論現(xiàn)代企業(yè)的績效考核

1、論現(xiàn)代企業(yè)的績效考核文章首先闡述了績效考核的重要性及其作用，分析了企業(yè)在進行績效考核 中存在的問題，提出了績效考核的目的、工作分析、考核的內(nèi)容和方法、考核偏 差、選擇考核者和考核信息、績效溝通和績效反饋等幾個方面解決問題的基本對 策。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；基本對策在中國經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)要想在市場競爭中謀求生存與發(fā)展，就必 須加強企業(yè)的自身建設(shè)。其中，構(gòu)建一套行之有效的績效考核管理體系，是提高 企業(yè)競爭力的重要手段之一。一、績效考核的重要性績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測 量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝 通

2、的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務 升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責 任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激 勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度 和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的 “雙贏”?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著獨特的作用，其主要的作 用有：績效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動?？冃Э己耸菍T工在一 個既定時期內(nèi)對組織的貢獻作出評價的過程?？己苏咦寙T工了解自己目前的成 績，認識自己的優(yōu)勢與不足

3、，通過考核結(jié)果的利用進行激勵與引導，以改進工作 績效?？冃Э己藶槠髽I(yè)員工提供了一個績效溝通的機會，使大家能夠?qū)Ω髯缘?工作行為進行討論，揭示工作中的低效率行為，同時幫助員工強化已有的正確行 為?？冃Э己耸仟剟畹暮侠硪罁?jù)，要使考核工作切實有效，把它與獎勵制度緊密 結(jié)合起來，對有成就的員工進行及時獎勵，激勵大家為組織目標作出更大的貢獻?？冃Э己耸菃T工晉升和培訓工作的依據(jù)?？冃Э己怂峁┑男畔⒂兄?企業(yè)判斷應當作出何種晉升或工資方面的決策。通過考核，選拔和聘用有才能的 員工，調(diào)整和淘汰不稱職的員工。同時，通過定期考核也可以了解員工的提高與 不足?？冃Э己藢己苏邅碚f，也是一個提高的機會。人力資源管

4、理者到基層 工作崗位中去實行走動管理，感受基層員工的工作環(huán)境，愛護員工的勞動成果， 這對于管理者來講是一個建立威信的機會?？冃Э己丝梢哉页霾蛔愫筒罹嘁员愀倪M。聽取企業(yè)員工的心聲和意見， 解決企業(yè)存在的冏題，這將為員工與企業(yè)領(lǐng)導交流提供一次好機會?？傊?，績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工 作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu) 勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。二、企業(yè)在績效考核中存在的問題許多企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并且在實 踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。對考核者，

5、沒有認識到傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別，以傳統(tǒng)的 理念去實施績效考核。雖然企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考 核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析， 沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的?？己酥笜思葲]有量化 也沒有細化，并且考核內(nèi)容設(shè)計與考核方法不合理。在考核過程中，由于考核者 不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評分過程中不可 避免地帶有諸多人為因素和感性因素。考核者很容易出現(xiàn)兩種傾向：過分寬容和 過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進行集中處理， 使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別

6、出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的 差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度 上的不足過分放大，甚至出現(xiàn)考核借考核權(quán)利公報私仇的現(xiàn)象發(fā)生。對于被考核者來說，當考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往 常顯得沉悶或壓抑，許多員工認為，考核結(jié)果是不公平的，個人的價值沒有得到 認可。每次評到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績效工 作，加之有些工作是不能以員工的主管能動性就能完成的，更增加了他們的厭煩 情緒，并且造成了許多原來工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。使員工的主動 離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對績效管理的負面情緒不斷增多?？冃Э己藳]有反饋，結(jié)果

7、沒有合適利用?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一 般分為以下三種：第一種是根本沒有考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的 提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。但從事的考核工作成 為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工 作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者，考 核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和 肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不 滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本 身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)

8、論，如進行反饋勢必引起巨大爭 議。第三種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況是 由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能 力，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。三、對績效考核存在問題的解決對策在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的條件下，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，如何進行科學有效 的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應的措施就顯得非常必要。明確績效考核的目的。不同的考核目的，側(cè)重點不同，考核指標的設(shè)計 以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理 者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程?，F(xiàn)代績效考核，則更關(guān)注績效的改進與能力的 提升。只有員工的

9、能力提升了，才能保證績效的持續(xù)性?？茖W地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是 績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的 工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工 作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位， 不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為 不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就 有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設(shè)計一張 考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的

10、 做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣 得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策 落后。設(shè)計科學的考核內(nèi)容和方法?？冃Э己耸欠浅€性化的。不同行業(yè)、不 同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。 考核的內(nèi)容應該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不 是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人 力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根 據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合?？冃Э己说姆椒ㄖ饕嘘P(guān)鍵指標 法（KPI）、平衡記

11、分卡、360度考核、交替排序法、目標管理法等等。每一種 考核方法都有其優(yōu)點和缺點，應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行取舍。預防考核偏差?？冃Э己艘己四軌蚩己说?，不考核不能考核的。如政 策、社會等外部因素影響的，不能憑主觀能動性就能完成的工作，就不能列入考 核指標。又如“團隊精神”、“企業(yè)忠誠度”就完全沒有必要量化，把他們包含在工 作績效中就好了。另外，還有通過培訓提升員工的考核技能，使績效考核盡可能 地做到公開、公平、公正?？冃Э己瞬皇墙o員工一個很低的分數(shù)，提高才是根本， 目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。另外，由于每個考核者都不可能在績效考核過程中完全理性，考核者出現(xiàn)心 理偏差的

12、情況非常普遍，因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓，使 考核者盡量避免產(chǎn)生心理誤差。合理選擇考核者和考核信息。在選擇考核人員時，需要遵守以下原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代 表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論 知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好 惡、以偏概全，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風，素質(zhì)高 低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。在評價的過程中，員工的頂頭上司所 占的權(quán)重應該是最

13、大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員 工的績效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面。員工的 下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導風格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人 的發(fā)展。而員工的自我評價也不能忽視，可以減少景工對考核的抵觸作用，但要 提防自我評價過高。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。員工績效考核的信息應該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下 而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽?、工作態(tài)度、工作適應性和能力四個方面獲取 信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有 紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責任感四方面內(nèi)容。工作適應性主要有

14、工作成績的改 善和人際關(guān)系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應用、 規(guī)劃、開發(fā)、表達交涉協(xié)調(diào)、指導監(jiān)督方面獲取信息。當然，根據(jù)不同的崗位， 需要有對不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標準相符合。進行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團 隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的 績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的 整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個 考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及 改進意見，被考核者可以陳述意見，提

15、出自己的困難以及需要上司解決的問題。 績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的 書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多 種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀 察或報告、會議等來進行，管理學中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預備考 核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的 進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種 激勵作用，以使其更努力地工作。總之，現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績 效考核制度應該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。實施績效考