薪酬體系建設(shè)計(jì)劃表

1、文檔編碼 : CC10H9Z6R8K2 HH5Y9E7V9I3 ZK6O3T9P8V6鋒電技術(shù)有限公司薪酬治理體系建設(shè)方案進(jìn)度表一、建立薪酬治理體系的意義 1、有利于調(diào)整和理順公司現(xiàn)有付薪理念,建立以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)大小、表達(dá)個(gè)體能 力水平高低、 工作業(yè)績(jī)結(jié)果不同、 兼顧薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱為主要依據(jù)的崗位薪酬評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)；2、有利于招募、保留和勉勵(lì)公司關(guān)鍵崗位的核心人才,為公司進(jìn)展供應(yīng)強(qiáng)有力的 人才保證；3、有利于打破傳統(tǒng)職位級(jí)別工資制,建立表達(dá)才能與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的寬帶薪酬制,引導(dǎo)廣大員工用心專(zhuān)業(yè)才能的提升和優(yōu)良工作績(jī)效的取得,酬的提高；二、薪酬治理體系建立的原就 1、以人為本原就；2、科學(xué)規(guī)范原就；5

2、、內(nèi)外結(jié)合原就；6、全員參與原就；三、薪酬治理體系建設(shè)項(xiàng)目的主要工作內(nèi)容不斷獵取與之相匹配的工作報(bào)薪酬治理體系建設(shè)工作主要包括六大方面的工作內(nèi)容；1、薪酬診斷與薪酬中意度調(diào)查應(yīng)用專(zhuān)用診斷調(diào)查工具對(duì)公司現(xiàn)有薪酬理念、薪酬目標(biāo)、 薪酬策略、 薪酬制度及員工薪酬中意度進(jìn)行診斷分析,指出問(wèn)題和不足,提出改進(jìn)看法,作為公司薪酬治理 體系建設(shè)的指導(dǎo)依據(jù)；2、崗位職責(zé)的梳理與確定 崗位職責(zé)的確定是進(jìn)行科學(xué)崗位價(jià)值評(píng)估的前提基礎(chǔ)和主要依據(jù)；3、崗位價(jià)值評(píng)估 以崗位職責(zé)為評(píng)判內(nèi)容,以崗位評(píng)估工具為手段,系統(tǒng)科學(xué)的對(duì)公司內(nèi)部崗 位價(jià)值進(jìn)行評(píng)判,形成公司內(nèi)部崗位價(jià)值合理排序,為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)；4、薪酬制度制

3、定 薪酬制度也是對(duì)公司薪酬理念、薪酬策略、薪酬架構(gòu)、薪酬治理等內(nèi)容的固化和規(guī)定,是公司薪酬治理的政策依據(jù),主要內(nèi)容包括：a 總就（薪酬理念與制定原就）b 薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬總額構(gòu)成、固定部分與變動(dòng)部分比例）c 崗位工資 d 工齡工資 e 津貼補(bǔ)貼 f 績(jī)效工資 g 獎(jiǎng)金發(fā)放 h 公司福利 i 期權(quán)（或企業(yè)年金）j 特殊人員薪酬治理 k 年薪制治理人員薪酬治理 l 薪酬調(diào)整（公司整體性調(diào)整與個(gè)體調(diào)整變動(dòng)）m 薪酬治理（有關(guān)部門(mén)職責(zé)、權(quán)限、主要流程等）n 附就四、薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目開(kāi)展的工作方案工作工作模塊工作內(nèi)容時(shí)間周期協(xié)作部門(mén)、人員工作成果階段預(yù)備階段1.項(xiàng)目立項(xiàng)；確定項(xiàng)目6 月 25 之前完公司領(lǐng)

4、導(dǎo)薪酬治理體系建內(nèi)容,組織形式和工成設(shè)方案進(jìn)度表作方案等2.啟動(dòng)會(huì)議（人事部?jī)?nèi)6 月 30 日公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)關(guān)于公司薪酬體薪酬診斷部）；項(xiàng)目相關(guān)人員的7 月 1 日-7 月 3公司各部門(mén)系建設(shè)項(xiàng)目組織開(kāi)工作分解與部署展的通知1.診斷調(diào)查問(wèn)卷的準(zhǔn)薪酬診斷（薪酬備日2.問(wèn)卷發(fā)放、回收與統(tǒng)7 月 4日-7 月 15 與薪酬滿中意度調(diào)查）分析計(jì)意度調(diào)查7 月 22 日與提升建議報(bào)告3.數(shù)據(jù)分析并撰寫(xiě)診斷分析報(bào)告完成崗位職責(zé)1.部門(mén)與崗位職責(zé)體7 月 25 日完成各部門(mén)工作分析與崗位撰寫(xiě)指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)系撰寫(xiě)培訓(xùn)PPT 2.供應(yīng)部門(mén)與崗位職7 月 26 日之前各部門(mén)公司組織架構(gòu)體系梳理完畢圖責(zé)說(shuō)明書(shū)樣表,由

5、各各部門(mén)職責(zé)部門(mén)進(jìn)行填寫(xiě),并匯公司各崗位說(shuō)明總報(bào)人事部書(shū)崗位價(jià)值1.崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)7 月 25 日-7 月各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及相崗位價(jià)值評(píng)估與關(guān)人員操作指導(dǎo)說(shuō)明 PPT 27 日2.崗位價(jià)值評(píng)估工具隨時(shí)預(yù)備崗位價(jià)值評(píng)估量表與統(tǒng)計(jì)表格或接受預(yù)備各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及相7 月 25 日至崗位評(píng)估軟件3.組織評(píng)估與數(shù)據(jù)統(tǒng)崗位評(píng)估原始數(shù)據(jù)計(jì)8 月 5 日關(guān)人員匯總表評(píng)估4.崗位評(píng)估數(shù)據(jù)處理8 月 5 日崗位（價(jià)值）等級(jí)至 8 月 10 日表（崗位等級(jí)寬帶化處理,視情形壓縮崗位評(píng)判層級(jí)數(shù)與崗位分級(jí)量,使同一崗位等級(jí) 內(nèi) 涉 及 多 個(gè) 崗位）薪酬策略1.薪酬策略的明晰與有可能請(qǐng)外部公司領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬設(shè)計(jì)策HR 專(zhuān)家的支持

6、略包括：或來(lái)公司進(jìn)行.公司的付薪理宣導(dǎo)培訓(xùn)念.薪資水平的定制定位及考慮因素制定.薪酬結(jié)構(gòu).各類(lèi)人員的薪酬差異化策略其次階寬帶薪酬1.標(biāo)桿崗位市場(chǎng)薪酬需要花錢(qián)買(mǎi)數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo).市場(chǎng)水平的逐步接軌策略標(biāo)桿崗位市場(chǎng)薪段據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析報(bào)數(shù)據(jù)調(diào)查告薪酬設(shè)8 月 10 日前完2.公司標(biāo)桿崗位薪酬標(biāo)桿崗位薪酬水平計(jì)水 平 定 位 （ 50/75/90成分布分位水平確定）設(shè)計(jì)3.公司薪酬等級(jí)建立此項(xiàng)工作整體薪酬等級(jí)曲線圖4.各薪酬等級(jí)間級(jí)差下來(lái)估量在各薪酬等級(jí)極差（中位值差異率）計(jì)8 月 20 日前完算（等級(jí)越高極差越成大,一般等級(jí)極差在15%30%之間為宜）5.薪酬等級(jí)區(qū)間跨度（薪酬帶寬） 確定（如薪

7、酬等級(jí)數(shù)量較多,每一等級(jí)內(nèi)崗位數(shù)較 少,就薪酬區(qū)間跨度各薪酬等級(jí)跨度一般在50%左右；否就薪酬區(qū)間跨度較大 一般在 100%左右）6.薪酬區(qū)間分檔 （一般 平均分為五檔）及確定各薪檔薪酬水平公司薪酬等級(jí)結(jié) 構(gòu)7.運(yùn)算薪酬區(qū)間重疊 度（等級(jí)越高或越低 各薪酬區(qū)間重疊度重疊度越?。┑谌A薪酬制度1.對(duì)公司薪酬理念、 薪8 月 26 日前完公司領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬治理制成段酬結(jié)構(gòu)、薪酬說(shuō)明、津貼補(bǔ)助、獎(jiǎng)金發(fā)放薪酬制制定度薪酬調(diào)整及薪酬治理度制定首次切換等有關(guān)內(nèi)容制定8 月 29 日公司領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬調(diào)整基本1.確定新系統(tǒng)首次切完成原就確定換的基本原就原就8 月 30 日前完員工薪酬第四階薪級(jí)薪檔1.確定員工薪酬定級(jí)成各部門(mén)員工薪酬分布表定檔評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的確定8 月 31 日之前1.