淺論績效考核工作中的評價(jià)者誤差

1、淺論績效考核工作中的評價(jià)者誤差績效考核是企業(yè)人力資源管理中極為重要的工作環(huán)節(jié),保證考核的公正合理,盡可能防止考核工作中出現(xiàn)種種偏向,確?？己顺煽兣c本人實(shí)際工作成果相一致是非常重要的。然而,無論是哪一種考核工具或者考核過程,由于人的參與,不可防止地會出現(xiàn)種種誤差:1、同類人誤差。通常認(rèn)為,人們在評價(jià)與自己一樣類型的人時(shí),往往會比對那那些不是同一類型人的評價(jià)要高,這種效應(yīng)的出現(xiàn),很難確定是出于有意還是無意。但是,研究已經(jīng)證明,這種效應(yīng)是非常強(qiáng)的,一般大多數(shù)人總是傾向于認(rèn)為自己是有效的,因此假如被考核者與評價(jià)者在性別、背景或者對于一些問題的態(tài)度等方面很相像,往往評價(jià)者傾向于認(rèn)為被考核者也是一樣有效的

2、。2、首因效應(yīng)誤差。這主要是由于評價(jià)者對于被考核者的第一印象的影響過大導(dǎo)致的誤差,特別是雙方工作關(guān)系不夠親密的情況下,第一次接觸傳遞的信息對于評價(jià)這無疑具有先入為主的宏大影響。3、比照誤差。比照誤差發(fā)生在我們將一個人與另外一個或者一些人去進(jìn)展比較,而不是將這個人去與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比照的時(shí)候,特別是在考核常常被人為劃分各個等級比例的時(shí)候,這種誤差更有可能發(fā)生。比方,一位被考核者的才能實(shí)際上是比較強(qiáng)的,但他是在一群工作更出色的人所組成的團(tuán)體中工作,那么這位被考核者往往因?yàn)槠渌碌淖吭奖憩F(xiàn)而無法得到應(yīng)得的程度,但是假如他在另外一個集體中,可能就顯得出類拔萃。這對于被考核者顯然有失公允,所以也可以理解

3、很多人在選擇工作環(huán)境方面“寧為雞頭,不當(dāng)鳳尾。4、分布誤差。分布誤差是在評價(jià)者傾向于僅僅使用評價(jià)尺度中的一部分來進(jìn)展評價(jià)的時(shí)候所導(dǎo)致的結(jié)果。其中,寬大誤差指的是評價(jià)者對所有被考核者都給予很高的評價(jià)的時(shí)候;嚴(yán)格誤差那么相反,出如今評價(jià)者對所有被考核者都給出的評價(jià)都偏低的情況下;還有一種是居中趨勢誤差,它所反映的是一位評價(jià)者將所有的被考核者的評價(jià)尺度都集中在中間程度上而導(dǎo)致的誤差。上述誤差往往導(dǎo)致兩方面的問題,一方面對承受同一位評價(jià)者評價(jià)的不同被考核者進(jìn)展劃分考評等級帶來了困難;另一方面對承受不同評價(jià)者評價(jià)的不同被考核者之間的考核成績不易比較。顯然,同樣工作表現(xiàn)的被考核者在不同的考核者那里由于該偏

4、向很有可能得到差異很大的評價(jià)。5、暈輪誤差和角誤差。這類誤差是美國心理學(xué)家桑代克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)結(jié)果提出的,指的是無法對于工作成績的不同方面有所區(qū)分所造成的誤差。暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下:一位被考核者的某一積極方面導(dǎo)致此人工作的其他方面都被給予高度評價(jià),也就是所謂的“一好遮千丑,而角誤差的作用方面相反:被考核者的工作中有一項(xiàng)不利的方面,因此評價(jià)者對其工作中的所有方面都評價(jià)過低。這兩種誤差之所以會出現(xiàn),主要原因在于其對于工作成績強(qiáng)弱的區(qū)分帶來了障礙。他們可能導(dǎo)致許多不利后果,例如暈輪誤差可能使被考核者認(rèn)為自己的工作中不存在需要改進(jìn)的地方,角誤差那么可能使被考核者對自己的全盤否認(rèn),從而產(chǎn)生嚴(yán)重的挫

5、折感和抵觸情緒。6、邏輯誤差。這是評價(jià)者在對某些有邏輯關(guān)系的評定因素進(jìn)展評定時(shí),用簡單的推理所造成的誤差,例如由于認(rèn)為社交才能與會談才能之間有著親密的邏輯關(guān)系,因此做出“既然社交才能強(qiáng)。會談才能當(dāng)然也強(qiáng)的評價(jià),這種誤差的根源在于兩個評定要素的相關(guān)系數(shù)很高造成的。7、近因誤差。由于被考核者的行為發(fā)生時(shí)間與考核時(shí)間相隔過久,而且缺乏翔實(shí)的實(shí)時(shí)紀(jì)錄,使得評價(jià)者在考核的時(shí)候遺忘了以前發(fā)生的一些事件,所以在進(jìn)展評價(jià)時(shí)僅僅依靠的是近期內(nèi)的工作成績,因此有失偏頗。這容易導(dǎo)致被評價(jià)者工作表如今時(shí)間上的波動,平時(shí)努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于臨近考核時(shí)候的程度。8、感情誤差。評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果還受他與被考核者的人際關(guān)系的左右,即使

6、他并非有意偏袒被評價(jià)者,但是人們在自我中心意識的影響之下,一般習(xí)慣于相信與自己關(guān)系較好的人相對而言才能是比較強(qiáng)的。9、暗示誤差。在考核的過程中,評價(jià)者可能不自覺地受到其別人對于被考核者態(tài)度的暗示,例如在相比照擬集權(quán)或者指導(dǎo)權(quán)威比較高的組織內(nèi)部,指導(dǎo)者的態(tài)度更有可能影響評價(jià)者的態(tài)度,進(jìn)而左右考核的結(jié)果。10、定勢誤差。這主要是人們由于定型作用(成見)導(dǎo)致的一種社會性的認(rèn)知失真,例如有的中老年人認(rèn)為當(dāng)代青年空虛、反復(fù)無常、淺薄等,而青年人往往認(rèn)為老人保守、官僚主義等。在這種思維定勢下,很容易導(dǎo)致考核結(jié)果系統(tǒng)性的誤差。11、對照誤差。假如評價(jià)者總是帶著前一位被考核者的印象繼續(xù)進(jìn)展考核,從而不自覺地把

7、下一個被考核者與前一位相比較,就會導(dǎo)致誤差,這是因?yàn)楸M管組織事先制定了客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),但是評價(jià)者是在把被考核者的績效同前一位被考核者相比較,實(shí)際上考核標(biāo)準(zhǔn)是在不斷變化,這樣根本無法保證結(jié)果的客觀和公正。12、自我比照誤差。這是由于評價(jià)者以自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量被考核者產(chǎn)生的誤差。在考核中,考評者往往會自覺不自覺地用自己的一些價(jià)值觀來衡量考評對象,把自己的性格、才能、作風(fēng)等與被考核者比照,但凡與自己相似的人,那么給予較高的評價(jià),反之那么可能評價(jià)偏低。此外,正如我們經(jīng)常覺察到的,考核的時(shí)候評價(jià)者的心理與安康狀況無疑也會對考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。上述誤差有可能單獨(dú)存在,更多的時(shí)候表現(xiàn)為幾種誤差同時(shí)存在,在

8、考核成績更多地依賴少數(shù)評價(jià)者的主觀評判時(shí),誤差會更嚴(yán)重。從理論上,完全消除這類誤差目前還是不可能的,但是,通過合理的措施和制度安排,我們可以盡可能地減少他們對于考核工作的消極影響。1、對評價(jià)者進(jìn)展培訓(xùn)。一種方法是評價(jià)者誤差培訓(xùn),就是說通過培訓(xùn)使得評價(jià)者意識到誤差的存在,然后促使他們采取措施把這些誤差控制在最低程度上的戰(zhàn)略。通常,讓評價(jià)者觀看一些錄像等形式的材料,提醒出各類評價(jià)誤差是如何產(chǎn)生的,然后大家一起討論誤差是如何對考核工作產(chǎn)生影響的,在此根底上大家共同學(xué)習(xí)防止產(chǎn)生誤差的方法。另外一種方法是評價(jià)者準(zhǔn)確性培訓(xùn),這種培訓(xùn)有可以稱為參照框架培訓(xùn),其本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)評價(jià)的多維性質(zhì),并且盡量使評價(jià)者對各種

9、評價(jià)維度的實(shí)際內(nèi)容都有充分的理解。例如,對考核的各項(xiàng)指標(biāo)都提供范例,然后再討論這些范例所代表的實(shí)際程度或者“適宜的程度應(yīng)該是什么樣的,從而最終確定成績評判的合理標(biāo)準(zhǔn)。2、合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。首先,盡量使用詳細(xì)的定量指標(biāo),而防止使用定性的指標(biāo)。一般而言,數(shù)量化的考核體系可以最大限度地克制主觀臆斷出現(xiàn)的偏向。對于一些不易量化的考核工程,可以通過關(guān)鍵事件法、行為法等,使得做出的評價(jià)有充分的根據(jù);其次,指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面,權(quán)重盡可能合理。要根據(jù)各個指標(biāo)所反響信息的重要程度,分別確定合理的權(quán)數(shù),要防止所謂的“一票否認(rèn)或者“一好百好的規(guī)定。3、盡可能堅(jiān)持多角度考核,對被考核者進(jìn)展盡可能全方位的評價(jià)。評價(jià)者可以吸收各個方面的人員,例如被評價(jià)者的單位首長、上級、平級、下屬以及其他部門相關(guān)的人員等。這樣,在一個足夠大的信息來源樣本中,各種誤差可以互相抵消,從而進(jìn)步考核的準(zhǔn)確程度。目前,很多企業(yè)使用的360度績效考核制度正是表達(dá)了這一原那么。4、建立日常記錄體系,并且堅(jiān)持“平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原那么。這樣考核出來的成績不僅有憑有據(jù),說服力強(qiáng),而且由于這樣相當(dāng)于每時(shí)每刻都在進(jìn)展考核,可以有效地催促被考核者的工作,產(chǎn)生積極的鼓勵作用。5、極為重要的一