美日人力資源管理模式的比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

1、美日人力資源管理模式的比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示【摘要】21世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源,人才將成為企業(yè)競爭的基礎。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,是各國、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。美國的人力資源管理模式是機械式組織結(jié)構(gòu)的典型,日本的人力資源管理模式是有機式組織結(jié)構(gòu)管理的代表,本文通過對兩者的比較分析,揭示了人力資源管理的外在決定因素,再結(jié)合我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際情況,推導出其人力資源管理模式應具備的特

2、點。希望此文能對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。人力資源管理,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素,對“黑箱”進行解構(gòu),揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律,是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源,再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā),演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。一、美日人人力資源源管理模模式特點點比較人人力資源源管理模模式的特特點,可以以通過配配置的方方式、管管理的手手段、使使用的原原則、激激勵的措措施四

3、方方面,進行行概括和和描述。(一)美美國人力力資源管管理模式式的特點點這這里談到到的美國國人力資資源管理理模式是是在上世世紀末本本世紀初初形成的的,至今今仍是美美國企業(yè)業(yè)顯著特特征,它是是資本主主義大規(guī)規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)的典范范。1人力力資源配配置上,主要要依賴外外部勞動動力市場場。美國國企業(yè)具具有組織織上的開開放性,市場場機制在在人力資資源配置置中發(fā)揮揮著基礎礎作用。作作為需求求方的企企業(yè),幾乎乎任何時時候所需需任何人人才,都可可在勞動動力市場場上,通過過規(guī)范的的程序招招聘,或通通過有目目標的市市場競爭爭,從其其他企業(yè)業(yè)“移植”,企業(yè)業(yè)過剩的的人員,流向向勞動力力市場。作作為供給給方的勞勞動者,會根

4、根據(jù)自身身條件選選擇職業(yè)業(yè),即使使從業(yè)后后對自己己潛能有有了新的的認識,或有有了更理理想的工工作,也會會從容遷遷移。企企業(yè)和勞勞動者之之間是簡簡單的短短期供求求關(guān)系,沒有有過多的的權(quán)利和和義務約約束。這這種方式式的好在在于,通過過雙向的的選擇流流動,實現(xiàn)現(xiàn)全社會會范圍內(nèi)內(nèi)的個人人/崗位位最優(yōu)化化匹配;缺點點是企業(yè)業(yè)員工的的穩(wěn)定性性差,不利利于特殊殊人力資資本的形形成和積積累。日日本企業(yè)業(yè)的職工工,有70%在本本企業(yè)工工作時間間超過10年,而相相應的數(shù)數(shù)字,美國國是37%。2人力資資源管理理上,實現(xiàn)現(xiàn)最高度度專業(yè)化化和制度度化。美美國企業(yè)業(yè)管理的的基礎是是契約、理理性,重視視剛性制制度安排排,組

5、織織結(jié)構(gòu)上上具有明明確的指指令鏈和和等級層層次,分工工明確,責任任清楚,講求求用規(guī)范范加以控控制,對常常規(guī)問題題處理的的程序和和政策都都有明文文規(guī)定。大大多數(shù)企企業(yè)都有有對其工工作崗位位所設的的工作作崗位要要求矩陣陣,詳細細描述每每個崗位位對人員員素質(zhì),包括括知識、技技藝、能能力和其其他方面面的具體體要求。企企業(yè)分工工精細、嚴嚴密,專業(yè)業(yè)化程度度很高,員工工在各自自崗位上上工作,不得得隨便交交叉。這這種手段段的好處處在于,工作作內(nèi)容簡簡化,易勝勝任,即使使出現(xiàn)人人員“空穴”,也能能很快填填充,而且且簡化的的工作內(nèi)內(nèi)容也易易形成明明確的規(guī)規(guī)章和制制度,擺脫脫經(jīng)驗型型管理的的限制;缺點點是員工工自

6、我協(xié)協(xié)調(diào)和應應變能力力下降,不利利于通才才的培養(yǎng)養(yǎng)形成。3人力力資源使使用上,采取取多口進進入和快快速提拔拔。美國國企業(yè)重重能力,不重重資歷,對外外具有親親和性和和非歧視視性。員員工進入入企業(yè)后后,擁有有管理學學碩士學學位的人人可以直直接進入入管理階階層,受教教育多的的人起點點也高。企企業(yè)的中中高層領領導,可以以從內(nèi)部部提拔,也可可以選用用別的企企業(yè)中卓卓有建樹樹者,一視視同仁。員員工如果果有能力力,有良良好的工工作績效效,就可可能很快快得到提提升和重重用,公平平競爭,不必必熬年頭頭,論資資排輩。這這種用人人原則的的好處在在于,拓寬寬了人才才選擇面面,增加加了對外外部人員員的吸引引力,強化化了

7、競爭爭機制,創(chuàng)造造了能人人脫穎而而出的機機會;缺點點是減少少了內(nèi)部部員工晉晉升的期期望,削弱弱了工作作積極性性。由于于忽視員員工的服服務年限限和資歷歷,導致致員工對對企業(yè)的的歸屬感感不強。4人力資資源激勵勵上,以物物質(zhì)刺激激為主。美美國企業(yè)業(yè)多使用用外部激激因,少使使用內(nèi)部部激因重重視外酬酬的作用用。認為為,員工工工作的的動機就就是為了了獲取物物質(zhì)報酬酬。可以以不向員員工說明明此項工工作的意意義,但必必須說明明此項工工作的操操作規(guī)程程,員工工可以不不理解工工作本身身的價值值,但必必須把工工作完成成好才能能獲取相相應的報報酬,員工工得到認認為合理理的報酬酬后,就不不應該再再有其他他要求了了。因此

8、此,員工工的報酬酬是剛性性的工資資,收入入的95%甚至99%以上都都是按小小時計算算的固定定工資。這這種措施施的好處處在于,企業(yè)業(yè)景氣的的時候不不用考慮慮對員工工有額外外的支付付,減少少了發(fā)展展成本;缺點點是如遇遇經(jīng)濟不不景氣,企業(yè)業(yè)無法說說服員工工通過減減少工資資、降低低成本來來幫助企企業(yè)渡過過難關(guān),只能能解雇員員工清除除剩余的的生產(chǎn)能能力,導致致員工對對企業(yè)缺缺乏信任任,形成成對抗性性的勞資資關(guān)系。(二)日日本人力力資源管管理模式式的特點點二戰(zhàn)后后,日本本經(jīng)濟恢恢復和高高速發(fā)展展時期形形成的日日本模式式和美國國相比,是資資本主義義靈活大大規(guī)模生生產(chǎn)的典典范。1人力力資源配配置上,主要要依靠

9、內(nèi)內(nèi)部培訓訓。日本本企業(yè)具具有用人人上的相相對封閉閉性,內(nèi)部部培訓是是滿足企企業(yè)對人人力資源源需求的的主要方方式。認認為,高素素質(zhì)的員員工,只要要經(jīng)過培培訓,就能能勝任所所有工作作。所以以,在聘聘用員工工時,特別別強調(diào)基基本素質(zhì)質(zhì),不看看重個人人具體技技能。由由于重素素質(zhì)而輕輕技能,在培培訓員工工上要花花很大功功夫,日本本企業(yè)在在職工培培訓上的的投入是是美國企企業(yè)的25倍倍。培訓訓時不僅僅要學習習技術(shù)方方面的硬硬技能,還要要學習企企業(yè)內(nèi)部部的管理理制度、上上下協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系等等“軟知識識”和“軟技能能”。它的的一個特特點是,職工工在本企企業(yè)繼續(xù)續(xù)就業(yè)才才能發(fā)揮揮作用,一旦旦離開就就會失去去,沒有有

10、市場價價值。這這種方式式的好處處在于,就業(yè)業(yè)穩(wěn)定性性增強,員工工不愿離離開熟悉悉的企業(yè)業(yè),企業(yè)業(yè)也不愿愿意放棄棄自己培培養(yǎng)的員員工,這有有利于特特殊人力力資本的的形成和和積累;缺點點是增加加了培訓訓費用,阻滯滯了員工工的流動動,難以以實現(xiàn)社社會范圍圍內(nèi),人力力資源的的最佳配配置。2人力力資源管管理上,具有有情感式式色彩。日日本企業(yè)業(yè)管理的的基礎是是關(guān)系,重視視富有彈彈性的制制度安排排,組織織結(jié)構(gòu)上上具有含含蓄的職職務主義義,側(cè)重重于靠人人對企業(yè)業(yè)進行控控制。一一方面有有嚴明的的紀律和和嚴格的的要求,另一一方面又又有一種種無形的的約束和和含蓄的的控制,企業(yè)業(yè)更側(cè)重重于通過過樹立信信仰,灌輸輸價值

11、觀觀念,潛移移默化地地影響員員工的行行為,使其其自覺地地與企業(yè)業(yè)目標和和要求保保持一致致。企業(yè)業(yè)內(nèi)良好好穩(wěn)定的的人際關(guān)關(guān)系,情感感上的互互動,是管管理的主主要手段段。日本本企業(yè)允允許而且且鼓勵職職工在精精通本職職專業(yè)技技術(shù)同時時,學習習其他專專業(yè)知識識,實行行工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換制。這這種手段段的好處處在于,極大大地調(diào)動動和發(fā)揮揮了員工工的潛在在積極性性和創(chuàng)造造性,滿足足了個人人愛好和和興趣,有利利于專業(yè)業(yè)的深化化,個人人的全面面發(fā)展和和技術(shù)上上的創(chuàng)新新與開發(fā)發(fā);缺點點是內(nèi)部部容易形形成家庭庭主義糾糾紛、姑姑息遷就就、公私私混同等等弊端。3人力力資源使使用上,采取取有限入入口和內(nèi)內(nèi)部提拔拔。日本本企業(yè)具

12、具有保守守性和排排他性,有新新的工作作需要時時,一是是從學校校吸收,二是是盡可能能通過內(nèi)內(nèi)部調(diào)節(jié)節(jié)來滿足足,因為為從勞動動力市場場上招聘聘的人員員,或許許只具備備新工作作需要的的硬技能能,卻大大都不會會擁有在在企業(yè)工工作需要要的軟知知識和軟軟技能,重新新培訓已已具備軟軟知識和和軟技能能的員工工再去掌掌握新的的硬技能能,比起起招聘外外人來得得快捷、劃劃算。因因而日本本企業(yè)人人才使用用的入口口狹窄,進入入企業(yè)必必須從基基層干起起,通過過按部就就班的培培養(yǎng)過程程,逐步步了解企企業(yè)、認認可企業(yè)業(yè)、完善善自身、創(chuàng)創(chuàng)造效益益,求得得提拔重重用。對對人的評評價與提提升采取取比較慎慎重的態(tài)態(tài)度和漸漸進式的的方

13、法,不以以一時一一事取人人,側(cè)重重于全面面、歷史史地考察察。這種種用人原原則的好好處在于于能夠比比較客觀觀深入地地對人做做出評價價,鼓勵勵人們踏踏踏實實實工作,樹立立長遠的的工作觀觀念,避免免短期行行為,保證證人才選選拔的正正確性;缺點點是縮小小了人才才選擇面面,不利利于吸引引外部人人才,不利利于企業(yè)業(yè)人才結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化。4人力資資源激勵勵上,以精精神激勵勵為主。日日本企業(yè)業(yè)在重視視使用外外部激因因同時,更多多地使用用內(nèi)部激激因,發(fā)揮揮內(nèi)酬的的作用。采采取終身身雇傭制制度,不輕輕易解雇雇工人,即使使企業(yè)處處于困難難時期,它可可放假、停停工也不不會將工工人趕出出工廠,除非非職工犯犯了嚴重重錯誤或

14、或觸犯刑刑律,才會會解職。領領導與員員工之間間,雇主主與雇員員之間,以及及職工之之間,除了了工作上上互相配配合、通通力協(xié)作作外,還注注重不斷斷增強相相互間的的親密感感和信任任感,努力力創(chuàng)造一一個友好好、和諧諧和愉快快的氣氛氛。使員員工有充充分的安安定感、滿滿足感、歸歸屬感,在工工作中體體味人生生的樂趣趣和意義義。企業(yè)業(yè)還吸收收職工參參加管理理,使職職工不但但對企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況能及及時了解解和掌握握,而且且能對重重大問題題的決策策發(fā)表意意見,形成成合作性性的勞資資關(guān)系。物物質(zhì)激勵勵也是彈彈性工資資,工人人收入的的25%左左右是根根據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況得到到的紅利利。這種種措施好好處在于于,精神神激

15、勵調(diào)調(diào)動了普普通職工工的積極極性和獻獻身精神神,工資資成本的的靈活性性使日本本企業(yè)無無需大批批解雇工工人也能能比較容容易地渡渡過經(jīng)濟濟不景氣氣難關(guān);缺點點是淘汰汰率低容容易影響響員工進進取心,集體體決策影影響決策策的果斷斷性和時時效性。二、中國鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式分分析通通過對美美日人力力資源管管理模式式分析,我們們可以建建立以下下定性模模型:(11,22,33,44)=(11,22,33,44)(11,22,33,44)其中中,11,22,33,44分別代代表配置置、管理理、使用用、激勵勵四方面面特征;11,22,33,44分別代代表文化化、技術(shù)術(shù)、產(chǎn)品品市場、勞勞務市場場四種因

16、因素;11,22,33,44代表四四個函數(shù)數(shù)關(guān)系。從從這個人人力資源源管理定定性模型型看出,每一一特征都都是四種種因素綜綜合作用用的結(jié)果果。從當當前中國國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)所面面臨的環(huán)環(huán)境因素素,也可可分析出出其人力力資源管管理模式式應具備備的特點點。(一)當當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)所所面臨的的外部環(huán)環(huán)境當當前,中國國市場經(jīng)經(jīng)濟處于于深化階階段,鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)步步入“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”時期,企業(yè)業(yè)的外部部環(huán)境和和生存空空間,相對對于發(fā)展展初期,發(fā)生生了很大大的變化化。1文化化上傳統(tǒng)統(tǒng)的農(nóng)業(yè)業(yè)文明。中中國文化化也屬農(nóng)農(nóng)耕文化化,特別別是在鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè),帶有有典型的的農(nóng)業(yè)文文明痕跡跡。人們們講求“親緣、血血緣、地地緣”關(guān)系,

17、習慣慣于家庭庭式管理理,尊重重權(quán)力,樂于于穩(wěn)定,功利利主義較較強;講求求互相關(guān)關(guān)心,期望望群體對對自己關(guān)關(guān)注,相應應地,對群群體和組組織忠誠誠度也高高。同時時,農(nóng)民民式的狹狹隘自私私也有充充分體現(xiàn)現(xiàn),注重重短期的的眼前的的利益,難以以將個人人利益同同企業(yè)興興衰長期期統(tǒng)一,“二兼業(yè)業(yè)”的就業(yè)業(yè)形式,使就就業(yè)相對對不穩(wěn)定定,流動動性大。2技術(shù)術(shù)分工不不細。目目前中國國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)中,大規(guī)規(guī)?，F(xiàn)代代化生產(chǎn)產(chǎn)的還只只是少數(shù)數(shù),絕大大多數(shù)企企業(yè)技術(shù)術(shù)水平還還相對落落后,自動動化、機機械化的的程度低低,專業(yè)業(yè)性差。各各工種、各各崗位之之間更需需要有效效銜接和和協(xié)調(diào)作作業(yè),生產(chǎn)產(chǎn)和管理理經(jīng)驗作作用大,技術(shù)術(shù)上

18、不宜宜分工過過細。這這對員工工素質(zhì)提提出的要要求是,能夠夠盡可能能全面熟熟悉企業(yè)業(yè)情況,對各各工種操操作方法法和工藝藝流程都都有所了了解,最好好是“通才”。3產(chǎn)品品市場不不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)面臨激激烈的市市場競爭爭,由于于經(jīng)濟技技術(shù)實力力的限制制,市場場份額極極不穩(wěn)定定,產(chǎn)品品品種結(jié)結(jié)構(gòu)需要要經(jīng)常調(diào)調(diào)整和改改變。相相應地,企業(yè)業(yè)的組織織方式、決決策程序序、管理理方法也也應具有有一定的的靈活性性,過分分拘泥于于嚴格的的規(guī)章制制度會使使企業(yè)僵僵化,降低低活力,難以以適應不不斷變動動的市場場要求。4勞動力力市場欠欠發(fā)育。中中國勞動動力市場場尚處剛剛剛發(fā)育育階段,難以以對企業(yè)業(yè)提供有有效人才才供給。一

19、一方面國國民教育育水平偏偏低,特別別是農(nóng)村村人口文文化素質(zhì)質(zhì)相對很很差;另一一方面,人才才的供給給與需求求脫節(jié),學校校培養(yǎng)學學生時,對人人才需求求關(guān)注不不夠。盡盡管近年年來,各省省、市人人才中介介機構(gòu),人才才交流活活動日益益增多,人力力資源總總量上升升,質(zhì)量量提高,但仍仍呈現(xiàn)出出結(jié)構(gòu)性性短缺,專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才不足足,地域域分布不不均衡,城鄉(xiāng)鄉(xiāng)二元性性特征顯顯著。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)難以吸吸引和招招聘急需需人才。另另外,勞動動力市場場需要健健全的機機制來規(guī)規(guī)范。目目前,企業(yè)業(yè)通過市市場選擇擇勞動者者,存在在了解不不足、使使用不當當、從業(yè)業(yè)不穩(wěn)的的顧慮;勞動動者通過過市場選選擇企業(yè)業(yè),也存存在缺乏乏利益保

20、保障和長長遠發(fā)展展機會的的擔憂。(二)鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式應應該具備備的特點點隨著環(huán)環(huán)境因素素的變化化,美日日人力資資源管理理模式呈呈現(xiàn)出相相互融合合的趨勢勢。中國國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)應以以自身情情況為出出發(fā)點,博采采美日模模式之長長,融合合提煉,形成成獨具特特點的人人力資源源管理模模式。1人力力資源配配置上,應當當以培育育為主,引進進為輔。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)員工的的文化素素質(zhì)、技技能水平平普遍低低下,嚴重重制約著著企業(yè)的的壯大和和發(fā)展。有有限的實實力又難難以在欠欠發(fā)育的的勞動力力市場上上引進充充足的適適用人才才,全面面改變企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)。因此此,從長長期看,必須須立足于于內(nèi)部培培養(yǎng),企業(yè)

21、業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃要有有人力資資源開發(fā)發(fā)與計劃劃配套,要把把人才培培養(yǎng)作為為企業(yè)領領導業(yè)績績考核重重要指標標。對于于高級管管理人員員,要實實行繼續(xù)續(xù)教育,使其其掌握市市場經(jīng)濟濟基礎理理論和現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理知知識,將學學習成績績納入干干部考核核指標;基層層、中層層管理人人員應全全部參加加國家承承認學歷歷的函授授學習,學習習成績作作為聘用用干部標標準之一一;對于于工作時時間長、文文化水平平低的員員工,實行行在崗培培訓,必要要時每年年選派部部分重要要崗位職職工到大大、中專專院校學學習或到到大型企企業(yè)進修修;聘請請院校教教授和企企管專家家到企業(yè)業(yè)講座輔輔導,提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)。從短短期看,引進進人才是是

22、補充,通過過招聘、借借用等方方式,吸納納一部分分專才、特特才,依托托人才引引進,帶來來新信息息,啟動動新項目目,開拓拓新市場場,發(fā)揮揮引進人人才的技技術(shù)輻射射作用?！耙M適用人才,培養(yǎng)未來人才,提高全員素質(zhì)”,應是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導方針。2人力力資源管管理上,應是是制度化化加人情情式。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的基本本制度很很不健全全,員工工的錄用用、晉升升、辭退退缺少規(guī)規(guī)范,隨意意性很大大,導致致了員工工隊伍的的不穩(wěn)定定,員工工對企業(yè)業(yè)缺乏歸歸屬感和和安定感感。企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售、財務務等基本本制度也也不規(guī)范范、不系系統(tǒng),員工工缺乏必必要的強強制約束束。因此此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)必

23、必須建立立健全各各項規(guī)章章制度,使人人才引進進、使用用、考評評、獎懲懲規(guī)范化化,使技技術(shù)分工工條理化化、明確確化,每位位員工都都對自己己的權(quán)利利義務責責任非常常清楚,這有有利于員員工對企企業(yè)的認認同,有利利于生產(chǎn)產(chǎn)效率的的提高。在在制度化化管理的的同時,要注注入人情情式的手手段,加強強職工的的理想信信念、人人生觀、職職業(yè)道德德等方面面的教育育,開掘掘人的精精神潛力力,培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)群群體精神神。要把把企業(yè)價價值觀灌灌輸?shù)铰毬毠に枷胂胄袆又兄?轉(zhuǎn)化化為員工工價值觀觀,形成成企業(yè)精精神。關(guān)關(guān)心員工工生活、工工作環(huán)境境質(zhì)量,提供供條件,滿足足個人發(fā)發(fā)展期望望和精需需求。員員工情感感上的回回報會產(chǎn)產(chǎn)生極強強責任心心和巨大大創(chuàng)造力力,使遵遵章守紀紀和自我我約束融融合,發(fā)揮揮“法治”和“人治”的疊加加效應。3人力力資源使使用上,應是是多口進進入,快速速提拔。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)各個