高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查、分析與對(duì)策建議淺談1研究方法

1、高科技企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查、分析與對(duì)策建議淺談_1研究方法論文關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)員工滿意度影響因素問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析對(duì)策建議論文摘要：?jiǎn)T工工作滿意度是影響企業(yè)開展的重要因素。通過自編的工作滿意度問卷，調(diào)查和理解高科技企業(yè)員工工作滿意度狀況，把握影響高科技企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，分析導(dǎo)致員工工作滿意與不滿意的原因并提出進(jìn)步高科技企業(yè)員工工作滿意度的途徑和對(duì)策。工作滿意度的研究在國外20世紀(jì)30年代以來就一直是個(gè)熱點(diǎn)問題。企業(yè)員工的滿意度即員工的心理和生理需求滿足的程度，特別是員工個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，以及對(duì)來源于工作或工作經(jīng)歷評(píng)價(jià)的愉快或正性情緒狀態(tài)的認(rèn)知。大量的研究和理論證明：?jiǎn)T工的

2、工作滿意度高，員工對(duì)組織的忠誠度就會(huì)高，其工作積極性也越大；反之，員工對(duì)工作滿意度低，其對(duì)組織的承諾度就會(huì)減弱，工作態(tài)度也會(huì)變得消極起來。我們理解員工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題，并有針對(duì)性地去解決問題。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可起到預(yù)防的作用，是診斷組織管理現(xiàn)狀的“預(yù)測(cè)儀。它已成為組織中人力資源管理早期戒備的指針可為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的根據(jù)。近幾年來隨著經(jīng)濟(jì)開展和改革開放的不斷深化，我國的高科技企業(yè)有了長(zhǎng)足的開展。面對(duì)日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高科技企業(yè)必須不斷地改進(jìn)自己的管理方式以適應(yīng)企業(yè)開展的需要，而員工工作滿意度調(diào)查那么是企業(yè)不斷改進(jìn)的重要基?；诖?，本文以我國

3、幾家高科技企業(yè)為樣本，在問卷調(diào)查的根底上，理解高科技企業(yè)員工工作滿意度狀況，把握影響高科技企業(yè)員工工作滿意度的主要因素，分析導(dǎo)致員工工作滿意與不滿意的原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。1研究方法11調(diào)查的根本情況12研究問卷的設(shè)計(jì)測(cè)量工作滿意度的工具有很多，用得最廣泛的測(cè)量工具是1974年康奈爾大學(xué)研制的“工作描繪指標(biāo)，測(cè)量的工作情景包括工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升的時(shí)機(jī)5個(gè)方面；另一個(gè)較好的測(cè)量工具是明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查問卷，包括才能發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作平安和勞動(dòng)條件5方面。近年來，我國學(xué)者已開場(chǎng)進(jìn)展企業(yè)員工工作滿意度量表的系統(tǒng)研制工作，編制了構(gòu)造化量表，對(duì)我國企業(yè)不同地區(qū)

4、、不同行業(yè)的管理者和員工進(jìn)展了深度訪談和問卷調(diào)查，從而提出了工作滿意度量表的構(gòu)造，詳細(xì)包括5個(gè)方面：第一，企業(yè)形象的滿意度，包括客戶效勞、質(zhì)量管理、參與管理等；第二，指導(dǎo)的滿意度，包括指導(dǎo)者的工作態(tài)度、工作作風(fēng)、企業(yè)整體管理狀態(tài)、對(duì)員工工作的認(rèn)可與指導(dǎo)等；第三，工作回報(bào)的滿意度，包括報(bào)酬、福利、培訓(xùn)、環(huán)境等；第四，工作協(xié)作的滿意度，包括同事、部門之間的關(guān)系、溝通情況等；第五，工作本身的滿意度，包括才能能否得到發(fā)揮、工作勝任感、成就感、興趣等。根據(jù)以上研究成果，并對(duì)所調(diào)查的高科技企業(yè)中的不同業(yè)績(jī)的員工和幾名擬調(diào)離的員工進(jìn)展了深度訪談和個(gè)案分析，從而提出了工作滿意度量表的構(gòu)造，即6個(gè)維度：工作卷入

5、程度、對(duì)指導(dǎo)與管理的滿意度、對(duì)工作協(xié)作的滿意度、對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)組織文化的滿意度、對(duì)工作本身的滿意度。對(duì)這6個(gè)方面的內(nèi)容，我們將其分解為48項(xiàng)詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。之所以選擇這些指標(biāo)，主要是根據(jù)這些指標(biāo)在理論上的解釋意義，同時(shí)也考慮了為本次問卷調(diào)查提供數(shù)據(jù)的可能性。13研究過程(1)確定問卷調(diào)查企業(yè)，選取調(diào)查被試。(2)實(shí)測(cè)與評(píng)分。采取匿名的方式發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，要求被試者在相應(yīng)的欄目上劃“、。整個(gè)問卷的答復(fù)時(shí)間約為2030分鐘。問卷中對(duì)工作滿意度的測(cè)量尺度采用李克特5級(jí)評(píng)分。分別為“非常滿意、“比較滿意、“一般、“不太滿意、“很不滿意。其中5分代表“非常滿意，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高，表

6、示滿意度越高。(3)對(duì)所采集的數(shù)據(jù)全部采用spssp+統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)展管理。(4)調(diào)查結(jié)果的呈現(xiàn)、溝通與使用。2結(jié)果與分析21調(diào)查問卷的信度和效度經(jīng)過預(yù)調(diào)查和修訂考核，該問卷的信度(hrnbahsa1dha系數(shù))為091。問卷的皮爾遜相關(guān)系數(shù)從0663到08473所有的相關(guān)系數(shù)均在05000以上，說明該滿意度調(diào)查問卷具有較好的內(nèi)容效度，符合符合量表的編制要求。22員工工作滿意感總體狀況按照李克特五級(jí)評(píng)分法，涉及工作滿意度的每個(gè)測(cè)量條目理論上的中性值為3分，影響工作滿意度的各個(gè)因素及總體滿意度得分按所含條目的不同，其理論上的中性值見表1。由上表可以看出，高科技企業(yè)員工工作總體滿意感平均得分為150

7、44分，顯著高于理論上的中性值144分，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于比較滿意的理論分值192分。在工作滿意度的各個(gè)影響因素上，高于理論上的中性值的因素有4個(gè)，滿意感由高到低依次為：工作卷入、工作協(xié)作、組織文化、工作本身；低于理論上的中性值的因素有兩個(gè)：指導(dǎo)與管理和工作回報(bào)，其中，后者的滿意感比前者更低。在測(cè)量工作滿意度的48個(gè)指標(biāo)中，得分排在前5位和最后5位的工程見表2。23各因素對(duì)員工工作滿意感的重要性為確定各影響因素對(duì)總分的奉獻(xiàn)率，本研究以總分為因變量，以各個(gè)影響因素的得分為自變量，進(jìn)展了多元逐步回歸分析，得回歸方程為t=1495一10023t1+09564t2+109242t3+098803h+12404

8、2t5+110965t6。各個(gè)自變量對(duì)因變量的回歸奉獻(xiàn)如表3。被引入變量的偏r越大，其對(duì)因變量的奉獻(xiàn)越大。逐步回歸結(jié)果說明，6個(gè)因素都被引入了回歸方程，共可解釋方程總變異的9845，其中指導(dǎo)與管理為主要的預(yù)測(cè)因素，共解釋了方程可解釋變異的7544，其次的影響因素為工作本身，兩者共解釋方程總變異的864。本研究提醒。按照對(duì)總體滿意度的奉獻(xiàn)率，影響高科技企業(yè)員工工作滿意的因素依次為：指導(dǎo)與管理因素、工作本身的因素、工作回報(bào)因素、組織文化因素、工作卷入程度、工作協(xié)作因素，其中，指導(dǎo)與管理因素和工作本身為影響工作滿意度的最主要因素。24工作滿意度的個(gè)體差異為防止各因素的互相干擾，如分析性別因素時(shí)，為排

9、除年齡、學(xué)歷等其它因素的作用，又進(jìn)展了逐步回歸分析。結(jié)果說明：在性別與工作滿意的關(guān)系問題上，發(fā)現(xiàn)無論是在總體程度上，還是在各個(gè)因素上，男員工的工作滿意度均高于女員工。產(chǎn)生這種差異的原因可能與男員工在公司的地位有關(guān)。由于這幾家企業(yè)的歷史都比較短，員工比較年輕，而且企業(yè)的指導(dǎo)職位和重要職位都由男員工承擔(dān)。所以他們較女員工對(duì)企業(yè)有更高的責(zé)任和更深的情感。關(guān)于年齡與工作滿意的關(guān)系，本研究未發(fā)現(xiàn)不同年齡段的員工總體工作滿意有顯著差異，但在工作卷人程度和對(duì)組織文化的滿意度上，45歲以上員工最高，2534歲最低。兩者有顯著差異?？赡?534歲時(shí)對(duì)婚姻、家庭付出較多，影響了對(duì)工作的時(shí)間精力投人。同時(shí)。青年員工

10、容易對(duì)組織文化產(chǎn)生過高的要求，隨年齡增長(zhǎng)，心態(tài)趨于平和。3進(jìn)步高科技企業(yè)員工工作滿意度的對(duì)策建議總體看來。高科技企業(yè)員工滿意度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)我們的研究很有幫助。為改善高科技企業(yè)的管理程度，進(jìn)步員工的工作滿意度，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而進(jìn)步企業(yè)績(jī)效，我們提出以下對(duì)策和建議：31重視員工工作成就感的滿足從本次調(diào)查結(jié)果來看，工作本身的因素，包括才能能否得到發(fā)揮、工作勝任感覺、成就感、興趣等等，對(duì)總體工作滿意度的影響程度非常大，所以企業(yè)應(yīng)充分重視員工在工作中所獲得成就感的滿足，即能讓員工能從工作中得到最大的滿足。詳細(xì)作法有：建立合理的員工評(píng)估體系。根據(jù)員工出色完成工作的情況給予及時(shí)

11、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)：鼓勵(lì)員工參與管理的過程，促進(jìn)管理者與員工之間的互相信任；在對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅僅應(yīng)給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是給予榮譽(yù)上和精神上的鼓勵(lì)，從而在員工中形成一種一樣的價(jià)值取向、道德準(zhǔn)那么，使員工有工作自豪感。另外，還可以為員工提供更大的開展其才能的時(shí)機(jī)，如內(nèi)部換崗。提供細(xì)致的技術(shù)培訓(xùn)或研究開發(fā)人員能接手新的任務(wù)等，從而進(jìn)步員工工作滿意度。32進(jìn)步指導(dǎo)與管理程度，建立新型的人際溝通關(guān)系工作滿意各因素得分與總分的逐步回歸結(jié)果說明。指導(dǎo)與管理是影響工作滿意度的最主要因素共解釋了方程總變異的7544。因此要進(jìn)步高科技企業(yè)員工的工作滿意感，最重要的是進(jìn)步企業(yè)指導(dǎo)與管理程度，建立新型的人際溝通關(guān)

12、系。指導(dǎo)與管理的作用就在于產(chǎn)生一種影響力以保證管理職能的完成和組織目的的實(shí)現(xiàn)。所謂指導(dǎo)者或稱管理者。就是可以對(duì)組織制定目的和施行目的的全過程施加宏大影響的人。因此，指導(dǎo)與管理的有效性是組織成敗的關(guān)鍵，指導(dǎo)者的管理行為，不僅影響到個(gè)人工作的成效，更影響到其部屬和群體作用的發(fā)揮乃至整個(gè)組織的行為和績(jī)效。管理的核心是對(duì)人的管理，激發(fā)人們潛在的積極性。人的積極性與創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，是現(xiàn)代管理活動(dòng)成功的保證。據(jù)調(diào)查一個(gè)人在工作中發(fā)揮出的才能只占其全部才能的40，其余60要靠指導(dǎo)者去激發(fā)。長(zhǎng)期以來，認(rèn)為“控制是管理的根本職能，下屬只有聽從安排。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。服從需要的管理是過時(shí)的管理思想，單純依靠嚴(yán)格的

13、管理制度很難到達(dá)預(yù)期效果。要進(jìn)步指導(dǎo)與管理程度，首先是管理方式要人性化和柔性化，使組織內(nèi)的所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)那么面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的開展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，建立健全有利于人際溝通的管理制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。再次，高科技企業(yè)員工素質(zhì)較高，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排，因此企業(yè)管理的重點(diǎn)應(yīng)是營造尊重知識(shí)及和諧的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，創(chuàng)造關(guān)愛員工的氣氛，為員工提供優(yōu)質(zhì)效勞。人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛尊重員工的組織必將使員工滿意度上升。33工作應(yīng)豐富化從本次調(diào)查情況來看，員工對(duì)“做不同工作件的時(shí)機(jī)滿意度較低

14、，同時(shí)這一因素對(duì)整體工作滿意度影響程度較強(qiáng)，所以工作適度的變化可以給員工帶來較高的滿意度。企業(yè)可通過工作設(shè)計(jì)，即工作擴(kuò)大化和工作豐富化來進(jìn)步員工的工作目的。如讓一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)幾種工作，使工作的技術(shù)性和復(fù)雜性大大進(jìn)步。員工的表現(xiàn)時(shí)機(jī)也隨之增加。它還可以通過“技能多樣性來實(shí)現(xiàn)。讓員工做不同的工作件，在工作中運(yùn)用不同的技術(shù)、才能和智慧。同時(shí)，讓員工及時(shí)理解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，讓員工體驗(yàn)到工作的意義和賦予的責(zé)任。另外崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新穎感和挑戰(zhàn)性。也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺乏，有助于進(jìn)步其工作滿意度34建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制從本次調(diào)查情況看，在影響工作滿意度的6個(gè)因素中

15、，員工對(duì)工作回報(bào)的滿意感最低。其中。晉升時(shí)機(jī)是滿意感最低的工程。晉升無疑會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化，因此提供公平的晉升時(shí)機(jī)對(duì)員工工作滿意度無疑有較大的影響。對(duì)于企業(yè)來說。高層次的職位通常是有限的，如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求，是目前高科技企業(yè)面臨的重要課題。要進(jìn)步員工在“晉升時(shí)機(jī)上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制，確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤；其次是設(shè)立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，讓從事不同工作的員工在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我開展的需要，為員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)、職務(wù)晉升提供公

16、平的時(shí)機(jī)和條件；此外，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，進(jìn)步員工的工作熱情，也有利于降低用人本錢，減少用人風(fēng)險(xiǎn)。35建立公平合理的薪酬制度并引導(dǎo)時(shí)機(jī)均等本次調(diào)查中，“現(xiàn)有報(bào)酬對(duì)整體滿意度的影響也較強(qiáng)。根據(jù)佛隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論，我們知道，員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬的吻合程度。也取決于自己的付出和得到的薪酬和別人的付出與得到的薪酬的公平程度。出于企業(yè)的資源有限性。不可能無限制地滿足員工對(duì)薪酬的要求，那么企業(yè)應(yīng)如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先?？梢酝ㄟ^改善薪酬體系、構(gòu)造，使之合理化，確?，F(xiàn)有報(bào)酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績(jī)效評(píng)估體系和薪酬設(shè)

17、計(jì)體系中來完善薪酬制度；其次，可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利程度的情況報(bào)告，進(jìn)展全面比照以佐證企業(yè)薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業(yè)應(yīng)注意引導(dǎo)員工注重時(shí)機(jī)均等而不是結(jié)果均等，也就是說要給員工一樣的時(shí)機(jī)。然后通過評(píng)價(jià)淘汰，盡量防止指導(dǎo)點(diǎn)將安排工作任務(wù)。36加強(qiáng)員工培訓(xùn)提供學(xué)習(xí)進(jìn)修時(shí)機(jī)從本次調(diào)查的數(shù)據(jù)來看。員工對(duì)“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)的滿意度較低。因此，重視培訓(xùn)是進(jìn)步員工滿意度的重要方面。從企業(yè)來看對(duì)員工培訓(xùn)是其應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低本錢，進(jìn)步工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工來說，培訓(xùn)可進(jìn)步其技能，使之能更有效地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的開展要求，針對(duì)不同對(duì)象，采用不同的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于一線操作人員，可以采取崗位輪換培訓(xùn)的方法，定時(shí)進(jìn)展工作輪換。