基于需求特征的知識(shí)型員工激勵(lì)研究

1、基于需求特征的知識(shí)型員工鼓勵(lì)研究摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著越來(lái)越多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們有自己獨(dú)特的需求特征，因此對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)要更多地結(jié)合其需求，做到“投其所好，從而激發(fā)出知識(shí)型員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同開展。本文基于需求特征這一視角，討論了知識(shí)型員工的鼓勵(lì)方法。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求特征；鼓勵(lì)對(duì)策；企業(yè)管理一、我國(guó)目前知識(shí)型員工鼓勵(lì)存在的誤區(qū)1.單一的薪酬策略一方面，一些企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)薪

2、酬戰(zhàn)略下，根本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大局部報(bào)酬，并且往往劃分成很細(xì)的數(shù)量和很多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要，而當(dāng)今企業(yè)的組織構(gòu)造從原來(lái)的金字塔狀職能型構(gòu)造逐漸趨于扁平化。管理層次減少，傳統(tǒng)薪酬策略強(qiáng)調(diào)保障性和職位的持續(xù)晉升，對(duì)于垂直流動(dòng)或晉升的時(shí)機(jī)非常有限的扁平化組織而言顯然是不適宜的。知識(shí)型員工所在的企業(yè)大多是具有扁平化特征的，他們上升的空間非常有限，因此這種傳統(tǒng)的薪酬鼓勵(lì)對(duì)他們而言并沒有多大效果。另一方面，有些企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是其中的知識(shí)型員工的重要性，并已將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極引進(jìn)高素質(zhì)的員工，希望他們能為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。然而，在引

3、進(jìn)人才的詳細(xì)措施上，企業(yè)大都是采用高額現(xiàn)金收入的方法，很容易造成員工的一種攀比心理，假如這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)效勞，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再者，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他們的邊際效用也就越小，對(duì)他們的鼓勵(lì)力度也就越弱。2.無(wú)視員工的成長(zhǎng)隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開展，知識(shí)型員工越來(lái)越希望進(jìn)步工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，要求在工作中獲得成長(zhǎng)與開展的時(shí)機(jī)。此外，科技的開展和競(jìng)爭(zhēng)的劇烈使企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)要想有效利用人才，就必須理解知識(shí)型員工的職業(yè)興趣和開展方向，有目的地引導(dǎo)其職業(yè)興趣的開發(fā)，為其提供有效的開展空間。職業(yè)開展方案是一種有效的方法，在西方人事工作中已經(jīng)獲

4、得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業(yè)開展方案，也包括企業(yè)的職業(yè)開展管理。然而，在我國(guó)的企業(yè)中，這種為員工而進(jìn)展的職業(yè)開展管理并沒有被有效運(yùn)用，尤其是在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工的成長(zhǎng)與開展需要更為突出，假如這種需要得不到滿足，企業(yè)就不能有效地利用人才，更甚者會(huì)導(dǎo)致人才的流失。3.管理過(guò)嚴(yán)、監(jiān)視過(guò)多知識(shí)型員工富有活力，傾向于有一個(gè)獨(dú)立自主的工作環(huán)境，并且不愿受制于人，希望可以自主工作，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)。但我國(guó)許多企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的控制型管理形式，對(duì)知識(shí)型員工與其他員工實(shí)行一刀切管理，在工作環(huán)境、工作方式上沒有差異。由于知識(shí)員工從事的大多是運(yùn)用知識(shí)進(jìn)展的創(chuàng)造性的任務(wù)工作，要求的靈敏性與自主性比擬高，而

5、且知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的個(gè)性，不愿服從權(quán)威，不愿意采用嚴(yán)格的等級(jí)式管理。事事過(guò)問(wèn)，事事需要向上級(jí)匯報(bào)，不僅會(huì)束縛知識(shí)型員工的工作創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且也不利于創(chuàng)新思維和工作的效果，更有甚是會(huì)讓其感到過(guò)分壓抑以致于離任另謀高就。4.崗位設(shè)計(jì)與匹配不合理工作的要求與自身才能是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目的是否具有挑戰(zhàn)性從而影響個(gè)人的開展等等，這些都會(huì)影響知識(shí)型員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而，我國(guó)很多企業(yè)并沒有重視這一點(diǎn)，招聘來(lái)的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務(wù)，沒有考慮他是否合適該崗位，是否有更好的崗位發(fā)揮員工的工作才能。在這種情況下，知識(shí)型員工要么按部就班地

6、完成工作任務(wù)而不創(chuàng)新，要么在工作一段時(shí)間后提出離任，這不僅會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，而且也會(huì)破壞企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。5.組織內(nèi)溝通網(wǎng)絡(luò)不健全現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，組織內(nèi)部良好的溝通可以及時(shí)傳遞組織有關(guān)信息，理解員工對(duì)組織的想法從而及時(shí)解決分歧統(tǒng)一行動(dòng)，并能通過(guò)征詢意見來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。然而，隨著企業(yè)的開展壯大，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，層級(jí)不斷增多，往往出現(xiàn)溝通困難、信息不對(duì)稱的問(wèn)題，而且易形成官僚等級(jí)現(xiàn)象。由于知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的參與動(dòng)機(jī)，他們希望通過(guò)及時(shí)獲得公司的開展?fàn)顩r的信息共同參與公司的管理與決策，而溝通障礙的存在使得他們的需要得不到滿足，這就在一定程度上打擊了知識(shí)型員工的

7、工作積極性，也使得組織運(yùn)作容易出現(xiàn)問(wèn)題，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。二、知識(shí)型員工的鼓勵(lì)對(duì)策分析對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)應(yīng)遵循以下四個(gè)原那么：針對(duì)性原那么、明確性原那么、適用性原那么、創(chuàng)新性原那么。另外還需滿足以下幾個(gè)方面的需要。1.滿足金錢財(cái)富需要1薪酬福利鼓勵(lì)?？梢圆捎眉寄芄べY制，它是相對(duì)于崗位工資制而言的，不是根據(jù)個(gè)人的職稱或職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)。在福利方面，鑒于知識(shí)型員工的獨(dú)立性和差異性的特點(diǎn)，對(duì)其施行福利鼓勵(lì)可采取自助餐式的福利方案，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列適宜的福利工程，然后由知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)展選擇，增強(qiáng)福利工程的鼓勵(lì)作用。此外，對(duì)于為企業(yè)做出很

8、大奉獻(xiàn)的知識(shí)型員工，可以給與一定的特殊性福利，這種福利是指企業(yè)中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利，包括提供寬闊住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過(guò)差異化的方式使知識(shí)型員工獲得額外利益，為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿足。2對(duì)知識(shí)型員工的工作提供資金、物質(zhì)等方面的支持。除了對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人進(jìn)展薪酬鼓勵(lì)外，還可以對(duì)其工作給予一定的資金、物質(zhì)支持。由于知識(shí)型員工的工作大多是通過(guò)工程小組這種團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)展的，工程任務(wù)完成的好壞直接關(guān)系到小組內(nèi)每個(gè)員工的切身利益。通過(guò)受權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用。此外，還可以給予團(tuán)隊(duì)一定的工程獎(jiǎng)金，激發(fā)知

9、識(shí)型員工互相配合，共同推動(dòng)工程的完成。2.滿足個(gè)人成長(zhǎng)與開展需求1健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。美國(guó)管理學(xué)大師托馬斯指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。從需要滿足的鼓勵(lì)理論分析，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，這可使他們理解其專業(yè)領(lǐng)域的開展，從而具備終身就業(yè)的才能。2完善晉升機(jī)制，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分理解其個(gè)人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人開展時(shí)機(jī)，創(chuàng)造合適其要求的晉升道路，

10、讓知識(shí)型員工隨著企業(yè)成長(zhǎng)而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。知識(shí)型員工的職業(yè)開展主要有兩個(gè)方向：一為向管理方向開展；一為專業(yè)領(lǐng)域的提升。企業(yè)應(yīng)該從專業(yè)化提升與管理方向開展施行職業(yè)開展鼓勵(lì)，滿足不同價(jià)值觀員工的需求，而不能只靠單一的“官本位提升通道。3.滿足工作自主需求1營(yíng)造自主的企業(yè)文化氣氛，制定適宜的工作形式。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。所以企業(yè)必須構(gòu)建公正公平、自主與合作并存、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氣氛，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化，進(jìn)步員工的活力和企業(yè)的凝聚力。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)確定其工作程序與目的，根據(jù)個(gè)人

11、性格為他們制定合理的工作形式，而不應(yīng)進(jìn)展過(guò)度的監(jiān)視與指導(dǎo)，同時(shí)要主動(dòng)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)展合理的資源配置。2建立寬松的工作制度，賦予更多的工作自主權(quán)。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)展創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，制定良好的政策制度，使他們可以在既定的組織目的和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)，使員工能相對(duì)自由地安排工作，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，進(jìn)步工作效率。此外，企業(yè)還必須給予知識(shí)型員工更多的工作自主權(quán)、自治權(quán)，下放決策權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理，這種自主性的受權(quán)是對(duì)知識(shí)型員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲望和工作

12、熱情，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新技術(shù)和有價(jià)值的創(chuàng)意，可以有效地防止由于過(guò)多的監(jiān)視、控制、約束扼殺了知識(shí)型員工的創(chuàng)造天性。4.滿足工作與成就1科學(xué)進(jìn)展工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。任何組織，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作設(shè)計(jì)中必須重視人的因素。知識(shí)型員工大都才能突出，因此在為其進(jìn)展工作設(shè)計(jì)時(shí)，最好能設(shè)計(jì)出合適該員工風(fēng)格和特點(diǎn)的工作崗位，以便發(fā)揮其潛力。適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶彩羌ぐl(fā)知識(shí)型員工積極性的有效方式，工作范圍過(guò)窄，沒有開展時(shí)機(jī)，知識(shí)型員工就會(huì)感到?jīng)]有成就感；過(guò)寬也不能使知識(shí)型員工有效進(jìn)展工作，因?yàn)檫@樣容易使其感到壓力、挫折和失去控制。正確的做法是視能設(shè)職，并適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍使其具有挑戰(zhàn)性。通

13、過(guò)角色互換、崗位輪換、工作豐富化、多樣化等途徑也可以減少知識(shí)型員工的枯燥感，從而產(chǎn)生工作的激情。2下放權(quán)利，委以重任，滿足知識(shí)型員工強(qiáng)烈的成就需要。把重要的任務(wù)委托給下屬，是許多優(yōu)秀管理者鍛煉、選拔優(yōu)秀人才的一條捷徑，也是激發(fā)員工積極性和工作熱情，促進(jìn)人才成長(zhǎng)的一條捷徑。知識(shí)型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對(duì)工作承當(dāng)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)。因此對(duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就一種享受、一種鼓勵(lì)因素。委以重任，賦予知識(shí)型員工富有挑戰(zhàn)性的工作是鼓勵(lì)知型員工的重要途徑。5.滿足尊重與信任需求1在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立健全有利于人際溝通的制度，提倡雙向溝通。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)地

14、獲取知識(shí)、信息的才能以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的才能，這些才能進(jìn)步了他們的主觀能動(dòng)性。為了更好地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，需要對(duì)知識(shí)員工實(shí)行特殊的管理，通過(guò)理解和尊重，建立良好的關(guān)系，并通過(guò)心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮潛在的積極性性與創(chuàng)造性。2通過(guò)參與企業(yè)管理，可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感。企業(yè)應(yīng)健全內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，設(shè)立意見反應(yīng)處理部門等形式，征詢他們對(duì)于工作的建議和意見，并讓他們參與到企業(yè)決策過(guò)程中，讓他們充分體驗(yàn)到主人翁的感覺。高技術(shù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，風(fēng)險(xiǎn)大，需要高情感管理。它是整治企業(yè)官僚主義傾向的良藥，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的光滑劑。3從政治、

15、生活上給與尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其體會(huì)到公司對(duì)他們的尊重及他們與公司的親密關(guān)系。從本質(zhì)上說(shuō)，強(qiáng)調(diào)更多地利用情感的方式鼓勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)的單一的物質(zhì)鼓勵(lì)所存在弊端的一種彌補(bǔ)，可以使鼓勵(lì)的效果更明顯。企業(yè)在重視知識(shí)型員工事業(yè)開展的同時(shí)，應(yīng)千方百計(jì)為員工免除后顧之憂，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。參考文獻(xiàn)：1陸遠(yuǎn)權(quán),張麗莎.企業(yè)知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究j.重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2022,(1):83-85.2劉衛(wèi)民.基于瑪漢坦姆仆理論討論知識(shí)型員工的鼓勵(lì)措施j.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2022,(12):7-9.3崔穎,杜慶霞.知識(shí)型員工鼓勵(lì)途徑分析j.人才資源開發(fā),2022,(8):27-28.4潘國(guó)言,梁劍宏.基于需求特征的知識(shí)型員工的鼓勵(lì)組合研究j.金融經(jīng)濟(jì),2022,(18):107-108.5李國(guó)慶