員工績效考核與提成管理辦法三篇

1、員工績效考核與提成管理辦法三篇篇一：員工績效考核與提成管理辦法為充分發(fā)揮我們公司全體員工的工作積極性與主動性，激發(fā)創(chuàng)造性與拼搏精神, 以打造一支規(guī)范、高效、專業(yè)的營銷團(tuán)隊(duì)，我們在制定完善的部門職責(zé)與規(guī)范 管理?xiàng)l例的基礎(chǔ)上，也對薪酬體系變革，將績效考核與薪資相掛鉤，使其在公 平透明的體制下，實(shí)現(xiàn)能者多得、多勞多得的良性回報(bào)機(jī)制。一、實(shí)施目的為了強(qiáng)化企業(yè)員工的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性，促使員工 共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展二、適應(yīng)范圍本方案適應(yīng)于公司月薪制員工三、績效原則切合實(shí)際的原則：結(jié)合公司總體績效考核體制、部門分工與專業(yè)情況、各項(xiàng)目自身情況的原則；

2、綜合績效的原則：銷售硬性指標(biāo)（定量化）和非硬性指標(biāo)（定性化）；即時激勵原則：實(shí)行銷售代表月度績效考評，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，達(dá)到即 時激勵的效果；根據(jù)各個項(xiàng)目，項(xiàng)目規(guī)模大小、難易程度不同，制定相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)，但各 個項(xiàng)目的總體收益接近平衡； 四、薪資管理與績效提成標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)廣西南寧市林淼商貿(mào)有限公司績效考核制度管理辦法 月薪制員工薪資構(gòu)成=基本工資+績效提成考核工資+績效考核獎金績效考核并根據(jù)年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃的完成情況，以銷售量達(dá)成部分進(jìn)行績 效考核，執(zhí)行不同的提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，詳見如下：（一）業(yè)績考核的原則對項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、銷售人員實(shí)施考核。人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績

3、雙向掛鉤，個人銷售業(yè) 績決定自身收入，對人員進(jìn)行綜合評分制度。1、每一個月一次的各項(xiàng)目部綜合考評，按各項(xiàng)目部實(shí)際人數(shù)排名的前10% （不 含主管）和后10% （不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。2、評定時間：評定時間一般安排在下個月的前5日進(jìn)行。3、考核機(jī)構(gòu)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司。各項(xiàng)目人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)總部經(jīng)理審批后生效。4、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)對人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分 別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標(biāo) 準(zhǔn)如下表所示。詳見附表一備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各

4、總經(jīng)理與各項(xiàng)目經(jīng)理各占50%做出考評。各 項(xiàng)滿分100，于每次測評前5天做出。定期公布優(yōu)秀人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同 時對評分末位的兩位人員亮“黃牌”。5、考核實(shí)施程序（1）由公司安排相關(guān)人員在考核期之前，向各相關(guān)部門發(fā)放“員工績效考核表”, 對員工進(jìn)行評估。（2）考核期結(jié)束后的第2個工作日，各相關(guān)部門向公司提交“員工的績效考核 表”。（3）考核期結(jié)束后的第3個工作日，公司完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給員工 本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由公司總經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié) 束后的第4個工作日完成。（4）考核期結(jié)束后的第5個工作日，公司完成個人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。（5）考核期結(jié)束后的第6個工作日，

5、將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體 統(tǒng)計(jì)表提交公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照員工薪酬激 勵制度進(jìn)行薪金發(fā)放。（6）如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期 結(jié)束后的第15個工作日，由財(cái)務(wù)部完成修訂工作。8、考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)員工的月度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的人員進(jìn)行級別與銷售提 成的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。人員考核結(jié)果的運(yùn)用考核得分提成調(diào)整級別調(diào)整90 （含）以上業(yè)績提成工資X2.0建議升2級80 （含）90 分業(yè)績提成工資X1.5建議升1級或不變60 （含）80 分業(yè)績提成工資建議不變50 （含）60 分業(yè)績提成工資一業(yè)績提成工資 X

6、0.2建議降級，給予 定考察期50分以下業(yè)績提成工資一業(yè)績提成工資 X0.4建議辭退9、相關(guān)獎懲規(guī)定獎勵規(guī)定受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎勵。每月銷售冠軍獎100元。季度銷售能手獎200元。超額完成任務(wù)獎100元。行政口頭表揚(yáng)公司通告表揚(yáng)。處罰規(guī)定員工不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。員工完不成銷售任務(wù)的，到時根據(jù)項(xiàng)目達(dá)標(biāo)情況按規(guī)定提成比例提成。已轉(zhuǎn)正的員工連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。員工私下接受客戶收受費(fèi)用的，做除名處理。銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)員工10元至100元的處罰。員工不按順序接待客戶

7、，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。員工涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公 布員工名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。員工若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。員工因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第 二次給予50元的處罰。（二）依據(jù)廣西南寧市林淼商貿(mào)有限公司績效考核制度管理辦法，員工考 核總得分對利潤提成的應(yīng)用，企業(yè)對不同績效的人員進(jìn)行級別與利潤銷售提成 的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。人員考核結(jié)果的運(yùn)用考核得分利潤提成調(diào)整銷售級別調(diào)整90 （含）以上利潤提成工資X2.

8、0建議升2級80 （含）90 分利潤提成工資X1.5建議升1級或不變60 （含）80 分利潤提成工資建議不變50 （含）60 分利潤提成工資一利潤提成工資 X0.2建議降級，給予 定考察期50分以下利潤提成工資一利潤提成工資 X0.4建議辭退提成標(biāo)準(zhǔn)方案一項(xiàng)目未贏利之前以個人完成銷售量達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)提取提成二達(dá)標(biāo)提成+超標(biāo)提成（超出達(dá)標(biāo)以外的）LJU /亠 岡位薪資提成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)超標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理0.7%0.7%X75%0.8%業(yè)務(wù)員1%1%X75%1.2%導(dǎo)購員1.5%1.5%X75%2%方案二項(xiàng)目贏利以后1、導(dǎo)購員以個人銷售量計(jì)提提成,人員項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)務(wù)員導(dǎo)購員行政人員財(cái)務(wù)人員提成比例1.5%2、以

9、項(xiàng)目銷售凈利潤提取五、提成管理與執(zhí)行辦法1、提成的計(jì)提基準(zhǔn)：項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、行政人員、財(cái)務(wù)人員為銷售總額，導(dǎo) 購員為個人完成的銷售額。2、根據(jù)公司經(jīng)營管理目標(biāo)下達(dá)的銷售任務(wù)指標(biāo)，制定各項(xiàng)目銷售計(jì)劃，分解任 務(wù)指標(biāo)，并分解制定每季度銷售任務(wù)指標(biāo)與每月銷售任務(wù)指標(biāo)，各任務(wù)指標(biāo)要 分解到個人，報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核情況與實(shí)際工作完成情況, 進(jìn)行綜合評定后，形成最終考核意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門，并據(jù)此進(jìn)行提成 發(fā)放。提成發(fā)放以確定銷售額為基準(zhǔn)。3、銷售提成計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)按月計(jì)算。4、超標(biāo)的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，僅限超標(biāo)部分按上浮標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。5、員工基本工資分兩個階段：試用期，轉(zhuǎn)正期。6、只有試用期通過考核轉(zhuǎn)

10、為正式員工，才能享受項(xiàng)目凈利潤提成；未通過考核 的，不能享受項(xiàng)目凈利潤提成。六、提成發(fā)放方式：方案：達(dá)標(biāo)考核式，即根據(jù)考核情況按達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)、超標(biāo)三種情況，分不同 的比例進(jìn)行發(fā)放，詳見績效考核與提成標(biāo)準(zhǔn)七、客戶鑒定1、退貨：（1）A.如因?qū)з弳T原因造成退貨的，所退貨款導(dǎo)購員不計(jì)提成；B.如因公司或客戶原因造成退貨的，完全退貨并退出所有購貨款，提成已發(fā)放 的，則從導(dǎo)購員下月提成中扣出，提成未發(fā)放的，則計(jì)業(yè)績但不計(jì)提成；X員 任務(wù)指標(biāo) 計(jì)提方式總經(jīng)理各項(xiàng)目部行政人員財(cái)務(wù)人員總經(jīng)理總經(jīng)理副經(jīng)理人數(shù)均分業(yè)務(wù)人數(shù)均分行政人數(shù)均分財(cái)務(wù)人數(shù)均分超出任務(wù)指標(biāo)50%以2.4%4.4%6.8%6.8%1.4%1.

11、4%上出任務(wù)指標(biāo)10-50%2.2%4.2%6.6%6.6%1.2%1.2%完成銷售目標(biāo)2%4%6%6%1%1%C.所有退貨若另作出售并按正常提成標(biāo)準(zhǔn)重新計(jì)提；（2）所有退貨，無論何種原因，退貨款導(dǎo)購員均不計(jì)提成，但計(jì)入銷售業(yè)績;2、與公司領(lǐng)導(dǎo)直接聯(lián)系成交的團(tuán)購客戶，計(jì)入總銷售額，由銷售經(jīng)理、銷售主管負(fù)責(zé)接待與談判，負(fù)責(zé)辦理手續(xù)的銷售代表按團(tuán)購總銷售額應(yīng)計(jì)入銷售代表 銷售提成。由銷售代表自行聯(lián)系成交的團(tuán)購客戶，成交銷售代表按規(guī)定提取提成，如需幫 助的可向銷售經(jīng)理申請，由銷售經(jīng)理與銷售主管協(xié)助接待與談判，銷售經(jīng)理與 銷售主管不另計(jì)提成；3、公司內(nèi)部員工購貨的計(jì)入總銷售額，負(fù)責(zé)接待導(dǎo)購員按銷售額計(jì)

12、提提成。4、中途離職人員，在按規(guī)定辦理完離職手續(xù)后，結(jié)付上月銷售提成，當(dāng)月銷售 的提成，經(jīng)確認(rèn)無遺留問題，再一次性發(fā)放給離職人員。5、原則上每月對導(dǎo)購員進(jìn)行一次綜合考評，評出銷售月冠軍、季冠軍、年冠軍 （前提為完成當(dāng)月銷售計(jì)劃），頒發(fā)獎金200-2000兀，以資獎勵；如未完成任務(wù)指標(biāo)，保留銷冠但不計(jì)獎金；對考評不合格者或連續(xù)三個月銷售業(yè)績末位者, 實(shí)行末位淘汰制。1、正式員工按方案二計(jì)提提成標(biāo)準(zhǔn)2、試用期員工不享受項(xiàng)目凈利潤提成標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)員、導(dǎo)購員按個人銷售額 計(jì)提成。人員項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)務(wù)員導(dǎo)購員行政人員財(cái)務(wù)人員提成比例1%1.5%說明：1、各項(xiàng)目銷售過程中正式員工按照方案二計(jì)提發(fā)放提成，試用期業(yè)

13、務(wù)員、導(dǎo)購員提成按個人銷售額的計(jì)提發(fā)放提成。試用期人員轉(zhuǎn)正后實(shí)現(xiàn)的銷售業(yè)績，提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行正式員工提成標(biāo)準(zhǔn)。八、本管理辦法解釋權(quán)、修訂權(quán)歸董事長和總經(jīng)理管理。本規(guī)定從董事長和總 經(jīng)理簽字同意頒發(fā)之日起生效實(shí)施。編制：財(cái)務(wù)部審批（董事長確認(rèn)）：總經(jīng)理確認(rèn)：日期：篇二：員工績效考核與提成管理辦法第一表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核考核，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、 95、 9085、 80、 7570、 65、 6055、 50、 45比例限制：在綜合評定等級時，

14、對于不同類型人員有等級比例限制。表3綜合評定等級定義表等級ABCDE實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)定超出預(yù)期計(jì)劃/或部分超過預(yù)基本達(dá)到本達(dá)到預(yù)期未達(dá)到預(yù)義目標(biāo)或崗位職期計(jì)劃/目標(biāo)或預(yù)期計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)期計(jì)劃/目責(zé)/分工要求，崗位職責(zé)/分工/目標(biāo)或或崗位職責(zé)標(biāo)或崗位在計(jì)劃/目標(biāo)或要求，在計(jì)劃/崗位職責(zé)/分工要求，職責(zé)/分工崗位職責(zé)/分工目標(biāo)或崗位職/分工要在主要方面要求，在很要求所涉及的責(zé)/分工要求所求，無明有明顯不足多方面失各個方面都取涉及的主要方顯失誤?；蚴д`。誤或主要得特別出色的面都取得比較方面有重成績出色的成績大失誤。部門考核得分與等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每

15、個部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周邊 績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為該 部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%,周邊績效的權(quán)重為40%。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等 級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1.51.210.80.5月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個人定級評定：通過加權(quán)計(jì)算部長考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分

16、與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會確 定部門負(fù)責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會根 據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限 制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級。 對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁 審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。表6個人考

17、核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100 9090 8080 7070 6060以下考核系數(shù)1.210.80.60.4個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系 數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負(fù)責(zé) 人個人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)二個人考核系數(shù)X60%+部門考核系數(shù)X40%年度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按 照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本 年考核得分，參照表

18、6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績效考 核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個人年度考核得分。 人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定 部門負(fù)責(zé)人年度考核等級。（三）一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任務(wù)績 效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得 分進(jìn)行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須 有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁 審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)二個人年度考核系數(shù)X6

19、0%+部門考核 系數(shù)X40%年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進(jìn)行排序，由董事會或總裁確定年 度個人綜合等級（二）、部門負(fù)責(zé)人綜合等級直接采用個人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。（三）、一般員工個人年度等級按照以下辦法確定1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一 組2、將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個新的分?jǐn)?shù)3、人力資源部按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工 序列4、人力資源部對每一組員工按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個人年度 綜合等級。5

20、、員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門負(fù)責(zé) 人表7績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章月度考核月度考核范圍月度考核對象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部 門內(nèi)一般人員。月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。高層管理人員表8高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊

21、績效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟: 啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo) 確定一起啟動。任務(wù)績效指標(biāo)的確定在月初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本 月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填 寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在 任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重

22、，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審 批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標(biāo) 可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見鑫科集團(tuán)考核指標(biāo)庫）中選擇35個指標(biāo), 也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。員工自評月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我 評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分交直接上級。績效評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同 時討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在績效考核 直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級

23、考核人提出評價意 見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下 屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案第四章年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全 面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，

24、在月度 考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、 培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它 特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為C。 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%

25、一般人員（包括部門副職）表13 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會批準(zhǔn)。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職 稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見

26、鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 職務(wù)升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核E的員工 給予行政降級處理。工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “A” 一 “B ”或以上 者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一 級。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級下調(diào)一 級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工 進(jìn)行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任

27、對象。第五章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部 申訴。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪 酬考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部 門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴 事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所 在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬

28、考核管理委員 會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部 不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將 處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不 予公布。本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本 辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計(jì)一、高層管理人員1、高層人員包括的范圍：高層人員

29、確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體系的位置、層級和該職位所承擔(dān)的責(zé)任。對于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團(tuán)隊(duì)中考核。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理2、考評周期:高層管理人員每月進(jìn)行階段性考核，年度進(jìn)行一次綜合考評。3、考評時間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年 度的考評。4、考評維度：高層管理月度考核的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效；年度考核維度為任務(wù) 績效和能力維度。高層人員不考評態(tài)度維度和周邊績效。5、考評主體：直接上級高層管理的直接上級是董事長（總裁），月度考核董事長對高層管 理人員任務(wù)績效、管理

30、績效進(jìn)行考評；年度考核董事長對高層人員的任務(wù)績效 和能力維度進(jìn)行考評。直接下級一一所分管部門負(fù)責(zé)人月度考核對管理績效進(jìn)行考評，年度考核隊(duì)能 力維度進(jìn)行考評。6、考評組織：人力資源部負(fù)責(zé)考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。7、考核評分對高層管理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照指標(biāo)計(jì)算考 核得分交董事長審定，定性指標(biāo)由董事長直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算。8、考評與薪酬1）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到月度績效考 核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該月績效工資；（具體參見公司薪酬 體系設(shè)計(jì)方案）2）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和能力考評維度得

31、分，得到高層管理 人員的年度績效考核綜合得分，董事長確定考核等級，影響該年度效益年薪；（具 體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）9、考評與晉升：1 ）董事長根據(jù)高層管理人員的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定下一年 度的薪酬是否晉升10、考評表格：附件二考核評分表及填表說明表1-1高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門LJU岡位年度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效12345管理1溝通效果績效2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表1-2高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門LJU /亠 岡位年度管 理 績效序號

32、指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門LJU岡位月度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表2-2中層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門LJU /亠 岡位月度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量簽字:考核人年月日備注：1.部門一、部門二等

33、要標(biāo)示出各中層崗位名稱;表2-3中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門LJU /亠 岡位月度管序號指標(biāo)權(quán)重評價理ABCD績1溝通效果效2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人簽字：年月日表2 5管理人員能力考核直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重直接下級一直接下級二直接下級三直接下級四直接下級五直接下級六直接下級七人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識和能力直接上級簽字：年月日考核期間：年月至年月被考核人姓名部門LJU /亠 岡位匕匕 UU 厶冃 4/指標(biāo)ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能

34、力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能考核期間：年月至年月被考核人姓名部門LJU /亠 岡位月度績效任務(wù) 績 效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人簽字：年月日表2-7 般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間：年月至年月考核人姓名部門LJU /亠 岡位月度態(tài)度序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人簽字：年月日備注:表2 7 一般人員能力考核評分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學(xué)習(xí)能力思維能力堅(jiān)韌性主動性專業(yè)知識能力解決本專業(yè)問題能

35、力合計(jì)考核人名稱部門職務(wù)附件四考核統(tǒng)計(jì)表表4-1中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門LJU /亠 岡位月度年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效12345加權(quán)合計(jì)管理績效1234加權(quán)合計(jì)周邊績效12345加權(quán)合計(jì)月度總分備注：同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表中的平均分。表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分月度績效一月二月十月十二月合計(jì)匕匕 U

36、U 厶冃 4/能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計(jì)年度總分備注：表4-4高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分績效任務(wù)績效12345加權(quán)合計(jì)匕匕 UU 厶冃 4/能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計(jì)總分備注：表4-5 般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門LJU /亠 岡位月度態(tài)度序號指標(biāo)周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表4-6 般人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級評分同級評分本項(xiàng)得

37、分任務(wù)績效加權(quán)合計(jì)態(tài)度積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性加權(quán)合計(jì)總分二備注：冋級人員的態(tài)度評分取般人員態(tài)度考核冋級評分統(tǒng)計(jì)表中的平 均分。表4-8 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人姓名部門本項(xiàng)得分考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分月度考核得分一月二月十月十二月合計(jì)匕匕 UU 厶冃 4/能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計(jì)年度總分表4-10部門年度考核統(tǒng)計(jì)表部門主管月度考核得分部門得分二12月平均部門一月二月十二月任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效備注：任務(wù)績效與周邊績效得分的和二部門主管月度綜合得分-管理績效部分得分。表2

38、 7管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門名稱：考核時間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務(wù)績效管理績效周邊績效小計(jì)二月任務(wù)績效管理績效周邊績效小計(jì)十二月任務(wù)績效管理績效周邊績效小計(jì)表2 7 一般人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門名稱:考核時間考核維度員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七一月任務(wù)績效態(tài)度小計(jì)二月任務(wù)績效態(tài)度小計(jì)十二月任務(wù)績效態(tài)度小計(jì)附件六中層管理人員周邊考核交叉表考核人111111111 1111111 被考核人1111I總 裁 辦 公 室人力 資 源 部財(cái)務(wù)部企 業(yè) 戰(zhàn) 略 研 究 部審 計(jì) 監(jiān) 查 部鋼 鐵 事 業(yè) 部物 流 事 業(yè) 部房 地 產(chǎn) 事 業(yè)

39、 部金 融 事 業(yè) 部IT事 業(yè) 部投 資 事 業(yè) 部總裁辦公室VVVVVV人力資源部財(cái)務(wù)部企戰(zhàn)略研究部審計(jì)監(jiān)杳部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部考核評分表填表說明績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考 核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必 須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在月度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績 效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級ABCD定

40、義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、 95、 9085、 80、 7570、 65、 6055、 50、 45考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三考核指標(biāo)評定表表3-1員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時主動元成一識；很少主動主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外能高質(zhì)量完有時能夠提出能提出個別的任務(wù)；不能提成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建

41、于發(fā)現(xiàn)問題，議議并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作關(guān)系，協(xié)助完般協(xié)助者協(xié)作任務(wù)的成工作完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格 遵守工作規(guī)定 與標(biāo)準(zhǔn)，有非 常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律 性能夠長期嚴(yán)格 遵守工作規(guī)定 與標(biāo)準(zhǔn)，有非 常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律 性基本能夠遵守 工作規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，基本能夠 遵守紀(jì)律，但 有時出現(xiàn)自我 要

42、求不嚴(yán)的情 況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 經(jīng)常發(fā)生違規(guī) 情況，自覺性和紀(jì)律性差表3-2 一般員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD深入地了解當(dāng)前 取新的知識和技 術(shù)，并能夠意識 到它們在行業(yè)內(nèi) 的應(yīng)用從事自己不太 熟悉的任務(wù) 時，能夠鉆研 資料，獲得必 備的工作知識 或技能，從而 盡快適應(yīng)新的 工作要求在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)在專業(yè)上停滯 不前，不愿意更 新自己的知識 結(jié)構(gòu);在工作中 不注意向其他 人學(xué)習(xí)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有 的概念、方法、技術(shù)等多種手段 找出最有效的解發(fā)現(xiàn)事件的多 種可能的原因 和行為的不同 后果，或找出將一個復(fù)雜的 問題分解成不 同的部分，使

43、之 更容易把握，根不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物 發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已思維能力決問題的方法復(fù)雜事物之間據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識有的經(jīng)驗(yàn)或知的聯(lián)系迅速發(fā)現(xiàn)問題識對當(dāng)前所面的實(shí)質(zhì)臨的問題作出正確的判斷有效地控制自己在比較艱苦的面對挫折時克經(jīng)受不了批評、的壓力，通過建情況下或巨大制自己的消極挫折和壓力設(shè)性的工作解除的壓力下堅(jiān)持情緒（如憤怒、堅(jiān)韌性壓力工作焦急、失望等）或保持情緒的穩(wěn)定提前行動，以便及時發(fā)現(xiàn)某種自覺投入更多不會自覺地完創(chuàng)造機(jī)會或避免機(jī)遇或問題，的努力去從事成工作任務(wù)，需問題發(fā)生并快速作出行工作要他人的督促。動不能提前計(jì)劃主動性或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴(yán)重性系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知

44、識，掌握本專業(yè)的 理論知識，具一般地掌握本專業(yè)的知識，能對本專業(yè)知識僅有粗淺的了專業(yè)知識能力對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家有一定的深度夠滿足工作要求解，影響工作的正常開展專業(yè)技術(shù)咼超，有良好的技術(shù)正確掌握技術(shù)，勉強(qiáng)能完成任能針對本專業(yè)的素質(zhì)和創(chuàng)新能有進(jìn)取心，能隨務(wù),技術(shù)能力一解決本專復(fù)雜難題提出有力，能隨機(jī)應(yīng)機(jī)應(yīng)變解決本般業(yè)問題能效的解決措施，變解決本專業(yè)專業(yè)常見的問力并可以解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問題的技術(shù)難題題表3 3管理人員能力評價參考量表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD對他人較關(guān)心，關(guān)心他人，理有時能關(guān)心他不太關(guān)心他人，容易感知別人的解別人的困難人，體會他人的以自我為中心

45、，想法，體諒他人，和想法，能應(yīng)苦衷；團(tuán)隊(duì)合作無視他人的利善于幫助他人；別人要求幫助精神不強(qiáng)，對工益;不能與他人善于與他人合作別人；能夠與作有影響；解決很好合作，獨(dú)斷共事，贏得他人他人合作共矛盾手法生硬，專；剛愎自用，人際交往的支持；能巧妙事，相互支持；影響工作順利不易與他人相能力解決人際關(guān)系的能巧妙規(guī)避復(fù)進(jìn)行；較為自處，自我封閉復(fù)雜矛盾；容易雜的人際關(guān)系我，不易與他人與他人建立可信矛盾，推動工建立長期關(guān)系賴的積極發(fā)展的作進(jìn)展；能夠長期關(guān)系與他人建立可信賴的長期關(guān)系說服力很強(qiáng)，善說服力很強(qiáng)，說服力比較強(qiáng)，無法說服別人，于說服他人接受能說服周圍的能在自己擅長或咄咄逼人，或某一看法與意群體接受某一的

46、領(lǐng)域說服別逃避退讓;在團(tuán)見，能積極影響看法與意見，人接受自己的隊(duì)合作中對他他人的思維方式能以自己積極觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活人幾乎無影響影響力和努力方向；為的言行帶領(lǐng)大動中能比較好力，一般都隨大人親和力強(qiáng)，在家努力工作；合作，通過自己流群體活動中能很在團(tuán)隊(duì)活動中積極的言行來快成為團(tuán)隊(duì)中的能提出建設(shè)性影響他人的行自然核心人物，的建議并獲得為，并對團(tuán)隊(duì)發(fā)并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方米納，影響團(tuán)展起到一定貝向隊(duì)的方向獻(xiàn)評價他人績效和能較為合理的基本能客觀評無法正確評估能力時公正、客評價他人的技價他人技能和他人;不能勝任觀，易于獲得大能和績效，指業(yè)績;依靠合法團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)多數(shù)人的贊同并出其不足；在的權(quán)力能在團(tuán)任，不善于利用使

47、他人心服口團(tuán)隊(duì)活動中能隊(duì)活動中正確他人的工作能服；在團(tuán)隊(duì)活動夠公正分配工分配工作與權(quán)力，獲得他人的中善于分配工作作與權(quán)力，獲力；能夠用各種幫助完全依靠與權(quán)力，并能積得他人認(rèn)同；獎勵辦法促進(jìn)合法的權(quán)力和極傳授處理問題了解他人的需他人提咼工作命令強(qiáng)制執(zhí)行；的知識，引導(dǎo)他求，用贊揚(yáng)的積極性；能幫助對他人的成長人共同完成團(tuán)隊(duì)方式提高合作他人提咼工作和發(fā)展毫無影活動任務(wù)；了解的積極性，并績效響力他人的需求，善使別人積極努于用贊揚(yáng)的方式力地工作；能提高合作的積極夠培訓(xùn)以幫助性，并使別人積他人成長和發(fā)極努力地工作；展善于了解別人需要，能夠通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力善于傾聽別人講善于傾

48、聽別人能夠傾聽別人不善于傾聽別話，并且在短時講話，能夠抓講話，能夠清楚人談話，不能及間內(nèi)能迅速歸納住談話者的要理解談話者的時理解談話者出談話者的要點(diǎn)意圖；一般情況的意思；基本能點(diǎn)；善于表達(dá)并復(fù)述確認(rèn)；善自己想法，即下都可以清楚夠清楚地表達(dá)于表達(dá)自己想使面對不熟悉地表達(dá)自己想自己想法溝通能力法，即使面對不的場合或相當(dāng)法熟悉的場合或相多的聽眾時仍當(dāng)多的聽眾時仍然能表達(dá)個人然能簡明扼要地意圖清楚表達(dá)個人意圖能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)象主要忙于事務(wù)對公司的將來質(zhì)，把握事物發(fā)了解到組織面性工作，有時也不太關(guān)心，也不展的規(guī)律；工作臨的機(jī)會與威會注意公司的注意工作上可中能不斷提出新脅；工作中能前景和對策等能出

49、現(xiàn)的機(jī)會想法、新措施，夠努力學(xué)習(xí)，問題；按步就和挑戰(zhàn)；因循守善于學(xué)習(xí)，注意提出新想法，班，很少提出新舊，墨守成規(guī)；規(guī)避風(fēng)險，銳意有一定創(chuàng)新能想法、新措施與遇到問題，束手求新，創(chuàng)新能力力；問題發(fā)生新的工作方法；無策;遇事優(yōu)柔判斷和決強(qiáng)；能迅速理解后，能夠分辨現(xiàn)問題，能夠想寡斷，缺乏主見策能力并把握復(fù)雜的事關(guān)鍵問題，找辦法解決，但有物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問到解決辦法；時抓不注關(guān)鍵；題、找到解決辦能抓住時機(jī)提能夠確定決策法；善于確定決出解決方案，時機(jī)，但很少提策時機(jī)，提出可但決策不夠果出可行方案，常行方案，合理權(quán)斷求助于他人衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)計(jì)劃能力很強(qiáng)，計(jì)劃能力比較能大致按計(jì)劃工作無計(jì)劃

50、，隨能準(zhǔn)確預(yù)見事物強(qiáng)，能制定比執(zhí)行，不太注意意，常出差錯；未來發(fā)展規(guī)律并較準(zhǔn)確的計(jì)細(xì)節(jié)，偶有差錯工作不分主次、擬定準(zhǔn)確的計(jì)劃，偶有差錯發(fā)生;工作效率效率低，經(jīng)常完劃；通過有效的發(fā)生并能迅速較低，需要別人不成任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)計(jì)劃提咼工作效改正；工作效幫助才能元成行能力率；時間和資源率尚可，能分任務(wù)的利用達(dá)到最清主次，能夠佳,工作效率高，按時完成工完成任務(wù)速度作，基本保證快，質(zhì)量高，效質(zhì)量益好知識面廣博，自知識面較廣，知識面一般，除知識面較窄，除然科學(xué)和社會科對自然科學(xué)和本行業(yè)知識外，本行業(yè)外，對其學(xué)知識都很豐社會科學(xué)知識對其他知識略他知識了解甚富，對某些問題都有較多了知一二;一般地少；對本專業(yè)知有較

51、深的研究；解；掌握本專掌握本專業(yè)的識僅有粗淺的系統(tǒng)全面掌握本業(yè)的理論知知識，能夠滿足了解，影響工作專業(yè)理論知識，識，具有一定工作要求;熟悉的正常開展;對知識能力對某些問題有獨(dú)的深度；本職本職工作技能，本職工作不夠立見解，是本專工作操作技能能完成工作任熟悉，基本技能業(yè)內(nèi)的行家；本熟練，一定程務(wù)，但有些吃力不完全具備，不職工作操作技能度指導(dǎo)同事的能獨(dú)立完成工熟練，不但能出工作作任務(wù)色完成本質(zhì)工作，還能夠指導(dǎo)他人工作表3-3管理人員周邊績效評定表主動性超出目標(biāo)A經(jīng)常主動去其他部門詢問，主動性超出目標(biāo)A經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要達(dá)到目標(biāo)B有時去其他部 門詢問，是否 有工作協(xié)作需 要接近

52、目標(biāo)C幾乎不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要遠(yuǎn)低于目標(biāo)D從來不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要響應(yīng)時間ABC響應(yīng)時間ABC其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，每次及時其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，多數(shù)及時其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，每次及時其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，多數(shù)及時其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，少數(shù)及時其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解 盡快協(xié)助，解 盡快協(xié)助，解 對于需協(xié)助解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間決問題在預(yù)期時間內(nèi)決問題超出預(yù)期時間決的問題

53、根本不處理信息反饋及時ABC服務(wù)質(zhì)量協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有時將完成情況時將完成情況時將完成情況及時將完成情反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人員ABCD其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很常滿意較滿意太滿意不滿意表3-4管理人員管理績效評定表溝通效果工作分配超出目標(biāo)A與下屬溝通順 暢，人際關(guān)系 和諧；下屬碰 到各種問題愿 意主動和上級 溝通A合理分派工達(dá)到目標(biāo)B與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)接近目標(biāo)C能夠與下

54、屬溝通，但是存在常與下屬進(jìn)行溝通不完全現(xiàn)有效的溝通根據(jù)下屬的個給下屬分派工遠(yuǎn)低于目標(biāo)D難以和下屬溝 通，下屬不愿 意和上級溝 通，上級難以 了解下屬的想 法D給下屬分派工作，充分發(fā)揮 下屬潛能；對 下屬工作中的 重要問題及時 給予指導(dǎo)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo) 作基本能讓下 屬滿意，沒有 明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時 會指導(dǎo)下屬工 作 作存在較大問 題，導(dǎo)致嚴(yán)重 下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABC管理力度幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個人發(fā)發(fā)展會提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下同；隨時指出建議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)下屬的改進(jìn)點(diǎn)ABCD下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范下屬其他部門員工下屬行為下屬行為行為效仿的榜樣附件五1月度結(jié)束，上級和下級討 論計(jì)劃完成情況，上級給 下級評分2.月度結(jié)束，同級評分、下級評分篇三：員工績效考核與提成管理辦法一、職位：市場總監(jiān)（營銷總監(jiān)）二、營銷總監(jiān)任務(wù)及職能：2.1、負(fù)責(zé)制定企業(yè)35年的長期營銷戰(zhàn)略和下年度的實(shí)施計(jì)劃的制訂。2.2、負(fù)責(zé)企業(yè)新產(chǎn)品的規(guī)劃、產(chǎn)品定義、新品上市、產(chǎn)品退市等與產(chǎn)品生命周 期管理有關(guān)工作。2.3、負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)模式的設(shè)計(jì)與營銷團(tuán)隊(duì)的管理。2.4、負(fù)責(zé)銷售渠道的規(guī)劃、銷售工具的開發(fā)、以及