟(jì)利利益或者者積極社社會(huì)影響響，包括括重大技技術(shù)創(chuàng)新新、重大大業(yè)務(wù)拓拓展、重重大社會(huì)會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等等。例外事項(xiàng)考考核實(shí)行行不定期期考核，由由考核者者根據(jù)被被考核者者的實(shí)際際表現(xiàn)，提提出例例外事項(xiàng)項(xiàng)考核表表，分分管副總總（總監(jiān)監(jiān)）負(fù)責(zé)責(zé)審核提提議，并并提出考考核結(jié)果果處理建建議：重大工作失失誤處罰罰措施包包括：經(jīng)經(jīng)濟(jì)罰款款、崗位位工資降降級(jí)、撤撤職、開開除、追追究法律律責(zé)任等等。突出成果工工作獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)措施包包括：經(jīng)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、崗位位工資升升級(jí)、職職位晉升升等。例外事項(xiàng)考考核實(shí)施施連帶責(zé)責(zé)任制度度，根據(jù)據(jù)被考核核者的

35、例例外事項(xiàng)項(xiàng)考核結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)其直接接上級(jí)進(jìn)進(jìn)行適度度的處罰罰或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。經(jīng)營(yíng)決策委委員會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)審議議單向考考核提議議及其處處理建議議，審議議通過(guò)后后由相關(guān)關(guān)部門（人人力資源源部、辦辦公室等等）負(fù)責(zé)責(zé)落實(shí)。考核文檔歸歸檔、保保管和查查閱考核文檔包包括考核核標(biāo)準(zhǔn)、考考核結(jié)果果、考核核信息、例例外事項(xiàng)項(xiàng)考核結(jié)結(jié)果等相相關(guān)文檔檔和量表表。考核文檔統(tǒng)統(tǒng)一由人人力資源源部進(jìn)行行保管。人力資源部部根據(jù)公公司檔案案管理制制度，對(duì)對(duì)考核文文檔進(jìn)行行歸類和和標(biāo)識(shí)以以方便查查閱，妥妥善保存存考核文文檔。考核文檔是是重要的的人事檔檔案，人人力資源源部要實(shí)實(shí)施分級(jí)級(jí)保密管管理制度度，防止止考核文文檔被無(wú)無(wú)關(guān)者查查閱?？偨?jīng)理和