一個管理學(xué)的經(jīng)典案例

1、一個博士，一個研究生，一個MBA，對一碗牛肉面的思慮指引語：牛肉面老板一開始請個大師傅，依據(jù)銷售額5%給他提成。結(jié)果大師傅就放好多牛肉，客人多，他提成多，老板虧錢；以后老板給了他固定薪資，大師傅就牛肉放的少，這樣客人不來，買賣平淡，他也舒暢。特別耐讀的文章！我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，因為客人不多，我們就趁便和小老板聊了會兒。談及此刻的買賣，老板感觸頗多，他以前絢爛過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金??！以后卻不做了。朋友心存疑慮地問他為何?！按丝痰娜速\呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在薪資上總也談不攏?！薄伴_始的時候為了調(diào)換他的踴躍性，我們是按銷售量

2、分紅的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多，他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，原來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”“以后看看這樣不可以，錢全被他賺去了！就換了種分派方式，給他每個月發(fā)固定薪資，薪資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧因為客多客少和他的收入沒關(guān)系?！薄暗悴略趺粗崩习逵悬c激動了，“他在每碗里都少放很多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為何”此刻開始輪到我們激動了?！芭Ｈ獾闹亓可?，顧客就不滿意，回頭客就少，買賣必定就平淡，他（大師傅）才不論你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你每日沒客人材悠閑呢！”啊

3、！結(jié)果一個很好的項目，因為管理不善而黯然退出市場，只管被管理者只有一個。當我們把這個事例告訴給其余的朋友并議論的時候，他們先是贊不絕口，既而深思，時而悲忿，時而大方陳辭。下邊是一個博士，一個研究生，和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這但是第一手的實戰(zhàn)??！1、第一我們考慮將小老板所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成依據(jù)每碗的收益分派。這樣既能夠防備他少放牛肉，又能防備他瘋狂地多放牛肉。2、以后又想到這一條是有條件的。問題是每碗的收益界定后怎么個分派法一碗面能掙多少是瞞可是大師傅的，假如不可以讓兩方的利益在某個點達到均衡，全部又會答還原樣。而要達到所說的那種均衡波及到

4、一個復(fù)雜的有關(guān)函數(shù)問題，說不定還要用到博弈論。3、把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去。自然，提出這個方案后大家都有太短暫的臉紅，再否認！4、而后我們談到了公司文化、正義、道德、人性，并一致以為：管理學(xué)廣博精湛，成為一個優(yōu)異的管理者非得經(jīng)過百般磨煉方能修得正果，再先進的管理理論也有不合用的時候。是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反應(yīng)出了一個小公司管理中的各種問題。第一就是一個對于大師傅激勵的問題。能夠設(shè)計一個激勵體制，就是在定額拘束下的銷量或收益積累獎勵。第一依據(jù)每碗面的顧客可接受功效制定一個資料定額，大師傅的薪資仍是按照銷售量提成，但是前題是月度的資料耗費不得偏離定額太多，比如同意

5、顛簸幅度為20%，否則只有基本薪資。或許說每碗面規(guī)定需要增添的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是能夠計算的，多少碗面放多少斤牛肉限制住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或許少加，薪資就對不起了。仍是底薪加提成薪資，老板自己內(nèi)心得算清楚一碗面的成本是多少收益是多少假如牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大批為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有收益可賺，這個就得有一個取值的過程了！固然此刻都講公司效益與職工利益進行掛鉤，股權(quán)分派是個好方法，但對于一個小店，搞什么股權(quán)激勵，有點不確實質(zhì)了。其次，我想飯館也是制造，一定有工作程序、定額耗費以及制度規(guī)范，能夠沒有書面東西，但老板一定成

6、竹在胸才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術(shù)入股的方式和老板收益分派，大家都共贏。兩個人合伙做，花費兩個人攤，進行規(guī)劃化管理。在工作程序上：比方制定sop，包含面條的量，水的量，肉的量等bom明確規(guī)定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額耗費上，也與上述的激勵親密相聯(lián)；薪資酬勞上：參照社會上的均勻薪資和本店的盈余水平，聯(lián)合師傅的勞動量、勞動結(jié)果（營業(yè)額的增添降低、顧客的反應(yīng)等）進行綜合評定。別的，將復(fù)雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了重點的資源必定要掌握在重點的人手里！重點資源才是最重要的。老板掌握了店面的全部權(quán)，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的散發(fā)權(quán)，才有可能防備資

7、料的浪費和濫用?？墒?，老板還應(yīng)當再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握仍是一個難題唉，人力資源并且，作為小規(guī)模商鋪，老板要熟習(xí)每一個環(huán)節(jié)，才能做好管理。假如牛肉拉面老板很熟習(xí)牛肉面的制作，師傅也不敢胡來。有效的經(jīng)營監(jiān)察就是這樣。此外，任何工作除了要有監(jiān)察、控制，其余的事情都能夠經(jīng)過交流來解決。我們以為本例中沒有一種好的方法，能一勞久逸地解決分派問題，在這類作坊式的小公司里，老板與職工每日有大批時間接觸，關(guān)系能否和睦特別重要。唯有靠小老板優(yōu)異的個人魅力并善待部下，才會讓大師傅內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感及知足感，踴躍工作努力為老板創(chuàng)建收益，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。經(jīng)過以上的剖析，我以為管理應(yīng)當是這樣的：1、底薪加提成，提升踴躍性；2、不可以把全線流程的權(quán)益都下放給大師傅，比方加牛肉；3、成立有效的制度，包含獎勵和處罰，制度依據(jù)顧客的滿意程度和收益來成立；4、大師傅的薪資提成不可以只和銷量掛鉤，應(yīng)當和老板的收益掛鉤，比方一碗面中老板收益的30%是大師傅的收益；5、有效的交流、激勵，平常