醫(yī)療企業(yè)員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件

1、員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)操練員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)操練問題的提出為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？問題的提出為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的含義績(jī)效考核的作用績(jī)效考核的目的為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的含義績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是一個(gè)管理過程；是管理者的責(zé)任；針對(duì)是員工工作

2、完成情況；是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)?？?jī)效考核的含義績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)績(jī)效考核的作用對(duì)員工加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo)對(duì)主管幫助建立績(jī)效伙伴關(guān)系對(duì)公司績(jī)效考核的作用對(duì)員工Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研究顯示，使用績(jī)效管理的公司比不使用績(jī)效管理的公司有：更高的利潤(rùn)更好的現(xiàn)金流量更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更高的股票價(jià)值Performance Management：A ProgrHEWITT 1994調(diào)查HEWITT 1994調(diào)查績(jī)效考核的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡

3、斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息績(jī)效考核的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)

4、效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？績(jī)效考核的橫向程序績(jī)效考核的縱向程序績(jī)效考核從何處著手？績(jī)效考核的橫向程序績(jī)效考核的橫向程序制定考績(jī)目標(biāo)（即KRA下的KPI）實(shí)施目標(biāo)執(zhí)行情況評(píng)估結(jié)果分析與評(píng)定績(jī)效考核的橫向程序制定考績(jī)目標(biāo)（即KRA下的KPI）考績(jī)關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的設(shè)定什么是KRA、KPI員工目標(biāo)的來源目標(biāo)的要求SMART定量衡量指標(biāo)定性衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)總結(jié)制定目標(biāo)步驟目標(biāo)設(shè)定過程舉例考績(jī)關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的設(shè)定什么是KRA、KPI什么是KRA、KPIKRA（Key Result Areas）關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績(jī)效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫

5、做KRA；也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。KPI（Key Performance Index）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)；也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。什么是KRA、KPIKRA（Key Result AreasKRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍KRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)關(guān)鍵成果領(lǐng)域職責(zé)彼得德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤(rùn)實(shí)物金融資產(chǎn)管理者的表現(xiàn)和培養(yǎng)市場(chǎng)地位工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感KRA彼得德魯克的KRA定位架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤(rùn)實(shí)物金融資產(chǎn)管理者員工目標(biāo)的來源上級(jí)目標(biāo)的實(shí)施措施

6、客戶的意見同事的意見下屬的意見職位說明書上期未完成的目標(biāo)特定問題的改善市場(chǎng)/同行/對(duì)手KPI員工目標(biāo)的來源上級(jí)目標(biāo)的實(shí)施措施KPI確定KPI的簡(jiǎn)單方法訪談法問卷法確定KPI的簡(jiǎn)單方法訪談法醫(yī)療企業(yè)員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)課件職位說明書要素公司或部門職位任職資格（最底、期望）溝通關(guān)系（內(nèi)、外部）在組織結(jié)構(gòu)圖中所處的位置權(quán)利關(guān)系職位目標(biāo)概述職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度主要工作目標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)職位說明書要素公司或部門KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目標(biāo)策略組織職能開發(fā)企業(yè)別核心職能部門別核心職能崗位別核心職能經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)策略其他部門職掌部門文化部門目標(biāo)部門策略其他企圖心組織力應(yīng)

7、變力協(xié)調(diào)力EQ依部門別開發(fā)核心職能依職位別開發(fā)核心職能工作崗位分析目標(biāo)管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說明部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)專案管控因素職責(zé)調(diào)查績(jī)效調(diào)查KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目標(biāo)策略組目標(biāo)的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound目標(biāo)的要求SMARTSpecific目標(biāo)的周期參照考核周期目標(biāo)的周期參照考核周期定量衡量指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間可以是收入、利潤(rùn)等絕對(duì)指標(biāo)，也可以是增長(zhǎng)率、故障率等相對(duì)指標(biāo)定量衡量指標(biāo)數(shù)量可以是收入、利潤(rùn)等絕對(duì)指標(biāo)，也可以是增長(zhǎng)率、定性衡量指標(biāo)客戶接受權(quán)

8、威主管批準(zhǔn)權(quán)威同事/客戶反饋他人專家/委員會(huì)認(rèn)可權(quán)威定性衡量指標(biāo)客戶接受權(quán)威衡量指標(biāo)總結(jié)盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督/矯正（上級(jí)主管介入、委員會(huì)）衡量指標(biāo)總結(jié)盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)步驟方法一主管撰寫主管與員工交流主管定稿雙方簽字方法二主管目標(biāo)概述員工撰寫主管定稿雙方簽字制定目標(biāo)步驟方法一目標(biāo)設(shè)定過程舉例預(yù)先溝通個(gè)人目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀條件員工草擬收集其它信息草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)理解行為目標(biāo)（主管理解管理目標(biāo)）目標(biāo)設(shè)定過程舉例預(yù)先溝通目標(biāo)設(shè)定過程舉例正式討論（雙向）討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展

9、目標(biāo)檢查行為目標(biāo)的理解（主管檢查管理目標(biāo)的理解）修訂存檔員工修訂目標(biāo)雙方簽字主管提交HR存檔目標(biāo)設(shè)定過程舉例正式討論（雙向）設(shè)定目標(biāo)的公式完成花時(shí)間用費(fèi)用任務(wù)設(shè)定目標(biāo)的公式完成花時(shí)間用費(fèi)用任務(wù)績(jī)效考核的縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的順序一般順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核績(jī)效考核的縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的順序主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？誰(shuí)來考核？人力資源管理

10、部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任考核的維度如何選擇維度誰(shuí)來考核？人力資源管理部門的考核責(zé)任人力資源管理部門的考核責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并向直線部門推廣；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題、批評(píng)和建議，記錄、積累資料，提出改進(jìn)措施和方案；根據(jù)考績(jī)結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和決策。人力資源管理部門的考核責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考核制度，并領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任直線部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和直線部門的考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任考核的維度直接上級(jí)同級(jí)同

11、事被考評(píng)者自身直接下級(jí)外界客戶外界專家360度考核的維度直接上級(jí)360度評(píng)估美國(guó)26%的公司使用此方法，如杜邦公司、聯(lián)合包裹服務(wù)公司、美國(guó)電報(bào)電話公司等何時(shí)使用通常在一定層次以上；適合團(tuán)隊(duì)式工作、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評(píng)估的角度不同：業(yè)績(jī)（上級(jí)/客戶）、行為（上級(jí)/同事）、能力（上級(jí)/客戶）、管理（下級(jí)）。360度評(píng)估美國(guó)26%的公司使用此方法，如杜邦公司、聯(lián)合包裹如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理模式員工的素質(zhì)如何選擇維度公司的企業(yè)文化主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定

12、要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？考一些什么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素工作業(yè)績(jī)（5-6個(gè)）工作態(tài)度工作能力要素權(quán)重考慮在組織中所處的位置考慮結(jié)果的應(yīng)用考一些什么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素彼得德魯克（PETER DRUKER）只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能夠容忍他們的傲慢與壞脾氣。彼得德魯克（PETER DRUKER）只要他們照著劇本演出主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主

13、要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？怎么考？考核方法主要方法介紹考核等級(jí)的設(shè)定考核周期的設(shè)定固定工資與浮動(dòng)工資的比率考核量表的設(shè)計(jì)評(píng)估的步驟考核結(jié)果分布怎么考？考核方法考核方法分級(jí)法（簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、配對(duì)分級(jí)法）書面報(bào)告法評(píng)定量表法（GRS ：Graphic Rating Scale ）目標(biāo)管理法（MBO：Management By Objective）行為觀察法（BOS：Behaviorally Anchored Rating Scale）行為錨定法（BARS：Behaviorally Observation Scale）關(guān)鍵事件法（CI：Critical Incidents）考核方法分級(jí)法

14、（簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、配對(duì)分級(jí)法）主要方法介紹分級(jí)法簡(jiǎn)單分級(jí)法（Individual Ranking）交替分級(jí)法（Group order Ranking）配對(duì)分級(jí)法（Paired Caparison）書面報(bào)告法評(píng)定量表法（GRS）關(guān)鍵事件法（CI）適用于所有目標(biāo)，尤其是態(tài)度類目標(biāo)主要方法介紹分級(jí)法目標(biāo)管理法（MBO）舉例目標(biāo)管理法（MBO）舉例行為觀察法（BOS）舉例行為觀察法（BOS）舉例行為錨定法（BARS）舉例行為錨定法（BARS）舉例考核等級(jí)的設(shè)定最好為5級(jí)（For example：PHLIPS）優(yōu)（Excellent）、良（Very good）、中（Fully acceptabl

15、e）、可（acceptable）、差（Less than acceptable）4級(jí)（ For example： Coca Cola）優(yōu)秀（Outstanding）、良好（Good）、普通（Satisfactory）、未達(dá)到要求（Unsatisfactory）考核等級(jí)的設(shè)定最好為5級(jí)（For example：PHLIP考核周期的設(shè)定考核周期長(zhǎng)短的利弊月考季考半年考年考個(gè)案考核考核周期的設(shè)定考核周期長(zhǎng)短的利弊固定工資與浮動(dòng)工資的比率4：63：72：81：9固定工資與浮動(dòng)工資的比率4：6績(jī)效考核管理辦法、表單模板全接觸績(jī)效考核管理辦法、表單模板全接觸考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板

16、網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板一般員工考核表模板（見資料）主管員工考核表模板（見資料）核表考核量表的設(shè)計(jì)模板舉例軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（找到KRA） （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模

17、板 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？（提煉KPI） （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通，并輔助以問卷法確定） 1、重要任務(wù)（

18、按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板 2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考核標(biāo)準(zhǔn)“

19、重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板第5步：確定考核標(biāo)準(zhǔn)軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要任務(wù) - 直接上級(jí)考評(píng)崗位工作 - 直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度 - 員工互評(píng)（相關(guān)模板見資料）軟件工程師考核量表設(shè)計(jì)模板重要任務(wù) - 直接上級(jí)軟件工程師工作能力KPI專業(yè)技能開發(fā)語(yǔ)言工具數(shù)據(jù)庫(kù)操作系統(tǒng)開發(fā)能力需求調(diào)研產(chǎn)品策劃開發(fā)策劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)計(jì)測(cè)試設(shè)計(jì)編碼設(shè)計(jì)軟件工程師工作能力KPI專業(yè)技能網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)

20、等工作態(tài)度略）工程進(jìn)度是否達(dá)到預(yù)期進(jìn)度要求工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶關(guān)系客戶是否滿意工作規(guī)劃是否具有計(jì)劃、組織能力協(xié)調(diào)溝通在施工過程中，是否能很好地協(xié)調(diào)內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA（出勤、遵章守紀(jì)等網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面的KPI略）工作業(yè)績(jī)工程進(jìn)度工程質(zhì)量工程成本客戶滿意度工作能力專業(yè)能力計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力溝通能力網(wǎng)絡(luò)工程部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI（工作態(tài)度方面的K銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA （出勤、遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略）銷量是否完成了公司的銷售任務(wù)效益回款情況、利潤(rùn)情況如何使用的直接銷售成本有

21、多大客戶關(guān)系是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場(chǎng)開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板1、確定KRA （出勤、遵章守紀(jì)等工銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI （工作態(tài)度方面的KPI略）工作業(yè)績(jī)合同總價(jià)款回款率直接銷售費(fèi)用毛利率工作能力對(duì)行業(yè)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解對(duì)公司產(chǎn)品或方案、營(yíng)銷策略的了解與客戶的溝通能力銷售活動(dòng)、技巧的策劃力談判能力內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)能力銷售預(yù)測(cè)能力銷售部門考核量表設(shè)計(jì)模板2、確定KPI （工作態(tài)度方面的KP評(píng)估的步驟評(píng)估前的培訓(xùn)收集客戶意見收集同事、下屬意見員工自評(píng)主管評(píng)估與員工約好面談時(shí)間員工閱讀評(píng)估結(jié)果面談簽字歸檔評(píng)估的步驟

22、評(píng)估前的培訓(xùn)考核結(jié)果分布自然分布正態(tài)分布有彈性的正態(tài)分布（小部門）強(qiáng)制分布考核結(jié)果分布自然分布主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？考核結(jié)果如何應(yīng)用？一次性獎(jiǎng)金績(jī)效工資薪資調(diào)整人事任免績(jī)效反饋培訓(xùn) 考核結(jié)果如何應(yīng)用？一次性獎(jiǎng)金權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查權(quán)威機(jī)構(gòu)基于做出回應(yīng)的600個(gè)組織的調(diào)查績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP ：Performance Improvement Plan ）對(duì)象針對(duì)一段

23、時(shí)間業(yè)績(jī)突然滑坡的正式員工實(shí)施30-60天有明確的書面計(jì)劃（輔導(dǎo)人、員工簽字）目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變不能調(diào)動(dòng)及加薪結(jié)果回歸正常辭退、換崗、降級(jí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP ：Performance Improv主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內(nèi)容？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？如何保證考核的信度和效度？考核的信度含義：不因所用考核方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果；一定時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同。方法：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對(duì)考核的重

24、視程度；對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行教育與培訓(xùn)；整個(gè)考核程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；考核方法、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任明確公開；把相關(guān)考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核指標(biāo)體系。如何保證考核的信度和效度？考核的信度如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測(cè)評(píng)的真正績(jī)效間的相關(guān)程度。方法：選擇正確的KPI；選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；著重考核具體的、可量化的指標(biāo)；加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。如何保證考核的信度和效度？考核的效度主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內(nèi)容？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為

25、什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？結(jié)果反饋的必要性不利于各層級(jí)間的溝通；不利于績(jī)效改進(jìn)；失去激勵(lì)作用；沒達(dá)到培訓(xùn)的目的?？伎?jī)面談的藝術(shù)考績(jī)面談注意的七種人考績(jī)面談反思為什么一定要將考核結(jié)果反饋？結(jié)果反饋的必要性考績(jī)面談的藝術(shù)側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；對(duì)事不對(duì)人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點(diǎn)；反饋應(yīng)具體，避免空洞抽象；發(fā)現(xiàn)不足，診斷原因；交互式溝通，忌一言堂（80/20）；面向未來，落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？伎?jī)面談的藝術(shù)側(cè)重分享而不是訓(xùn)導(dǎo)；員工績(jī)效影響因素模型P：PerformanceS ：SkillO：Opportu

26、nityM：MotivationE：EnvironmentP = F（SOME）員工績(jī)效影響因素模型P = F（SOME）考績(jī)面談注意的七種人優(yōu)秀的下級(jí)進(jìn)步不大的下級(jí)年長(zhǎng)、資格老的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)有野心的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)脾氣暴躁的下級(jí) 鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿 開誠(chéng)布公，商討換崗 尊重，肯定過去，謀劃出路 分析原因，對(duì)癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法考績(jī)面談注意的七種人優(yōu)秀的下級(jí) 考績(jī)面談反思是否說明面談的目的？是否較好地傾聽？是否較好地（開放式、封閉式）提問？是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？員工是否感覺到被認(rèn)可？是否指出員工的不足之處？員工是否感覺到有不足？員工是否主動(dòng)提出改進(jìn)方法？是否表示支持員工的改進(jìn)？有沒有給員工承諾？考績(jī)面談反思是否說明面談的目的？?jī)A聽的藝術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬；用妥當(dāng)?shù)幕貞?yīng)來引導(dǎo)對(duì)方的談話，將心比心。傾聽的藝術(shù)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來考核？選用什么樣的方法考核