管理學(xué)原理-第六章.激勵課件

1、第6章 激勵教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點、教學(xué)難點2. 教學(xué)重點3. 教學(xué)難點1. 教學(xué)目標(biāo)掌握激勵的概念和要素掌握幾種主要的激勵理論激勵的含義以及激勵理論的學(xué)習(xí)人性假設(shè)對應(yīng)的管理措施聯(lián)系實際理解具體激勵方法的實施企業(yè)激勵系統(tǒng)的模式及構(gòu)建方法教學(xué)內(nèi)容 第2 人性假設(shè)與激勵 第3節(jié)第1節(jié)第4節(jié) 激勵認知過程理論第5節(jié) 激勵原則與激勵因素 激勵原理 激勵內(nèi)容理論有一個人決定要做一個出色的獵人，因此他找了一條 獵狗來和他一起創(chuàng)業(yè)。但是，這條狗實在是健壯、兇猛、反應(yīng)迅捷引例：獵狗的故事獵狗將兔子趕出 了窩，一 直追趕它，追了很久竟然沒有捉到！獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子 。獵人又買

2、來幾條獵狗, 凡是能夠在打獵中捉到兔子的, 就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.。需求決定目標(biāo) 這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃 。慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門，大家都去捉小兔子了。獵人以為這些獵狗的技術(shù)不過關(guān)，于是專門針對他們開辦了“如何快速捕捉大兔子”的專業(yè)訓(xùn)練。經(jīng)過訓(xùn)練之后，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉的兔子仍然質(zhì)量不高。獵狗們說反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大兔子的呢? 獵人就問獵狗這是為什么呢？案例： 表揚不能當(dāng)飯吃1.你認為張科長遇到了什么問題?為什么會發(fā)生這樣的問題?2.小李子為什么對張科長的獎勵不感興趣?3.難道員工真的

3、只為金錢工作嗎?4.就你的理解，究竟什么是調(diào)動員工積極性的因素?動機：個體希望通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要。 行動的簡單理由需要：一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力。動機影響人的行為，但并不是唯一的影響因素。根據(jù)觀察到的行為去判斷動機是困難的。激勵與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系激勵是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要方面。激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 有人作過一項研究，在按時計酬方式下工作的員工，一般只要發(fā)揮20%30%的能力就可保住飯碗，但如果給予充分的激勵的話，他們的能力可以發(fā)揮出80%90%。這個反差正好說明了激勵對員工潛能發(fā)揮的重要性。激勵與滿意之間的差別激

4、勵是指為滿足一種欲望或達到一個目標(biāo)的動力和努力（達到一種結(jié)果）。滿意是指當(dāng)一種欲望得到實現(xiàn)以后的那種舒坦感（達到結(jié)果時的體驗）。一個人可能對職務(wù)有高度的滿意，但對履行職務(wù)的激勵卻很低。或者情況相反。三、激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因是由人的認知結(jié)構(gòu)構(gòu)成外因是人所處的環(huán)境等激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解，并達成一致性。 一 、人性的幾種假 不同時期的管理學(xué)者和組織行為研究者們都不同的人性假設(shè)模式，主要有四種類型的人性假設(shè)。 人性的幾種假設(shè)1. 經(jīng)濟人假設(shè)2. 社會人假設(shè)3. 自我實現(xiàn)人 假設(shè)4. 復(fù)雜人假設(shè)第2節(jié) 人性假設(shè)與激勵 領(lǐng)導(dǎo)者要對員工采取合適的激勵措施，就必須了解人的基本行為模式。領(lǐng)

5、導(dǎo)者要誘導(dǎo)和激發(fā)員工朝著所期望的目標(biāo)采取行動，首先必須了解人的需要、愿望、目標(biāo)或其他各種動力，這些構(gòu)成了人類行為的動機。 人的動機不論是有意識的還是無意識的，都是建筑在某些未滿足而要求得到滿足的需要基礎(chǔ)之上。人在非常想得到滿足而沒有得到滿足時，就會在生理上和心理上失去平衡。為了補償這種平衡，人就要去努力追求他所需要得到的東西。 三、人的行為基本模式人的行為基本模式 內(nèi)容型激勵理論是指領(lǐng)導(dǎo)者在激勵員工時，首先必須找出他們的需要是什么，然后再提供適當(dāng)?shù)拇碳せ蛘T因以激勵員工努力工作。第3節(jié)、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 （2）雙因素理論激勵因素保健因素成就監(jiān)督承認公司政策工作本身與監(jiān)督者之間的關(guān)系責(zé)

6、任工作條件晉升工資成長同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系保障不滿意沒有不滿意沒有滿意滿意不滿意滿意傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點需要層次理論與雙因素理論的關(guān)系美國心理學(xué)家戴維麥克蘭：人的社會性的需要 1、權(quán)力的需要 2、歸屬的需要 3、成就的需要三種需要與工作績效之間的關(guān)系：1、成就需要高的人要比那些不高的人上進得更快些。2、歸屬需要高的管理人員對協(xié)調(diào)個人活動和與人共事方面很重要。3、最優(yōu)秀的管理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人。（3）麥克利蘭的三種需要論麥格雷戈：1、X理論：人是懶惰的、消極的，需要采取強制措施或懲罰辦法或嚴格監(jiān)控。2、Y理論：人是積極勤奮的，具有很強的主動性。（4）XY理論第4節(jié) 激

7、勵認知過程理論 （1）期望理論 期望理論試圖從個人對組織所提供報酬(或誘因)的價值的判斷以及對取得該報酬的可能性的預(yù)期來解釋人的行為，前者稱為效價(或取價)，后者稱為期望值（或期望率)。 一個人受激勵的程度，就取決于效價和期望值這兩個因素的共同作用。 激勵力=效價期望值 * 效價和期望值都是個人的一種主觀判斷。（2）公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯60S提出，也稱之為社會比較理論。主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。主要觀點：當(dāng)一個人取得成績并取得了報酬的結(jié)果之后，不僅關(guān)心報酬的相對量，還關(guān)心報酬的絕對量。公式：個人所得報酬個人的投入（作為比較的）另一個人的報酬(作為比較的)另一個人的投入報

8、酬的公平或不公平不滿意減少產(chǎn)出離開組織高于公平的報酬公平的報酬低于公平的報酬繼續(xù)保持目前的產(chǎn)出水平更加努力的工作減少報酬改變比較的基礎(chǔ)比較什么；和誰比較；不公平怎么辦？ 公平理論主要從社會比較角度研究激勵的心理過程。 它認為，在職業(yè)流動性很高的社會中，一個組織若要吸引現(xiàn)有職工繼續(xù)留在本組織中，或者吸引更多的人加入本組織，至少必須做到貢獻(個人付出的努力或投入)與誘因(個人所得的報酬或獎勵)相平衡；但人們在缺乏評價其得到的報酬和付出的努力是否相當(dāng)?shù)目陀^標(biāo)準(zhǔn)情況下，常常是將其付出和所得的比率與他人的付出和所得的比率作比較，以此衡量其得到的報酬是否公平。 比如，一個人可能對他每月800元的薪金感到滿

9、意，可一旦他發(fā)現(xiàn)與他做相似工作的同事卻比他多得了1 000元的報酬，情況就會發(fā)生變化。 （3）波特勞勒模型美國心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論和公平理論基礎(chǔ)上發(fā)展出了一個更全面的激勵模型。迄今位置一種比較全面的激勵模型。該研究成果主要應(yīng)用于管理人員。效價完成特定任務(wù)的能力看到了公平的報酬努力工作業(yè)績內(nèi)在報酬外在報酬滿意期望值對特定任務(wù)的理解程度波特勞勒激勵模型 4. 行為修正型激勵理論 行為修正型激勵理論是把個人看作“黑箱”，試圖避免涉及人的復(fù)雜心理過程而只討論人的行為，研究某一種行為及其結(jié)果對以后行為的影響。 強化理論就是這類研究中的一個典型代表。強化理論認為，當(dāng)某種行為的結(jié)果對個人有

10、利時，這種行為在以后就會重復(fù)發(fā)生；不利時，則行為就會減少發(fā)生甚至不再發(fā)生。前者稱為“強化”，后者稱為“弱化”。哈弗大學(xué)心理學(xué)家斯金納首先提出，首先運用于動物，進一步發(fā)展運用到學(xué)習(xí)上?，F(xiàn)又被廣泛應(yīng)用于激勵人上。強化理論不涉及人的內(nèi)部心理過程，僅討論行為和刺激之間的關(guān)系。強化理論認為，人的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。即那些能產(chǎn)生積極或令人滿意的結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)；那些會導(dǎo)致消極或令人不滿意的結(jié)果的行為，以后再得到重復(fù)的可能性很少。第5節(jié) 激勵實務(wù)一、激勵員工的一些建議二、常用的激勵方式三、激勵方式的發(fā)展一、激勵員工的一些建議1、認清個體差異2、進行人與工作的匹配3、運用目標(biāo)4、確保個體認為目標(biāo)是可以達到的5、個別化獎勵6、獎勵與績效掛鉤7、檢查體制是否公平8、不要忽視金錢的作用二、常用的激勵要素金錢正強化工作參與工作豐富化什么是激勵因素激勵因素是指誘使一個人作出成績的各種事物，如高工資、獎金、高職位等。激勵因素就是影響個人行為的某種事物。它對一個人的行為產(chǎn)生重大影響。因此，管理人員必須關(guān)心激勵因素的作用，并創(chuàng)造性