企業(yè)社會(huì)責(zé)任人力資源管理

1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任人力資源管理人力資源管理和CSR (CorporateSocialResponsibility)之間有著解 不開(kāi)的聯(lián)系：自從人力資源以員工福利為注重點(diǎn)、以道德倫理為基礎(chǔ)， 人力資源部門就理應(yīng)通過(guò)招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等領(lǐng)域的組織管理將CSR 從理想變成現(xiàn)實(shí)。反過(guò)來(lái)，有效的CSR能增強(qiáng)一個(gè)組織人力資源策略 在招聘、培訓(xùn)和員工激勵(lì)等方面的效用，使企業(yè)在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中處于 不敗地位。功一、包含人力資源理念的CSR內(nèi)涵功焊據(jù)深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所在沿海地區(qū)的調(diào)查，200名受訪者中 知道企業(yè)社會(huì)責(zé)任或“SA8000”這些名詞含義的僅6人，占受訪人數(shù) 的3%，絕絕大多數(shù)是一臉茫然。這反映出企業(yè)社會(huì)責(zé)任

2、運(yùn)動(dòng)并沒(méi)有引 起國(guó)內(nèi)企業(yè)和政府的重視。究竟什么是企業(yè)社會(huì)責(zé)任呢？功孩逶毯?jiǎn)T工權(quán)益的CSR含義功豪礪勵(lì)綞粉SR的含義廣為接受的觀點(diǎn)是，企業(yè)除滿足股東利潤(rùn)最 大化這個(gè)商業(yè)目的外，還必須承擔(dān)其他的社會(huì)責(zé)任，如對(duì)雇員和企業(yè) 生存發(fā)展的環(huán)境等負(fù)責(zé)。作者認(rèn)為，CSR最主要的是企業(yè)在合法追求利 潤(rùn)最大化的前提下，實(shí)行以人為本的管理，保護(hù)勞工權(quán)益。與CSR含 義中的其他因素相比，員工是最重要的組成部分，是其他因素的出發(fā) 點(diǎn)。如果員工不滿意，就難以把自己的技能發(fā)揮到最佳狀態(tài)，企業(yè)就 生產(chǎn)不出讓顧客滿意的高質(zhì)量產(chǎn)品，就失去了用戶和生命。所以，人 力資源部門管理好雇員的工作做好了，才能推動(dòng)CSR的蓬勃發(fā)展，明 確了

3、 CSR的含義，對(duì)人力資源管理的范圍就會(huì)有更清晰的理解，從而 指導(dǎo)人力資源管理。功孩嬖毯人力資源管理的CSR標(biāo)準(zhǔn)功篌SR標(biāo)準(zhǔn)是社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)物，是對(duì)CSR中部分法定義務(wù)的細(xì) 化和有限的補(bǔ)充與延伸。各種標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容差別不是很大，其中，世界 第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)“SA8000”突出了人力 資源管理的內(nèi)容和重要性，主要內(nèi)容包括童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與 安全、組織工會(huì)的自由和集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作 時(shí)間、薪酬及管理系統(tǒng)等9個(gè)要素。其中“禁止使用童工、確保安全 衛(wèi)生的工作環(huán)境、規(guī)定適度的工作時(shí)間和保證必要的休息、執(zhí)行基本 的勞動(dòng)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)以及建立有效的勞動(dòng)管理體系”等內(nèi)

4、容都是人力資源 管理的必要環(huán)節(jié)，要求企業(yè)人力資源部門必須保證最起碼的勞工標(biāo)準(zhǔn)， 可見(jiàn)，推行“SA8000”對(duì)企業(yè)日益?zhèn)€性化管理中使用人力資源必須承 擔(dān)的社會(huì)責(zé)任做了最起碼的剛性要求，對(duì)企業(yè)人力資源管理也加以了 制約。功二、缺少CSR約束下的人力資源管理弊端功盒磯嗥笠到社會(huì)責(zé)任與社會(huì)負(fù)擔(dān)等同起來(lái)，再加上，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 起步不久，體制不成熟，勞動(dòng)監(jiān)察力量不足，滋長(zhǎng)了企業(yè)在強(qiáng)烈的利 益驅(qū)動(dòng)下的失信行為，將本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任拋給社會(huì)。以下將從我國(guó)近 年來(lái)較突出的幾個(gè)問(wèn)題探討無(wú)CSR約束下人力資源管理弊端：功孩宄隹諂笠道凸存狀況惡劣功篌SR在我國(guó)受到注重最開(kāi)始是由出口貿(mào)易引起的，長(zhǎng)期以來(lái)，我 國(guó)出口企業(yè)依靠

5、低勞動(dòng)力成本保持自身競(jìng)爭(zhēng)力，員工待遇可想而知。 據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)對(duì)廣東省的外貿(mào)企業(yè)所作的調(diào)查，數(shù)字令人擔(dān)憂： 1/4的員工不能按月領(lǐng)工資；50%的工人被迫每天工作8小時(shí)以上；1/5 的人經(jīng)常受到身體或精神騷擾；半數(shù)以上工人收入低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。功航些年越來(lái)越多的西方跨國(guó)公司在對(duì)外貿(mào)易中推行社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)， 據(jù)介紹，國(guó)內(nèi)一出口企業(yè)被國(guó)內(nèi)外媒體報(bào)道使用童工后，國(guó)外客戶經(jīng) 核實(shí)全都取消了訂單，2O00多人廠不到一個(gè)月就倒閉了?？梢?jiàn)，建立 在盤剝勞工基礎(chǔ)上的“低成本”及其導(dǎo)致的勞工問(wèn)題，已成為人力資源管理亟待解決的嚴(yán)峻任務(wù)之一。作者相信，隨著CSR運(yùn)動(dòng)的興起， 合理的工作條件和融洽的勞資關(guān)系即將成為一種

6、新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為了 保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必將會(huì)逐步改善對(duì)員工的管理，逐漸與國(guó)際 接軌。功孩嫫笠蹬怨鄞笱生就業(yè)難？功航年來(lái),大學(xué)生求職難的問(wèn)題在我國(guó)已表現(xiàn)得非常突出，企業(yè)常抱 怨大學(xué)生眼高手低、誠(chéng)信素質(zhì)低等不足之處,苛求大學(xué)畢業(yè)生必須“立 刻能用”和“立刻好用”。不過(guò)，企業(yè)的人力資源部門并沒(méi)有向大學(xué) 生展示其自身應(yīng)有的企業(yè)窗口形象，沒(méi)有責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)起培養(yǎng)教育 大學(xué)生，補(bǔ)充學(xué)校教育不足的責(zé)任，僅僅一味地尋找求職者的不足。 正如人們一致認(rèn)為大學(xué)生必須正視就業(yè)大眾化的現(xiàn)實(shí)一樣。企業(yè)是否 也應(yīng)該正視社會(huì)轉(zhuǎn)型期的教育及人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，適當(dāng)調(diào)整某些脫離 實(shí)際的擇才期望值呢？作為人才市場(chǎng)主體之一的企業(yè)應(yīng)該

7、為大學(xué)生就 業(yè)問(wèn)題承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，促動(dòng)大學(xué)生迅速健康的成長(zhǎng)和很快地適合企業(yè) 環(huán)境。這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的高尚與明智之舉。？功孩縉笠蹈招圓迷鼻椅奘酉賂讜憊占丁功翰迷筆瞧笠黨沙歲頭溝謀厝喚峁，也是內(nèi)外部人力資源循環(huán)系統(tǒng) 的重要環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)并沒(méi)有本著“以人為本”的觀點(diǎn)，沒(méi)有 對(duì)裁員所引起的一系列社會(huì)問(wèn)題負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，而是將問(wèn)題統(tǒng)統(tǒng)拋 給政府和社會(huì)。功涸誆迷鋇牟僮魃希很多企業(yè)采取“立馬走人”的剛性化裁員方式， 如沒(méi)有事前溝通，離職面談時(shí)間短等。這種剛性的做法難以獲得被裁 對(duì)象的理解。在下崗人員再就業(yè)過(guò)程中，下崗人員因?yàn)槠湓瓉?lái)所在企 業(yè)的人力資源部門沒(méi)有對(duì)其實(shí)行有效的培訓(xùn),被解聘后沒(méi)有實(shí)行合理的 補(bǔ)

8、償，絕絕大多數(shù)面臨著生活困難和自尊心受打擊的現(xiàn)象。不過(guò)，某 些企業(yè)人力資源部門還抓住下崗職工急于再就業(yè)的心態(tài)，不簽訂勞動(dòng) 合同，侵害其合法權(quán)利。隨著企業(yè)日益融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，裁員 必將成為企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，企業(yè)要把裁員管理作為人力資源的正常職能活動(dòng)，基于人力資源戰(zhàn)略制定人性化的裁員計(jì) 劃，遵從政府對(duì)下崗員工的各項(xiàng)政策，承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。功三、從CSR角度建立人力資源管理體系功捍右隕現(xiàn)種秩肆W試垂芾淼謀錐絲梢鑰闖解企業(yè)人力資源部門除 了在員工基本權(quán)益保障方面存有不足，在薪酬激勵(lì)，績(jī)效考核等更深 層次的管理上也不完善。短期內(nèi)，人力資源部門履行社會(huì)責(zé)任也許會(huì) 提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本

9、，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，只有企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步越 來(lái)越一體時(shí)，企業(yè)才可能持續(xù)發(fā)展。那么，人力資源部門作為履行CSR 的重要部門又理應(yīng)如何完善自身的管理呢？功孩逡隕緇嵩鶉撾準(zhǔn)的員工配置功涸憊X、釁敢遵照CSR標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，采取誠(chéng)信雇傭的原則，控制雇傭 工人的最低年齡，招聘雇員不受膚色、種族和性別的限制，要“唯才 是舉”，不以“大學(xué)出身”取人，以此增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力 并為企業(yè)在客戶中贏得良好的聲譽(yù)，使之與更廣泛的客戶建立良好而 穩(wěn)定的關(guān)系，提升其在動(dòng)態(tài)多變的世界市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。家族式企業(yè) 三星在用人方面排除人緣關(guān)系，堅(jiān)持以水平為唯一的錄用標(biāo)準(zhǔn)，在三 星集團(tuán)的最高決策層，與董事長(zhǎng)有親緣關(guān)系的只占極少

10、數(shù)，這個(gè)點(diǎn)堪 稱韓國(guó)企業(yè)的典范。功孩嬉隕緇嵩鶉撾準(zhǔn)的員工開(kāi)發(fā)功捍笱生就業(yè)形勢(shì)不樂(lè)觀、下崗人員再就業(yè)難等現(xiàn)象在一定水準(zhǔn)上都 是我國(guó)企業(yè)人力資源部門不注重增強(qiáng)員工的“可雇水平”造成的社會(huì) 問(wèn)題，人力資源部門理應(yīng)在員工培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)做出努力，負(fù)起應(yīng)有的 社會(huì)責(zé)任，持續(xù)地為員工提供培訓(xùn)和教育，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展 的路徑、階梯和方向，以協(xié)助員工應(yīng)對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展變化，改善 我國(guó)在對(duì)外貿(mào)易上低勞動(dòng)力成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不足。摩托羅拉公司是這 方面的典范，公司設(shè)立的“摩托羅拉大學(xué)”在世界各地都設(shè)有分部，而且保證經(jīng)費(fèi)充足。每個(gè)雇員，包括高級(jí)行政主管，都必須參加正式 的培訓(xùn)，每年至少40小時(shí)。培訓(xùn)課程足以確保摩托

11、羅拉在世界的所有 員工即時(shí)地更新其知識(shí)和技能?！澳ν辛_拉大學(xué)”與日俱增的聲譽(yù)， 也使公司在吸引和招募世界最知名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生時(shí)比其他公司更 具競(jìng)爭(zhēng)力。功孩繅隕緇嵩鶉撾準(zhǔn)的員工維持功涸諦匠旯芾研案政策上，企業(yè)及其人力資源部門要順應(yīng)CSR運(yùn)動(dòng) 的潮流，遵照SA8000和我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，支付給員工的工 資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)；保證定期向員工清楚詳細(xì)地列明 工資、待遇構(gòu)成；為員工購(gòu)買齊備的社會(huì)保險(xiǎn)。人力資源部門還應(yīng)盡 可能地促使薪酬結(jié)構(gòu)合理、激勵(lì)手段多樣化，真正做到“以人為本” 的管理，最大可能地激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性。全美最大的美容保養(yǎng)品 直銷企業(yè)一一玫琳凱(MARYKAY)公司最著名

12、的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃就是“粉紅色轎 車”和“鉆石黃蜂別針”，每年的競(jìng)賽皇后無(wú)論是開(kāi)車去，還是別上別 針參加晚會(huì)慶典，人們看見(jiàn)后，都知道她們就是玫琳凱最優(yōu)秀的員工。 在員工自身價(jià)值得到體現(xiàn)的同時(shí)，玫琳凱公司也發(fā)展迅速，三度被評(píng) 為全美100家最值得工作的公司，同時(shí)也被列為最適宜婦女工作的10 家企業(yè)之一。功涸讜憊太墓X；骰肪成希人力資源部門要緊跟國(guó)際最新社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)， 為員工提供安全健康的工作環(huán)境，盡量防止意外或傷害的發(fā)生，建立 企業(yè)良好的社會(huì)形象和聲譽(yù)。有“薄餅先生”之稱的小野水城(他于 1974年引進(jìn)法式薄餅，而今天成為東京及周邊地區(qū)年輕人喜歡的日常 小食)，認(rèn)為：“太過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臍夥諢o(wú)法令員工輕松下來(lái)，這樣員工會(huì) 把工作當(dāng)成給他們薪水的事來(lái)做。所以，我盡力讓員工在一個(gè)舒適的 環(huán)境中工作，要他們喜歡自己的工作職責(zé)?！毙∫暗墓疽?guī)章制度很 靈活，每個(gè)員工都能夠有自己的工作方式，不一定要穿制服。功涸誒投關(guān)系上，企業(yè)及其人力資源部門要全面遵守和執(zhí)行我國(guó)現(xiàn)行 勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)，如職業(yè)病防治法、工傷保險(xiǎn)條例等。尊 重所有員工自由組建和參加工會(huì)以及集體談判的權(quán)利，促動(dòng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。西南航空公司被認(rèn)為是美國(guó)企業(yè)中在對(duì)待員工方面的 典范。這家公司的27000名雇員，83%加入工會(huì)，此外他還以從不解雇 員工的政策而聞名，即使“9.11”事件給航空業(yè)造成的災(zāi)