護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件

1、護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)主要內(nèi)容摘 要背 景方 法效 果討 論護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)護(hù)理崗位管理績效主要內(nèi)容摘 要背 景方 法效 果討 論主要內(nèi)容摘 要一、摘要目的建立護(hù)理崗位管理績效考評(píng)與分配方案，探索該方案對改善護(hù)士薪酬分配體驗(yàn)、提高護(hù)士滿意度和患者滿意度的效果。 2. 方法醫(yī)院層面重在科學(xué)確立各職系分配框架、考評(píng)指標(biāo)及其權(quán)重；護(hù)理部層面在于科學(xué)設(shè)計(jì)護(hù)士層級(jí)、護(hù)理單元崗位系數(shù)及護(hù)理質(zhì)量考評(píng)指標(biāo)；科室則根據(jù)護(hù)士年資、崗位和班次，結(jié)合工作服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)進(jìn)行護(hù)士績效分配

2、。 一、摘要目的三級(jí)分配管理模式醫(yī)院護(hù)理部科室醫(yī)院護(hù)理部科室3. 結(jié)果通過實(shí)施護(hù)理崗位管理績效考評(píng)與分配方案，臨床工作強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的一類科室護(hù)士薪酬得以提高（P=0.029），護(hù)士及患者滿意率均有提高（P=0.028，P=0.045）。 4. 結(jié)論 護(hù)理崗位管理績效考評(píng)與分配方案，改善了護(hù)士薪酬分配比例，提高了護(hù)士、患者滿意度，調(diào)動(dòng)了護(hù)士積極性，激發(fā)了進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的活力。3. 結(jié)果護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件二、背景目前，我國醫(yī)院護(hù)理管理體制、護(hù)士的崗位管理和薪酬

3、分配、臨床護(hù)士隊(duì)伍分級(jí)管理，以及病房管理中的分工方式、工作模式等方面存在一些不合理的問題，護(hù)理工作一直未能做到工效掛鉤。有研究表明，護(hù)士的留職意愿呈中等水平，對工資及福利的滿意度最低，不愿在工作量大、收入不高的科室工作，工作積極性受到影響，導(dǎo)致了臨床一線護(hù)士隊(duì)伍的不穩(wěn)定。二、背景目前，我國醫(yī)院護(hù)理管理體制、護(hù)士的崗位管理和薪酬分配三、方法醫(yī)院總體績效分配(圖1)2.護(hù)理單元二級(jí)績效分配（1）護(hù)理單元崗位（60%）（2）護(hù)理單元績效（40%） 3.護(hù)理人員個(gè)人績效的三級(jí)分配 績效分配指標(biāo)包括：護(hù)士年資20%，崗位50%，班次30%,護(hù)理人員個(gè)人績效分配=月班次總分（0.3+ 職稱0.2+ 崗位0

4、.5）工作服務(wù)質(zhì)量考評(píng)得分率。三、方法醫(yī)院總體績效分配(圖1)護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件護(hù)理崗位管理績效考評(píng)及分配做法及成效文獻(xiàn)匯報(bào)課件護(hù)理單元崗位系數(shù)采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法：護(hù)理單元崗位總分=各層級(jí)護(hù)士數(shù)分值總和崗位系數(shù)。護(hù)理單元崗位系數(shù)護(hù)理單元質(zhì)量指標(biāo)采用平衡記分卡方法：包括關(guān)注患者（25分）、服務(wù)流程（50分）、學(xué)習(xí)成長（15分）和財(cái)務(wù)管理（10分）4個(gè)維度。各維度設(shè)置相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)滿分為100分。護(hù)理單元效率指標(biāo)包括出院患者數(shù)、實(shí)際占床日、分級(jí)護(hù)理項(xiàng)目。護(hù)理單元成本效益指標(biāo)效益分=護(hù)理單元收益（總收入總成本）/100每百元分值數(shù)。護(hù)理單元質(zhì)量指標(biāo)四、效果1.體現(xiàn)

5、了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值和專業(yè)價(jià)值（表2）2.提高了護(hù)士滿意度（表3、4） 四、效果1.體現(xiàn)了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值和專業(yè)價(jià)值（表2）五、討論 體現(xiàn)護(hù)士崗位特點(diǎn)的績效分配,提高了護(hù)士工作積極性基于模糊評(píng)價(jià)理論設(shè)立的崗位系數(shù)很好地反映了醫(yī)院護(hù)士的崗位性 質(zhì)和工作特點(diǎn)，并且突出了重點(diǎn)崗位，使得績效分配向臨床一線重 點(diǎn)崗位傾斜，使得一類科室的護(hù)士薪酬得以提高，責(zé)任崗位的護(hù)士 勞動(dòng)價(jià)值與專業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)。護(hù)理人員對薪酬的滿意度會(huì)直接影 響其工作積極性，進(jìn)而影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。護(hù)士的組織分配公 平感與工作滿意度成正相關(guān)，工作滿意度與留職意愿成正相關(guān)。五、討論 體現(xiàn)護(hù)士崗位特點(diǎn)的績效分配,提高了護(hù)士工作積極性建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系及客觀的效益指標(biāo)是改革成功的基礎(chǔ)應(yīng)根據(jù)各職系、各科室、各崗位的特點(diǎn)，客觀公平地制訂績效考評(píng)指標(biāo)和分層，設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是包含醫(yī)院、科室、個(gè)人3層多指標(biāo)的復(fù)合體系，并盡可能地將各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，使績效指標(biāo)科學(xué)合理和可測量。另外，在崗位績效基礎(chǔ)上，提高工作效率和效益也應(yīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要方向，將護(hù)理工作數(shù)量做為各科室的