最低工資案例

1、“最低工資”十大典型案例摘自經(jīng)理人網(wǎng)作者：周斌1“包食包住”和社保個人繳費能否算入最低工資？案例 王小姐在一家鞋廠做操作工，入職時鞋廠規(guī)定，包食包住，工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，王小姐提出：上海市最低工資標準已經(jīng)調(diào)至是1120元/月，她的工資也該增加了。鞋廠則認為，她的工資加上企業(yè)包食包住的費用，早就不止1120元了，因此拒絕增加工資。說法 上海市最低工資規(guī)定沒有說最低工資由哪些項目構(gòu)成，但是用反向列舉法剔除了以下項目：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補貼（飯貼

2、）、上下班交通費補貼、住房補貼。就此案而言，首先王小姐個人依法繳納的社會保險費和住房公積金首先要從最低工資計算中剔除。2009年全市職工月平均工資為3566元，個人繳費基數(shù)的下限應為2140元。所以本次最低工資標準調(diào)整后， 1120元加上個人最低繳納的社會保險費（預計為2140*11%=235.4元，但以下月社保部門公布的數(shù)據(jù)為準）共計1355.4元，再加上個人最低繳納的公積金134元（預計7月1日起將調(diào)整到149.8元）共計14*.4元。正常情況下如果王小姐的應發(fā)工資低于14*.4元，鞋廠就有可能違反規(guī)定。當然這指的是一般情況下參加城鎮(zhèn)社會保險的職工，至于特殊勞動關(guān)系人員，或參加小城鎮(zhèn)社會保

3、險、農(nóng)村社會保險、外來從業(yè)人員綜合保險等職工，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。盡管上海市最低工資規(guī)定沒有說要剔除包食包住的費用，但是用人單位支付給勞動者的工資必須以法定貨幣形式支付。對勞動者包吃包住，屬于用人單位給予職工的福利，即使實際的用工成本支出高于最低工資標準，也不能因此使支付的貨幣工資低于最低工資標準。最低工資標準還不得計入實物及有價證券。提醒 用人單位如不執(zhí)行最低工資標準，勞動者可以進行舉報和投訴，渠道是多方面的。最方便的是撥打勞動保障咨詢電話12333進行投訴；其次，可以向勞動保障監(jiān)察部門舉報；第三，可以通過勞動保障爭議仲裁機構(gòu)進行仲裁。如果勞動者到勞動保障監(jiān)察部門投訴，勞動保障行政部門將責令限期

4、支付勞動者的工資低于最低工資標準的差額，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。2試用期工資可以低于最低工資嗎？案例 張某與某公司簽訂一年期的勞動合同，約定試用期二個月，試用期內(nèi)工資900元，待試用期滿轉(zhuǎn)正后，正式工資1200元。簽訂勞動合同后，張某在公司工作了一個月后，公司以張某工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了其勞動合同，張某認為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動仲裁委提出申訴，仲裁機構(gòu)以職工試用期工資不得低于最低工資標準為由，裁決公司補發(fā)張某試用期工資差額并加發(fā)25%的經(jīng)濟補償金。說法 試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期職工也適用最低工資

5、規(guī)定。上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定，勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，在試用、實習期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。用人單位支付試用期職工的工資低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的補償金。提醒 勞動合同法實施條例規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，還不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。3調(diào)整最低工資對加班費有影響嗎？案例 在一家電子廠工作的唐先生，每個月實際收入有2000多元，但要經(jīng)常加班，原來基本工資是1000元，工廠規(guī)定平時加班1小時支付加班

6、費9元，雙休日加班1小時支付加班費12元，法定節(jié)假日加班1小時支付加班費18元。本次上海市月最低工資標準調(diào)整后，小時最低工資標準從8元調(diào)整為9元。唐先生提出應以9元為加班費基數(shù)，即平時加班1小時支付加班費13.5元，雙休日加班1小時支付加班費18元，法定節(jié)假日加班1小時支付加班費27元。唐先生的要求合理嗎？說法 唐先生的要求有不合理的地方，這次調(diào)整的小時最低工資標準只適用于非全日制用工，而不適用于全日制用工。所以唐先生提出以9元為加班費基數(shù)的要求，企業(yè)可以不予滿足。但是這不意味著他的加班費基數(shù)不應提高。上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定，假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。從今年4月1日起，

7、上海市月最低工資標準從960元調(diào)整為1120元，相應的最低日工資（月工資除以每月制度工作日21.75）為51.49元，最低小時工資（日工資除以8小時）為*4元。以此計算，唐先生平時加班1小時支付加班費應不低于9.66元，雙休日加班1小時支付加班費應不低于12.88元，法定節(jié)假日加班1小時支付加班費應不低于19.32元。提醒 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工不執(zhí)行勞動法中有關(guān)加班費的規(guī)定，目前小時最低工資標準為9元。4最低工資是否包括獎金、津貼和補貼？案例 小薛2010年4月的工資為：

8、基本工資500元、職務工資300元、工齡津貼50元、加班工資300元、夜班費30元、飯貼200元、交通費補貼100元、通訊費補貼100元、獎金300元。應發(fā)工資共為1880元。小薛參加上海市城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險。請問小薛是否達到了最低工資標準？說法 獎金、津貼、補貼等是否計入最低工資是一個經(jīng)常發(fā)生爭議的問題。最低工資規(guī)定并未剔除每月發(fā)放的獎金，所以獎金是可以包含在最低工資中的，但是不管工資獎金的比例如何規(guī)定，職工每月實際拿到手的錢不能低于最低工資標準。中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼應從最低工資項目中剔除，其他如工齡津貼等則不在剔除范圍之內(nèi)。至于補貼，明確從最低工資中剔

9、除的僅為伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等三類，但其他補貼，如副食品補貼、通訊費補貼等則可計入最低工資。據(jù)此，將小薛的1880元工資扣除加班工資300元、夜班費30元、飯貼200元、交通費補貼100元后為1170元，再依法扣除個人依法繳納的社會保險費和住房公積金后，尚未達到最低工資標準。提醒 用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發(fā)放的工資都不得低于最低工資。所以年底發(fā)放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發(fā)放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位也應每月按不低于最低工資的標準支付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算。5拿“提成工資”的職工是否享受最低工資？案例 廣

10、州某旅行社發(fā)生的導游集體辭職事件，在業(yè)內(nèi)引起了不小的震動。這些導游辭職的主要原因是旅行社發(fā)放的底薪太低或者干脆無底薪。目前廣州有70以上的導游是獨立導游（兼職導游），即使是全職導游，他們每月的基本工資也只有200多元，一天的出團補貼是40元。至于地陪，他們一般是沒有基本工資的，收入主要是靠購物回扣和加點的收入。在這種經(jīng)營方式下，導游不想“宰客”也難。但也有人說，這就是目前國內(nèi)旅游業(yè)的“行規(guī)”，底薪或者無底薪都是雙方事先約定好的，導游怎能出爾反爾？說法 任何“行規(guī)”都不能違反法規(guī)。旅行社可以對導游實行浮動工資，但是不應把經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，即員工不能沒有保底工資。當然這個“底薪”不同于最低工資

11、，可以高于最低工資標準，也可以低于最低工資，但勞動者只要在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，實際所得就不得低于最低工資標準。只要廣州這家旅行社的全職導游在法定的工作時間內(nèi)履行了正常的勞動義務，即使“團費虧損”，也不能每月只拿200元的工資或者“零工資”甚至“負工資”。兼職導游的工資收入也要符合有關(guān)規(guī)定。提醒 對于停工停產(chǎn)的用人單位，在一個工資支付周期內(nèi)可以按照與勞動者約定的標準支付。超過一個周期后，用人單位可以和勞動者重新達成工資的協(xié)議，按新協(xié)議的標準執(zhí)行，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；用人單位未安排勞動者工作的，是否也應支付不低于最低工資標準，各地規(guī)

12、定不一，上海實際上允許低于最低工資標準支付，但應落實對停工人員實行社會保險費補貼和崗位補貼的一系列扶持政策。6計件制職工未完成定額是否享受最低工資？案例 談某與單位簽訂的勞動合同約定談某實行計件工資制，完成勞動定額每少10，其勞動工資即被扣減20，直至扣完工資為止。某月，談某因患病初愈，僅完成定額70，單位遂據(jù)此發(fā)放其當月工資800元，雙方發(fā)生勞動爭議。談某認為，自己因患病導致體力不足，但自己也堅持工作，單位即使減發(fā)工資也不低于最低工資標準。單位認為談某已經(jīng)病愈上班，其未完成定額，不受最低工資標準的限制，單位才根據(jù)合同約定和公司制度規(guī)定發(fā)放工資。說法 所謂“正常勞動”就是勞動者在法定工作時間或

13、勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了勞動。勞動者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認為是正常工作，對于勞動者因工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資也不應低于最低工資標準。實行計件工資制的用人單位必須在科學合理勞動定額的基礎(chǔ)上，確定基本計件單價和超額計件單價?；居嫾蝺r應根據(jù)法定工作時間內(nèi)應完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件計算的工資不得低于最低工資標準。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。原國家勞動部規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

14、”案例中工廠首先要在科學合理勞動定額的基礎(chǔ)上，確定基本計件單價和超額計件單價。其次，對于合理確定的基本計件單價，談某應當按時保質(zhì)保量完成工作任務，對于沒有按時完成工作任務的，工廠有權(quán)依照勞動合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀減發(fā)他的月工資，但是談某在工廠規(guī)定的工作時間內(nèi)已履行了正常的勞功義務，其工資應不低于最低工資標準。提醒 有的用工雙方當事人約定：“由于勞動者每周工作時間不足40小時標準工作時間，用人單位可按最低工資標準折算工資”，其實只要屬于全日制勞動合同關(guān)系，就應執(zhí)行月最低工資標準。雙方自愿約定的工作時間，可以少于法定標準工作時間，但不允許因此而按照最低工資標準“折算”。7病事假職工是否享受最低工

15、資？案例 郭先生在某企業(yè)工作已有1年多，公司在與他簽訂的勞動合同中約定的工資是1200元。2010年4月他請了16天病假和1天事假，公司當月發(fā)給他工資是800元，請問公司的做法是否違反了最低工資規(guī)定？說法 只有勞動者提供了正常勞動，才有權(quán)獲得不低于最低工資標準的薪酬。如果沒有提供正常勞動，比如說勞動者缺勤，如請病事假、曠工，或者發(fā)生遲到早退等現(xiàn)象，到手工資就有可能低于最低工資標準。勞動者在曠工或事假期間，用人單位可以不支付其工資，遲到早退等也可按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。單職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，應由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低

16、于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80。另需注意，計算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標準，應由職工個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金不應包括在內(nèi)。日病假工資本人病假工資的計算基數(shù)月制度工作日相應的病假工資的計算系數(shù)。病假工資的計算基數(shù)按上海市企業(yè)工資支付辦法的相關(guān)規(guī)定確定，即勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。郭先生假期月工資的計算基數(shù)為1200元（最低不得低于*6元），假期日工資基數(shù)為55.17元。相應的病假工資的計算系數(shù)按滬勞保發(fā)（95）83號確定，郭先生因病連續(xù)休假在6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資按本人

17、工資的60計發(fā)。根據(jù)以上公式計算，郭先生日病假工資為120021.750.6=33.10元，即他每請1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后當月工資只有878.88元，低于最低工資標準的80（*6元），應補足到*6元。但單位還可依法扣除1天事假工資55.17元，他的當月實際到手工資應不低于840.83元。提醒 勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。8“三期”女職工被退回勞務派遣單位該拿最低工資嗎？案例 某單位每年第一季度都會對所有的在職員工進行考核，考核結(jié)果為優(yōu)

18、秀的予以升職、加薪，考核結(jié)果為不及格的予以降職、降薪，對勞務派遣員工考核不合格的退回勞務派遣公司。最近，銷售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她現(xiàn)在正處于哺乳期，她的約定工資為5000元，本人也同意退回勞務公司，但要求在無工作期間，勞務派遣公司繼續(xù)支付原約定工資。而勞務派遣公司只同意支付最低工資。說法 勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但國家對處于“三期”期

19、間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動仲裁規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。提醒 上海勞動仲裁明確，勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因勞動合同法第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標準支付。9經(jīng)濟賠償后工資余額能否低于最低工資標準？案例 在一家浴場的休息大廳里，技師小王一邊為客人修腳，一邊和別人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起來，原來小王只顧忙著委托旁邊

20、的一位“股神”同事買股票，在用刀時一不小心把客人的腳指扎得鮮血直流。領(lǐng)班聞訊趕來，對客人連連道歉，并對其消費的240元予以免單。事后，浴場以違反勞動紀律為由決定對小王罰款500元。小王不服，說他一個月到手的工資也才1200元，盡管自己有錯，也情愿受罰，但不能僅僅因為工作時出了一次錯，就讓他半個月的活白干了。說法 首先，公司能否對員工進行罰款，法律尚無明確規(guī)定，實踐中亦有不同意見。從上海市審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。雖然這在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者罰款的權(quán)利，但企業(yè)對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度，不能影響到勞動者基本生活，不能低于當?shù)刈畹凸べY水平。但是經(jīng)濟扣罰無規(guī)定，經(jīng)濟賠償有依據(jù)。上海市企業(yè)工資支付辦法