目標(biāo)績(jī)效管理制度(送審稿)

1、OG/XNT-01-30-2004目標(biāo)績(jī)效管理制度（績(jī)效管理的目的）第一條 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)企業(yè)、部門(mén)和員工的工作績(jī)效，確保企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。（績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延）第二條本企業(yè)的績(jī)效管理包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)（KPI 和 CPI）的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。（績(jī)效管理的職責(zé)分工）第三條 廠部辦公室會(huì)同人事科，負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、管理及績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施，其它各部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。第四條廠部辦公室負(fù)責(zé)組織企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)（KPI 和 CPI）的建立、績(jī)效考核、績(jī)效分析改

2、進(jìn)；人事科負(fù)責(zé)績(jī)效溝通及績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的設(shè)計(jì)及實(shí)施。（績(jī)效管理體系的主體思路）第五條原則上所有部門(mén)的績(jī)效考核均由KPI 和 CPI 兩部門(mén)分構(gòu)成，KPI 的基數(shù)是100 分（部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 0 150 分），CPI 的基數(shù)為 0 分，采用負(fù)分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為 100 分）。第六條 企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，部門(mén)（個(gè)人）的績(jī)效薪酬與企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效相掛鉤。（績(jī)效管理的層級(jí)劃分）第七條根據(jù)企業(yè)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，企業(yè)的績(jī)效管理體系分高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理、中層人員 （部門(mén)負(fù)責(zé)人）的績(jī)效管理和其他員工的績(jī)效管理三個(gè)層級(jí)。（績(jī)效管理的周期）第八條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)

3、，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：1）副廠級(jí)以上高管人員每年度實(shí)施考核一次；2）中層人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）及其他員工采用季度與月度相結(jié)合實(shí)施；3）對(duì)于兼有部門(mén)職務(wù)的副廠級(jí)以上高管人員按中層人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）績(jī)效管理周期實(shí)施管理。KPI 考核指標(biāo)的建立）第九條 KPI 考核指標(biāo)的建立：（ 1）每年舊歷年年底前，企業(yè)高級(jí)管理人員組織確定企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（ 2）廠部辦公室按照企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的KPI 指標(biāo)庫(kù)，經(jīng)廠長(zhǎng)審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)的工作目標(biāo)。（ 3）每季開(kāi)始后10 天內(nèi)（一季度除外） ，廠部辦公室組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI 指標(biāo)庫(kù)和KPI 識(shí)別表建立本部

4、門(mén)季度的KPI 考核指標(biāo)，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)。4） KPI 績(jī)效指標(biāo)經(jīng)廠長(zhǎng)審批同意后，在中層干部例會(huì)上予以發(fā)布。（績(jī)效管理的時(shí)間）第十條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間以舊歷年時(shí)間為主，設(shè)置如下：（ 1）年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的 20 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（ 2）季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的 8 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（ 3）月度考核的要求在次月開(kāi)始后 1 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（績(jī)效管理的原則）第十一條在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。1）穩(wěn)定原則：企業(yè)在確定了 KPI 和 CPI 指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核

5、標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。2）自主原則：企業(yè)只對(duì)部門(mén)的KPI 和 CPI 進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門(mén)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門(mén)一級(jí)分配的主要依據(jù)。各部門(mén)制訂相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。（ 3）公開(kāi)原則：各級(jí)KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需在不違背企業(yè)目標(biāo)的原則下，由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。4）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話” ，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)

6、際情況。5）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。6）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7）過(guò)程原則：廠部辦公室對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。（ 8）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門(mén)或崗位的KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在考核時(shí)間開(kāi)始前15 天提起申訴。9）激勵(lì)原則：各級(jí)主管

7、要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。10）結(jié)果導(dǎo)向原則：只對(duì)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。（績(jī)效考核的實(shí)施）第十二條 高管人員的考核由廠長(zhǎng)進(jìn)行考核；對(duì)部門(mén)的考核（包括兼有部門(mén)負(fù)責(zé)人職務(wù)的高管人員）由廠部辦公室協(xié)助廠長(zhǎng)進(jìn)行考核；對(duì)員工的考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。（ KPI 的制定方法）第十三條KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI 要體現(xiàn)其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。第十四條 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén) KPI 值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)

8、人。第十五條KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。（各級(jí) KPI 制訂過(guò)程）第十六條三個(gè)層級(jí)的KPI 制訂過(guò)程如下：1）廠級(jí) KPI：由企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向予以制訂。2）部門(mén)級(jí) KPI：部門(mén)級(jí) KPI 來(lái)源于廠級(jí) KPI，是廠級(jí) KPI 指標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和實(shí)施。（ 3）崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門(mén)KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI 。（ KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng)）第十七條對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解， 要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、 斷章取義。第十八條弄清楚每個(gè) KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱

9、相關(guān)到何種程度。第十九條弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、 技術(shù)、支持條件等） 是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換支持 （實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。第二十條在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI 的分解不能完全到位。第二十一條部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān)KPI 的第一責(zé)任人， 在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作” 、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示” 、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。第二十二條切忌閉門(mén)造車(chē)， 必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的

10、分解過(guò)程是一個(gè) “橫向分解 +縱向分解” 的過(guò)程，KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPI 分解好。第二十三條分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)KPI 的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。（ KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）第二十四條KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。第二十五條KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。（ CPI 的建立）第二十六條CPI的制定是一個(gè)全方位、多

11、緯度的制定過(guò)程，本企業(yè)CPI 文件由QG/XNT01-19-2003臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠科室及輔助部門(mén)管理工作考核細(xì)則、生產(chǎn)車(chē)間專(zhuān)業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)匯編及月度工作實(shí)施計(jì)劃組成。第二十七條CPI 考核體系由廠部辦公室負(fù)責(zé)牽頭建立，并成立專(zhuān)查組定期組織檢查。CPI 指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，其在不同階段，以及在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（專(zhuān)查組）第二十八條專(zhuān)查組的組成：專(zhuān)查組成員由各部門(mén)兼職標(biāo)準(zhǔn)化員組成，名單由廠部辦公室組織確定，廠辦主任批準(zhǔn)。第二十九條專(zhuān)查組的職責(zé)：（ 1）專(zhuān)查組

12、在廠部辦公室領(lǐng)導(dǎo)下，定期負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行CPI 指標(biāo)的考核。2）負(fù)責(zé) CPI 指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。3）負(fù)責(zé)部分 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。（高級(jí)管理人員的考核）第三十條 高管人員的考核由廠長(zhǎng)根據(jù)直屬部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人技能、職業(yè)素養(yǎng)確定績(jī)效薪酬。（對(duì)部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核）第三十一條 對(duì)部門(mén)的考核分 KPI 和 CPI 二部分， KPI 考核在每個(gè)季度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)分管廠長(zhǎng)審核后報(bào)廠部辦公室主任核準(zhǔn)。CPI 考核根據(jù)專(zhuān)查結(jié)果每月由廠部辦公室匯總后經(jīng)廠辦主任核準(zhǔn)。以上考核結(jié)果作為人事科績(jī)效薪酬計(jì)算依據(jù)。第三十二條廠部辦公室將匯總的考核資料報(bào)送廠

13、長(zhǎng)，廠長(zhǎng)通過(guò)個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通時(shí)間的一般不少于15 分鐘。溝通時(shí)廠長(zhǎng)需指出該部門(mén)存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，廠長(zhǎng)在考核表上簽字生效。（員工的考核）第三十三條對(duì)員工的考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行，實(shí)行按月考核的方式進(jìn)行。（績(jī)效工資的計(jì)算）第三十四條人事科每月按照部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額先進(jìn)行預(yù)支，季末、年未時(shí)按照部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果平衡結(jié)算，多退少補(bǔ)。第三十五條部門(mén)可按照部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工當(dāng)月績(jī)效水平對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效工資的分配，但部門(mén)實(shí)發(fā)薪酬的總額不得超過(guò)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬的總額。第三十六條部門(mén)績(jī)效工資的計(jì)算辦法：一、各

14、職能科室、機(jī)動(dòng)車(chē)間、五車(chē)間績(jī)效薪酬由企業(yè)績(jī)效薪酬、部門(mén)績(jī)效薪酬組成，計(jì)算方法：1）企業(yè)績(jī)效薪酬：每年由人事科根據(jù)企業(yè)、員工利益相掛鉤的原則及不同崗位的重要程度確定提取辦法，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)。2）部門(mén)績(jī)效薪酬是指各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬的二次分配，計(jì)算辦法：A、部門(mén)應(yīng)得月績(jī)效工資總額=企業(yè)月績(jī)效工資提取額部門(mén)系數(shù)/ 企業(yè)部門(mén)系數(shù)總和B、部門(mén)實(shí)得月績(jī)效工資總額=企業(yè)月績(jī)效工資預(yù)提取額部門(mén)系數(shù)/ 企業(yè)部門(mén)系數(shù)總和- 當(dāng)月CPI 考核分值每分相當(dāng)金額（CPI 目前暫定15 元/ 分）C、部門(mén)季度績(jī)效工資實(shí)得額=部門(mén)季應(yīng)得績(jī)效工資提取額-（ 100-KPI得分）每分相當(dāng)金額- 當(dāng)季最后一個(gè)

15、月CPI考核金額- 當(dāng)季前二個(gè)月已發(fā)部門(mén)實(shí)得績(jī)效工資（扣除被考核部分金額）（ KPI 目前暫定30 元/ 分）2）機(jī)動(dòng)車(chē)間機(jī)修組績(jī)效工資提取額由檢修費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)和企業(yè)效益獎(jiǎng)構(gòu)成（節(jié)約獎(jiǎng)按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制規(guī)定計(jì)算，企業(yè)效益獎(jiǎng)由人事科另行測(cè)算） ，績(jī)效考核納入機(jī)動(dòng)車(chē)間。二、納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的一、二、三車(chē)間及機(jī)動(dòng)車(chē)間機(jī)修組績(jī)效工資掛鉤方法按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制規(guī)定執(zhí)行。第三十七條符合第三十六條第一款的部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資計(jì)算辦法：（ 1 ）部門(mén)負(fù)責(zé)人月實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資總額部門(mén)負(fù)責(zé)人系數(shù)/ 該部門(mén)總系數(shù)- 部門(mén)當(dāng)月CPI考核分值 20%（ 2 ）部門(mén)負(fù)責(zé)人季實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人季應(yīng)得績(jī)效工資部門(mén)負(fù)責(zé)人

16、系數(shù)/ 該部門(mén)總系數(shù)- 被考核金額20%第三十八條 員工月績(jī)效工資計(jì)算辦法由各部門(mén)確定后報(bào)人事科審核備案，但須體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。（績(jī)效溝通）第三十九條績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。第四十條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為 15 分鐘左右為宜。 人事科根據(jù)需要可選

17、擇參加部分部門(mén)的績(jī)效溝通工作。第四十一條 在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能作到有理有據(jù)。（績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用）第四十二條績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：1）為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；2）為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；3）為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)；4）為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；5）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；6）使企業(yè)能及時(shí)

18、準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理提供有效依據(jù)。（績(jī)效分析與改進(jìn)）第四十三條廠部辦公室在每年1 月 30 日前編制出上年度企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行分析報(bào)告，對(duì)體系的充分、 適宜、有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出持續(xù)改進(jìn)措施，人事科負(fù)責(zé)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理體系結(jié)果應(yīng)用的有效性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)并提出持續(xù)改進(jìn)措施。（考核中的注意事項(xiàng)）第四十四條超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，廠部辦公室有權(quán)對(duì)部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。第四十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。（其他注意問(wèn)題）第四十五條任何員工初入企業(yè)時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人

19、知曉。第四十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人事科組織的考核培訓(xùn)。第四十七條績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管廠長(zhǎng)和人事科、廠部辦公室公開(kāi)，對(duì)其他人員一律保密。( 名詞解釋 )第四十八條關(guān)鍵名詞解釋1、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）指影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。2、 CPI（基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)）指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次的履行規(guī)定職

20、能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI 是 KPI 得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。第四十九條相關(guān)文件與記錄1、績(jī)效管理流程。2、年度 KPI 指標(biāo)識(shí)別表。3、部門(mén)季度KPI 績(jī)效考核表。4、部門(mén)季度KPI 績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表。5、考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表。6、內(nèi)部投訴表。7、月度工作重點(diǎn)設(shè)定及達(dá)成情況總結(jié)評(píng)價(jià)表。8、臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠科室及輔助部門(mén)管理工作考核細(xì)則。9、生產(chǎn)車(chē)間專(zhuān)業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)匯編。（附則）本制度的試行、修改、廢止等均須由廠部辦公室組織評(píng)審后提請(qǐng)廠長(zhǎng)審批。本制度的解釋權(quán)屬?gòu)S部辦公室。本制度的認(rèn)知對(duì)象為企業(yè)全體員工。本制度追溯至自2004 年 1 月 1 日

21、起生效。企業(yè)戰(zhàn)略利用 BSC形成部門(mén)策略（用魚(yú)骨圖或距陣分解）年度績(jī)效指標(biāo)庫(kù)季度部門(mén) KPI 績(jī)效指標(biāo)考核表部門(mén)根據(jù)職能執(zhí)行各項(xiàng)事務(wù)季度 KPI 績(jī)效指標(biāo)考核表形成各部門(mén)季度績(jī)效成績(jī)績(jī)效分析報(bào)告臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠績(jī)效管理流程廠辦組織各部門(mén)進(jìn)行建立科長(zhǎng)制作廠辦審核廠長(zhǎng)審批中層干部例會(huì)發(fā)布員工月度指標(biāo)卡及工作計(jì)劃科長(zhǎng)確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)修改申請(qǐng)表指標(biāo)是否修改廠辦確認(rèn)員工按計(jì)劃完成各項(xiàng)工作內(nèi)部投訴是否確認(rèn)廠辦負(fù)責(zé)員工自評(píng)科長(zhǎng)評(píng)價(jià)科長(zhǎng)自評(píng)副廠長(zhǎng)審閱廠辦審核廠長(zhǎng)批準(zhǔn)中層干部例會(huì)總結(jié)陳述形成各員工的績(jī)效成績(jī)?cè)露?CPI 績(jī)效指標(biāo)考核表（專(zhuān)查組）月度績(jī)效薪酬廠部辦公室根據(jù)制度規(guī)定計(jì)算績(jī)效成績(jī)?cè)露阮A(yù)支多退少補(bǔ)人事科根

22、據(jù)制度計(jì)算績(jī)效薪酬員工個(gè)人績(jī)效薪酬匯總計(jì)算廠辦及人事科按規(guī)定進(jìn)行績(jī)效分析。精品文檔你我共享年度 KPI 指標(biāo)識(shí)別表指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間考核計(jì)分指標(biāo)名稱(chēng)年度指標(biāo)值描述第 1第 2第 3編號(hào)第 4季度季度季度方法說(shuō)明季度知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享考核計(jì)分方法：A 表示比率法，B 表示層差法，C 表示非此即彼法，D 表示說(shuō)明法，E 表示減分法。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠2004 年度部門(mén)季度 KPI 績(jī)效考核表指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)完成實(shí)際部門(mén)分管副廠長(zhǎng)廠部辦公室目標(biāo)值權(quán)重加減分描述負(fù)責(zé)人審核編號(hào)（KPI ）時(shí)間完成情況備注說(shuō)明自評(píng)得分確認(rèn)得分總計(jì)共個(gè)績(jī)效指標(biāo)/100分/簽

23、名/知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠2003 年度部門(mén)季度 KPI 績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表部門(mén)負(fù)責(zé)人自我工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）分管對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）部門(mén)負(fù)責(zé)人提議和要求分管廠長(zhǎng)對(duì)晉升、降級(jí)或其他方面的特殊處置意見(jiàn)；技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見(jiàn)廠長(zhǎng)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作評(píng)價(jià)最終決策評(píng)分部門(mén)負(fù)責(zé)人最終確認(rèn)知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠部年月（員工）工作計(jì)劃與績(jī)效考核表第一部分：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核業(yè)績(jī)指標(biāo)序號(hào)工作計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)分?jǐn)?shù)完成時(shí)間加減分方法實(shí)際完成情況自評(píng)得分審核確認(rèn)得分12345678910總計(jì)共個(gè)績(jī)效指標(biāo)/分/簽名/第二部分：能力和職業(yè)素養(yǎng)考核（見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評(píng)得分確認(rèn)得分總計(jì)/知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享簽名/知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表申請(qǐng)部門(mén)申請(qǐng)時(shí)間指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)績(jī)效指標(biāo)申請(qǐng)變更的理由說(shuō)明績(jī)效指標(biāo)變更前后比較績(jī)效指標(biāo)變更后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估受影響的其他指標(biāo)受影響的部門(mén)對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的影響評(píng)估廠部辦公室審核意見(jiàn)廠長(zhǎng)審批意見(jiàn)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的變更描述變更后需要知會(huì)的相關(guān)部門(mén)：知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享臺(tái)州新農(nóng)精細(xì)化工廠內(nèi)部投訴表投訴部門(mén)投訴人投訴時(shí)間投訴原因說(shuō)明對(duì)本部門(mén)的影響期望解決方案被投訴部