萬科的薪酬激勵制度【萬科集團薪酬福利制度】

1、第第 頁共32頁第三十九條集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉級加薪。第四十條職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結(jié)果來決定加薪的職員名單和加薪標(biāo)準(zhǔn)。第九章薪酬發(fā)放流程第四十二條集團職員薪酬發(fā)放流程1每月3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制職員績效考核成績匯總表（附件5）并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；2人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心職員績效考核成績匯總表及職員考勤，核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，于每月5日前填制薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；3薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表

2、及職員個人所得稅匯總表經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4人力資源中心依據(jù)確認后得薪酬發(fā)放表向計劃財務(wù)中心申領(lǐng)支票，并附分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；5人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。第四十三條字公司職員薪酬發(fā)放流程1每月2日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經(jīng)理；2人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月3日前填制職員績效考核成績匯總表，報總經(jīng)理簽字確認；3職員績效考核成績匯總表經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制薪酬發(fā)放表、分部門薪

3、酬匯總表及職員個人所得稅匯總表報總經(jīng)理審批；4經(jīng)總經(jīng)理審批的薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)審批；5人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的薪酬發(fā)放表向計劃財務(wù)部申領(lǐng)支票，并附分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；6人力資源經(jīng)理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；7子公司職員績效考核成績匯總表于每月8日前報集團人力資源中心備案。第十章利潤分享計劃第四十四條集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果，將按比例執(zhí)行利潤分享計劃。（詳見附件7公司利潤分享計劃實施細則）第十一章財富俱樂部第四十五條集團為留住人

4、才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件8公司財富俱樂部管理實施細則）第十二章附則第四十六條對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。第四十七條本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權(quán)歸集團人力資源委員會。第四十八條本制度自20_年4月1日開始執(zhí)行。附件：1公司任職薪金等級表2公司職位評估等級表3公司職員薪酬等級情況表4公司月度績效獎金發(fā)放細則5、公司半年度績效獎金發(fā)放細則6職員績效考核成績匯總表7公司利潤分享計劃實施細則8、公司財富俱樂部管理實施細則9職員薪酬等級確認表110職員薪酬等級確認表2附件1公司任職薪金等級表職位等級薪酬檔次一級二級三級四級五級六級七級八

5、級九級E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評估等級12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122附件2公司職位評估結(jié)果薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位922總

6、裁20總工程師房產(chǎn)經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19公司創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總經(jīng)理（營銷）副總經(jīng)理總工程師總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理總裁20總工程師房產(chǎn)經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19公司創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總

7、經(jīng)理（營銷）副總經(jīng)理總工程師總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理薪酬績效部經(jīng)理616企業(yè)文化部經(jīng)理營銷執(zhí)行副總監(jiān)副總經(jīng)理信息資源部經(jīng)理項目監(jiān)理總監(jiān)2821鴻運總經(jīng)理15戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理項目經(jīng)理1計劃財務(wù)部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理銷售部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理客戶工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理銷售部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理銷售

8、部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理策劃總監(jiān)客戶服務(wù)部總監(jiān)市政配套部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理市場推廣部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理策劃部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理14招聘培訓(xùn)部經(jīng)理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理拓展部經(jīng)理計劃經(jīng)營部經(jīng)理經(jīng)營管理部經(jīng)理信息管理經(jīng)理助理銷售經(jīng)理助理客戶服務(wù)部經(jīng)理助理軟件部經(jīng)理法律事務(wù)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理市場研究部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理助理經(jīng)營部經(jīng)理助理行政管理部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理助理技術(shù)管理部經(jīng)理銷售部經(jīng)理助理總裁秘書處經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)副總監(jiān)市場推廣部經(jīng)理助理（續(xù)表）薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)師項目工程部經(jīng)理職位

9、城市職位物業(yè)職位航青職位513主管會計土建工程師信息管理部經(jīng)理暖通工程師銷售部經(jīng)理項目物業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理12各部門經(jīng)理助理室內(nèi)工程師土建工程師項目經(jīng)理2信息管理部經(jīng)理暖通工程電氣工程師師項目工程部經(jīng)理11總裁秘書土建工程師出納電氣工程師暖通工程師410人力資源主管預(yù)決算工程師市政配套前期主管總經(jīng)理辦公室主任人力資源經(jīng)理電氣工程師銷售主管項目客服主任總監(jiān)代表銷售主管客戶服務(wù)主管工程監(jiān)理部經(jīng)理結(jié)構(gòu)工程師材料設(shè)備主管客戶服務(wù)主管策劃主管規(guī)劃開工主管規(guī)劃設(shè)計主管市政配套主管土地開發(fā)主管9公關(guān)活動主管市政主管信息管理部經(jīng)理助理招標(biāo)主管計劃經(jīng)營部經(jīng)理助理8編輯內(nèi)業(yè)工程師預(yù)算工程師美術(shù)編輯客戶服務(wù)主管7

10、網(wǎng)絡(luò)維護主管行政主管策劃員項目保安主任媒體關(guān)系主管項目保潔主任6車務(wù)主管銷售部行政主管項目工程部主任5總務(wù)后勤協(xié)調(diào)合同律師總經(jīng)理辦公室秘書專業(yè)監(jiān)理工程師1安全文明施工主管市政職員平面設(shè)計主管土建預(yù)算員土建技術(shù)員電氣預(yù)算員客戶服務(wù)員文檔主管檔案資料主管人力資源主管行政主管行政主管文檔主管行政主管銷售員信息主管銷售員銷售員前臺接待內(nèi)業(yè)主管汽車司機銷售員23行政助理檔案主管專業(yè)監(jiān)理工程師2銷售內(nèi)勤監(jiān)理員2內(nèi)業(yè)資料員后勤司機行政主管11信息錄入員前臺接待信息資料管理附件4公司月度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1月度績效獎金的發(fā)放是在各

11、級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人月度績效規(guī)劃與評估表和相關(guān)行為評價表。每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序1公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內(nèi)容請參閱績效考核手冊）。2在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進行匯總復(fù)核，確認每位職員上月績效考

12、核最終成績。3人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是月度績效規(guī)劃與評估表和相關(guān)行為考核表。通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時

13、間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見公司績效考核管理手冊。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例：以某職員為例第一部分工作要項（占總權(quán)重50%）績效計劃階段考核階段序號工作要項（依據(jù)崗位職責(zé)）衡量方法指標(biāo)權(quán)重%評分加權(quán)分數(shù)1A30%41.22B20%40.83C20%51.0440.83C20%51.04D20%40.8E10%20.2100%4.0第二部分關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重50%）A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1客戶服務(wù)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾339

14、3通過負起個人責(zé)任和優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)給內(nèi)外部客戶留下印象3392積極尋求客戶反饋意見并改進、對內(nèi)外部客戶要求和需要反應(yīng)迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計11小計35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2協(xié)作意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息4122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標(biāo)4483善于利用團隊成員的不同風(fēng)格及特長以達到最大組織效能3412小計10小計40A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為3敬業(yè)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、優(yōu)先考慮績效因素4393不受工作范圍限制地倡導(dǎo)積極主動的工

15、作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的時間和努力3442堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底4510小計9小計32A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為4學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）2依據(jù)集團與部門發(fā)展，設(shè)定自己提高與研修的目標(biāo)，使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門人才發(fā)展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)發(fā)展各個方面4393按照計劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題44123消化學(xué)習(xí)優(yōu)秀工作范例，轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計11小計41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為5注重成效自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫感，盡力如期完

16、成任務(wù)，如遇到困難，及時做出決定，以實現(xiàn)承諾34123制定有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，監(jiān)督進度，始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，以達成目標(biāo)成果44122事前預(yù)想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決4481決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術(shù)及資源555小計9小計37A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為6誠信精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3信守對社會、公司、客戶、同事的承諾44123言行一致44123客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與工作成果，行事公正與道德44123客觀公正地自我評價，勇于承擔(dān)責(zé)任4412小計12小計48重要度合計62行為評價合計233相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)=行為評價合計分數(shù)十重要度合計分數(shù)=23362=3

17、.75綜合評價分數(shù)二工作績效評估加權(quán)分數(shù)X50%+相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)X50%=4.0X50%+3.75X50%=3.872職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（例（A為任職薪金的3.38倍）獎金系數(shù)A（按公式1計算）獎金系數(shù)A（按公式1計算）獎金系數(shù)A（按公式1計算）獎金系數(shù)A（按公式1計算）優(yōu)異（4.4VXW5.0）績效良好（4.0VXW4.4）績效合格（3.0VXW4.0）績效改進（2.6VXW3.0）績效處理（XW2.6）無月度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)二（職員績效總得分+1）=5X=5時績效獎金為最高值120%A3部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算

18、，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后一周，逾期不予受理。八、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自20_年4月1日開始執(zhí)行。附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完

19、成本職工作的基礎(chǔ)上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序1集團各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）半年度績效考核每半年一次，詳細內(nèi)容請參閱公司績效考核管理手冊。2在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進行匯總復(fù)核，確認每位職員半年度績效考核成績。3人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示

20、。4每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過相關(guān)公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見公司績效考核管理手冊。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年

21、度績效考核評價而定，見如下范例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項4.34.25相關(guān)行為4.22月工作要項4.44.35相關(guān)行為4.33月工作要項3.84.15相關(guān)行為4.54月工作要項4.254.17相關(guān)行為4.105月工作要項4.54.3相關(guān)行為4.16月工作要項4.34.3相關(guān)行為4.3半年度考核綜合得分4.252職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異（4.4VXW5.0）績效獎金系數(shù)A（按公式2計算）良好（4.0VXW4.4）績效獎金系數(shù)A（按公式2計算）合格（3.0VXW4.0）績效

22、獎金系數(shù)A（按公式1計算）改進（2.6VXW3.0）績效獎金系數(shù)A（按公式1計算）處理（XW2.6）無月半年度績效獎金公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5公式2：績效獎金系數(shù)二（職員績效總得分-2）/2X=5時績效獎金為最高值150%A3部門績效獎金總額服從部門計劃預(yù)算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手

23、段。績效總評分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰4.44.5優(yōu)異1超額半年度獎金（最高值為150%）2通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3加薪晉檔4列入財富俱樂部加分要項1請家屬參加公司榮譽活動2榮譽表彰4.04.4良好1半年全額獎金的100%起2人力資源委員會決策加薪晉檔3優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分要項1集團表彰2精神獎勵3.04.0合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)2.63.0改進半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團活動V2.6處理1無獎金2降低薪酬檔次限期改進，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調(diào)查，申訴日期限于

24、考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。九、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自20_年4月1日開始執(zhí)行。附件6職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分數(shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分數(shù)綜合得分備注合計制表人：制表日期：審核人（總經(jīng)理/總監(jiān)）：附件7公司利潤分享計劃實施細則一、宗旨為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結(jié)束后，集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標(biāo)的績效考核決議

25、，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。二、原則1集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。2利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法1集團和各子公司年度可分享利潤

26、總額的確定集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標(biāo)決議確定，在財政年度結(jié)束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計劃。2利潤總額如何分配集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80%將依據(jù)集團和各子公司職位評估結(jié)果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團新的薪酬制度

27、與職位評估結(jié)果）例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享總額為300萬元。職級崗位數(shù)任職薪金月度薪酬（包括津貼補助）年度總薪酬各崗位利潤分享基數(shù)（年度薪酬總額X80%）1級2400319038280306242級449036024322434579.23級4590406048720389764級972046565587244697.65級388053886465651724.86級19119068088169665356.87級4146081649796878374.48級1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額3

28、00利潤分享系數(shù)300/378=80%依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。范例：某部門經(jīng)理職級6級任職薪金6C1190元年度總薪酬81696公司年度可分享利潤總額為300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)=年度總薪酬X80%=65356.8元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：年度利潤基數(shù)=150%X65356.8=98035.2元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工

29、作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同。具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分的確認1該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標(biāo)得分。3公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計劃財務(wù)中心提出，由集團人力資源委員會確認的績效達成率。4個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分X個人權(quán)重+部門績效得分X部門權(quán)重+公司整體績效得分X公司權(quán)重例如，某

30、職員：績效考核成績所占權(quán)重加權(quán)得分職員4.2580%3.40部門4.0510%0.40公司3.810%0.38職員年度績效考核總得分4.185職員年度績效評等約束：年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。（詳見公司考核制度）6職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級（X為職員績效成績）利潤分享比例（A為本職位利潤分享基數(shù)）優(yōu)異（4.4VXW5.0）利潤分享系數(shù)A（按公式2計算）系數(shù)A（按公式2計算）系數(shù)A（按公式數(shù)A（按公式2計算）系數(shù)A（按公式2計算）系數(shù)A（按公式2計算）系數(shù)A（按公式2計算）利潤分享系數(shù)二（職員績效總得分-2）/2X=5時利潤分享為最

31、高值150%A六、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行復(fù)核。申訴日期限于考核成績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。七、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自20_年4月1日開始執(zhí)行。附件8公司財富俱樂部管理實施細則一、宗旨1為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的。2本制度所謂的財富，既包括物質(zhì)財富的回報，同

32、時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經(jīng)營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。3集團財富俱樂部追求的目標(biāo)是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)。二、原則1鼓勵先進，激勵與創(chuàng)造杰出人才。2對為集團做出貢獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。3對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的優(yōu)秀人才一定是即能認同與發(fā)揚公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。4本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團公司高速成長機密結(jié)合的指導(dǎo)思想。三、集團財富俱樂部操作方法1財富積分與財富回報財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不同的財富積分，當(dāng)職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。2財富積分與財富回報關(guān)系財富俱樂部職員財富積分職員財富回報現(xiàn)金部分表彰與職業(yè)生涯成長部分5020萬元在職教育培訓(xùn)、國外旅游、特殊表彰（如白金LOG0等）、入選公司名人錄、名譽董事6030萬元7