制造業(yè)薪酬方案

1、制造業(yè)薪酬方案1.目標(biāo)與原則薪酬管理的目標(biāo)建立與公司戰(zhàn)略相匹配的、富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系，吸引和保留符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理的原則1.2.1市場(chǎng)導(dǎo)向公司以勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬?duì)顩r為基準(zhǔn)，保持薪酬在本行業(yè)與本地區(qū)具有恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，既不過(guò)分強(qiáng)調(diào)高收入、高待遇，也不過(guò)分控制人力成本。內(nèi)部公平公司薪酬遵循價(jià)值和效率優(yōu)先的原則，反映職位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人能力對(duì)員工收入的決定作用；同時(shí)，在公司內(nèi)部的不同部門(mén)之間保持必要的平衡。1.2.3分層分類公司針對(duì)不同層級(jí)和類別的人員，基于特定的工作性質(zhì)，采用不同的薪酬模式，以保證薪酬的合理性和激勵(lì)性。總

2、額控制事業(yè)部和總部部門(mén)在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本事業(yè)部或部門(mén)自主進(jìn)行薪酬管理保密公司關(guān)于薪酬政策、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的所有信息，未經(jīng)允許并通過(guò)正常渠道，全體員工不得對(duì)內(nèi)、對(duì)外予以泄漏，違反薪酬保密原則的，以無(wú)違約金解除勞動(dòng)合同處理。薪酬模式及其適用對(duì)象公司針對(duì)不同層級(jí)或類別的人員，采用不同的薪酬模式，如下表：薪酬模式基本薪酬結(jié)構(gòu)適用對(duì)象職位工資制基本工資+績(jī)效工資一般職能人員和管理人員提成工資制有對(duì)中具體辦法事業(yè)部區(qū)域營(yíng)銷人員、國(guó)際貿(mào)易部和工程項(xiàng)目部相關(guān)人員計(jì)件工資制工計(jì)件單價(jià)*加工數(shù)量生產(chǎn)車間操作工人年薪制基本工資+績(jī)效工資+效益工資高級(jí)管理人員談判工資制待定可能的特聘人

3、員職位工資制職位工資制是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的工資制度，是公司的基本薪酬模式。除了適用于提成工資制、計(jì)件工資制、年薪工資制及談判工資制的人員，其他人員均適用于職位工資制。如果沒(méi)有特別說(shuō)明，本制度所指“薪酬”，均屬于職位工資制，其基本薪酬結(jié)構(gòu)如下：?jiǎn)T工收入=基本工資+績(jī)效工資提成工資制公司對(duì)與銷售收入和利潤(rùn)直接相關(guān)的人員，采用提成工資制，包括各事業(yè)部區(qū)域營(yíng)銷人員、國(guó)際部相關(guān)人員。事業(yè)部區(qū)域營(yíng)銷人員的工資制度由各事業(yè)部自行制訂。國(guó)際部提成工資制的基本薪酬結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工收入=基本工資+績(jī)效工資+提成工資其中，基本工資和績(jī)效工資參照職位工資制方法確定，提成工資在完成既定目標(biāo)后得以計(jì)發(fā)。2.3計(jì)件工資制公司對(duì)

4、生產(chǎn)車間操作工人采用差別計(jì)件工資制，對(duì)不同的加工對(duì)象確定不同的計(jì)件單價(jià)。計(jì)件工資管理辦法由各事業(yè)部另行制訂。2.4年薪制年薪制原則上只適用于事業(yè)部總監(jiān)（含）以上和總部部門(mén)經(jīng)理（含）以上的高級(jí)管理人員，其基本薪酬結(jié)構(gòu)為：年薪收入=基本工資+績(jī)效工資+效益工資其中，基本工資和績(jī)效工資參照職位工資制方法確定，效益工資視公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)。2.5談判工資制對(duì)于可能的特聘人員，可采用談判工資形式，即根據(jù)與特聘人員的薪酬談判結(jié)果，由總裁確定其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和付薪方式。2.6員工其他收入員工總體薪酬中的津貼、補(bǔ)助、福利、加班工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)公司其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，本制度不再另行說(shuō)明。薪酬總額構(gòu)成公

5、司的整體薪酬總額由事業(yè)部薪酬總額、總部各部門(mén)薪酬總額和總裁薪酬基金三大部門(mén)構(gòu)成。其中事業(yè)部薪酬總額又分為事業(yè)部待分配薪酬總額和總經(jīng)理薪酬基金兩個(gè)部分，總部各部門(mén)薪酬總額由分為部門(mén)待分配薪酬總額和部門(mén)經(jīng)理基金兩個(gè)部分，如下圖：3.1事業(yè)部薪酬總額事業(yè)部事業(yè)部薪酬總額是各事業(yè)部員工年度薪酬總和的限額。區(qū)域營(yíng)銷人員（適用于提成工資制）和生產(chǎn)車間操作工作（適用于計(jì)件工資制）的工資以及事業(yè)部年薪制相關(guān)人員薪酬中的效益工資部分，按既定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)生的情況計(jì)算，不計(jì)入事業(yè)部薪酬總額。事業(yè)部待分配薪酬總額是發(fā)放給計(jì)劃內(nèi)的該事業(yè)部員工（適用于提成工資制和計(jì)件工資制的員工除外）的基本工資和績(jī)效工資的總和。事業(yè)部總

6、經(jīng)理薪酬基金是針對(duì)該事業(yè)部員工加班工資、新招募員工薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度，僅限于本事業(yè)部使用，其具體管理辦法由各事業(yè)部自行制定?？偛扛鞑块T(mén)薪酬總額總部各部門(mén)薪酬總額是總部各部門(mén)員工年度薪酬總和的限額。與年薪或提成工資制相關(guān)的總部人員薪酬中的提成工資或效益工資部分，按既定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)生的情況計(jì)算，不計(jì)入總部部門(mén)薪酬總額。各部門(mén)待分配薪酬總額是發(fā)放給計(jì)劃內(nèi)的該部門(mén)員工的基本工資和績(jī)效工資的總和。各部門(mén)經(jīng)理薪酬基金是針對(duì)該部門(mén)員工加班工資、新招員工薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度，僅適用于本部門(mén)。3.3總裁薪酬基金總裁薪酬基金是針對(duì)公司年薪制相關(guān)人員的效益工資、總部提成工資

7、制相關(guān)人員的提成工資、特聘人員薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度?？偛眯匠昊鹂筛鶕?jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整。薪酬預(yù)算和控制4.1薪酬總額預(yù)算本制度所指薪酬總額，即上述“薪酬總額構(gòu)成”一節(jié)中所確定的范圍。公司年度整體薪酬總額預(yù)算根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)目標(biāo)、成本控制策略、歷史薪酬數(shù)據(jù)等因素綜合決定。公司年度整體薪酬總額預(yù)算包括各事業(yè)部薪酬總額預(yù)算、總部各部門(mén)薪酬總額預(yù)算和總裁薪酬基金預(yù)算三大部分。各事業(yè)部根據(jù)其年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和利潤(rùn)目標(biāo)、年度人力資源規(guī)劃以及公司對(duì)于該事業(yè)部人力成本控制的要求，并結(jié)合年度薪酬調(diào)整，擬訂本年度該事業(yè)部薪酬總額及其具體構(gòu)成，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁核

8、準(zhǔn)?？偛扛鞑块T(mén)根據(jù)其年度工作計(jì)劃、年度人力資源規(guī)劃以及公司對(duì)于人力成本控制的要求，并結(jié)合年度薪酬調(diào)整，擬訂本年度該部門(mén)薪酬總額及其具體構(gòu)成，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁核準(zhǔn)?？偛棉k根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、利潤(rùn)目標(biāo)和人力成本控制目標(biāo)，以及各事業(yè)部/總部各部門(mén)工作計(jì)劃，結(jié)合歷史薪酬數(shù)據(jù)，擬訂總裁薪酬基金的額度及其具體構(gòu)成，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，總裁核準(zhǔn)。4.2薪酬總額控制各事業(yè)部及總部各部門(mén)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)自主進(jìn)行薪酬發(fā)放及調(diào)整。各事業(yè)部和總部各部門(mén)負(fù)責(zé)每月在薪酬發(fā)放日的前一周制訂月度薪酬調(diào)整和發(fā)放計(jì)劃，報(bào)人力資源部和財(cái)務(wù)部審核。人力資源部負(fù)責(zé)每月向各事業(yè)部及總部各部門(mén)發(fā)布當(dāng)前可用薪酬預(yù)算的

9、報(bào)告，并及時(shí)提供分析警報(bào)。人力資源部和財(cái)務(wù)部可以在發(fā)現(xiàn)某事業(yè)部或總部某部門(mén)薪酬有可能超出預(yù)算時(shí)，對(duì)其實(shí)施暫時(shí)薪酬異動(dòng)凍結(jié)，直至該事業(yè)部或總部該部門(mén)提出可行性解決方案為止。由于客觀情況的變化，需要對(duì)事業(yè)部薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)整的，由該事業(yè)部提出方案，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁批準(zhǔn)；需要對(duì)總部薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)整的，由人力資源部提出方案，報(bào)財(cái)務(wù)部審核總裁批準(zhǔn)。薪酬總額控制要與人力成本控制緊密相連，建立人力成本監(jiān)控機(jī)制。人力資源部負(fù)責(zé)每月向總裁提交公司總體人工費(fèi)用分析報(bào)表（各事業(yè)部/總部各部門(mén)各項(xiàng)薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成、人力成本利潤(rùn)率和人力成本率分析等）和公司總體薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定5.

10、1一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司運(yùn)用國(guó)際職位評(píng)價(jià)工具（IPE）,建立職位等級(jí)體系；同時(shí)，參照相應(yīng)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部歷史薪酬數(shù)據(jù)，確定各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司職位等級(jí)體系共分為30個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)劃分為5個(gè)職等。員工根據(jù)其所在職位進(jìn)入相應(yīng)職級(jí)，并視個(gè)人情況，確定其在該職級(jí)內(nèi)的職等，從而對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期和實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)按職業(yè)等級(jí)體系中確定的各職級(jí)試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用薪酬標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)某一職位等級(jí)的員工的標(biāo)準(zhǔn)新戳水平，員工的實(shí)際薪酬水平以薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，根據(jù)出勤情況和績(jī)效考核進(jìn)行計(jì)發(fā)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)分為標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工資和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資。根據(jù)職位等級(jí)不同，標(biāo)準(zhǔn)基本工資

11、與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資得比例有所不同。7.薪酬計(jì)算7.1基本工資基本工資每月計(jì)算，每月發(fā)放?；竟べY得計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)基本工資=標(biāo)準(zhǔn)基本工資*出勤系數(shù)7.2績(jī)效工資績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放周期與績(jī)效考核周期一致?？?jī)效工資的計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)8.薪酬發(fā)放8.1發(fā)放時(shí)間每月10日為員工上月薪資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延。8.2代扣代繳對(duì)于員工當(dāng)期個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、水電費(fèi)以及賠/罰款等，薪資發(fā)放時(shí)在員工薪資中進(jìn)行扣除。8.3管理責(zé)任總部員工薪資由人力資源部計(jì)算，薪資報(bào)表經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)帳到銀行。事業(yè)部員工薪資由行政部組織技計(jì)算，薪資報(bào)表經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)后，交人力資源部

12、和財(cái)務(wù)部核對(duì)備案，然后由財(cái)務(wù)部轉(zhuǎn)賬到銀行。9.轉(zhuǎn)正調(diào)薪非應(yīng)屆畢業(yè)生試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)，職級(jí)為25級(jí)以下的，由其科室填寫(xiě)“人事變動(dòng)表”；25級(jí)以上的，需由本人提交試用期工作書(shū)面總結(jié)，再由直屬主管填寫(xiě)“人事變動(dòng)表”。轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按其所在職級(jí)的職等一或職等二確定，試用期表現(xiàn)特別突出的，可定為職等三。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)，需填寫(xiě)試用期總結(jié)報(bào)告，經(jīng)輔導(dǎo)老師書(shū)面評(píng)價(jià)，由所屬部門(mén)填寫(xiě)“人事變動(dòng)表”進(jìn)行定崗定薪，原則上按其所在職等的職等一為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。10.轉(zhuǎn)崗調(diào)薪當(dāng)員工發(fā)生職位轉(zhuǎn)換時(shí)，薪酬隨職位所在職級(jí)進(jìn)行調(diào)整。其中，由低職級(jí)轉(zhuǎn)到高職級(jí)的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按新職級(jí)中高于該員工原薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)職等確定；由高職級(jí)轉(zhuǎn)

13、到低職級(jí)的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)維持不變或按新職級(jí)中與原職級(jí)對(duì)應(yīng)的職等確定。員工職級(jí)上調(diào)時(shí)，在新職務(wù)或崗位有3個(gè)月的試用期，期間維持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)。11.特別調(diào)薪當(dāng)員工在工作中有重大貢獻(xiàn)或失誤，以及員工現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)尚未達(dá)到該員工所在職位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，可在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行特別調(diào)薪，包括向上和向下調(diào)薪，調(diào)薪范圍原則上僅限于該員工原所在職級(jí)。12.年度調(diào)薪12.1總體調(diào)薪公司每年根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和外部薪酬數(shù)據(jù)變化，可以對(duì)職位等級(jí)體系及其總體或局部薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。12.2個(gè)人調(diào)薪個(gè)人調(diào)薪是指除了轉(zhuǎn)正或轉(zhuǎn)崗調(diào)薪及公司總體調(diào)薪之外，根據(jù)員工個(gè)人情況的變化而發(fā)生的薪酬調(diào)整。個(gè)人調(diào)薪是在原有職級(jí)內(nèi)部，對(duì)所在職等進(jìn)行向上或向下調(diào)整。在個(gè)人調(diào)薪中，當(dāng)員工處于某一職級(jí)的最高職等時(shí)，向上調(diào)整不再發(fā)生；反之，當(dāng)員工處于某一職級(jí)的最低職等時(shí)，向下調(diào)整不在發(fā)生。個(gè)人調(diào)薪的依據(jù)及其對(duì)應(yīng)的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)下表：調(diào)新依據(jù)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)司齡在公司的司齡每增加4年，上調(diào)一個(gè)職等學(xué)歷每高于職位標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)，上調(diào)一個(gè)職等職稱或職業(yè)資格每高于職位標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)，上調(diào)一個(gè)職等業(yè)績(jī)年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳的，上調(diào)一個(gè)職等年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈以下的，下調(diào)一個(gè)職等個(gè)人調(diào)薪每年末進(jìn)行一次，如果本年度該員工曾經(jīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗以及特別調(diào)薪的，則個(gè)人調(diào)薪不再進(jìn)行。13.調(diào)薪權(quán)限公司年度總體調(diào)薪，由人力資源部每年在擬定公司總體薪酬總額預(yù)算的同時(shí)提出方案，報(bào)總裁審