服飾有限公司績(jī)效管理手冊(cè)

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.文件編號(hào)Q/EAWWDOSSC-0001-20009編 制審 核版本修改發(fā)布日期實(shí)施日期修改實(shí)施日日期標(biāo)準(zhǔn)化審查查批 準(zhǔn)日 期標(biāo)題績(jī)效管理手手冊(cè)第一章 總則1.1績(jī)效考核意義績(jī)效考核目目的通過(guò)對(duì)個(gè)人人績(jī)效進(jìn)進(jìn)行管理理和評(píng)估估，提高高個(gè)人的的工作能能力和工工作績(jī)效效，從而而提高組組織整體體的工作作效能，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)?？?jī)效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)，科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)態(tài)地衡量量員工工工作狀況況和效果果的考核核方式，通通過(guò)制定定有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，

2、對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)?？?jī)效考核使使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過(guò)對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有針對(duì)性性地提出出改進(jìn)措措施，有有利于提提高本部部門的工工作效率率?？?jī)效考核用用途了解員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)；為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)；了解員工和和部門對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的需需要；為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)；為人力資源源規(guī)劃提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效效考核原原則績(jī)效考核原原則：公開(kāi)的原則則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過(guò)

3、協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過(guò)程程是公開(kāi)開(kāi)的、制制度化的的；客觀的原則則：用事事實(shí)說(shuō)話話，評(píng)價(jià)價(jià)判斷建建立在事事實(shí)的基基礎(chǔ)上；溝通的原則則：考核核人在對(duì)對(duì)被考核核者進(jìn)行行績(jī)效考考核的過(guò)過(guò)程中，需需要與被被考核者者進(jìn)行充充分溝通通，聽(tīng)取取被考核核者對(duì)自自己工作作的評(píng)價(jià)價(jià)與意見(jiàn)見(jiàn)，使考考核結(jié)果果公正、合合理，能能夠促進(jìn)進(jìn)績(jī)效改改善；時(shí)效性原則則：績(jī)效效考核是是對(duì)考核核期內(nèi)工工作成果果的綜合合評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的表現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來(lái)代代替整個(gè)個(gè)考核期期的業(yè)績(jī)績(jī)。1.3績(jī)效效考核周周期績(jī)效考核時(shí)時(shí)間安排排公司績(jī)效考

4、考核包括括季度績(jī)績(jī)效考核核、年度度績(jī)效考考核。季度考核一一年開(kāi)展展四次，考考核員工工每季度度的工作作表現(xiàn)；考核實(shí)實(shí)施時(shí)間間是每季季度結(jié)束束后第一一個(gè)月，具具體如下下：第一季度考考核時(shí)間間是3月311日4月115日第二季度考考核時(shí)間間是6月300日7月115日第三季度考考核時(shí)間間是9月300日10月月15日日第四季度考考核時(shí)間間是122月311日第二年年1月115日年度考核一一年開(kāi)展展一次，年年度考核核時(shí)間是是12月331日第二年年1月331日 1.4 績(jī)績(jī)效考核核適用對(duì)對(duì)象績(jī)效考核適適用于公公司所有有正式員員工，但但不適用用于以下下人員：公司董事長(zhǎng)長(zhǎng)/總經(jīng)經(jīng)理兼職、特約約人員試用期員工工公司臨

5、時(shí)工工崗位季度考核期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)11個(gè)月的的員工不不參與本本季度考考核年度考核期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參與本年度度考核1.5 績(jī)績(jī)效考核核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)關(guān)系被考核者是是指接受受考核的的對(duì)象，包包括公司司總經(jīng)理理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工；績(jī)效考核者者是被考考核者的的直接管管理上級(jí)級(jí)，績(jī)效效考核者者需要熟熟練掌握握績(jī)效考考核相關(guān)關(guān)表格、流流程、考考核制度度，做到到與被考考核者的的及時(shí)溝溝通與反反饋，公公正地完完成考核核工作；考核結(jié)果審審核者是是考核者者的直接接上級(jí)即即被考核核者的跨跨級(jí)上級(jí)級(jí)，主要要作用是是對(duì)考核核結(jié)果

6、的的審核，接接受被考考核者對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的申申述；人力資源部部組織并并監(jiān)督各各部門績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施過(guò)過(guò)程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總上報(bào)報(bào)董事長(zhǎng)長(zhǎng)審定；董事長(zhǎng)/總總經(jīng)理是是考核結(jié)結(jié)果的最最終審定定者。第二章 績(jī)效考考核內(nèi)容容2.1季度度績(jī)效考考核內(nèi)容容季度績(jī)效考考核內(nèi)容容季度考核內(nèi)內(nèi)容是KKPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr），即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)考核核指標(biāo)確定KPII應(yīng)以崗崗位職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳細(xì)細(xì)了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作產(chǎn)出出在能夠反映映被考核核人的所所有評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的2-5個(gè)最最能反映映出被考考核人業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)

7、作為KKPI指指標(biāo)制定KPII指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合選擇KPII的原則則：一是是對(duì)工作作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容 KPI指標(biāo)標(biāo)介紹KPI指標(biāo)標(biāo)需要針針對(duì)崗位位工作進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)。除了了體現(xiàn)崗崗位具體體特點(diǎn)的的KPII指標(biāo)，為為體現(xiàn)某某總部的的管理特特點(diǎn)，季季度工作作評(píng)價(jià)、內(nèi)內(nèi)部滿意意度作為為通用的的KPII指標(biāo)。季度工作評(píng)評(píng)價(jià)：季季度工作作評(píng)價(jià)指指標(biāo)只在在考核部部門經(jīng)理理（或部部門第一一負(fù)責(zé)人人）及以以上員工工時(shí)使用用，主要要考核該該季度計(jì)計(jì)劃任務(wù)務(wù)完成情情況，包包括完成成的數(shù)量量、質(zhì)量量和效率率；被考考核員工工提供

8、季季度工作作總結(jié)報(bào)報(bào)告作為為評(píng)價(jià)依依據(jù)，該該報(bào)告包包括計(jì)劃劃內(nèi)容和和計(jì)劃完完成情況況、該季季度的工工作總結(jié)結(jié)、以及及下季度度的工作作建議及及計(jì)劃；直接上上級(jí)參考考季度工工作總結(jié)結(jié)報(bào)告進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分內(nèi)部滿意度度：內(nèi)部部滿意度度包括部部門滿意意度和子子公司滿滿意度部門滿意度度：部門門滿意度度由本部部門以外外的全部部其它部部門評(píng)價(jià)價(jià)， 評(píng)評(píng)價(jià)部門門負(fù)責(zé)人人綜合本本部門內(nèi)內(nèi)其他員員工的意意見(jiàn)對(duì)被被評(píng)價(jià)部部門進(jìn)行行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容見(jiàn)部部門滿意意度調(diào)查查表；內(nèi)部滿意度度評(píng)價(jià)對(duì)對(duì)象：部門內(nèi)部部員工對(duì)對(duì)部門管管理者的的評(píng)價(jià)，部部門滿意意度和內(nèi)內(nèi)部滿意意度各占占50%的權(quán)重重；內(nèi)部滿意度度統(tǒng)計(jì)：人力資資源部收收集

9、各部部門滿意意度評(píng)分分，并進(jìn)進(jìn)行匯總總處理；直接送送交總經(jīng)經(jīng)理，由由其進(jìn)行行結(jié)果處處理；其它KPII指標(biāo)：除了季季度工作作評(píng)價(jià)和和滿意度度調(diào)查外外，其它它的KPPI指標(biāo)標(biāo)根據(jù)職職位的具具體工作作而定KPI指標(biāo)標(biāo)體系KPI體系系包括KKPI組組成表和和計(jì)算方方法說(shuō)明明表KPI組成成表：KKPI組組成表的的內(nèi)容包包括KPPI指標(biāo)標(biāo)名稱、指指標(biāo)說(shuō)明明、權(quán)重重、信息息來(lái)源、計(jì)計(jì)算方法法和考核核目的；其中，KKPI指指標(biāo)說(shuō)明明是指KKPI指指標(biāo)的具具體內(nèi)容容；權(quán)重重是指每每一項(xiàng)KKPI指指標(biāo)所占占的比重重；信息息來(lái)源是是指評(píng)價(jià)價(jià)該項(xiàng)指指標(biāo)所需需數(shù)據(jù)或或信息的的渠道；計(jì)算方方法是指指評(píng)分的的依據(jù)和和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)

10、算方法說(shuō)說(shuō)明表：計(jì)算方方法說(shuō)明明表是對(duì)對(duì)KPII指標(biāo)的的細(xì)化，說(shuō)說(shuō)明對(duì)該該KPII指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分的維度度，內(nèi)容容包括評(píng)評(píng)分項(xiàng)目目、權(quán)重重、得分分和加權(quán)權(quán)得分2.2年度度績(jī)效考考核內(nèi)容容年度績(jī)效考考核內(nèi)容容：年度度績(jī)效考考核內(nèi)容容包括年年度工作作評(píng)價(jià)、能能力、態(tài)態(tài)度和季季度KPPI考核核平均成成績(jī)年度工作評(píng)評(píng)價(jià)：年年度工作作評(píng)價(jià)考考核年度度計(jì)劃完完成情況況。被考考核員工工提供年年度工作作總結(jié)，內(nèi)內(nèi)容包括括本年計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)、計(jì)劃劃完成情情況、對(duì)對(duì)上階段段的工作作總結(jié)、以以及下階階段的工工作計(jì)劃劃；直接接上級(jí)根根據(jù)員工工總結(jié)報(bào)報(bào)告進(jìn)行行評(píng)分季度KPII考核平平均成績(jī)績(jī)：全年年季度KKPI考考核成績(jī)

11、績(jī)的平均均值能力考核：能力考考核主要要對(duì)被考考核者所所在崗位位所需的的核心能能力進(jìn)行行考核態(tài)度考核：工作態(tài)態(tài)度是員員工對(duì)其其所在崗崗位工作作的認(rèn)知知程度和和努力程程度；態(tài)態(tài)度考核核選取對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)能夠夠產(chǎn)生較較大影響響的考核核內(nèi)容，如如團(tuán)隊(duì)合合作、工工作積極極主動(dòng)性性等第三章 績(jī)效考考核評(píng)分分3.1考核核評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)季度考核評(píng)評(píng)分KPI考核核評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：從從高到低低分為110、88、6、44、2、00分共六六個(gè)等級(jí)級(jí)，每個(gè)個(gè)等級(jí)的的標(biāo)準(zhǔn)如如下：出色，100分，該該項(xiàng)工作作績(jī)效大大大超越越常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間之前前完成任任務(wù)，并并且完成成任務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量

12、顯著著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得 到來(lái)來(lái)自客戶戶的高度度評(píng)價(jià)，給給公司帶帶來(lái)預(yù)期期外的較較大收益益優(yōu)秀，8分分，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效超出出常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求求完成任任務(wù)，在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出明顯顯規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過(guò)過(guò)公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)良好，6分分，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒(méi)有有客戶不不滿意，達(dá)達(dá)到公司司預(yù)期目目標(biāo)需改進(jìn)，44分，該該項(xiàng)工作作績(jī)效基基本達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時(shí)在時(shí)時(shí)間

13、、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶 的的投訴，并并沒(méi)有給給公司造造成較大大的不良良影響不良，2分分，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效顯著著低于正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)： 工工作中出出現(xiàn)較大大的失誤誤，或在在時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生，給公公司造成成較大的的損失或或不良影影響差，0分，該該項(xiàng)工作作績(jī)效根根本沒(méi)有有達(dá)到正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)大的的失誤，或或在時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上與規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距很很大，由由于主觀觀原因沒(méi)沒(méi)有完成成任務(wù)，

14、有有重大投投訴發(fā)生生，給公公司造成成大損失失或不良良影響 考核評(píng)分分時(shí)只能能從這六六個(gè)等級(jí)級(jí)中選擇擇，當(dāng)選選擇100和2、00時(shí)必須須有具體體的事例例說(shuō)明年度考核評(píng)評(píng)分年度工作評(píng)評(píng)價(jià)：評(píng)評(píng)分參照照季度KKPI打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重占占年度考考核成績(jī)績(jī)30%態(tài)度考核評(píng)評(píng)分：評(píng)評(píng)分參照照季度KKPI打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重占占年度考考核成績(jī)績(jī)10%能力考核評(píng)評(píng)分：評(píng)評(píng)分參照照能力力考核評(píng)評(píng)分說(shuō)明明表, 該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重占占年度考考核成績(jī)績(jī)10%季度KPII考核平平均成績(jī)績(jī)：全年年季度KKPI考考核成績(jī)績(jī)的算術(shù)術(shù)平均成成績(jī), 該項(xiàng)權(quán)權(quán)重占年年度考核核成績(jī)550%3.2 季季度和年年度考核核總分-P值值的

15、處理理方法季度和年度度考核總總分P值的的計(jì)算方方法被考核人的的各項(xiàng)考考核指標(biāo)標(biāo)的得分分乘以權(quán)權(quán)重再相相加得出出考核總總分P值值考核等級(jí)劃劃分：全全體員工工的考核核得分劃劃分為SS、A、BB、C、DD五個(gè)等等級(jí)S代表卓越越，對(duì)應(yīng)應(yīng)的考核核分值為為7.550PP10.00A代表優(yōu)秀秀，對(duì)應(yīng)應(yīng)的考核核分值為為6.50PP7.550B代表良好好，對(duì)應(yīng)應(yīng)的考核核分值為為5.550PP6.50C代表不合合格，對(duì)對(duì)應(yīng)的考考核分值值為4.50P5.550D代表不勝勝任，對(duì)對(duì)應(yīng)的考考核分值值為P4.550對(duì)應(yīng)的考核核分值僅僅供參考考，最終終等級(jí)的的確定需需要根據(jù)據(jù)強(qiáng)制分分配比例例把員工工的考核核得分進(jìn)進(jìn)行排隊(duì)隊(duì)

16、劃分等級(jí)強(qiáng)制分分布 考考核結(jié)果果為S級(jí)級(jí)的員工工的比例例不得高高于被考考核員工工總數(shù)的的5%；考核結(jié)結(jié)果為AA級(jí)員工工的比例例不得高高于被考考核員工工總數(shù)的的10%；考核核結(jié)果為為C級(jí)員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數(shù)數(shù)的100%；考考核結(jié)果果為D級(jí)級(jí)員工的的比例不不得低于于被考核核員工總總數(shù)的55% 如如果考核核結(jié)果基基本符合合上述比比例分布布，則按按該考核核結(jié)果執(zhí)執(zhí)行如果員工考考核得分分整體偏偏高或偏偏低，則則全體員員工的考考核得分分按高低低順序排排列，并并按得分分排序劃劃定五個(gè)個(gè)區(qū)間，對(duì)對(duì)應(yīng)S、AA、B、CC、D五五個(gè)等級(jí)級(jí)；其中，考考核結(jié)果果為S級(jí)級(jí)員工的的比例不不得高于于被考

17、核核員工總總數(shù)的55%；考考核結(jié)果果為A級(jí)級(jí)員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數(shù)的110%；考核結(jié)結(jié)果為CC級(jí)員工工的比例例不得低低于被考考核員工工總數(shù)的的10%；考核核結(jié)果為為D級(jí)員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數(shù)數(shù)的5%在劃分等級(jí)級(jí)時(shí)，SS等級(jí)可可以空缺缺，D等等級(jí)不可可空缺對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀但沒(méi)沒(méi)有被評(píng)評(píng)為S、AA等的員員工，可可以由該該員工直直接上級(jí)級(jí)向人力力資源部部提出申申請(qǐng)，并并提供事事例證明明，由董董事長(zhǎng)審審批確定定 董事長(zhǎng)有權(quán)權(quán)根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況對(duì)考核核結(jié)果等等級(jí)分配配進(jìn)行調(diào)調(diào)整3.3 考考核等級(jí)級(jí)評(píng)定中中的注意意事項(xiàng)考核評(píng)分注注意事項(xiàng)項(xiàng)各級(jí)考核人人在評(píng)分分時(shí)應(yīng)該該合理

18、客客觀，自自覺(jué)控制制比例經(jīng)人力資源源部核實(shí)實(shí)，對(duì)于于打分不不符實(shí)的的，需對(duì)對(duì)被考核核人重新新考核；并報(bào)請(qǐng)請(qǐng)董事長(zhǎng)長(zhǎng)批準(zhǔn)，對(duì)對(duì)考核人人的當(dāng)期期考核結(jié)結(jié)果降一一個(gè)等級(jí)級(jí)處理關(guān)鍵事件說(shuō)說(shuō)明 當(dāng)被考核核人的單單項(xiàng)考核核指標(biāo)得得分為110和22、0時(shí)時(shí)，考核核人需要要有具體體的典型型事例說(shuō)說(shuō)明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說(shuō)明表表，與與考核表表一起提提交人力力資源部部 當(dāng)被考核核人的年年度能力力考核得得分小于于等于33分或大大于等于于8分時(shí)時(shí)，考核核人需要要有具體體的典型型事例說(shuō)說(shuō)明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說(shuō)明表表，與與考核表表一起提提交人力力資源部部當(dāng)員工的考考核等級(jí)級(jí)為D時(shí)時(shí)，該員員工的跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)需要與與其

19、進(jìn)行行面談溝溝通當(dāng)員工的考考核等級(jí)級(jí)為S級(jí)級(jí)和D級(jí)級(jí)時(shí)，需需要由董董事長(zhǎng)進(jìn)進(jìn)行最終終審定第四章 績(jī)效考考核實(shí)施施流程 4.1績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施的的各階段段 整個(gè)績(jī)效效考核過(guò)過(guò)程分為為3個(gè)階階段，構(gòu)構(gòu)成完整整的績(jī)效效管理循循環(huán) 。這這三個(gè)階階段是：計(jì)劃溝溝通階段段、計(jì)劃劃實(shí)施階階段、考考核階段段計(jì)劃溝通步步驟第一步，考考核人和和被考核核人進(jìn)行行上一個(gè)個(gè)考核期期的目標(biāo)標(biāo)完成情情況和績(jī)績(jī)效考核核情況回回顧第二步，考考核人和和被考核核人明確確考核期期內(nèi)的工工作任務(wù)務(wù)、工作作重點(diǎn)、需需要完成成的目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃實(shí)施階階段被考核人按按照本考考核期的的工作計(jì)計(jì)劃開(kāi)展展工作，達(dá)達(dá)成工作作目標(biāo)考核人根據(jù)據(jù)工作計(jì)計(jì)劃，指

20、指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、協(xié)協(xié)調(diào)下屬屬員工的的工作進(jìn)進(jìn)程，并并記錄重重要的工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核階段分分績(jī)效評(píng)評(píng)估、績(jī)績(jī)效審核核和結(jié)果果反饋三三個(gè)步驟驟績(jī)效評(píng)估：考核人人根據(jù)被被考核人人在考核核期內(nèi)的的工作表表現(xiàn)和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考核者者評(píng)分績(jī)效審核：被考核核者的跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和人力力資源部部對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行審核核，并負(fù)負(fù)責(zé)處理理績(jī)效評(píng)評(píng)估過(guò)程程中所發(fā)發(fā)生的爭(zhēng)爭(zhēng)議結(jié)果反饋：人力資資源部將將審核后后的結(jié)果果反饋給給考核人人，由考考核人和和被考核核人進(jìn)行行溝通，并并討論績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方式式和途徑徑4.2季度度考核結(jié)結(jié)果使用用季度考核結(jié)結(jié)果決定定員工次次季度各各月標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資中中浮動(dòng)部部分的發(fā)發(fā)放比例例季度績(jī)效考考

21、核等級(jí)級(jí)為S級(jí)級(jí)的員工工在次季季度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動(dòng)部部分的1150%季度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為A級(jí)級(jí)的員工工在次季季度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動(dòng)部部分的1125%季度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為B級(jí)級(jí)的員工工在次季季度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動(dòng)部部分的1100%季度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為C級(jí)級(jí)的員工工在次季季度按月月發(fā)放該該員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資浮動(dòng)部部分的550%季度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為D級(jí)級(jí)的員工工在次季季度不發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資的的浮動(dòng)部部分4.3 年年度考核核結(jié)果使使用年度考核結(jié)結(jié)果用做做員工薪薪酬調(diào)整整、年度度獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放、晉晉級(jí)和培培訓(xùn)的依依據(jù)年度績(jī)效考考核達(dá)到到S級(jí)的的員工發(fā)發(fā)

22、放年度度獎(jiǎng)金的的1500%,在在本人所所在職業(yè)業(yè)發(fā)展序序列中晉晉升二級(jí)級(jí)，并相相應(yīng)調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)工工資等級(jí)級(jí)年度績(jī)效考考核達(dá)到到A級(jí)的的員工發(fā)發(fā)放年度度獎(jiǎng)金的的1255%,在在本人所所在職業(yè)業(yè)發(fā)展序序列中晉晉升一級(jí)級(jí)，并相相應(yīng)調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)工工資等級(jí)級(jí)連續(xù)二年年年度績(jī)效效考核達(dá)達(dá)到B級(jí)級(jí)的員工工發(fā)放年年度獎(jiǎng)金金的1000%,在本人人所在職職業(yè)發(fā)展展序列中中晉升一一級(jí)，并并相應(yīng)調(diào)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資等等級(jí)年度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為C級(jí)級(jí)的員工工發(fā)放年年度獎(jiǎng)金金的500%,建建議培訓(xùn)訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗崗，或者者在原崗崗位留用用但職業(yè)業(yè)發(fā)展等等級(jí)降一一級(jí)，并并相應(yīng)調(diào)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資等等級(jí)年度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為D級(jí)級(jí)或連續(xù)續(xù)兩年年

23、年度績(jī)效效考核等等級(jí)為CC級(jí)的員員工應(yīng)被被安排待待崗，待待崗期間間薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照照當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)為D級(jí)級(jí)員工不不發(fā)放年年度獎(jiǎng)金金人力資源部部應(yīng)在年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)束二周周內(nèi)向董董事長(zhǎng)提提交員工工調(diào)薪提提案，董董事長(zhǎng)最最終確定定員工調(diào)調(diào)薪名單單人力資源部部需以書(shū)書(shū)面形式式通知調(diào)調(diào)薪員工工，并將將員工調(diào)調(diào)整后的的工資級(jí)級(jí)別通知知財(cái)務(wù)部部第五章 績(jī)效考考核申訴訴5.1申訴訴條件 在季度績(jī)績(jī)效考核核和年度度績(jī)效考考核過(guò)程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對(duì)對(duì)待或?qū)?duì)考核結(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向人力力資源部部申訴5.2申訴訴形式 員

24、工向人人力資源源部就考考核問(wèn)題題提出申申訴時(shí)需需要填寫寫考核核申訴表表，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負(fù)責(zé)將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案，并并將考考核申訴訴表和和申訴記記錄提交交人力資資源部經(jīng)經(jīng)理5.3申訴訴處理申訴評(píng)審人力資源部部與申訴訴人核實(shí)實(shí)后，對(duì)對(duì)其申訴訴報(bào)告進(jìn)進(jìn)行審核核，并組組織由申申訴人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、申訴訴人跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和和人力資資源部經(jīng)經(jīng)理組成成的申訴訴評(píng)審會(huì)會(huì)，對(duì)申申訴評(píng)審審處理處罰措施如果申訴事事實(shí)成立立，除對(duì)對(duì)考核人人降一個(gè)個(gè)考核等等級(jí)處罰罰外，情情節(jié)嚴(yán)重重的還將將依據(jù)有有關(guān)制度度規(guī)定進(jìn)進(jìn)行處理理5.4 申申訴反饋饋人力資源部部在申訴訴評(píng)審?fù)晖瓿珊?2天內(nèi)將將申訴評(píng)評(píng)審

25、處理理結(jié)果反反饋給申申訴人第六章 績(jī)效考考核文件件使用與與保存6.1績(jī)效效考核文文件保存存績(jī)效考核文文件由人人力資源源部統(tǒng)一一保存6.2績(jī)效效考核文文件查閱閱權(quán)限考核結(jié)果保保密季度績(jī)效考考核和年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果實(shí)行行保密制制度，考考核者只只能將考考核結(jié)果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者為了達(dá)到存存放績(jī)效效考核文文件工作作的目的的，績(jī)效效考核文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，查閱閱或復(fù)印印考核文文件都需需要查閱閱人簽字字各部門經(jīng)理理在以下下情況有有權(quán)查閱閱其下屬屬考核資資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷歷年績(jī)

26、效效考核情情況在崗位輪換換過(guò)程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門員員工的績(jī)績(jī)效考核核情況董事長(zhǎng)、總總經(jīng)理有有權(quán)查閱閱公司全全體員工工績(jī)效考考核文件件董事長(zhǎng)、總總經(jīng)理有有權(quán)復(fù)印印全體員員工績(jī)效效考核文文件，人人力資源源部經(jīng)理理在董事事長(zhǎng)授權(quán)權(quán)的條件件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績(jī)效考考核文件件第七章 附附錄7.1考核核手冊(cè)修修訂由于實(shí)際情情況發(fā)生生變化需需要對(duì)本本考核手手冊(cè)進(jìn)行行修訂時(shí)時(shí)，由人人力資源源部草擬擬修改方方案，提提交董事事長(zhǎng)審批批后執(zhí)行行7.2考核核指標(biāo)調(diào)調(diào)整當(dāng)因公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略變化需需對(duì)考核核指標(biāo)和和權(quán)重進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時(shí)，由由總經(jīng)理理提出調(diào)調(diào)整意見(jiàn)見(jiàn)，人力力資源部部擬定調(diào)調(diào)整方案案，經(jīng)董董事長(zhǎng)審審

27、批后實(shí)實(shí)施當(dāng)因組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整、員工工工作內(nèi)內(nèi)容變更更等原因因，需對(duì)對(duì)考核指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重進(jìn)行行調(diào)整時(shí)時(shí)，由各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人向向人力資資源部提提交申請(qǐng)請(qǐng)，人力力資源部部根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況擬定方方案，經(jīng)經(jīng)董事長(zhǎng)長(zhǎng)審批后后實(shí)施7.3考核核手冊(cè)解解釋本考核手冊(cè)冊(cè)由人力力資源部部負(fù)責(zé)解解釋附件：附件一、季季度考核核表編號(hào) 年 季季度某公公司員工工考核用用表 部門 崗位位 姓名KPI權(quán)重(1000%)加權(quán)得分 KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì) KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì) KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì) KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì)

28、KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì) KPI11KPI內(nèi)容容權(quán)重(1000%)得分合計(jì) 總計(jì) 考核人簽名名考核等級(jí)人力資源部部意見(jiàn)附件二、年年度考核核表 編號(hào) 年某某公司員員工年度度考核表表 部門 崗位 姓名名考核項(xiàng)目權(quán)重(1000%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(1000%)得分年度工作評(píng)評(píng)價(jià) 30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)季度KPII考核平平均成績(jī)績(jī) (人人力資源源部填寫寫)50 總計(jì)考核人簽名名 人力資源部部意見(jiàn) 附件三、績(jī)績(jī)效考核核匯總表表 年某某公司員員工績(jī)效效考核匯匯總表部門崗位姓名 各季季度考核核成績(jī)季度KPII成績(jī)平平均年度考核得得分年度考核等等級(jí) 一 二 三三 四成績(jī)等級(jí)成

29、績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí) 附件四、部部門滿意意度調(diào)查查表某公司部門門滿意度度評(píng)價(jià)表表評(píng)價(jià)部門 被評(píng)價(jià)價(jià)部門 評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)間間 評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分1對(duì)公司內(nèi)部部各部門門服務(wù)與與工作支支持的主主動(dòng)性2部門內(nèi)人員員的專業(yè)業(yè)技能、工工作方法法3同上個(gè)考核核期相比比，在本本考核期期內(nèi)的工工作改進(jìn)進(jìn)與提升升4部門間工作作任務(wù)承承諾的實(shí)實(shí)現(xiàn)5部門整體工工作效率率7部門間業(yè)務(wù)務(wù)信息的的傳遞與與溝通效效率8 對(duì)工作意意見(jiàn)的采采納并應(yīng)應(yīng)用于工工作中9從公司整體體利益出出發(fā)處理理部門之之間事務(wù)務(wù) 總計(jì)備注：評(píng)價(jià)價(jià)部門將將評(píng)分結(jié)結(jié)果送交交人力資資源部，由由人力資資源部進(jìn)進(jìn)行匯總總處理；其中，對(duì)對(duì)人力資資源部的的評(píng)價(jià)得得分結(jié)果果，

30、直接接送交總總經(jīng)理附件五、部部門滿意意度調(diào)查查匯總表表 某某公司部部門滿意意度調(diào)查查匯總表表評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門門原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦董事長(zhǎng)辦原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分分附件六、子子公司滿滿意度調(diào)調(diào)查表 編號(hào)年某公司子子公司滿滿意度調(diào)調(diào)查表 評(píng)價(jià)公公司 評(píng)價(jià)部部門 被評(píng)價(jià)價(jià)部門項(xiàng)目?jī)?nèi)容權(quán)重(1000%)得分需求了解積極主動(dòng)了了解子公公司工作作上的需需求10工作指導(dǎo)及時(shí)性10內(nèi)容適用、權(quán)權(quán)威有效效性10合計(jì)解決問(wèn)題解決問(wèn)題有有效

31、率10解決方案合合理有效效10合計(jì) 信息溝通通 主動(dòng)、及時(shí)時(shí)20人才培養(yǎng)注意子公司司人員的的知識(shí)技技能的提提高10工作態(tài)度和和方法態(tài)度積極，方方法有效效20總計(jì)100備注：評(píng)價(jià)價(jià)部門將將評(píng)分結(jié)結(jié)果送交交人力資資源部，由由人力資資源部進(jìn)進(jìn)行匯總總處理；其中，對(duì)對(duì)人力資資源部的的評(píng)價(jià)得得分結(jié)果果，直接接送交總總經(jīng)理關(guān)鍵事件說(shuō)說(shuō)明表 1.評(píng)分為為10的評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目目的事例例說(shuō)明2.評(píng)分為為2、0的評(píng)價(jià)價(jià)項(xiàng)目的的事例說(shuō)說(shuō)明評(píng)價(jià)者對(duì)被被評(píng)價(jià)者者的工作作改進(jìn)建建議附件七、子子公司滿滿意度調(diào)調(diào)查匯總總表 某某公司子子公司滿滿意度調(diào)調(diào)查匯總總表子公司名稱被評(píng)價(jià)部門門原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部人力資源部部辦公室財(cái)務(wù)

32、部技術(shù)中心滿意度得分分 附件八、考考核申訴訴表 某公司司考核申申訴表 部門門 崗位位 申訴人人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目11申訴項(xiàng)目22申訴項(xiàng)目33人力資源部部意見(jiàn)跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意意見(jiàn)附件九、KKPI考考核評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)表表分值 評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效大大大超越常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時(shí)間之之前完成成任務(wù)，并并且完成成任務(wù)的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量顯著著超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來(lái)自自客戶的的高度評(píng)評(píng)價(jià)，給給公司帶帶來(lái)預(yù)期期外的較較大收益益8優(yōu)秀，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效超出出常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求求完成任任務(wù)，在在數(shù)量、質(zhì)

33、質(zhì)量上超超出明顯顯規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，獲獲得客戶戶的滿意意，超過(guò)過(guò)公司預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)6良好，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒(méi)有有客戶不不滿意，達(dá)達(dá)到公司司預(yù)期目目標(biāo)4需改進(jìn)，該該項(xiàng)工作作績(jī)效基基本達(dá)到到常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：偶有有小的疏疏漏，有有時(shí)在時(shí)時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶的投訴訴，并沒(méi)沒(méi)有給公公司造成成較大的的不良影影響 2不良，該項(xiàng)項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效顯著著低于正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)的的要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：工工作中出出現(xiàn)較大大的失誤誤，或在在時(shí)間、

34、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上與與規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相距距甚遠(yuǎn)，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生，給公公司造成成較大的的損失或或不良影影響0差，該項(xiàng)工工作績(jī)效效根本沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或在時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上與規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相距很很大，由由于主觀觀原因沒(méi)沒(méi)有完成成任務(wù)，有有重大投投訴發(fā)生生，給公公司造成成大損失失或不良良備注考核評(píng)分時(shí)時(shí)只能從從這六個(gè)個(gè)等級(jí)中中選擇，當(dāng)當(dāng)選擇110和2、0時(shí)必須須有具體體的事例例說(shuō)明，并并填寫關(guān)關(guān)鍵事件件說(shuō)明表表附件十、能能力考核核評(píng)分說(shuō)說(shuō)明表人際交往能能力關(guān)系建立0234567891

35、0剛愎自用不不易與他他人相處處，自我我封閉較為自我，不不易與他他人建立立長(zhǎng)期關(guān)關(guān)系能夠與他人人建立可可信賴的的長(zhǎng)期關(guān)關(guān)系易與他人建建立可信信賴的積積極發(fā)展展的長(zhǎng)期期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人人很好合合作，獨(dú)獨(dú)斷專行行團(tuán)隊(duì)合作精精神不強(qiáng)強(qiáng)，對(duì)工工作有影影響能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團(tuán)隊(duì)任任務(wù)的完完成善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢(shì)，保保持良好好的團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作氛氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不不知如何何解決解決矛盾手手法生硬硬，影響響工作順順利進(jìn)行行能夠解決已已發(fā)生的的矛盾，不不致對(duì)工工作產(chǎn)生生大的負(fù)負(fù)面影響響巧妙地和建建

36、設(shè)性地地解決不不同矛盾盾敏感性02345678910不太關(guān)心他他人，對(duì)對(duì)他人的的需求毫毫無(wú)感覺(jué)覺(jué)有時(shí)能關(guān)心心他人，體體會(huì)人的的苦衷能關(guān)心他人人，體諒諒他人，領(lǐng)領(lǐng)會(huì)他人人的請(qǐng)求求，有時(shí)時(shí)幫助想想辦法解解決對(duì)他人較關(guān)關(guān)心，容容易感知知?jiǎng)e人的的想法，體體諒他人人，善于于領(lǐng)會(huì)他他人的請(qǐng)請(qǐng)求，并并付之于于適當(dāng)?shù)牡难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無(wú)法與人協(xié)協(xié)調(diào)尚能與人合合作，但但協(xié)調(diào)不不善，影影響工作作能夠根據(jù)公公司要求求努力促促進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的協(xié)作作和溝通通，使工工作順利利開(kāi)展易于與他人人溝通，積積極促進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作，在在團(tuán)隊(duì)中中是自然然的核心心人物，并并能引導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)說(shuō)服力023456

37、78910無(wú)法說(shuō)服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓說(shuō)服別人比比較困難難能說(shuō)服下級(jí)級(jí)、同事事、上級(jí)級(jí)接受某某一看法法與意見(jiàn)見(jiàn)能夠表述自自己的主主張、論論點(diǎn)及理理由，比比較容易易的說(shuō)服服別人接接受某一一看法與與意見(jiàn)判斷和決策策能力戰(zhàn)略思考02345678910對(duì)公司的將將來(lái)不太太關(guān)心，也也不注意意工作上上可能出出現(xiàn)的機(jī)機(jī)會(huì)和挑挑戰(zhàn)主要忙于事事務(wù)性工工作，有有時(shí)也會(huì)會(huì)注意公公司的前前景和對(duì)對(duì)策等問(wèn)問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀，了了解組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象象看本質(zhì)質(zhì)，把握握組織面面臨的挑挑戰(zhàn)和機(jī)機(jī)會(huì)，兼兼顧短期期和長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨墨守成規(guī)規(guī)安步就班，很很少

38、提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法工作中能夠夠努力學(xué)學(xué)習(xí)，提提出新想想法、新新措施與與新的工工作方法法并有風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)識(shí)工作中能不不斷提出出新想法法、新措措施，善善于學(xué)習(xí)習(xí)，注意意規(guī)避風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，銳銳意求新新，在工工作中有有較大創(chuàng)創(chuàng)新低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻刻板，適適應(yīng)性差差對(duì)公司的變變化或角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變不太太適應(yīng)，工工作開(kāi)展展有困難難待人處世較較靈活，能能夠根據(jù)據(jù)公司要要求，認(rèn)認(rèn)可公司司變化所所帶來(lái)的的沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變待人處世很很靈活，善善于審時(shí)時(shí)度勢(shì)，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來(lái)來(lái)的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取

39、取得主動(dòng)動(dòng)影響能力02345678910對(duì)他人幾乎乎無(wú)影響響力或完完全操縱縱利用他他人有時(shí)能影響響他人能以自己積積極的言言行帶領(lǐng)領(lǐng)大家努努力工作作能積極影響響他人的的思維方方式和發(fā)發(fā)展方向向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估02345678910無(wú)法正確評(píng)評(píng)估他人人能夠按公司司要求對(duì)對(duì)他人作作評(píng)估能較為合理理的評(píng)價(jià)價(jià)他人的的技能和和績(jī)效，指指出其不不足能合理評(píng)價(jià)價(jià)他人的的技能和和績(jī)效，使使下屬心心服口服服，并能能使下屬屬明確努努力方向向反饋和培訓(xùn)02345678910對(duì)下屬的工工作無(wú)反反饋和培培訓(xùn)不能很好的的利用反反饋和培培訓(xùn)的手手段能夠根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況，通過(guò)過(guò)培訓(xùn)和和反饋幫幫助他人人成長(zhǎng)和和發(fā)展善于了解下下屬需要

40、要，通過(guò)過(guò)一對(duì)一一的反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)以幫助助他人成成長(zhǎng)和發(fā)發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工工作與權(quán)權(quán)力，缺缺乏指導(dǎo)導(dǎo)員工的的方法，內(nèi)內(nèi)部時(shí)有有不服怨怨言欠缺分配工工作、權(quán)權(quán)力及指指導(dǎo)部屬屬之方法法，任務(wù)務(wù)進(jìn)行偶偶有困難難能夠順利分分配工作作與權(quán)力力，有效效傳授工工作知識(shí)識(shí)，完成成任務(wù)善于分配工工作與權(quán)權(quán)力，并并能積極極傳授工工作知識(shí)識(shí)，引導(dǎo)導(dǎo)部屬完完成任務(wù)務(wù)激勵(lì)02345678910工作主要靠靠命令與與指示有一定的制制度，但但不能充充分發(fā)揮揮作用，無(wú)無(wú)改進(jìn)措措施，員員工積極極性不高高有制度，能能夠利用用獎(jiǎng)勵(lì)和和表彰等等方式提提高員工工積極性性了解他人的的需求，善善于引導(dǎo)導(dǎo)下級(jí)積積極主動(dòng)動(dòng)

41、地工作作，用獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和表表彰等方方式提高高積極性性，并使使員工積積極努力力地工作作 低目標(biāo)高建立期望02345678910無(wú)法給員工工建立期期望能夠給下屬屬訂立工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和分配配任務(wù)能夠與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確的期望望目標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確合理的的工作目目標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并建建立合理理的期望望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工工溝通但但缺乏對(duì)對(duì)員工的的指導(dǎo)和和協(xié)助能夠與下屬屬溝通，注注重過(guò)程程管理，指指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務(wù)能夠充分與與下屬溝溝通，督督導(dǎo)員工工的工作作進(jìn)展及及時(shí)反饋饋和培訓(xùn)訓(xùn)，讓下下屬對(duì)自自己的工工作擔(dān)負(fù)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通0

42、2345678910含糊其詞，意意圖不明明語(yǔ)言欠清晰晰，但尚尚能表達(dá)達(dá)意圖，有有時(shí)需反反復(fù)解釋釋抓住要點(diǎn)，表表達(dá)意圖圖，陳述述意見(jiàn)，不不太需要要重復(fù)說(shuō)說(shuō)明簡(jiǎn)明扼要，具具有出色色的談話話技巧，易易于理解解傾聽(tīng)02345678910不注意傾聽(tīng)聽(tīng)，常常常不知對(duì)對(duì)方所云云能夠傾聽(tīng)，有有時(shí)一知知半解能夠注意傾傾聽(tīng)，力力求明白白能夠很好的的傾聽(tīng)別別人的傾傾述，很很快明白白傾述人人的想法法和要求求書(shū)面溝通02345678910文理不通，意意圖不清清，需作作大修改改文章不夠通通順，但但尚能表表達(dá)清楚楚主要意意圖幾乎不需修修改補(bǔ)充充，比較較準(zhǔn)確的的表達(dá)意意見(jiàn)表達(dá)清晰、簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔，易易于理解解，無(wú)可可挑剔低目標(biāo)高解決

43、問(wèn)題的能力02345678910遇到問(wèn)題，束束手無(wú)策策發(fā)生問(wèn)題，能能夠去想想解決辦辦法，但但有時(shí)抓抓不注關(guān)關(guān)鍵問(wèn)題發(fā)生后后，能夠夠分辨關(guān)關(guān)鍵問(wèn)題題，找到到解決辦辦法，并并設(shè)法解解決能迅速理解解并把握握復(fù)雜的的事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)明確確關(guān)鍵問(wèn)問(wèn)題、找找到解決決辦法推斷評(píng)估能力02345678910對(duì)日常工作作經(jīng)常判判斷失誤誤，耽誤誤工作進(jìn)進(jìn)程對(duì)事物有大大概的判判斷和評(píng)評(píng)估，缺缺乏方法法和手段段，結(jié)果果不能十十分可信信大致能作出出正確的的判斷和和評(píng)估對(duì)所做決策策有良好好的權(quán)衡衡和判斷斷評(píng)估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡寡斷，缺缺乏主見(jiàn)見(jiàn)能夠確定決決策時(shí)機(jī)機(jī)，但很很少提出出可行方方案，常常求助于于

44、幕僚善于確定決決策時(shí)機(jī)機(jī)，提出出可行方方案，但但在權(quán)衡衡、選擇擇時(shí)偶有有適當(dāng)，大大多數(shù)日日常事務(wù)務(wù)處理果果斷得當(dāng)當(dāng)善于確定決決策時(shí)機(jī)機(jī)，提出出可行方方案，合合理權(quán)衡衡，優(yōu)化化選擇，對(duì)對(duì)困難的的事處理理果斷得得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無(wú)計(jì)劃劃，隨意意，常出出差錯(cuò)能大致按計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行，不太太注意細(xì)細(xì)節(jié)，偶偶有差錯(cuò)錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃劃執(zhí)行，比比較注意意細(xì)節(jié)，偶偶有差錯(cuò)錯(cuò)發(fā)生并并能迅速速改正能夠按照計(jì)計(jì)劃嚴(yán)格格執(zhí)行，并并確保在在每個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)上減減少差錯(cuò)錯(cuò)效率02345678910工作不分主主次、效效率低，經(jīng)經(jīng)常完不不成任務(wù)務(wù)工作效率較較低，需需要?jiǎng)e人人幫助才才能完成成任務(wù)工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能夠按時(shí)時(shí)完成工工作，基基本保證證質(zhì)量時(shí)間和資源源的利用用達(dá)到最最佳，工工作效率率高，完完成任務(wù)務(wù)速度快快，質(zhì)量量高，效效益好計(jì)劃和組織02345678910做事無(wú)計(jì)劃劃，缺乏乏組織能能力制定計(jì)劃和和組織實(shí)實(shí)