企業(yè)經(jīng)營管理升級

1、管 理第一章 管理升級第一節(jié)導(dǎo)入語 營營造更民民主化的的管理機(jī)機(jī)制對于于一個現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)而言是是必然的的選擇。但但問題在在于，從從集權(quán)到到分權(quán)需需要有一一個過程程，權(quán)力力再分配配的完成成需要一一段時間間，否則則形成權(quán)權(quán)力真空空會給企企業(yè)帶來來更大的的傷害。每個企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的情情況都不不同。企企業(yè)應(yīng)根根據(jù)自己己的情況況來選擇擇自己的的發(fā)展道道路，這這中間的的經(jīng)驗(yàn)有有時是難難以互通通的。這這一章主主要目的的是在介介紹企業(yè)業(yè)分權(quán)的的理論過過程，在在具體實(shí)實(shí)踐中不不同的企企業(yè)應(yīng)針針對不同同的情況況加以安安排。管理升級的的時機(jī)（完成從從無到有有，從小小到大的的企業(yè)管管理升級級是當(dāng)務(wù)務(wù)之急。）管理升級，是指

2、一個企業(yè)在完成了原始積累之后，進(jìn)入了相對的穩(wěn)定期時所涉及的一種發(fā)展策略。管理升級最終的目標(biāo)是使企業(yè)運(yùn)作更加規(guī)范化，從而走上穩(wěn)步發(fā)展的道路。一般而言，在在生存期期中的企企業(yè)大體體是以高高利潤、高高增長為為特征的的。這些些企業(yè)基基本沒有有融資能能力，因因此負(fù)債債的可能能性不大大，而投投資能力力也相對對有限。而而具備管管理升級級的企業(yè)業(yè)在客戶戶資源開開發(fā)、利利潤獲取取方面基基本已經(jīng)經(jīng)進(jìn)入了了相對緩緩慢的增增長階段段，企業(yè)業(yè)今后的的工作主主要集中中在穩(wěn)定定現(xiàn)有客客戶方面面。從IT行業(yè)業(yè)發(fā)展的的角度來來看，資資產(chǎn)達(dá)到到50000萬1個億億、員工工人數(shù)達(dá)達(dá)到40060人人、企業(yè)業(yè)建立達(dá)達(dá)到35年左左右的公

3、公司應(yīng)屬屬于進(jìn)入入了管理理升級時時期的企企業(yè)。企業(yè)是否已已經(jīng)進(jìn)入入了管理理升級的的階段是是非常重重要的，主主要衡量量以下幾幾個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：企業(yè)利潤是是否有所所下降企業(yè)是否已已不存在在生存危危機(jī)員工數(shù)量是是否已經(jīng)經(jīng)增長到到難以管管理的地地步是否在相當(dāng)當(dāng)時期內(nèi)內(nèi)，企業(yè)業(yè)積累沒沒有得到到高速的的增長是否已經(jīng)擁擁有相當(dāng)當(dāng)?shù)耐顿Y資能力企業(yè)負(fù)債情情況是否否在安全全系數(shù)之之內(nèi)問題：您的的企業(yè)已已經(jīng)在當(dāng)當(dāng)?shù)厥袌鰣鲂∮忻麣?，如如何才能能更加?qiáng)強(qiáng)大？管理升級的的目的 管理升升級的目目的是將將企業(yè)帶帶入更高高的發(fā)展展目標(biāo)，并并達(dá)到這這一目標(biāo)標(biāo)。對于中小企企業(yè)而言言，管理理升級是是企業(yè)獲獲得再次次發(fā)展的的契機(jī)。因因?yàn)闃I(yè)

4、務(wù)務(wù)已經(jīng)進(jìn)進(jìn)入了停停滯期，故故如何將將現(xiàn)有資資源合理理進(jìn)行再再分配就就是企業(yè)業(yè)的當(dāng)務(wù)務(wù)之急。管管理升級級是企業(yè)業(yè)的調(diào)整整期，只只有完成成了這個個調(diào)整期期，企業(yè)業(yè)的未來來才能有有所保障障。衡量一個企企業(yè)管理理升級是是否成功功的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是：1、企業(yè)是是否已經(jīng)經(jīng)能在分分權(quán)的狀狀態(tài)下高高效率運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)2、質(zhì)所帶帶來的利利潤是否否已經(jīng)超超過了量量的利潤潤3、利潤點(diǎn)點(diǎn)的分配配是否合合理（一一般而言言，公司司80%的利潤潤應(yīng)由220%客客戶帶來來）4、企業(yè)文文化中強(qiáng)強(qiáng)制性因因素所占占比例是是否足夠夠低5、監(jiān)督權(quán)權(quán)是否與與管理權(quán)權(quán)分開管理升級主主要解決決人力資資源、客客戶資源源、管理理資源和和權(quán)力資資源四個個方面的

5、的問題，這這四個方方面事實(shí)實(shí)上都與與管理有有關(guān)。管理升級的的目的是是：1、形成合合理的，規(guī)規(guī)范的管管理秩序序2、在產(chǎn)權(quán)權(quán)、管理理和文化化上達(dá)成成最有效效的分配配3、形成企企業(yè)文化化4、形成科科學(xué)有效效的決策策機(jī)制5、使業(yè)務(wù)務(wù)增長的的模式從從量的積積累到質(zhì)質(zhì)的飛躍躍問題2：管管理升級級是企業(yè)業(yè)能夠“上上臺階”的的基礎(chǔ)，您您對此有有何體會會？實(shí)現(xiàn)管理模模式變更更的前提提條件 管理結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革往往往面臨著著巨大的的風(fēng)險，充充分認(rèn)識識各種可可能的影影響因素素對于降降低管理理升級的的風(fēng)險非非常重要要。企業(yè)由集權(quán)權(quán)走向分分權(quán)是一一種權(quán)力力構(gòu)成模模式的變變更。這這個變更更必然是是要負(fù)擔(dān)擔(dān)風(fēng)險的的。這個個風(fēng)

6、險有有可能導(dǎo)導(dǎo)致非常常危險的的結(jié)果。但但對于一一個企業(yè)業(yè)而言，分分權(quán)是保保障其未未來發(fā)展展的最安安全的模模式，因因此是值值得為此此投入的的。對于管理模模式的變變更的前前提條件件主要有有4點(diǎn)：構(gòu)建合理的的物質(zhì)平平臺：即從股份持持有的合合理性和和薪酬政政策的合合理性方方面解決決員工與與企業(yè)的的合理利利益關(guān)系系，形成成長久的的利益共共同體。已經(jīng)具備了管理升級的企業(yè)，其核心骨干大體都為公司付出過許多，薪水已經(jīng)不再是他們唯一追求的目標(biāo)，他們需要的是歸宿感，因此企業(yè)要合理地考慮他們的利益，進(jìn)行合理的產(chǎn)權(quán)分解。構(gòu)建健康的的文化平平臺：努力培養(yǎng)和和形成優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化。一個個優(yōu)秀的的企業(yè)文文化應(yīng)包包括：a

7、、 全體體人員共共同的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)b、 全體體人員共共同認(rèn)可可的價值值觀念c、 對企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同感和和企業(yè)的的凝聚力力d、 對不不良文化化與行為為的抵制制建設(shè)科學(xué)的的運(yùn)作平平臺：即建立健全全企業(yè)決決策體系系與管理理體系。對對于中小小企業(yè)而而言，企企業(yè)財務(wù)務(wù)制度是是核心，隨隨著產(chǎn)權(quán)權(quán)分割的的實(shí)現(xiàn)，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須在財務(wù)務(wù)管理上上嚴(yán)格依依照規(guī)章章制度，否否則難以以取信于于人。構(gòu)建高績效效的素質(zhì)質(zhì)平臺：在素質(zhì)平臺臺的建設(shè)設(shè)中，必必須考慮慮到企業(yè)業(yè)人員合合理流動動與升遷遷的問題題。以上4點(diǎn)是是完成企企業(yè)管理理模式改改變的前前提條件件。值得得指出的是是，這樣樣的建設(shè)設(shè)不能曠曠日持久久，如果果遲遲不不

8、能促成成企業(yè)管管理模式式的轉(zhuǎn)變變，難免免怨聲載載道，反反而會產(chǎn)產(chǎn)生壞的的影響。企企業(yè)可以以尋找專專業(yè)的經(jīng)經(jīng)理人實(shí)實(shí)現(xiàn)這種種轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)型期領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者素質(zhì)質(zhì)的要求求對于管理升升級中的的企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者而而言，是是在完成成從個人人獨(dú)裁到到集體管管理角色色的轉(zhuǎn)變變。企業(yè)業(yè)的管理理人員必必須在55個方面面改變自自己的心心態(tài)：權(quán)力分配后后產(chǎn)生的的失落感感急功近利的的心態(tài)對財務(wù)管理理的公開開化產(chǎn)生生的抵觸觸心理對具體工作作的熱情情對自己打江江山的驕驕傲感只有企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)者者能超越越昔日的的小公司司情結(jié)，企企業(yè)才能能真正獲獲得發(fā)展展。問題3：您您的企業(yè)業(yè)在管理理升級過過程中，存存在哪些些問題和和困難？ 問題與討論論發(fā)

9、展失控的的惡果亞當(dāng)奧斯斯伯樂的的奧斯伯伯樂計算算機(jī)公司司成立于于19881年。不不久，奧奧斯伯格格公司就就推出了了一種便便攜式個個人計算算機(jī)，比比其它的的產(chǎn)品先先進(jìn)很多多，產(chǎn)品品價格比比其它生生產(chǎn)商推推出的產(chǎn)產(chǎn)品低幾幾百美元元，因?yàn)闉榻?jīng)營成成本低。在成功的市市場營銷銷策略下下，奧斯斯伯樂公公司的產(chǎn)產(chǎn)品很快快成為搶搶手貨。到到19881年底底，銷售售額就超超過了110000萬美元元。到119822年年底底，銷售售額更超超過了一一億美元元。由于于競爭者者已進(jìn)入入便攜機(jī)機(jī)市場，奧奧斯伯樂樂公司開開發(fā)出了了更多更更好的便便攜式個個人計算算機(jī)，這這些計算算機(jī)甚至至與IBBM推出出的IBBM PPC不相相

10、上下。許許多投資資公司開開始看好好奧斯伯伯樂，并并要求入入股投資資，奧斯斯伯樂是是美國硅硅谷當(dāng)時時一段時時間發(fā)展展最迅速速的公司司，其發(fā)發(fā)展速度度甚至超超過了蘋蘋果公司司。但好運(yùn)不長長，由于于亞當(dāng)奧斯伯伯樂是實(shí)實(shí)干家，而而非優(yōu)秀秀的管理理者，公公司規(guī)模模擴(kuò)大后后，管理理出現(xiàn)混混亂，在在大量的的廣告投投入之后后，19983年年公司出出現(xiàn)了虧虧損，這這個消息息使眾多多的投資資者開始始觀望，從從而造成成公司股股票上市市失敗，在在大量債債款擠壓壓下，奧奧斯伯樂樂公司被被迫提出出了破產(chǎn)產(chǎn)保護(hù)，自自此便殞殞落了。問題：奧斯斯伯樂公公司在短短短的幾幾個月問問題從高高峰掉到到破產(chǎn)的的邊緣，根根據(jù)您的的經(jīng)驗(yàn)，您

11、您認(rèn)為它它的問題題出在哪哪里？第二節(jié)導(dǎo)入語 由由于管理理提升對對于企業(yè)業(yè)而言是是轉(zhuǎn)型期期，存在在著一定定的風(fēng)險險，故而而謹(jǐn)慎永永遠(yuǎn)是必必要的。對對于面臨臨管理提提升的國國內(nèi)企業(yè)業(yè)而言，如如何正確確把握變變更的節(jié)節(jié)奏，將將是確保保成功的的關(guān)鍵。有效的管理理提升 管理平平臺的建建設(shè)是能能否建設(shè)設(shè)正確、有有效的管管理機(jī)制制之基礎(chǔ)礎(chǔ)1、衡量管管理提升升成功與與否的客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一般的情況況下，應(yīng)應(yīng)從以下下的幾個個角度來來進(jìn)行評評估：是否已經(jīng)建建立了合合理的管管理平臺臺。是否建立了了高效的的業(yè)務(wù)流流程。是否具備了了與國際際接軌的的可能。是否建立了了科學(xué)的的決策體體制。是否具備了了一定的的企業(yè)文文化。在以上

12、的55個方面面中，最最難以把把握的就就是管理理平臺這這一項(xiàng)，因因?yàn)椴煌钠髽I(yè)業(yè)構(gòu)筑的的管理平平臺是完完全不同同的，無無法用一一個模式式來套用用。2、合理的的管理平平臺合理的管理理平臺包包括以下下5個方方面的內(nèi)內(nèi)容：是否已經(jīng)完完成管理理權(quán)與監(jiān)監(jiān)督權(quán)的的分割。管理的模式式是否是是扁平的的，而非非金字塔塔式的。管理是集權(quán)權(quán)的，還還是分權(quán)權(quán)的。管理成本的的付出是是否與收收益相匹匹配。是否有充分分的手段段防止低低效率的的現(xiàn)象發(fā)發(fā)生。必須指出，合合理的管管理平臺臺必須建建立在合合理產(chǎn)權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)的的基礎(chǔ)上上，否則則任何似似乎高效效的管理理模式都都將是暫暫時的，無無法達(dá)成成企業(yè)的的長治久久安。3、管理提提升所

13、面面對的風(fēng)風(fēng)險管理提升的的過程是是充滿風(fēng)風(fēng)險的，根根本在于于舊的管管理體制制給員工工帶來的的熟悉感感將隨管管理提升升的實(shí)行行而失去去，如何何疏導(dǎo)員員工的失失落感是是化解風(fēng)風(fēng)險的關(guān)關(guān)鍵。管理提升將將導(dǎo)致人人員位置置的變動動，容易易引進(jìn)部部分員工工的不滿滿。管理提升的的過程中中，將有有新員工工加盟，不不能處理理好新舊舊員工關(guān)關(guān)系將是是危險的的。管理提升將將是一個個分權(quán)的的過程，企企業(yè)中是是否有足足夠的管管理人員員來承擔(dān)擔(dān)分出的的權(quán)力。產(chǎn)權(quán)劃分是是否會導(dǎo)導(dǎo)致部分分員工不不滿。4、對管理理提升的的建議避免黑箱操操作。做好員工的的工作，對對于存在在矛盾的的管理人人員，不不必做硬硬性的調(diào)調(diào)和，正正確解決決

14、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工可能存存在的派派性問題題。尋找合理的的經(jīng)理人人，或具具備操作作大企業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的的管理人人員。不必追求速速度，但但也要防防止朝令令夕改，重重大的決決策要反反復(fù)論證證，一旦旦實(shí)行就就不應(yīng)更更改。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須堅定管管理升級級的信念念，堅信信管理升升級是企企業(yè)正確確的選擇擇。問題：管理理升級的的過程中中，您完完成了哪哪些方面面的建設(shè)設(shè)？是否否達(dá)到了了設(shè)定的的目標(biāo)？管理理升級級的合理理流程 管理升升級只能能一步一一步的展展開，欲欲速則不不達(dá)。關(guān)關(guān)鍵在于于抓住公公司管理理的癥結(jié)結(jié)所在。由于不同企企業(yè)的具具體情況況不盡相相同，因因此在管管理升級級過程中中所采取取的流程程也會有有所區(qū)別別

15、，在這這里介紹紹的流程程未必能能符合所所有企業(yè)業(yè)的需求求，每家家企業(yè)家家應(yīng)具體體問題具具體分析析。1、 尋找找合理的的經(jīng)理人人因?yàn)閷I(yè)的的經(jīng)理人人所帶來來的管理理經(jīng)驗(yàn)比比較規(guī)范范，將這這種規(guī)范范的管理理事先在在企業(yè)中中加以推推行，能能使員工工及早地地適應(yīng)。2、 從財財務(wù)制度度入手中小型企業(yè)業(yè)與大企企業(yè)非常常重要的的區(qū)別就就在于財財務(wù)制度度是否規(guī)規(guī)范化上上，原始始積累時時期的企企業(yè)往往往體現(xiàn)出出“一言堂堂”的組織織形式，在在財務(wù)上上，管理理者往往往公私不不分。當(dāng)當(dāng)企業(yè)面面臨管理理升級的的問題時時，必然然要進(jìn)行行產(chǎn)權(quán)分分割，如如何保護(hù)護(hù)其他股股東的利利益將決決定升級級的目的的是否能能很好的的實(shí)現(xiàn)。

16、建建立透明明規(guī)范（指指對企業(yè)業(yè)的股東東）的財財務(wù)制度度，將體體現(xiàn)出企企業(yè)管理理升級的的決心。3、 把握握好產(chǎn)權(quán)權(quán)分割這這一環(huán)節(jié)節(jié)產(chǎn)權(quán)分割是是為了防防止企業(yè)業(yè)家族化化的傾向向，同時時也是穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊(duì)伍的的重要手手段。產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分割割由于涉涉及員工工的具體體利益，因因此如果果存在不不公的情情況，反反而會在在員工之之間形成成新的矛矛盾。產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分割割工作本本身就需需要形成成一個流流程。4、 形成成科學(xué)的的決策機(jī)機(jī)制在產(chǎn)權(quán)分割割的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，形形成股東東大會，通通過股東東大會來來選擇經(jīng)經(jīng)理人，這這個環(huán)節(jié)節(jié)將是企企業(yè)管理理提升的的最終完完成階段段，對于于國內(nèi)的的企業(yè)而而言，很很快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個流流程是不不現(xiàn)實(shí)的的

17、。必須須說明的的是，企企業(yè)的最最大股東東雖然仍仍是企業(yè)業(yè)原來的的領(lǐng)導(dǎo)者者，但作作為股東東將不再再直接干干預(yù)企業(yè)業(yè)的具體體管理工工作。管管理權(quán)與與股權(quán)的的分割是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要理念，而而完全實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一點(diǎn)需要要時間。管理升級的的步驟還還會存在在著許多多具體而而微的流流程，但但無論如如何，這這個過程程必須是是充滿理理性的，它它應(yīng)該建建立在法法制的基基礎(chǔ)上。比比如股東東與經(jīng)理理人的權(quán)權(quán)限、股股東擁有有的權(quán)力力等等，都都需要制制度化。此外，以上上的流程程都是管管理流程程，而作作為企業(yè)業(yè)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)管理流流程的核核心仍然然是業(yè)務(wù)務(wù)的穩(wěn)定定增長，因因此管理理升級的的契機(jī)一一般都是是發(fā)現(xiàn)了了新的增增長

18、點(diǎn)，沒沒有增長長點(diǎn)的刺刺激，管管理升級級往往會會成為無無本之木木，無法法給員工工帶來希希望?？傊芾砝砩墝τ谄髽I(yè)業(yè)而言，雖雖然是重重要的，但但合理進(jìn)進(jìn)行管理理升級同同樣重要要，錯誤誤的升級級導(dǎo)致失失敗的例例子非常常多，同同樣，希希望用舊舊的管理理平臺去去適應(yīng)企企業(yè)新的的發(fā)展也也會給企企業(yè)帶來來危險。穩(wěn)穩(wěn)重而有有序，這這才是把把握明天天的成功功之道。問題：您認(rèn)認(rèn)為公司司管理升升級的關(guān)關(guān)鍵是什什么？問題與討論論家族管理的的危害1976年年，王安安的新一一代文字字處理機(jī)機(jī)問世了了，它給給王安公公司帶來來了豐厚厚的利潤潤：公司司的銷售售額從119755年的775800萬美元元增加到到19882年

19、33.2億億美元，公公司股票票每股的的利潤從從19771年的的16美美分增加加到19982年年1.117美元元，增加加了近88倍。119788年，王王安公司司的生產(chǎn)產(chǎn)線又出出現(xiàn)了一一顆“巨型炸炸彈”VVS微型型計算機(jī)機(jī)。當(dāng)119799年VSS電腦全全面推向向市場時時，它成成了王安安的第三三種熱門門貨。在在以后的的幾年內(nèi)內(nèi)22000機(jī)、VVS機(jī)和和文字處處理機(jī)為為王安帶帶來了幾幾十億美美元的財財產(chǎn)。119700年，王王安公司司在美國國電腦行行業(yè)根本本名不見見經(jīng)傳，但但到19981年年，王安安公司已已坐上第第11把把交椅。王安曾是電電腦王國國的英雄雄，他所所創(chuàng)建的的王安公公司亦曾曾幾度輝輝煌，他他

20、的最終終失敗在在很大程程度上是是其“家庭觀觀念”誤導(dǎo)的的結(jié)果。王安實(shí)驗(yàn)室室有三個個天才的的研發(fā)主主管：考考布勞、斯斯加爾和和考爾科科。王安安的策略略是讓他他們?nèi)齻€個相互競競爭以推推動公司司的發(fā)展展。王安安不許他他們表現(xiàn)現(xiàn)出任何何公開的的敵意，他他總把他他們分開開，讓他他們各自自負(fù)責(zé)一一個項(xiàng)目目，王安安從這些些項(xiàng)目中中選擇最最好的當(dāng)當(dāng)做公司司新產(chǎn)品品投入市市場。然然而王安安之子王王列經(jīng)營營公司后后，情況況發(fā)生了了轉(zhuǎn)變。王王列希望望公司的的產(chǎn)品能能夠系列列化，這這雖然是是個好想想法，但但在選擇擇誰的方方案作為為公司產(chǎn)產(chǎn)品今后后的發(fā)展展基礎(chǔ)上上，舉棋棋不定，并并不斷指指責(zé)三位位主管不不顧公司司利益。

21、由由此引發(fā)發(fā)了公司司上層之之間的不不睦，最最終導(dǎo)致致公司產(chǎn)產(chǎn)品研制制的停滯滯，以及及高層主主管的辭辭職。從從此，引引發(fā)了王王安公司司的衰落落。問題：國內(nèi)內(nèi)民營企企業(yè)的管管理往往往存在家家族式管管理的問問題，您您怎樣看看待公司司發(fā)展到到一定規(guī)規(guī)模時的的管理問問題？ 第三節(jié)導(dǎo)入語 管管理升級級所包含含的內(nèi)容容是非常常豐富的的，如人人力資源源的管理理、業(yè)務(wù)務(wù)流程的的管理等等，其中中人力資資源的合合理管理理更是管管理升級級的核心心，一個個企業(yè)只只有在很很好地實(shí)實(shí)現(xiàn)了人人力資源源管理的的基礎(chǔ)上上，才有有可能談?wù)劦焦芾砝砩?。高效的人力力資源管管理 企業(yè)發(fā)發(fā)展，人人才是根根本。事事實(shí)上，許許多人才才是在良

22、良好的管管理機(jī)制制下鍛煉煉出來的的。1.每個企企業(yè)都存存在人力力資源管管理的問問題：對于企業(yè)而而言，實(shí)實(shí)際上并并不存在在著完美美的人力力資源的的管理，人人力資源源管理是是隨著環(huán)環(huán)境的變變化而變變化的，因因此人力力資源管管理沒有有完美與與不完美美的區(qū)分分，只有有合理與與不合理理的差別別。企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者會非非常懷念念企業(yè)成成長過程程中那樣樣親如兄兄弟式的的人力資資源管理理方式，這這種方式式雖然有有它的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，但但從管理理成本的的角度來來看，是是非常不不合理的的。維持持一個人人際化管管理的空空間，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人要付付出相當(dāng)當(dāng)?shù)臅r間間去溝通通，當(dāng)企企業(yè)走向向成功時時，一個個管理者者的時間間支出是是應(yīng)

23、該從從成本控控制的角角度來衡衡量的。一一個管理理者如果果不能將將有限的的時間進(jìn)進(jìn)行合理理分配，使使之為企企業(yè)創(chuàng)造造出更多多的利潤潤，事實(shí)實(shí)上就是是管理成成本的嚴(yán)嚴(yán)重浪費(fèi)費(fèi)。2.成功的的人力資資源管理理是什么么：成功的人力力資源管管理是使使管理成成本能夠夠有效使使用的管管理。所謂管理成成本，不不應(yīng)只包包含辦公公經(jīng)費(fèi)與與員工工工資，它它還包括括管理者者的時間間安排、員員工的效效率等。塑塑造人性性化的管管理氛圍圍、加強(qiáng)強(qiáng)溝通當(dāng)當(dāng)然是必必要的，但但問題在在于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)它應(yīng)該該通過企企業(yè)文化化建設(shè)等等方法，而而不能僅僅僅依靠靠管理者者本身素素質(zhì)。對對于企業(yè)業(yè)而言，不不應(yīng)該存存在“性格不不合”導(dǎo)致效效率降低低

24、的理由由。因此此，成功功的人力力資源管管理應(yīng)該該最大化化地減少少人為的的因素，突突出制度度的因素素。它應(yīng)應(yīng)該包括括以下66個方面面的內(nèi)容容：合理的激勵勵機(jī)制合理的監(jiān)督督機(jī)制積極向上具具有親和和力的企企業(yè)文化化規(guī)范化的管管理制度度合理的提升升體系，包包括員工工的技能能與意識識的提升升規(guī)范的溝通通機(jī)制3.成功人人力資源源管理的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源管管理對于于企業(yè)而而言是隱隱性的，處處理不好好所造成成的惡果果可能不不會很快快體現(xiàn)出出來，但但終究會會給企業(yè)業(yè)帶來傷傷害，而而且可能能是致命命的傷害害。從沒沒有一個個企業(yè)會會在人力力資源管管理的問問題上永永遠(yuǎn)正確確，但成成熟的企企業(yè)往往往能將錯錯誤所帶帶

25、來的后后果控制制到最小小。企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須對自己己的人力力資源管管理部門門進(jìn)行經(jīng)經(jīng)常的考考核，以以防止災(zāi)災(zāi)難性的的后果出出現(xiàn)。在在具體工工作中，人人力資源源管理部部門往往往是企業(yè)業(yè)中問題題最多的的部門，比比如企業(yè)業(yè)大部分分員工是是同時吸吸收進(jìn)來來的，到到升遷的的時候企企業(yè)中絕絕大多數(shù)數(shù)員工具具備同等等的資格格，如果果都不升升遷，則則有可能能導(dǎo)致員員工流失失，而升升遷其中中的一部部分又會會導(dǎo)致大大多數(shù)人人的不滿滿。這也也說明，人人力資源源管理部部門當(dāng)初初在招收收員工時時考慮不不足。問題：為什什么同樣樣的人，在在不同管管理機(jī)制制下的表表現(xiàn)會有有很大的的差別？人力資源管管理的提提升（建立合合理

26、的人人力資源源管理機(jī)機(jī)制，才才能為企企業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)和吸引引人才）1.從經(jīng)濟(jì)濟(jì)人到社社會人：相當(dāng)多的企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者相信信，所謂謂激勵機(jī)機(jī)制就是是通過工工資與員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛鉤，使使“多勞多多得”成為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。這這樣的激激勵機(jī)制制在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的初期是是必要的的，而已已經(jīng)進(jìn)入入發(fā)展期期的企業(yè)業(yè)則不同同，它已已完成資資本積累累，并具具有可行行的運(yùn)營營機(jī)制，此此時單靠靠經(jīng)濟(jì)刺刺激的手手段就行行不通了了。作為一個現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)，應(yīng)該該將企業(yè)業(yè)中的員員工看成成是社會會人，充充分尊重重他們的的權(quán)力、經(jīng)經(jīng)濟(jì)等需需求，這這就要求求在建設(shè)設(shè)人力資資源管理理部門的的時候，必必須將考考績、評評估、提提升等作作為重要要的內(nèi)容容加

27、入其其中。2.開放與與封閉：一個走向管管理提升升的企業(yè)業(yè)，所面面臨的最最大問題題是管理理人才的的嚴(yán)重不不足。一一些企業(yè)業(yè)之所以以在發(fā)展展的過程程中失去去了后勁勁，很重重要的原原因是因因?yàn)椴贿m適當(dāng)?shù)娜巳诉M(jìn)入了了管理層層。一般而言，企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)管理人人才不足足的問題題，是生生存期企企業(yè)注定定會出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，由于于大多數(shù)數(shù)企業(yè)在在生存期期采取的的是集權(quán)權(quán)管理，管管理資源源及管理理信息高高度集中中在少數(shù)數(shù)人的手手中，所所以員工工缺乏足足夠的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。封閉閉管理的的必然結(jié)結(jié)果就是是導(dǎo)致知知識專有有，當(dāng)企企業(yè)家在在抱怨企企業(yè)中無無人能獨(dú)獨(dú)當(dāng)一面面的同時時，這種種結(jié)果完完全是他他一手造造成的。正是由于

28、現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)存在著著開放的的管理思思維，因因此它很很少出現(xiàn)現(xiàn)缺乏管管理人員員的情況況，不僅僅如此，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)也會明明顯比傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)對管理理人員予予以更多多的尊重重。3.人力資資源提升升的具體體操作：改革原有的的人事部部門：將將原有的的人事部部門建設(shè)設(shè)成現(xiàn)代代企業(yè)的的人力資資源管理理部門，傳統(tǒng)人人事部門門的單一一功能已已經(jīng)不適適合現(xiàn)代代企業(yè)的的情況。只只有將培培訓(xùn)、考考績、監(jiān)監(jiān)督等功功能加入入到舊有有的功能能中，才才可能形形成真正正意義上上的人力力資源管管理部門門。保證新的人人力資源源部門的的獨(dú)立性性：這是保證人人力資源源提升和和工作能能順利完完成的重重要條件件，特別別是監(jiān)督督功能，必必須保

29、證證相對獨(dú)獨(dú)立，從從而保證證這一工工作能在在無干擾擾的狀態(tài)態(tài)下完成成。傳統(tǒng)企業(yè)與與現(xiàn)代企企業(yè)對員員工認(rèn)識識的區(qū)別別：傳統(tǒng)企業(yè)員工是經(jīng)經(jīng)濟(jì)動物物，滿足足他們的的經(jīng)濟(jì)需需求就是是滿足了了他們的的一切需需求員工提升升是老板板決定的的，取決決于老板板是否信信任他員工是企企業(yè)的雇雇員，是是企業(yè)中中次要的的角色現(xiàn)代企業(yè)員工是社社會人，必必須滿足足了他們們權(quán)力、經(jīng)經(jīng)濟(jì)、新新生的需需求員工提升升是經(jīng)理理人決定定的，取取決于他他自己的的業(yè)績與與能力員工是企企業(yè)的合合作者，是是企業(yè)的的核心現(xiàn)代企業(yè)與與傳統(tǒng)企企業(yè)在管管理上有有完全不不同的思思路：傳統(tǒng)企業(yè)管理是企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的事事，員工工只是被被管理者者管理依靠靠集

30、權(quán)才才能達(dá)成成高效率率，企業(yè)業(yè)只需要要員工的的能力培養(yǎng)員工工的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力是是為自己己樹立將將來的競競爭者現(xiàn)代企業(yè)管理是建建立在所所有員工工共同認(rèn)認(rèn)可的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)進(jìn)行的管理依靠靠分權(quán)才才能達(dá)成成公平，企企業(yè)需要要的是員員工全身身心的參參與培養(yǎng)員工工的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力是是為了提提供升遷遷的機(jī)會會問題：您怎怎樣建立立企業(yè)的的人力資資源管理理模式？現(xiàn)在存存在哪些些問題？問題與討論論康普西斯的的員工管管理康普西斯是是美國一一家小型型計算機(jī)機(jī)公司，主主要從事事軟件開開發(fā)工作作，公司司雇員224人左左右。公公司管理理人員的的專業(yè)水水平很高高，在管管理方面面也有一一套獨(dú)特特的方法法。該公司早晨晨9點(diǎn)鐘鐘上班，下下午

31、5點(diǎn)點(diǎn)鐘下班班。但上上下班幾幾乎沒有有嚴(yán)格的的監(jiān)督機(jī)機(jī)制，沒沒有人記記錄員工工到達(dá)公公司以及及離開公公司的時時間，如如果員工工遲到了了，也不不會受到到批評。相相反，人人們認(rèn)為為公司理理應(yīng)這樣樣做。但但員工非非常自覺覺，他們們會自動動補(bǔ)上由由于其他他原因而而損失的的工作時時間，即即使沒有有人檢查查，也會會是這樣樣。實(shí)際上，公公司的員員工上班班時間實(shí)實(shí)際比公公司規(guī)定定的時間間早的多多，員工工從早晨晨7：330就陸陸續(xù)地到到達(dá)了，管管理人員員一般會會早于88點(diǎn)鐘到到達(dá)。下下班時，很很多員工工都會工工作到77點(diǎn)鐘，甚甚至更晚晚，這樣樣一來，工工作時間間就自然然延長了了很多。如如果某位位員工的的工作在在

32、下班時時間還沒沒有完成成，他會會自動留留下來完完成工作作，甚至至?xí)谥苤苣﹣砉就瓿沙赡臣すぷ鳌？灯瘴魉构镜恼w氣氛氛充滿了了信任和和友善，管管理人員員信任員員工，員員工們也也同樣信信任管理理人員。在在這種良良好的氣氣氛中公公司的業(yè)業(yè)務(wù)得到到不斷的的發(fā)展。問題：康普普西斯公公司的寬寬松管理理機(jī)制為為員工了了提供良良好的工工作氛圍圍，公司司員工都都愿意努努力為公公司工作作，您認(rèn)認(rèn)為什么么樣的機(jī)機(jī)制能使使員工這這樣工作作？第二章 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)導(dǎo)入語 公公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人是是公司的的核心，在在公司運(yùn)運(yùn)營中發(fā)發(fā)揮著極極為關(guān)鍵鍵的作用用。因此此，公司司領(lǐng)導(dǎo)者者的個人人魅力和和工作作作風(fēng)往往往決定

33、了了一個公公司的發(fā)發(fā)展方向向和企業(yè)業(yè)管理文文化。創(chuàng)造群雁式式管理風(fēng)風(fēng)范 群雁式式的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格會會產(chǎn)生大大量的管管理和業(yè)業(yè)務(wù)高手手長久以來，人人們總是是相信那那些古老老的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)范。它它讓你知知道工作作需要計計劃、組組織、指指揮、協(xié)協(xié)調(diào)及控控制。使使你把公公司運(yùn)作作得象一一群“野?！?，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者成為為唯一的的首領(lǐng)，首首領(lǐng)走向向何方，忠忠實(shí)的“群?！本透S隨到何方方，一旦旦首領(lǐng)不不在，“群?！本蜁鹊却敝钡叫碌牡氖最I(lǐng)出出現(xiàn)。在在許多類類似野牛牛群的組組織中，有有許多只只會靜待待其變的的成員，最最糟糕的的是人們們只會去去做首領(lǐng)領(lǐng)所交待待的事，其其他一概概不動，只只會繼續(xù)續(xù)等待下下一步的的指示。這這

34、樣的公公司，所所有的責(zé)責(zé)任都將將歸屬于于公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，一一旦領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者不能能強(qiáng)有力力地繼續(xù)續(xù)領(lǐng)導(dǎo)企企業(yè)，在在激烈的的市場競競爭中，企企業(yè)一定定會潰不不成軍。其實(shí)，我們們真正希希望在組組織中看看到的，是是一群既既負(fù)責(zé)任任又能相相互依賴賴的員工工。正如如同群雁雁一般，可可以看到到他們以以V字型型編隊(duì)飛飛行，其其中的領(lǐng)領(lǐng)航權(quán)時時有更替替，但無無論哪只只雁領(lǐng)航航，群雁雁都是沿沿即定方方向飛行行，每只只雁都能能夠在整整個行動動中扮演演相應(yīng)的的角色：領(lǐng)導(dǎo)者者或跟隨隨者。在在這樣的的組織中中，每個個員工都都能夠自自主地發(fā)發(fā)揮能動動性，無無論領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在不不在，都都能夠沿沿著公司司的目標(biāo)標(biāo)而努力力工作。問題：在您

35、您管理的的公司中中，您的的下屬能能否獨(dú)當(dāng)當(dāng)一面？轉(zhuǎn)移責(zé)任的的歸屬權(quán)權(quán) 身為為領(lǐng)導(dǎo)者者，他的的工作是是去創(chuàng)造造環(huán)境，使使得人們們可以去去擁有相相應(yīng)的主主控權(quán)我們總是在在每件事事中間來來回奔波波，這種種“野牛領(lǐng)領(lǐng)袖”的性格格，總是是讓我們們想要去去插手控控制每件件事。這這就意味味著我們們在自己己身上攬攬了太多多的責(zé)任任。這或或許是你你喜歡的的行事方方式，但但如果這這樣做，會會讓你擔(dān)擔(dān)負(fù)更多多的責(zé)任任，會感感到?jīng)]有有頭緒，事事事不能能順心。所所以，作作為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)對下屬屬充分授授權(quán)，將將自己從從繁瑣的的事務(wù)中中解脫出出來，去去擔(dān)負(fù)更更重要的的事。那么又該怎怎樣“授權(quán)”呢？如如果你僅僅是學(xué)會會怎樣

36、分分工并追追蹤進(jìn)度度，這稍稍稍減輕輕了你的的工作負(fù)負(fù)擔(dān)，但但是所有有的決策策過程仍仍全部推推給了你你。員工工們很快快地學(xué)會會了你偏偏好以“我的方方式”做事。他他們會繼繼續(xù)問你你什么結(jié)結(jié)果是你你所希望望的，向向你詢問問每個細(xì)細(xì)節(jié)，并并要你不不斷提供供咨詢和和決策。不不久，你你花在這這些事務(wù)務(wù)上面的的時間和和精力有有增無減減，“授權(quán)”工作的的方式最最終未見見成效。所以，授權(quán)權(quán)的工作作在本質(zhì)質(zhì)上是確確定誰來來負(fù)責(zé)，誰誰有權(quán)決決定日常常工作。行行政首長長的工作作是明確確和確定定發(fā)展方方向和目目標(biāo)，將將達(dá)到目目標(biāo)的行行使權(quán)交交給下屬屬，目標(biāo)標(biāo)就是考考核下屬屬工作能能力和業(yè)業(yè)績的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的過

37、過程中，不不要過多多地干預(yù)預(yù)下屬的的行為和和決策，要要使他切切實(shí)地感感受到自自己的責(zé)責(zé)任和權(quán)權(quán)利。充充分調(diào)動動下屬的的能動性性，建立立群雁式式的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式。問題 2：公司的的每位員員工是否否有明確確的責(zé)任任的權(quán)利利？培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精精神 高昂的的士氣是是指團(tuán)體體每一位位成員都都有的一一種幸福福感或滿滿足感；團(tuán)隊(duì)精精神是指指團(tuán)體每每一位成成員都希希望接受受你的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)強(qiáng)烈意愿愿；這兩兩者形影影相隨是是一個常常勝團(tuán)體體不可或或缺的擁有感和歸歸屬感對對于建設(shè)設(shè)一個團(tuán)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)進(jìn)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)非常重重要。當(dāng)當(dāng)你使得得下屬產(chǎn)產(chǎn)生擁有有感時，他他們對工工作的感感受，就就會和只只有你一一個人負(fù)負(fù)責(zé)的情情形大為為不同。這

38、這種不同同，就和和一個工工作小組組的重要要成員與與一部機(jī)機(jī)器中的的齒輪的的差別一一樣。當(dāng)當(dāng)你以擁擁有權(quán)作作為報酬酬，他們們所受到到的影響響完全不不一樣。對下屬的關(guān)關(guān)懷僅次次于你作作為一個個領(lǐng)導(dǎo)者者的職能能。作為為領(lǐng)導(dǎo)者者，你最最優(yōu)先要要做的是是完成工工作任務(wù)務(wù)，其次次是關(guān)心心下屬的的工作概概況和福福利，最最后才是是自己的的利益。這這樣一來來，下屬屬的忠誠誠程度必必將提高高，但這這樣做必必須具備備一些條條件：首首先，你你的目標(biāo)標(biāo)要值得得，并可可以努力力去完成成；其次次，能表表現(xiàn)出以以上所說說的優(yōu)先先次序?？隙ㄏ聦俚牡墓ぷ鞒沙删褪址种匾?，即即使是小小的成效效，也要要盡量予予以鼓勵勵，幫助助下屬建

39、建立自信信心，穩(wěn)穩(wěn)定工作作熱情。這這樣下屬屬就能不不斷地提提高工作作能力，保保持公司司的發(fā)展展勢頭，并并能逐漸漸積累人人才、吸吸引人才才。問題：團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神對對于保持持公司的的穩(wěn)定和和迅速發(fā)發(fā)展，具具有舉足足輕重的的作用，你你是否注注意培養(yǎng)養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精精神？第二節(jié)導(dǎo)入語 在在企業(yè)制制定好戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)后，就就要付出出很大努努力去把把目標(biāo)變變成現(xiàn)實(shí)實(shí)了。然然而，在在現(xiàn)實(shí)生生活中，我我們常常?？梢钥纯吹皆S許許多多企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)歷著成成功或失失敗，壯壯大或衰衰落，當(dāng)當(dāng)我們探探討其中中的原因因時，卻卻發(fā)現(xiàn)原原來是人人的因素素在起著著相當(dāng)大大的作用用。因此此，我們們在本課課中，主主要探討討一個合合格的經(jīng)經(jīng)營者或或

40、一個成成功的企企業(yè)家，到到底應(yīng)該該需要什什么樣的的技能，這這些技能能對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展到底起起什么樣樣的作用用，企業(yè)業(yè)應(yīng)怎樣樣去培養(yǎng)養(yǎng)和利用用人的技技能，去去促進(jìn)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。成功者必須須具備的的三大技技能 技能關(guān)關(guān)乎著一一個人的的成敗，一一個人運(yùn)運(yùn)用的成成敗往往往能關(guān)乎乎著一個個企業(yè)興興衰。一一般來說說，一個個成功的的管理者者應(yīng)該具具有技術(shù)術(shù)技能、人人事技能能和概念念技能三三大技能能。一個企業(yè)的的興衰與與成敗，人人的因素素占有很很大比重重。因此此，現(xiàn)代代企業(yè)都都把人作作為一種種資源來來開發(fā)和和利用，企企業(yè)以前前的“人事部部”也悄悄悄地變成成了“人力資資源部”。從名名稱的變變化上，我我們可以以

41、看到，現(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)大都都注重了了人的作作用。但現(xiàn)在有的的企業(yè)在在尋求人人才時，常常常帶有有種種不不正確的的觀點(diǎn)：如帶有有本單位位或某一一個人的的偏見去去識別人人；有時時主要看看他表面面的性格格特征，有有時是看看他與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系系的親密密程度，有有時是看看其是否否服從領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)實(shí)際上，選選擇優(yōu)秀秀的管理理人才，不不能看他他表面做做什么工工作，而而應(yīng)該看看他是不不是有能能力，也也就是有有沒有技技能。所所謂“技能”，指的的是可以以訓(xùn)練出出來的能能力，而而并非天天賦的才才能，也也不是潛潛在的能能力，而而是工作作中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力。因因此，鑒鑒定熟練練技巧的的主要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須須是：在在各種情情況下這這個

42、人作作出的有有效的行行動。所所以企業(yè)業(yè)在選擇擇優(yōu)秀的的管理人人才時，應(yīng)應(yīng)依一個個人是否否具有技技術(shù)技能能、人事事技能和和概念技技能為指指導(dǎo)，而而不能依依某些特特長為依依據(jù)。這這三種技技能提供供了正確確看待和和正確理理解管理理過程的的有效方方法，這這一途徑徑是在現(xiàn)現(xiàn)場觀察察管理人人員執(zhí)行行工作任任務(wù)，并并結(jié)合當(dāng)當(dāng)前行政政管理的的實(shí)地調(diào)調(diào)查而后后得到的的結(jié)果。問題：企業(yè)業(yè)在選拔拔人才時時，應(yīng)該該注重他他的哪些些技能？三大技能詳詳解 三大技技能具有有不同的的含義，當(dāng)當(dāng)然也起起著不同同的作用用，不同同級別的的管理職職位應(yīng)該該讓具有有不同技技能的人人去擔(dān)任任。處理技術(shù)問問題的技技能：就是通通曉和熟熟悉一

43、種種專業(yè)性性活動，尤尤其是涉涉及方法法、過程程、程序序或技術(shù)術(shù)的活動動。這種種技能包包括：專專業(yè)知識識、專業(yè)業(yè)的分析析能力以以及熟練練地使用用某項(xiàng)專專門訓(xùn)練練所需要要的工具具和技能能的能力力。在成成功者的的三大技技能中，處處理問題題的技能能是大家家最熟悉悉的，因因?yàn)閷ｉT門技能是是最具體體的東西西，又是是這個專專門化的的時代里里大多數(shù)數(shù)人必須須具備的的技能。現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)業(yè)的許多多巨大進(jìn)進(jìn)步都?xì)w歸功于技技術(shù)技能能。實(shí)行行高效率率的操作作，非用用技術(shù)技技能不可可。因此此，技術(shù)術(shù)技能對對基層管管理者最最為重要要。所謂“人事事技能”，是指管管理人員員作為組組織的一一分子，做做好本職職工作并并帶領(lǐng)手手下人員

44、員發(fā)揮合合作精神神的能力力。這一一能力要要求在處處理事情情和人際際關(guān)系時時，要把把握好分分寸。這這樣的管管理人員員通過鼓鼓勵他的的下級參參與直接接影響他他們利益益的計劃劃，鼓勵勵他們執(zhí)執(zhí)行直接接對他們們有利的的工作，就就能創(chuàng)造造一種欣欣然贊同同、言者者無罪的的氣氛，促促使他的的下級毫毫無遭指指責(zé)、嘲嘲笑的顧顧慮，而而能自由由地各抒抒己見。這這樣的融融洽和諧諧關(guān)系是是相當(dāng)重重要的。不不但能聽聽取到正正確的意意見，還還能使企企業(yè)充分分發(fā)揮職職工的主主觀性和和民主性性。因而而能判斷斷想要采采取的行行動方針針可能得得到什么么反應(yīng)，得得出什么么結(jié)果。有有了這種種敏感，他他就能夠夠而且情情愿考慮慮別人的的

45、意見而而采取行行動。所謂“概念念”技能，包包含把企企業(yè)看作作一個整整體的能能力，能能夠認(rèn)識識到一個個機(jī)構(gòu)中中的各種種不同職職能的相相互依賴賴，其中中一部分分有所改改變就會會影響其其余各個個部分。管管理人員員根據(jù)各各個職能能的相關(guān)關(guān)性，會會從企業(yè)業(yè)的總體體來考慮慮，由此此制定的的策略、經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)就比較較可行。任任何一項(xiàng)項(xiàng)決策是是否可行行與決策策者的概概念技能能有著很很強(qiáng)的依依賴性。不僅企業(yè)各各部門的的有效協(xié)協(xié)作有賴賴于管理理人員的的概念技技能，企企業(yè)的作作風(fēng)和整整個的發(fā)發(fā)展方向向也都有有賴于管管理人員員的概念念技能。最最高級管管理人員員的態(tài)度度決定著著企業(yè)的的作風(fēng)，決決定著“公司的的特性”，使

46、某某一公司司的經(jīng)營營方式、方方法有別別于其它它公司。所所以這一一技能在在管理過過程中起起協(xié)調(diào)和和統(tǒng)一的的作用，它它具有不不可否認(rèn)認(rèn)的全面面重要性性。問題：什么么是技術(shù)術(shù)技能、人人事技能能和概念念技能？它們在在企業(yè)管管理中各各有什么么不同的的作用？有效運(yùn)用三三大技能能（在現(xiàn)實(shí)實(shí)生活中中，這三三大技能能是緊密密相聯(lián)的的，它們們相互制制約，共共同起作作用。雖雖然三種種技能對對各級管管理人員員都是重重要的，但但是不同同級別的的管理人人員因?yàn)闉槁氊?zé)不不同，所所需的技技術(shù)技能能、人事事技能和和概念技技能的熟熟練程度度也不同同，這三三種技能能各有其其相對的的重要性性。）一般來來說，三三大技能能對不同同級別的

47、的管理職職務(wù)來說說，各有有相對的的重要性性：級別別較低的的管理職職務(wù)主要要需要技技術(shù)技能能和人事事技能，級級別較高高的有效效管理則則主要依依靠人事事技能和和概念技技能，而而對最高高一級的的成功的的管理人人員來說說，概念念技能是是一切技技能中最最重要的的。作為為一個管管理者，如如果不具具備人事事技能，他他在管理理工作上上就會出出現(xiàn)許多多障礙。在在公司中中，就會會出現(xiàn)人人員彼此此不合作作，不協(xié)協(xié)調(diào)，甚甚至工作作中就會會產(chǎn)生“脫節(jié)”現(xiàn)象。對對組織中中高層的的管理人人員來說說，概念念技能是是最重要要的，如如果一位位總經(jīng)理理缺乏技技術(shù)技能能或人事事技能，但但只要他他的下級級在技術(shù)術(shù)和人事事技能方方面能力

48、力都很強(qiáng)強(qiáng)，他的的工作仍仍然可以以做得很很有效，但但若他的的概念技技能很需需要低劣劣，則整整個組織織將會受受到危害害。知道了這些些，企業(yè)業(yè)主們就就應(yīng)該運(yùn)運(yùn)用“三大技技能”的學(xué)說說來重新新制定培培訓(xùn)管理理人才的的目標(biāo)和和方案，重重新考察察組織中中的人事事安排，重重新修訂訂測驗(yàn)和和選拔有有培養(yǎng)前前途的管管理人才才的程序序。因此，企業(yè)業(yè)在管理理人員的的搭配上上，應(yīng)當(dāng)當(dāng)采取配配伍式，即即取長補(bǔ)補(bǔ)短式，就就是把那那些具有有不同技技能的人人員組成成一個在在技能上上相互補(bǔ)補(bǔ)充的管管理隊(duì)伍伍；在選拔拔管理人人才時，就就應(yīng)根據(jù)據(jù)他們是是否具備備某一級級職務(wù)所所必需的的技能和和基礎(chǔ)知知識；在評定定管理人人員時，應(yīng)

49、應(yīng)根據(jù)他他的經(jīng)營營成果而而不是根根據(jù)他的的表面性性格來評評定。優(yōu)優(yōu)秀的管管理人才才并不是是天生的的，而是是培養(yǎng)出出來的。通通過識別別不同級級別的管管理職務(wù)務(wù)所最需需要的技技能，“三大技技能”學(xué)說可可能在選選拔培訓(xùn)訓(xùn)和提升升管理人人才上都都有用處處。問題：不同同級別的的管理職職務(wù)，應(yīng)應(yīng)以什么么樣的技技能為主主？在日日常工作作中，如如何運(yùn)用用“三大大技能”理理論？問題與討論論概念技能的的運(yùn)用有一家很大大的制造造業(yè)公司司，采用用“訂貨式式經(jīng)營”操作方方式已有有悠久傳傳統(tǒng)，基基本生產(chǎn)產(chǎn)的控制制權(quán)操在在領(lǐng)班和和其它基基層監(jiān)工工的手里里。他們們的做法法是分成成工作小小組，采采取“鄉(xiāng)村”式操作作方法，沒沒有

50、正式式的組織織。二戰(zhàn)戰(zhàn)爆發(fā)后后，訂貨貨源源不不斷地涌涌來，三三倍于正正常生產(chǎn)產(chǎn)需求，因因而使整整個制造造機(jī)構(gòu)感感到任務(wù)務(wù)吃緊。企企業(yè)整個個局面處處于一片片混亂的的狀況，后后來，這這位管理理人員也也比較明明智，換換上一個個具有概概念技能能的人員員。他建建立了廣廣泛的管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)，使整整個操作作系統(tǒng)正正規(guī)化。在在生意興興隆的時時期，職職工們都都竭力遵遵守新規(guī)規(guī)定，適適應(yīng)新的的環(huán)境。但但到了訂訂貨減少少到戰(zhàn)前前水平時時，廠方方與工人人間發(fā)生生了嚴(yán)重重問題，各各部門主主任之間間的磨擦擦非常激激烈，公公司也發(fā)發(fā)覺了它它擔(dān)負(fù)著著大量的的間接勞勞動成本本。管理理部門企企圖恢復(fù)復(fù)老規(guī)程程，但舊舊程序已已經(jīng)過時

51、時了，不不適用了了。在這這種情況況下，這這位具有有概念技技能的管管理者果果斷精簡簡人員，進(jìn)進(jìn)行機(jī)構(gòu)構(gòu)重組，經(jīng)經(jīng)過大膽膽革新，勇勇于創(chuàng)新新，企業(yè)業(yè)又大大大增加了了效益。問題：在企企業(yè)管理理過程中中如何運(yùn)運(yùn)用概念念技能進(jìn)進(jìn)行管理理調(diào)控?第二節(jié)導(dǎo)入語 在在商海的的潮起潮潮落中，如如果只能能被時代代造就，那那就是弱弱者；如如果敢于于創(chuàng)造時時代，那那就是強(qiáng)強(qiáng)者。在在上一章章，我們們談了成成功者必必須具備備的三大大技巧，這這一章，我我們談一一下一個個成功的的老板應(yīng)應(yīng)如何嚴(yán)嚴(yán)格要求求自己，如如何選擇擇員工，如如何加強(qiáng)強(qiáng)職工隊(duì)隊(duì)伍的建建設(shè)，來來確保企企業(yè)的正正常高效效地運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。不招人喜愛愛的老板板 一個企企業(yè)

52、中，老老板的作作用是不不可低估估的，一一個成功功的老板板，自有有他成功功的原因因。一個個失敗的的老板，更更是原因因多多，在在這里，我我們列舉舉一些在在經(jīng)營中中不受歡歡迎的老老板類型型，雖然然有些苛苛刻，但但“良藥藥苦口利利于心”，希希望引起起重視。一般來說，在在經(jīng)營中中，不受受歡迎的的老板是是形形色色色，不不一而足足，但主主要有以以下幾種種：沒有成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的老老板。如如果一位位老板在在商界經(jīng)經(jīng)營多年年，但卻卻沒有積積累一些些真正成成功的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，這這樣的老老板是不不受歡迎迎的。事必躬親的的老板?！懊考挛也唤?jīng)手就一定會出差錯?！边@樣的老板怎樣能讓屬下獨(dú)立呢？此外，事必躬親的老板也無法留住真正的人

53、才。魚和熊掌都都想兼得得的老板板。這種種老板只只能稱之之為不知知何所取取何所舍舍的老板板。成功功的老板板應(yīng)該懂懂得啥是是放長線線釣大魚。抓抓雞不愿愿蝕把米米，最后后一定兩兩手空空空。朝令夕改的的老板。任任何決策策的成功功，都要要經(jīng)過時時間的證證明。如如果某一一老板只只有積極極性，但但缺乏耐耐心，也也是會注注定失敗敗的。喜新厭舊的的老板。這這類老板板不能實(shí)實(shí)際地評評估員工工的業(yè)績績。即使使你做999件事事，但第第1000件搞砸砸了，你你就很難難在老板板面前再再有翻身身的機(jī)會會，可能能有隨時時被開除除的危險險。感情生活復(fù)復(fù)雜的老老板。這這類老板板將最寶寶貴的時時間和精精力耗費(fèi)費(fèi)在處理理糾紛的的事情

54、上上，這樣樣的老板板虛度光光陰，事事業(yè)無成成。言行不一的的老板，即即前后矛矛盾的老老板。這這類老板板常說的的一句話話是：“賺這么么多錢對對我并沒沒有什么么意義?！逼髽I(yè)最重要的任務(wù)之一就是追求利潤，能賺錢又何必刻意加以否認(rèn)呢？喜歡甜言蜜蜜語的老老板。這這類老板板常常是是不明是是非，不不分青紅紅皂白，更更分不清清真心的的贊美和和別有用用心的阿阿諛奉承承。如果果人們善善意批評評也會惹惹惱老板板，并阻阻撓員工工的發(fā)展展，則人人人會有有一種“寒蟬凄凄切對長長亭晚”的味道道。多疑古怪的的老板。通通常，這這類老板板都有慘慘痛的經(jīng)經(jīng)歷。一一朝被蛇蛇咬，終終生怕井井繩。心胸狹窄的的老板。假假如老板板上班時時看到

55、部部下在看看一本書書，就怒怒火中燒燒了，那那就屬于于心胸狹狹窄的老老板，沒沒有容人人之量，其其手下必必定找不不出大將將之才，因因?yàn)樗徊辉赣斜缺人€強(qiáng)強(qiáng)的屬下下。明白了這些些，企業(yè)業(yè)老板應(yīng)應(yīng)該克服服自己的的不足，時時時地檢檢查自己己的缺陷陷。如果果你希望望別人喜喜歡你，就就要主動動地付出出熱情，去去關(guān)心別別人。只只有這樣樣，才能能得到員員工的喜喜愛，同同事的擁擁護(hù)，顧顧客的信信賴。問題：哪些些類型的的老板不不招人喜喜愛？學(xué)會用人 在任何何組織中中，人都都是首要要的、能能動的要要素。在在組織的的全部資資源中，人人是最主主要的資資源。企企業(yè)只有有貫徹“以人為為本”的思想想，在營營銷中建建立以人人為

56、中心心的管理理制度，才才能調(diào)動動人的積積極性和和主動性性。任何組織，只只有用人人之長，才才能使在在競爭中中立于不不敗之地地。管理理制度的的核心是是調(diào)動人人的積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性和和主動性性。既要要調(diào)動企企業(yè)內(nèi)部部營銷人人員的積積極性，也也要調(diào)動動營銷中中介人員員的積極極性。企企業(yè)在招招聘選擇擇人才時時，依據(jù)據(jù)什么樣樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，是任任人為親親，還是是任人為為賢，關(guān)關(guān)系著一一個企業(yè)業(yè)的興衰衰成敗。有有些企業(yè)業(yè)在用人人制度上上就明確確規(guī)定：絕不任任用親友友或關(guān)系系介紹來來的員工工。這項(xiàng)項(xiàng)規(guī)定，我我們應(yīng)該該用辯證證的觀點(diǎn)點(diǎn)來看待待。由于競爭無無情，稍稍有差錯錯，就可可能被拋拋棄。因因此，從從長遠(yuǎn)利利益來

57、看看，這些些企業(yè)做做出這條條規(guī)定是是有道理理的。首首先，主主雇關(guān)系系太過隨隨便，有有些老板板礙于情情面，不不好嚴(yán)格格監(jiān)督管管理，他他們就工工作不認(rèn)認(rèn)真，效效率自然然不高。更更為嚴(yán)重重的是，老老板自己己帶頭破破壞自己己所定的的規(guī)章制制度，對對雇員不不是同樣樣看待，就就會影響響職工正正常發(fā)揮揮潛能。紀(jì)紀(jì)律松馳馳，工作作無人做做，生意意就會沒沒救。其其次，雇雇員在工工資、福福利待遇遇等方面面要求過過分，但但老板作作為親人人，明擺擺不好拒拒絕。即即使忍痛痛答應(yīng)下下來，新新的麻煩煩也來了了，同工工不同酬酬，其他他雇員也也會滿腹腹惱火。當(dāng)當(dāng)然，并并不是說說每個親親友都是是只伸手手拿錢不不干活的的人，如如果

58、老板板有志同同道合、真真誠合作作且有一一定才干干的親友友，不妨妨重用他他。這樣樣的人，如如果你給給他機(jī)會會，那么么，他會會成為你你出色的的助手。所所以，企企業(yè)老板板應(yīng)該真真正地任任人唯賢賢，對那那些真正正的人才才要加以以重用。問題：企業(yè)業(yè)如何選選拔好人人才，使使用好人人才？營銷人員應(yīng)應(yīng)具備的的素質(zhì) 現(xiàn)代企企業(yè)的市市場營銷銷工作包包含著豐豐富的內(nèi)內(nèi)容，要要完成這這些工作作，就要要求企業(yè)業(yè)營銷人人員不斷斷學(xué)習(xí)市市場營銷銷理論，掌掌握新的的方法，順順利完成成分配給給自己的的任務(wù)，實(shí)實(shí)現(xiàn)市場場營銷目目標(biāo)。一般來說，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)要求營營銷人員員應(yīng)該具具備以下下素質(zhì)。思想品德素素質(zhì)。企企業(yè)市場場營銷人人員

59、必須須具有優(yōu)優(yōu)良的思思想品德德，這是是保證企企業(yè)營銷銷工作正正常開展展，堅持持正確營營銷方向向的根本本。個性心理氣氣質(zhì)。個個性心理理氣質(zhì)是是一個人人的典型型的、穩(wěn)穩(wěn)定的、帶帶有獨(dú)特特色彩的的心理特特點(diǎn)。個個體間的的氣質(zhì)差差異，使使市場營營銷人員員在具體體活動中中表現(xiàn)出出各自不不同的特特點(diǎn)，形形成各自自獨(dú)特的的行為色色彩。營營銷人員員應(yīng)發(fā)揚(yáng)揚(yáng)自己氣氣質(zhì)的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，適適應(yīng)營銷銷工作的的需要。文化知識素素質(zhì)。市市場營銷銷學(xué)是一一門多元元知識結(jié)結(jié)構(gòu)的學(xué)學(xué)科，營營銷人員員要具備備廣博的的知識，廣廣泛的興興趣，能能針對不不同人員員投其所所好，熱熱情為客客戶服務(wù)務(wù)。業(yè)務(wù)技術(shù)能能力。一一個稱職職的市場場營銷人人

60、員，在在自己的的職責(zé)范范圍內(nèi)應(yīng)應(yīng)具備一一定的能能力，并并在實(shí)踐踐中，總總結(jié)和提提高這些些能力。身體素質(zhì)。對對企業(yè)營營銷人員員的身體體素質(zhì)要要求，主主要包括括必須有有正常的的智力和和健康的的體魄。營營銷工作作有時很很辛苦，需需要營銷銷人員堅堅韌不拔拔，連續(xù)續(xù)奮戰(zhàn)，克克服經(jīng)常常遇到的的種種困困難和挫挫折。因此，針對對營銷人人員所應(yīng)應(yīng)具備的的素質(zhì)，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)要十分分重視對對他們的的教育和和培養(yǎng)，克克服那種種“說起來來重要、干干起來次次要、忙忙起來不不要”的思想想，堅持持“加強(qiáng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)統(tǒng)籌規(guī)劃劃、突出出重點(diǎn)、學(xué)學(xué)以致用用、靈活活多樣”的二十十字要訣訣，做到到人盡其其才，各各有所用用。問題：市場場營