廣州華凌電器銷(xiāo)售公司績(jī)效考核手冊(cè)

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.華凌集團(tuán)績(jī)績(jī)效考核核手冊(cè)廣州華凌電電器銷(xiāo)售售公司分分冊(cè)新華信管理理顧問(wèn)公公司制作作目 錄TOC o 1-3 h z11績(jī)效效考核意意義312績(jī)效效考核原原則313績(jī)效效考核周周期414考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)415績(jī)效效考核人人和被考考核人516被考考核人517適用用范圍6第二章 績(jī)效考考核內(nèi)容容621績(jī)效效考核體體系綜述述622業(yè)績(jī)績(jī)考核72111總述72122 KPPI考核核72133 非KPII工作完完成情況況考核923能力力態(tài)度考考核112311總述1

2、12322能力態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)體系122333能力態(tài)態(tài)度考核核方式1224 考考核內(nèi)容容權(quán)重分分配13第三章 績(jī)效考考核實(shí)施施1431績(jī)效效考核人人培訓(xùn)1432 績(jī)效考考核實(shí)施施過(guò)程143211 月度度績(jī)效考考核工作作實(shí)施143222 季季度績(jī)效效考核工工作實(shí)施施153233 年年度績(jī)效效考核工工作實(shí)施施1633 績(jī)效考考核偏差差的避免免17第四章 績(jī)效考考核結(jié)果果運(yùn)用1841 績(jī)效考考核結(jié)果果18第五章 績(jī)效考考核制度度修訂1851績(jī)效效考核修修訂內(nèi)容容1852績(jī)效效考核修修訂程序序19第六章 績(jī)效考考核申訴訴2061申訴訴條件2062申訴訴形式2063申訴訴處理20第八章 附附則21附表1:

3、績(jī)效考考核方案案意見(jiàn)表表22附表2：績(jī)績(jī)效考核核申訴表表23第一章 總則11績(jī)效效考核意意義績(jī)效考核目目的績(jī)效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過(guò)過(guò)制定有有效、客客觀(guān)的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，以以進(jìn)一步步激發(fā)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)；績(jī)效考核使使各級(jí)管管理者明明確了解解下級(jí)的的工作狀狀況，通通過(guò)對(duì)下下級(jí)在考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作業(yè)績(jī)、態(tài)態(tài)度以及及能力的的評(píng)估，充充分了解解公司員員工的工工作績(jī)效效，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上制定定相應(yīng)的的薪酬調(diào)調(diào)整、人人事變動(dòng)動(dòng)等激勵(lì)勵(lì)手段?？?jī)效考核用用途了解員工對(duì)對(duì)組織的的

4、業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)；為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)；為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)；了解員工和和部門(mén)對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的需需要；為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息。12績(jī)效效考核原原則績(jī)效考核原原則公開(kāi)的原則則：考核核過(guò)程公公開(kāi)化、制制度化；客觀(guān)性原則則：用事事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切切忌帶入入個(gè)人主主觀(guān)因素素或武斷斷猜想；反饋的原則則：在考考核結(jié)束束后，考考核結(jié)果果必須反反饋給被被考核人人，同時(shí)時(shí)聽(tīng)取被被考核人人對(duì)考核核結(jié)果的的意見(jiàn)，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存在在的問(wèn)題題作出合合理解釋釋或及時(shí)時(shí)修正；時(shí)限性原則則：績(jī)效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及本本考核期期之前的的行為，不

5、不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績(jī)績(jī)。13績(jī)效效考核周周期績(jī)效考核時(shí)時(shí)間安排排公司績(jī)效考考核包括括月度績(jī)績(jī)效考核核、季度度績(jī)效考考核和年年度績(jī)效效考核；季度考核一一年開(kāi)展展四次，第第一季度度考核時(shí)時(shí)間是44月1日日4月110日第二季度考考核時(shí)間間是7月月1日7月110日第三季度考考核時(shí)間間是100月8日日10月月17日日第四季度考考核時(shí)間間是第二二年1月6日1月16日 年度考核一一年開(kāi)展展一次，考考核時(shí)間間是第二二年1月月6日第二年年1月330日；上述考核時(shí)時(shí)間為示示意日期期，不包包含節(jié)假假日，描描述的皆皆為工作作日行為為；月度考核為為從當(dāng)月月實(shí)際工工作日的的第一天天起計(jì)

6、算算，連續(xù)續(xù)5個(gè)工工作日；季度考核為為從當(dāng)月月實(shí)際工工作日的的第一天天起計(jì)算算，連續(xù)續(xù)10個(gè)個(gè)工作日日；年度考核從從當(dāng)月實(shí)實(shí)際工作作日起計(jì)計(jì)算，連連續(xù)1個(gè)個(gè)月。14考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì) 考核與薪薪酬委員員會(huì)組成成主任：公司司總經(jīng)理理；副主任（負(fù)負(fù)責(zé)日常常業(yè)務(wù)的的執(zhí)行）：人力資資源部部部長(zhǎng)；成員：公司司其它高高級(jí)管理理人員、各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提提出年度度績(jī)效考考核總體體要求，監(jiān)監(jiān)督考核核過(guò)程，處處理考核核中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)責(zé)組織安安排對(duì)各各部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人和和各部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人對(duì)其部部門(mén)各崗崗位作績(jī)績(jī)效考核核；組員負(fù)責(zé)按按時(shí)完成成對(duì)其它它部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人及及直接下下屬的績(jī)績(jī)效考核核，

7、指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核工作作的開(kāi)展展；人力資源部部作為辦辦事機(jī)構(gòu)構(gòu)，負(fù)責(zé)責(zé)收集整整理考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)和各部部門(mén)考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案。 考核與薪薪酬委員員會(huì)職能能成立考核與與薪酬委委員會(huì)是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督年度度績(jī)效考考核工作作；委員會(huì)成員員負(fù)責(zé)按按時(shí)完成成成員之之間和對(duì)對(duì)直接下下屬的績(jī)績(jī)效考核核，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核工作作的開(kāi)展展；負(fù)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考核制制度與考考核實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績(jī)效效考核制制度最終終簡(jiǎn)明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)績(jī)效考核核過(guò)程中中員工申申訴工作作，以確確?？?jī)效效考核工工作

8、公正正公開(kāi)地地開(kāi)展。15績(jī)效效考核人人和被考考核人績(jī)效考核人人部門(mén)經(jīng)理的的主要績(jī)績(jī)效考核核人是考考核與薪薪酬委員員會(huì)和公公司分管管高級(jí)管管理人員員；人力資源部部組織并并監(jiān)督績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施過(guò)過(guò)程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)公公司總經(jīng)經(jīng)理；人力資源部部經(jīng)理的的考核結(jié)結(jié)果由公公司分管管領(lǐng)導(dǎo)直直接匯總總；對(duì)績(jī)效考核核人要求求：需要要考核人人熟練掌掌握績(jī)效效考核相相關(guān)表格格、流程程、考核核制度，做做到與被被考核人人的及時(shí)時(shí)溝通與與反饋，公公正有效效地完成成考核工工作。16被考考核人被考核人為為公司部部門(mén)經(jīng)理理，但若若部門(mén)經(jīng)經(jīng)理有以以下情況況者，不不參與考考核：月度考核期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)110天（包

9、包括請(qǐng)假假與其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本月月度考核核；季度考核期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)11個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本季季度考核核；年度考核期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考核核。表一：考核核關(guān)系表表被考核人考核人月季 度度年 度月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī)部門(mén)滿(mǎn)意度度部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)掠?jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理公司分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)100%100%30%部門(mén)內(nèi)主管管20%注：表中的的百分比比為考核核人打分分的權(quán)重重；17適用用范圍本考核體系

10、系適用于于常規(guī)性性的績(jī)效效考核工工作，不不適用于于臨時(shí)性性考核或或其他非非常規(guī)考考核。第二章 績(jī)效考考核內(nèi)容容21績(jī)效效考核體體系綜述述 績(jī)效考核核體系定定義績(jī)效考核體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的考考核指標(biāo)標(biāo)組成的的評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考核核體系的的建立，有有利于評(píng)評(píng)價(jià)員工工工作狀狀況，是是進(jìn)行員員工考核核工作的的基礎(chǔ)，也也是保證證考核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的重要要因素；考核指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級(jí)級(jí)的數(shù)據(jù)據(jù)，是績(jī)績(jī)效考核核體系的的基本單單位?？?jī)效考核體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績(jī)績(jī)效考核核體系包包括以下下六個(gè)方方面：月計(jì)

11、劃完成成情況，動(dòng)動(dòng)態(tài)衡量量各崗位位員工的的努力程程度和工工作效果果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)（KKPI），定定期衡量量各崗位位員工重重要工作作的完成成情況；能力態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)，衡量量各崗位位員工完完成本職職工作具具備的各各項(xiàng)能力力, 對(duì)待待工作的的態(tài)度、思思想意識(shí)識(shí)和工作作作風(fēng)；部門(mén)業(yè)績(jī)，衡衡量部門(mén)門(mén)每季度度及年度度計(jì)劃完完成情況況。在不同的考考核期，針針對(duì)不同同的考核核對(duì)象，選選取不同同的組合合：表二：華凌凌空調(diào)考考核體系系構(gòu)成被考核人月季度年度月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī)部門(mén)滿(mǎn)意度度部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)掠?jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理注： “”代表表構(gòu)成指指標(biāo)；22業(yè)績(jī)績(jī)考核2111總述業(yè)績(jī)考核內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是是

12、對(duì)員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)狀狀況及工工作結(jié)果果的考核核，它是是對(duì)組織織成員工工作貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度的的衡量和和評(píng)價(jià)，直直接體現(xiàn)現(xiàn)出員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的價(jià)值值，是績(jī)績(jī)效考核核的核心心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核包包括KPPI考核核與非KKPI考考核兩項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容。2122 KPII考核KPI（KKey Proocesss IIndiicattionn）即關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)，代代表崗位位的核心心責(zé)任。KPI確定定方法確定KPII應(yīng)以崗崗位說(shuō)明明書(shū)為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作；在能夠反映映被考核核人的所所有評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-6個(gè)最最能反映映出被考考核人業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)作為

13、KKPI指指標(biāo)；制定KPII指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合；選擇KPII的原則則：一是是該指標(biāo)標(biāo)能對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)產(chǎn)生重重大影響響，二是是能覆蓋蓋大部分分工作內(nèi)內(nèi)容；KPI指標(biāo)標(biāo)的制定定過(guò)程是是管理人人員與員員工的雙雙向溝通通過(guò)程，從從項(xiàng)目的的選擇、權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)定、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)定定，要與與員工有有充分的的溝通，使使員工全全面參與與指標(biāo)的的設(shè)置過(guò)過(guò)程，承承諾指標(biāo)標(biāo)的完成成；每?jī)赡旮鶕?jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展和管管理的方方向和重重點(diǎn)，由由人力資資源部牽牽頭組織織，通過(guò)過(guò)與被考考核人雙雙向溝通通討論，并并結(jié)合部部門(mén)及崗崗位職責(zé)責(zé)、管理理及經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)（包包括：財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)、內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)管管理、

14、市市場(chǎng)及發(fā)發(fā)展與創(chuàng)創(chuàng)新等方方面）重重新確定定被考核核人的KKPI指指標(biāo)，將將結(jié)果提提交考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)審批通通過(guò)后即即作為下下一年度度的考核核依據(jù)。硬指標(biāo)與軟軟指標(biāo)在制定崗位位KPII指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該采采取硬指指標(biāo)和軟軟指標(biāo)相相結(jié)合的的方式，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行全面考考評(píng)，有有助于衡衡量被考考評(píng)人的的全面績(jī)績(jī)效；硬指標(biāo)是以以統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評(píng)評(píng)價(jià)信息息，通過(guò)過(guò)硬指標(biāo)標(biāo)信息的的直接提提取或硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式，最終終獲得數(shù)數(shù)量結(jié)果果的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)；軟指標(biāo)是由由考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)業(yè)績(jī)作主主觀(guān)的分分析，直直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象進(jìn)行打打分或作作出模糊糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考考

15、評(píng)指標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)完全是是利用考考評(píng)者的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)作作出判斷斷和評(píng)價(jià)價(jià)，容易易受各種種主觀(guān)因因素影響響；根據(jù)被考評(píng)評(píng)人不同同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)在整個(gè)個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)體系中中的權(quán)重重，制定定出適合合被考評(píng)評(píng)人的考考核指標(biāo)標(biāo)，企業(yè)業(yè)直線(xiàn)部部門(mén)員工工的考核核指標(biāo)以以硬指標(biāo)標(biāo)為主，企企業(yè)職能能部門(mén)員員工的考考核指標(biāo)標(biāo)以軟指指標(biāo)為主主。硬指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠靠性高，只只要計(jì)算算公式和和數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)源正確確，任何何人進(jìn)行行考評(píng)結(jié)結(jié)果都一一樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作要求高高，硬指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)質(zhì)量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評(píng)指

16、標(biāo)標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考評(píng)結(jié)果果就難以以客觀(guān)準(zhǔn)準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)過(guò)程不不靈活，難難以在考考評(píng)中發(fā)發(fā)揮考評(píng)評(píng)人的有有效判斷斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評(píng)人人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更多的的角度認(rèn)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象，當(dāng)當(dāng)評(píng)價(jià)所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評(píng)價(jià)指指標(biāo)難以以量化的的時(shí)候，軟軟評(píng)價(jià)在在績(jī)效考考評(píng)中有有更重要要的作用用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果容容易受到到評(píng)價(jià)者者主觀(guān)意意識(shí)的影影響和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的局局限，其其客觀(guān)性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評(píng)價(jià)價(jià)者的素素質(zhì)；評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專(zhuān)斷斷的主觀(guān)觀(guān)判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平。

17、選擇KPII的原則則少而精原則則：KPPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過(guò)程程縮短，提提高考核核工作效效益；結(jié)果導(dǎo)向原原則：KKPI指指標(biāo)的選選擇要體體現(xiàn)出結(jié)結(jié)果優(yōu)先先的原則則，首先先考慮崗崗位的工工作產(chǎn)出出，從工工作產(chǎn)出出中分析析確定主主要和次次要項(xiàng)目目，在依依據(jù)其重重要性進(jìn)進(jìn)行篩選選，最終終確定KKPI指指標(biāo)；可衡量性原原則：KKPI指指標(biāo)應(yīng)具具備可衡衡量性、可可驗(yàn)證性性。華凌電器公公司KPPI考核核體系介介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPPI的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)作以說(shuō)說(shuō)明；KPI權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的3-66個(gè)KPPI指標(biāo)標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影影響

18、的大大小確定定它們各各自的權(quán)權(quán)重，KKPI權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段的工工作重點(diǎn)點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，例例如，公公司為了了引導(dǎo)崗崗位員工工投入更更多的資資源開(kāi)展展某項(xiàng)工工作，可可以加大大該項(xiàng)工工作的權(quán)權(quán)重。KKPI權(quán)權(quán)重通常常在年度度考核后后由考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)根據(jù)本本年度考考核狀況況討論修修訂；信息來(lái)源：打分所所依據(jù)的的信息從從哪里得得到，以以各種有有形資料料為主，輔輔以人員員記憶；部門(mén)經(jīng)理KKPI一一年考核核一次，為為年度考考核；2133 非KPPI工作作完成情情況考核核非KPI工工作完成成情況考考核目的的為了突出績(jī)績(jī)效管理理的過(guò)程程性，提提高考核核準(zhǔn)確性性和及時(shí)時(shí)性的同同時(shí)，降降低考核核難度和

19、和考核成成本，除除了使用用KPII指標(biāo)，公公司還需需要對(duì)員員工考核核期內(nèi)非非KPII工作完完成情況況做出評(píng)評(píng)估。具具體包括括針對(duì)部部門(mén)經(jīng)理理月工作作計(jì)劃完完成情況況考核、季季度和年年度部門(mén)門(mén)工作業(yè)業(yè)績(jī)考核核。月工作計(jì)劃劃完成情情況考核核月工作計(jì)劃劃完成情情況考核核，主要要考核其其工作計(jì)計(jì)劃的完完成情況況、計(jì)劃劃外工作作完成情情況，以以及計(jì)劃劃內(nèi)未完完成工作作的原因因和解決決辦法；部門(mén)經(jīng)理月月工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考核成績(jī)績(jī)作為部部門(mén)季度度業(yè)績(jī)考考核的部部分基礎(chǔ)礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；部門(mén)經(jīng)理在在考核月月的月初初填寫(xiě)管管理人員員工作計(jì)計(jì)劃書(shū)及及考核表表，填填寫(xiě)完成成后，部部門(mén)經(jīng)理理與公司司主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商商確定本

20、本人本月月工作計(jì)計(jì)劃內(nèi)容容和要求求。經(jīng)雙雙方對(duì)計(jì)計(jì)劃內(nèi)容容確認(rèn)無(wú)無(wú)誤后，雙雙方簽字字認(rèn)可，計(jì)計(jì)劃書(shū)一一式三份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份交本本部門(mén)存存檔，一一份反饋饋回被考考核人本本人。在在規(guī)定的的考核時(shí)時(shí)間由人人力資源源部統(tǒng)一一組織對(duì)對(duì)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理工作作計(jì)劃的的完成情情況進(jìn)行行考核，得得出管理理人員月月計(jì)劃考考核分；考核結(jié)果一一式三份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份交部部門(mén)存檔檔；一份份交被考考核人本本人。 季度部部門(mén)業(yè)績(jī)績(jī)考核季度部門(mén)業(yè)業(yè)績(jī)考核核，主要要考核該該部門(mén)季季度工作作計(jì)劃的的完成情情況、計(jì)計(jì)劃外工工作完成成情況，以以及計(jì)劃劃內(nèi)未完完成工作作的原因因和解決決辦法；部門(mén)

21、經(jīng)理在在1、44、7、110月月月初填寫(xiě)寫(xiě)管理理人員工工作計(jì)劃劃書(shū)及考考核表，填填寫(xiě)完成成后，部部門(mén)經(jīng)理理與公司司分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商商確定本本部門(mén)本本季度工工作計(jì)劃劃內(nèi)容和和要求。經(jīng)經(jīng)雙方對(duì)對(duì)計(jì)劃本本身確認(rèn)認(rèn)無(wú)誤后后，雙方方簽字認(rèn)認(rèn)可，計(jì)計(jì)劃書(shū)一一式兩份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份反饋饋回部門(mén)門(mén)經(jīng)理本本人。在在規(guī)定的的考核時(shí)時(shí)間由人人力資源源部統(tǒng)一一組織對(duì)對(duì)部門(mén)季季度工作作計(jì)劃的的完成情情況進(jìn)行行考核，得得出部門(mén)門(mén)經(jīng)理季季計(jì)劃考考核分；部門(mén)經(jīng)理在在一個(gè)季季度內(nèi)前前兩個(gè)月月的月計(jì)計(jì)劃考核核分與本本季度季季計(jì)劃考考核分加加權(quán)平均均得出部部門(mén)經(jīng)理理季度業(yè)業(yè)績(jī)考核核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為為：季度業(yè)績(jī)考

22、考核分?jǐn)?shù)數(shù) = 00.3 * 第第一個(gè)月月月計(jì)劃劃考核分分 + 0.33 * 第二個(gè)個(gè)月月計(jì)計(jì)劃考核核分 + 0.44 * 本季度度季計(jì)劃劃考核分分 季度部部門(mén)滿(mǎn)意意度考核核季度部門(mén)滿(mǎn)滿(mǎn)意度主主要考核核公司各各部門(mén)在在季度工工作中的的配合情情況，人人力資源源部收集集各部門(mén)門(mén)滿(mǎn)意度度評(píng)分結(jié)結(jié)果，并并進(jìn)行匯匯總處理理；其中中，各部部門(mén)對(duì)人人力資源源部的部部門(mén)滿(mǎn)意意度評(píng)分分結(jié)果直直接送交交考核與與薪酬委委員會(huì)主主任，由由其進(jìn)行行結(jié)果處處理。 年年度部門(mén)門(mén)業(yè)績(jī)考考核年度部門(mén)業(yè)業(yè)績(jī)考核核，主要要考核該該部門(mén)年年度工作作計(jì)劃的的完成情情況、計(jì)計(jì)劃外工工作完成成情況，以以及計(jì)劃劃內(nèi)未完完成工作作的原因因和解

23、決決辦法；部門(mén)經(jīng)理在在本年11月初填填寫(xiě)管管理人員員工作計(jì)計(jì)劃書(shū)及及考核表表，填填寫(xiě)完成成后，部部門(mén)經(jīng)理理與公司司分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商商確定本本部門(mén)本本年度工工作計(jì)劃劃內(nèi)容和和要求。經(jīng)經(jīng)雙方對(duì)對(duì)計(jì)劃本本身確認(rèn)認(rèn)無(wú)誤后后，雙方方簽字認(rèn)認(rèn)可，計(jì)計(jì)劃書(shū)一一式兩份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份反饋饋回部門(mén)門(mén)經(jīng)理本本人。在在規(guī)定的的考核時(shí)時(shí)間由人人力資源源部統(tǒng)一一組織對(duì)對(duì)部門(mén)年年度工作作計(jì)劃的的完成情情況進(jìn)行行考核，得得出部門(mén)門(mén)經(jīng)理年年計(jì)劃考考核分；部門(mén)經(jīng)理在在一年中中四個(gè)季季度季度度業(yè)績(jī)考考核分?jǐn)?shù)數(shù)與本年年度年計(jì)計(jì)劃考核核分加權(quán)權(quán)平均得得出部門(mén)門(mén)經(jīng)理年年度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為為：年度業(yè)績(jī)考考

24、核分?jǐn)?shù)數(shù) = 00.155 * 第一季季度季度度業(yè)績(jī)考考核分?jǐn)?shù)數(shù)+ 0.115 * 第二二季度季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)+ 0.115 * 第三三季度季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)+ 0.115 * 第四四季度季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)+ 0.44 * 本年年度年計(jì)計(jì)劃考核核分23能力力態(tài)度考考核2311總述 能力態(tài)態(tài)度考核核能力考核是是考核員員工在崗崗位實(shí)際際工作中中具備的的能力，根根據(jù)被考考核人表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考核人人所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度做做出評(píng)定定；工作態(tài)度是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)

25、轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果；工作態(tài)度考考核可選選取對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考核內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作主動(dòng)動(dòng)性和責(zé)責(zé)任心等等等，注注意一些些純粹的的個(gè)人生生活習(xí)慣慣等與工工作無(wú)關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不應(yīng)列列入；2322能力態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)體系 部門(mén)經(jīng)經(jīng)理能力力態(tài)度指指標(biāo)體系系部門(mén)經(jīng)理的的能力態(tài)態(tài)度將由由公司分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)成員、部部門(mén)內(nèi)主主管從三三個(gè)不同同方面綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)；公司分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部部門(mén)經(jīng)理理的能力力態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)分別為為計(jì)劃和和執(zhí)行能能力、推推斷/決決策能力力、準(zhǔn)確確性、效效率、責(zé)責(zé)任心、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、溝通通能力、主

26、主動(dòng)性、靈靈活性、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能，根據(jù)據(jù)重要性性的不同同權(quán)重依依次為115%、110%、110%、110%、110%、110%、110%、110%、55%、110%；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)對(duì)部門(mén)門(mén)經(jīng)理的的能力態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)分分別為敏敏感性、解解決問(wèn)題題/矛盾盾、溝通通能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、主動(dòng)動(dòng)性、責(zé)責(zé)任心、協(xié)協(xié)作性、靈靈活性，根根據(jù)重要要性的不不同權(quán)重重依次為為10%、155%、110%、110%、110%、220%、110%、55%；詳情參看廣廣州華凌凌電器銷(xiāo)銷(xiāo)售公司司經(jīng)理層層能力/態(tài)度考考核表。2333能力態(tài)態(tài)度考核核方式 能力態(tài)態(tài)度考核核方式考核人對(duì)被被考核人人進(jìn)行能能力態(tài)度度考核

27、，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)能力力態(tài)度，參參考評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)說(shuō)說(shuō)明，并并通過(guò)相相同崗位位其它員員工的能能力態(tài)度度表現(xiàn)最最終確定定該員工工的得分分；能力態(tài)度評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)分為55級(jí)，每每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)均按百百分制打打分，通通過(guò)將各各項(xiàng)能力力態(tài)度指指標(biāo)得分分加權(quán)求求和，最最終確定定該員工工本年度度能力態(tài)態(tài)度考核核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的的更改須須經(jīng)公司司考核與與薪酬委委員會(huì)集集體決定定；24 考考核內(nèi)容容權(quán)重分分配 績(jī)效考考核中權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略所倡倡導(dǎo)的員員工行為為導(dǎo)向確確定；根據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況以及公公司目前前對(duì)不同同工作崗崗位人員員的要求求，

28、20003年年華凌空空調(diào)公司司工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力態(tài)度建建議權(quán)重重分配如如下：表三：考核核內(nèi)容權(quán)權(quán)重表被考核人月季 度年 度度月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī)部門(mén)滿(mǎn)意度度部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)掠?jì)劃KPI部門(mén)滿(mǎn)意意度能力態(tài)度部門(mén)經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%說(shuō)明：管理人員月月度績(jī)效效考核：管理人人員月度度績(jī)效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)只由管管理人員員月計(jì)劃劃考核分分工構(gòu)成成；部門(mén)經(jīng)理季季度績(jī)效效考核： 部門(mén)門(mén)經(jīng)理季季度績(jī)效效考核分分中，季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)占660%，部部門(mén)滿(mǎn)意意度考核核分?jǐn)?shù)占占40；部門(mén)經(jīng)理年年度績(jī)效效考核：部門(mén)經(jīng)經(jīng)理年度度績(jī)效考考核分中中，年度度業(yè)績(jī)考考核分?jǐn)?shù)數(shù)占300%，KKPI占占40%，

29、部門(mén)門(mén)滿(mǎn)意度度占155%，能能力態(tài)度度占155%；第三章 績(jī)效考考核實(shí)施施31績(jī)效效考核人人培訓(xùn) 考核人人培訓(xùn)目目的通過(guò)培訓(xùn)，使使考核人人掌握績(jī)績(jī)效考核核相關(guān)技技能，熟熟悉考核核的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分分享考核核經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考核核方法，克克服考核核過(guò)程中中常見(jiàn)的的問(wèn)題。 績(jī)效考考核體系系對(duì)考核核人的要要求要求績(jī)效考考核人對(duì)對(duì)被考核核人的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解；要求績(jī)效考考核人熟熟練掌握握考核的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)；要求績(jī)效考考核人必必須在考考核過(guò)程程中與被被考核人人進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流。 績(jī)效考考核人培培訓(xùn)內(nèi)容容人力資源部部根據(jù)公公司中高高級(jí)管理理人員及及一般管管理

30、人員員對(duì)績(jī)效效考核制制度的掌掌握情況況，在每每年季度度和年度度績(jī)效考考核實(shí)施施前一周周組織統(tǒng)統(tǒng)一培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容包包括：績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容；績(jī)效考核流流程；績(jī)效考核方方法以及及考核實(shí)實(shí)施過(guò)程程應(yīng)注意意的問(wèn)題題。32 績(jī)效考考核實(shí)施施過(guò)程3211 月度度績(jī)效考核核工作實(shí)實(shí)施 月度績(jī)績(jī)效考核核月度績(jī)效考考核對(duì)象象為公司司管理人人員，主主要考核核內(nèi)容為為月度計(jì)計(jì)劃的完完成狀況況； 公司管管理人員員月度績(jī)績(jī)效考核核流程由被考核人人在本考考核期（全全年初始始期）期期初填寫(xiě)寫(xiě)管理理人員工工作計(jì)劃劃書(shū)及考考核表（月月度），填填寫(xiě)內(nèi)容容為本月月計(jì)劃內(nèi)內(nèi)容部分分，考核核人和被被考核人人對(duì)此確確認(rèn)后同同時(shí)簽名

31、名，簽名名生效后后計(jì)劃書(shū)書(shū)一式三三份，原原件交人人力資源源部存檔檔，一份份交本部部門(mén)存檔檔，一份份反饋回回被考核核人本人人；在下一考核核期期初初，部門(mén)門(mén)經(jīng)理填填寫(xiě)部部門(mén)經(jīng)理理工作計(jì)計(jì)劃及考考核表（月月度）；填寫(xiě)內(nèi)內(nèi)容為上上期的計(jì)計(jì)劃總結(jié)結(jié)和本期期計(jì)劃安安排；考核人對(duì)被被考核人人的上月月度計(jì)劃劃完成情情況和下下月計(jì)劃劃安排進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，填寫(xiě)寫(xiě)評(píng)估意意見(jiàn)并簽簽名；人力資源部部將部門(mén)門(mén)經(jīng)理考考核表收收齊后交交公司總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行復(fù)核核，簽名名后由人人力資源源部存檔檔；人力資源部部統(tǒng)一將將考核表表復(fù)印件件反饋回回考核人人本人。3222 季季度績(jī)效效考核工工作實(shí)施施 季度度績(jī)效考考核季度績(jī)效考考核的對(duì)對(duì)象

32、為公公司部門(mén)門(mén)經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理的的季度績(jī)績(jī)效考核核由部門(mén)門(mén)季度業(yè)業(yè)績(jī)考核核（季度度計(jì)劃的的完成狀狀況）和和部門(mén)滿(mǎn)滿(mǎn)意度考考核兩部部分組成成；季度績(jī)效考考核結(jié)果果是公司司部門(mén)經(jīng)經(jīng)理季度度業(yè)績(jī)工工資發(fā)放放的依據(jù)據(jù)； 公司部部門(mén)經(jīng)理理季度績(jī)績(jī)效考核核流程被考核人在在本考核核期（全全年初始始期）期期初填寫(xiě)寫(xiě)管理理人員工工作計(jì)劃劃書(shū)及考考核表（季季度）；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)召開(kāi)工工作會(huì)議議，集體體討論各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的季季度工作作計(jì)劃；人力資源部部經(jīng)理代代表考核核人與被被考核人人同時(shí)簽簽名，簽簽名生效效后計(jì)劃劃書(shū)和考考核表一一式兩份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份反饋饋回被考考核人本本人，此此項(xiàng)工作作

33、在考核核期開(kāi)始始之前結(jié)結(jié)束；在下一考核核期期初初，部門(mén)門(mén)經(jīng)理填填寫(xiě)部部門(mén)經(jīng)理理工作計(jì)計(jì)劃及考考核表（季季度）；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)召開(kāi)工工作會(huì)議議，會(huì)上上各部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人陳述本本部門(mén)上上一季度度工作計(jì)計(jì)劃的完完成情況況以及本本季度季季度工作作計(jì)劃；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)成員評(píng)評(píng)議，分分別打出出各部門(mén)門(mén)經(jīng)理季季計(jì)劃考考核分和和部門(mén)滿(mǎn)滿(mǎn)意度考考核分；將考核表交交人力資資源部匯匯總，并并將匯總總結(jié)果交交考核與與薪酬委委員會(huì)組組長(zhǎng)審核核后歸檔檔同時(shí)反反饋給各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理。3233 年年度績(jī)效效考核工工作實(shí)施施 年度績(jī)績(jī)效考核核年度績(jī)效考考核的對(duì)對(duì)象為公公司部門(mén)門(mén)經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理的的年度績(jī)績(jī)效考核核由部門(mén)門(mén)

34、年度業(yè)業(yè)績(jī)考核核（年度度計(jì)劃的的完成狀狀況）、部部門(mén)經(jīng)理理關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考核、能能力態(tài)度度三部分分組成；年度績(jī)效考考核結(jié)果果是公司司部門(mén)經(jīng)經(jīng)理年度度業(yè)績(jī)工工資、主主管和線(xiàn)線(xiàn)長(zhǎng)年度度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放的依據(jù)據(jù)；年度績(jī)效考考核結(jié)果果是公司司管理人人員升遷遷、流動(dòng)動(dòng)、培訓(xùn)訓(xùn)等的依依據(jù)； 公司部部門(mén)經(jīng)理理年度績(jī)績(jī)效考核核流程被考核人在在本考核核期之前前填寫(xiě)管管理人員員工作計(jì)計(jì)劃書(shū)及及考核表表（年度度）、崗崗位KPPI考核核表（年年度）；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)召開(kāi)工工作會(huì)議議，集體體討論各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的年年度工作作計(jì)劃和和年度KKPI指指標(biāo)；人力資源部部經(jīng)理代代表考核核人與被被考核人人同時(shí)簽簽名，簽簽名生

35、效效后計(jì)劃劃書(shū)和考考核表一一式兩份份，原件件交人力力資源部部存檔，一一份反饋饋回被考考核人本本人，此此項(xiàng)工作作在考核核期開(kāi)始始之前結(jié)結(jié)束；在考核期期期末，部部門(mén)經(jīng)理理填寫(xiě)部部門(mén)經(jīng)理理工作計(jì)計(jì)劃及考考核表（年年度）、崗崗位KPPI考核核表（年年度）；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)召開(kāi)工工作會(huì)議議，會(huì)上上各部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人陳述本本部門(mén)年年度工作作計(jì)劃和和KPII指標(biāo)的的完成情情況；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)成員評(píng)評(píng)議，分分別打出出各部門(mén)門(mén)經(jīng)理年年計(jì)劃考考核分、KKPI指指標(biāo)考核核分和能能力態(tài)度度考核分分；部門(mén)經(jīng)理年年度部門(mén)門(mén)滿(mǎn)意度度結(jié)果為為全年四四個(gè)季度度部門(mén)滿(mǎn)滿(mǎn)意度考考核分直直接加總總平均得得出，年年度不再再作部

36、門(mén)門(mén)滿(mǎn)意度度考核；考核表交人人力資源源部匯總總，將匯匯總結(jié)果果交考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)主任審審核后歸歸檔，同同時(shí)反饋饋給各部部門(mén)經(jīng)理理。33 績(jī)效考考核偏差差的避免免 如何避避免考核核偏差 提高考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，以以減少考考核者個(gè)個(gè)人感情情等主觀(guān)觀(guān)因素的的干擾；績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認(rèn)可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)該該經(jīng)過(guò)正正規(guī)的績(jī)績(jī)效考核核方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過(guò)程程中應(yīng)該該注意的的問(wèn)題并并掌握考考核所需需技巧；通過(guò)建立績(jī)績(jī)效考核核申訴機(jī)機(jī)制，考考核與薪薪酬委員員會(huì)可以以通過(guò)了了解員工工的反饋饋，對(duì)績(jī)績(jī)效考核核進(jìn)行全全過(guò)程監(jiān)監(jiān)督；考核

37、匯總表表在相關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽簽字之前前，如確確認(rèn)有必必要進(jìn)行行全公司司內(nèi)部平平衡時(shí)，可可對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，但但原始的的考核記記錄、被被考核人人的計(jì)分分，不得得修正和和更改。第四章 績(jī)效考考核結(jié)果果運(yùn)用41 績(jī)效考考核結(jié)果果 部門(mén)經(jīng)經(jīng)理季度度績(jī)效考考核結(jié)果果以績(jī)效效考核分分值表示示，在公公司內(nèi)不不分級(jí)。考考核結(jié)果果由考核核人反饋饋回被考考核人。在在考核與與薪酬委委員會(huì)中中只公示示最高分分、最低低分和平平均分。績(jī)績(jī)效考核核分值作作為部門(mén)門(mén)經(jīng)理季季度業(yè)績(jī)績(jī)工資發(fā)發(fā)放的依依據(jù),具具體發(fā)放放辦法參參見(jiàn)華華凌空調(diào)調(diào)設(shè)備有有限公司司薪酬管管理制度度。 部門(mén)經(jīng)經(jīng)理年度度績(jī)效考考核結(jié)果果在公司司內(nèi)分為為五

38、級(jí)：S、A、BB、C、DD；具體體分布為為： 等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（名）12511注：1）AA級(jí) 和B級(jí)的個(gè)個(gè)數(shù)可由由考核與與薪酬委委員會(huì)根根據(jù)當(dāng)年年考核的的整體優(yōu)優(yōu)良程度度和企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況進(jìn)行行調(diào)整； 2）考考核結(jié)果果作為部部門(mén)經(jīng)理理年度業(yè)業(yè)績(jī)工資資發(fā)放的的依據(jù)，具具體發(fā)放放辦法詳詳見(jiàn)華華凌空調(diào)調(diào)設(shè)備有有限公司司薪酬管管理制度度； 3）以以上考核核結(jié)果分分布比例例以100人計(jì)。若若參加部部門(mén)經(jīng)理理年度績(jī)績(jī)效考核核的人數(shù)數(shù)發(fā)生變變動(dòng)時(shí)，考考核結(jié)果果的分布布比例由由考核與與薪酬委委員會(huì)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整； 4）考考核結(jié)果果由考核核人反饋饋回被考考核人。在在考核與與薪酬委委員會(huì)內(nèi)內(nèi)公示所所有考

39、核核結(jié)果。第五章 績(jī)效考考核制度度修訂51績(jī)效效考核修修訂內(nèi)容容 績(jī)效考考核內(nèi)容容調(diào)整在年度績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程中，考考核與薪薪酬委員員會(huì)通過(guò)過(guò)把握考考核人與與被考核核人對(duì)考考核體系系的意見(jiàn)見(jiàn)，在限限定時(shí)間間內(nèi)，對(duì)對(duì)現(xiàn)有考考核體系系內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行修改改，以更更好適應(yīng)應(yīng)下一年年的績(jī)效效考核工工作。修修改的內(nèi)內(nèi)容包括括：本年度該員員工績(jī)效效考核中中KPII指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考核核流程；工作業(yè)績(jī)考考核中KKPI考考核與非非KPII工作完完成情況況考核之之間權(quán)重重分配；本年度該員員工工作作業(yè)績(jī)、KKPI、能能力態(tài)度度的權(quán)重重分配；52績(jī)效效考核修修訂程序序 績(jī)效考核核修訂形形式績(jī)效考核修修訂形式式為定

40、期期修訂，日日期為每每年年度度考核結(jié)結(jié)束后22周內(nèi)，若若出現(xiàn)以以下任一一情況可可以進(jìn)行行不定期期修訂，修修訂日期期由考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)決定：目前績(jī)效考考核體系系不能適適應(yīng)公司司的發(fā)展展，嚴(yán)重重阻礙公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)；公司發(fā)生重重大變更更，必須須改變績(jī)績(jī)效考核核體系；考核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)中有11/3以以上人員員提議。 修訂議議案的提提出任何對(duì)公司司考核制制度有疑疑問(wèn)的員員工都有有權(quán)向考考核與薪薪酬委員員會(huì)提出出考核制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人可以以在修訂訂期內(nèi)提提交修訂訂建議的的書(shū)面報(bào)報(bào)告（格格式見(jiàn)附附表1），給給人力資資源部并并由其統(tǒng)統(tǒng)一轉(zhuǎn)交交考核與與薪酬委委員會(huì)討討論。 修訂議議案的受受理績(jī)效考核修修訂議案案的受理理：在修修訂期間間員工提提出的修修訂書(shū)面面議案將將由人力力資源部部集中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)，人力力資源部部針對(duì)修修訂提議議收集基基礎(chǔ)資料料；考核核與薪酬酬委員會(huì)會(huì)組長(zhǎng)將將在隨后后的一周周時(shí)間內(nèi)內(nèi)組織小小組成員員討論考考核制度度修訂提提案，然然后提交交年度制制度修訂訂會(huì)。 制度修修訂過(guò)程程在年度考核核制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過(guò)與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定