目標績效管理制度(送審稿)

1、OG/XNT-01-30-2004目標績效管理制度（績效管理的目的）第一條 持續(xù)不斷地提高和改進企業(yè)、部門和員工的工作績效，確保企業(yè)戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施。（績效管理的內(nèi)涵和外延）第二條本企業(yè)的績效管理包括企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標（KPI 和 CPI）的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。（績效管理的職責分工）第三條 廠部辦公室會同人事科，負責績效管理體系的設計、管理及績效管理體系的推進和實施，其它各部門負責績效管理的具體實施。第四條廠部辦公室負責組織企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標（KPI 和 CPI）的建立、績效考核、績效分析改

2、進；人事科負責績效溝通及績效結果運用的設計及實施。（績效管理體系的主體思路）第五條原則上所有部門的績效考核均由KPI 和 CPI 兩部門分構成，KPI 的基數(shù)是100 分（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 0 150 分），CPI 的基數(shù)為 0 分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為 100 分）。第六條 企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，部門（個人）的績效薪酬與企業(yè)績效、部門績效相掛鉤。（績效管理的層級劃分）第七條根據(jù)企業(yè)目前組織機構設置的特點，企業(yè)的績效管理體系分高層領導績效管理、中層人員 （部門負責人）的績效管理和其他員工的績效管理三個層級。（績效管理的周期）第八條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的特點

3、，績效管理的周期設置如下：1）副廠級以上高管人員每年度實施考核一次；2）中層人員（部門負責人）及其他員工采用季度與月度相結合實施；3）對于兼有部門職務的副廠級以上高管人員按中層人員（部門負責人）績效管理周期實施管理。KPI 考核指標的建立）第九條 KPI 考核指標的建立：（ 1）每年舊歷年年底前，企業(yè)高級管理人員組織確定企業(yè)的年度經(jīng)營戰(zhàn)略。（ 2）廠部辦公室按照企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI 指標庫，經(jīng)廠長審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門的工作目標。（ 3）每季開始后10 天內(nèi)（一季度除外） ，廠部辦公室組織各部門負責人根據(jù)KPI 指標庫和KPI 識別表建立本部

4、門季度的KPI 考核指標，經(jīng)雙方簽字確認后，報廠長批準。4） KPI 績效指標經(jīng)廠長審批同意后，在中層干部例會上予以發(fā)布。（績效管理的時間）第十條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間以舊歷年時間為主，設置如下：（ 1）年度考核的要求在下一年度開始后的 20 個工作日內(nèi)結束。（ 2）季度考核的要求在下一季度開始后的 8 個工作日內(nèi)結束。（ 3）月度考核的要求在次月開始后 1 個工作日內(nèi)結束。（績效管理的原則）第十一條在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。1）穩(wěn)定原則：企業(yè)在確定了 KPI 和 CPI 指標庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核

5、標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。2）自主原則：企業(yè)只對部門的KPI 和 CPI 進行考核，據(jù)此形成各部門及各部門負責人的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制訂相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門內(nèi)部的考核實施細則，由各部門負責人自主實行內(nèi)部二級分配。（ 3）公開原則：各級KPI（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需在不違背企業(yè)目標的原則下，由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。4）客觀原則：要做到“用事實說話” ，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實

6、際情況。5）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。6）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。7）過程原則：廠部辦公室對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。（ 8）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在考核時間開始前15 天提起申訴。9）激勵原則：各級主管

7、要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。10）結果導向原則：只對部門的經(jīng)營管理結果進行評價，不評價過程。（績效考核的實施）第十二條 高管人員的考核由廠長進行考核；對部門的考核（包括兼有部門負責人職務的高管人員）由廠部辦公室協(xié)助廠長進行考核；對員工的考核由部門負責人進行考核。（ KPI 的制定方法）第十三條KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI 要體現(xiàn)其與企業(yè)戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。第十四條 在制訂 KPI 時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個

8、人。第十五條KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。（各級 KPI 制訂過程）第十六條三個層級的KPI 制訂過程如下：1）廠級 KPI：由企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向予以制訂。2）部門級 KPI：部門級 KPI 來源于廠級 KPI，是廠級 KPI 指標在部門的具體體現(xiàn)和實施。（ 3）崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI 進一步分解，確定崗位的 KPI 。（ KPI 分解過程的注意事項）第十七條對 KPI 的作用要作宏觀了解， 要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、 斷章取義。第十八條弄清楚每個 KPI 與部門之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱

9、相關到何種程度。第十九條弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、 技術、支持條件等） 是什么、 KPI 的轉換支持 （實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI 的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。第二十條在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI 的分解不能完全到位。第二十一條部門負責人是部門承擔KPI 的第一責任人， 在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作” 、“靠領導指示” 、“領導怎么說就怎么辦”的思想。第二十二條切忌閉門造車， 必須加強橫向和縱向溝通。 KPI 的

10、分解過程是一個 “橫向分解 +縱向分解” 的過程，KPI 的分解關聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI 分解好。第二十三條分解 KPI 時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。（ KPI 評價標準）第二十四條KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。第二十五條KPI的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。（ CPI 的建立）第二十六條CPI的制定是一個全方位、多

11、緯度的制定過程，本企業(yè)CPI 文件由QG/XNT01-19-2003臺州新農(nóng)精細化工廠科室及輔助部門管理工作考核細則、生產(chǎn)車間專業(yè)管理考核標準匯編及月度工作實施計劃組成。第二十七條CPI 考核體系由廠部辦公室負責牽頭建立，并成立專查組定期組織檢查。CPI 指標的設立是為了通過過程控制，確保KPI 指標的順利實現(xiàn)，其在不同階段，以及在企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整，考核的側重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。（專查組）第二十八條專查組的組成：專查組成員由各部門兼職標準化員組成，名單由廠部辦公室組織確定，廠辦主任批準。第二十九條專查組的職責：（ 1）專查組

12、在廠部辦公室領導下，定期負責對各部門進行CPI 指標的考核。2）負責 CPI 指標系統(tǒng)的不斷完善和改進。3）負責部分 KPI 指標數(shù)據(jù)的信息采集。（高級管理人員的考核）第三十條 高管人員的考核由廠長根據(jù)直屬部門業(yè)績及個人技能、職業(yè)素養(yǎng)確定績效薪酬。（對部門及部門負責人的考核）第三十一條 對部門的考核分 KPI 和 CPI 二部分， KPI 考核在每個季度結束后，按照規(guī)定時間，各部門根據(jù)本部門實際完成情況進行自評，并報分管廠長審核后報廠部辦公室主任核準。CPI 考核根據(jù)專查結果每月由廠部辦公室匯總后經(jīng)廠辦主任核準。以上考核結果作為人事科績效薪酬計算依據(jù)。第三十二條廠部辦公室將匯總的考核資料報送廠

13、長，廠長通過個別或會議的方式，與各部門負責人進行績效溝通，溝通時間的一般不少于15 分鐘。溝通時廠長需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門負責人對本次考核的意見，在達成充分一致后，廠長在考核表上簽字生效。（員工的考核）第三十三條對員工的考核由部門負責人組織進行，實行按月考核的方式進行。（績效工資的計算）第三十四條人事科每月按照部門標準績效薪酬總額先進行預支，季末、年未時按照部門績效考核結果平衡結算，多退少補。第三十五條部門可按照部門標準績效薪酬根據(jù)員工當月績效水平對員工進行績效考核與績效工資的分配，但部門實發(fā)薪酬的總額不得超過部門的標準績效薪酬的總額。第三十六條部門績效工資的計算辦法：一、各

14、職能科室、機動車間、五車間績效薪酬由企業(yè)績效薪酬、部門績效薪酬組成，計算方法：1）企業(yè)績效薪酬：每年由人事科根據(jù)企業(yè)、員工利益相掛鉤的原則及不同崗位的重要程度確定提取辦法，報廠長批準。2）部門績效薪酬是指各部門根據(jù)本部門的業(yè)績完成情況對企業(yè)績效薪酬的二次分配，計算辦法：A、部門應得月績效工資總額=企業(yè)月績效工資提取額部門系數(shù)/ 企業(yè)部門系數(shù)總和B、部門實得月績效工資總額=企業(yè)月績效工資預提取額部門系數(shù)/ 企業(yè)部門系數(shù)總和- 當月CPI 考核分值每分相當金額（CPI 目前暫定15 元/ 分）C、部門季度績效工資實得額=部門季應得績效工資提取額-（ 100-KPI得分）每分相當金額- 當季最后一個

15、月CPI考核金額- 當季前二個月已發(fā)部門實得績效工資（扣除被考核部分金額）（ KPI 目前暫定30 元/ 分）2）機動車間機修組績效工資提取額由檢修費用節(jié)約獎和企業(yè)效益獎構成（節(jié)約獎按經(jīng)濟責任制規(guī)定計算，企業(yè)效益獎由人事科另行測算） ，績效考核納入機動車間。二、納入經(jīng)濟責任制的一、二、三車間及機動車間機修組績效工資掛鉤方法按經(jīng)濟責任制規(guī)定執(zhí)行。第三十七條符合第三十六條第一款的部門負責人績效工資計算辦法：（ 1 ）部門負責人月實得績效工資=部門當月實得績效工資總額部門負責人系數(shù)/ 該部門總系數(shù)- 部門當月CPI考核分值 20%（ 2 ）部門負責人季實得績效工資=部門負責人季應得績效工資部門負責人

16、系數(shù)/ 該部門總系數(shù)- 被考核金額20%第三十八條 員工月績效工資計算辦法由各部門確定后報人事科審核備案，但須體現(xiàn)以績效為導向，責、權、利相統(tǒng)一的原則。（績效溝通）第三十九條績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。第四十條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為 15 分鐘左右為宜。 人事科根據(jù)需要可選

17、擇參加部分部門的績效溝通工作。第四十一條 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關內(nèi)容進行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能作到有理有據(jù)。（績效結果的應用）第四十二條績效管理的結果主要用于以下幾個方面：1）為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；2）為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；3）為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；4）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；5）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；6）使企業(yè)能及時

18、準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)管理提供有效依據(jù)。（績效分析與改進）第四十三條廠部辦公室在每年1 月 30 日前編制出上年度企業(yè)績效管理體系運行分析報告，對體系的充分、 適宜、有效性進行評價并提出持續(xù)改進措施，人事科負責應對績效管理體系結果應用的有效性進行分析評價并提出持續(xù)改進措施。（考核中的注意事項）第四十四條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，廠部辦公室有權對部門考核成績進行扣分處理。第四十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。（其他注意問題）第四十五條任何員工初入企業(yè)時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工人人

19、知曉。第四十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人事科組織的考核培訓。第四十七條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管廠長和人事科、廠部辦公室公開，對其他人員一律保密。( 名詞解釋 )第四十八條關鍵名詞解釋1、KPI（關鍵業(yè)績指標）指影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對企業(yè)各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。2、 CPI（基礎項目指標）指影響企業(yè)基礎管理的一些指標。它既是體現(xiàn)對企業(yè)各層次的履行規(guī)定職

20、能與職責的基礎管理要求，CPI 是 KPI 得以實現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評價的指標、項目要求。第四十九條相關文件與記錄1、績效管理流程。2、年度 KPI 指標識別表。3、部門季度KPI 績效考核表。4、部門季度KPI 績效考核結果確認表。5、考核指標變更申請表。6、內(nèi)部投訴表。7、月度工作重點設定及達成情況總結評價表。8、臺州新農(nóng)精細化工廠科室及輔助部門管理工作考核細則。9、生產(chǎn)車間專業(yè)管理考核標準匯編。（附則）本制度的試行、修改、廢止等均須由廠部辦公室組織評審后提請廠長審批。本制度的解釋權屬廠部辦公室。本制度的認知對象為企業(yè)全體員工。本制度追溯至自2004 年 1 月 1 日

21、起生效。企業(yè)戰(zhàn)略利用 BSC形成部門策略（用魚骨圖或距陣分解）年度績效指標庫季度部門 KPI 績效指標考核表部門根據(jù)職能執(zhí)行各項事務季度 KPI 績效指標考核表形成各部門季度績效成績績效分析報告臺州新農(nóng)精細化工廠績效管理流程廠辦組織各部門進行建立科長制作廠辦審核廠長審批中層干部例會發(fā)布員工月度指標卡及工作計劃科長確認績效指標修改申請表指標是否修改廠辦確認員工按計劃完成各項工作內(nèi)部投訴是否確認廠辦負責員工自評科長評價科長自評副廠長審閱廠辦審核廠長批準中層干部例會總結陳述形成各員工的績效成績月度 CPI 績效指標考核表（專查組）月度績效薪酬廠部辦公室根據(jù)制度規(guī)定計算績效成績月度預支多退少補人事科根

22、據(jù)制度計算績效薪酬員工個人績效薪酬匯總計算廠辦及人事科按規(guī)定進行績效分析。精品文檔你我共享年度 KPI 指標識別表指標該指標可能被考核的時間考核計分指標名稱年度指標值描述第 1第 2第 3編號第 4季度季度季度方法說明季度知識改變命運精品文檔你我共享考核計分方法：A 表示比率法，B 表示層差法，C 表示非此即彼法，D 表示說明法，E 表示減分法。知識改變命運精品文檔你我共享臺州新農(nóng)精細化工廠2004 年度部門季度 KPI 績效考核表指標關鍵業(yè)績指標名稱完成實際部門分管副廠長廠部辦公室目標值權重加減分描述負責人審核編號（KPI ）時間完成情況備注說明自評得分確認得分總計共個績效指標/100分/簽

23、名/知識改變命運精品文檔你我共享臺州新農(nóng)精細化工廠2003 年度部門季度 KPI 績效考核結果確認表部門負責人自我工作評價（優(yōu)點、缺點及需要改進方面）分管對部門負責人的工作評價（優(yōu)點、缺點及需要改進方面）部門負責人提議和要求分管廠長對晉升、降級或其他方面的特殊處置意見；技能改進與培訓發(fā)展的意見廠長對部門負責人的工作評價最終決策評分部門負責人最終確認知識改變命運精品文檔你我共享臺州新農(nóng)精細化工廠部年月（員工）工作計劃與績效考核表第一部分：業(yè)績指標考核業(yè)績指標序號工作計劃指標指標分數(shù)完成時間加減分方法實際完成情況自評得分審核確認得分12345678910總計共個績效指標/分/簽名/第二部分：能力和職業(yè)素養(yǎng)考核（見崗位說明書）序號緯度衡量標準指標分數(shù)自評得分確認得分總計/知識改變命運精品文檔你我共享簽名/知識改變命運精品文檔你我共享考核指標變更申請表申請部門申請時間指標編號指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較績效指標變更后風險評估受影響的其他指標受影響的部門對企業(yè)總體目標的影響評估廠部辦公室審核意見廠長審批意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門：知識改變命運精品文檔你我共享臺州新農(nóng)精細化工廠內(nèi)部投訴表投訴部門投訴人投訴時間投訴原因說明對本部門的影響期望解決方案被投訴部