中國(guó)激勵(lì)理論及模式

1、理論模式作為觀念的一部分，自始至終都是一定歷史時(shí)期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治制度、民族文化的反映與 產(chǎn)物。但正確的理論模式一旦產(chǎn)生，就會(huì)變成推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化繁榮的強(qiáng)大指導(dǎo)力量與推動(dòng)力。綜觀西方的激勵(lì)理論、模式，大致可以分為行為主義激勵(lì)論，認(rèn)知派激勵(lì)論，以及綜合激勵(lì)論。每一 種派別的理論的產(chǎn)生都有其深刻的時(shí)代背景：當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力與生產(chǎn)方式的水平，社會(huì)政治制度，民族的 文化背景等等。西方的激勵(lì)理論是在西方社會(huì)的土壤上生長(zhǎng)的。我國(guó)現(xiàn)階段的政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，與西方社 會(huì)有著很大的差異。本書(shū)作者在長(zhǎng)期的實(shí)踐、實(shí)證、個(gè)案分析的基礎(chǔ)上提出適合中國(guó)國(guó)情，具有中國(guó)特色的激勵(lì)理論：物質(zhì)與精神的同步激勵(lì)理論、三因素理論

2、模式（激勵(lì)、保險(xiǎn)、去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模 式）、公平差別閾理論，以及組織激勵(lì)狀態(tài)的診斷一心理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等。這些理論、模式、診斷方法 將作為21世紀(jì)企事業(yè)單位進(jìn)行激勵(lì)的科學(xué)理論指導(dǎo)。同步激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用同步激勵(lì)理論基本觀點(diǎn)同步激勵(lì)論（Synchronization Motivation Theory）可簡(jiǎn)稱(chēng)為S理論，這是俞文釗教授結(jié)合我國(guó)實(shí)際 提出的主要激勵(lì)理論與模式。鑒于我國(guó)現(xiàn)階段的特定歷史條件，只有通過(guò)將物質(zhì)與精神激勵(lì)，以及根據(jù) 人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。 用關(guān)系式表示，即為：激勵(lì)力量=1 （物質(zhì)激勵(lì)x精神激勵(lì)）這一關(guān)

3、系式表示，只有物質(zhì)與精神激勵(lì)都處于最高值時(shí)才有最大的激勵(lì)力量。二個(gè)維度中只要有一個(gè)維 度處于低值時(shí)，都不能獲得最佳、最大的激勵(lì)力量。同步激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用同步激勵(lì)理論否定了單純使用一種管理方法（用X或丫理論，精神或物質(zhì)激勵(lì)措施），也否定了簡(jiǎn) 單地交替使用X或丫理論的做法會(huì)有效果，并認(rèn)為，這種做法是片面的，不切實(shí)際的。同步激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)階段，物質(zhì)與精神激勵(lì)，人的自然和社會(huì)需要是統(tǒng)一的互為前提與條件， 不能對(duì)立，孤立運(yùn)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步應(yīng)用。三因素理論及其在管理中的應(yīng)用三因素理論的基本觀點(diǎn)（1）激勵(lì)、保健、去激勵(lì)因素的含義三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格（）的二因素論的基礎(chǔ)上提出的適

4、合我國(guó)文化的激勵(lì)理論。西方管理心理學(xué)家赫芝伯格（）認(rèn)為，保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿感，能保護(hù)人的積極性，維 護(hù)原狀的因素。顯然，保健因素不會(huì)使工作效率提高。俞文釗教授提出了去激勵(lì)（Demotivation）的概念，認(rèn)為去激勵(lì)因素會(huì)引起人的不滿意感，使人的積極性 降低，從效果上看會(huì)使工作效率降低。表激勵(lì)、保健、去激勵(lì)因素的涵義（2）激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)體模式激勵(lì)因素與去激勵(lì)因素存在于連續(xù)體的二個(gè)端點(diǎn)，是二種極端的情景。在這二種極端的激勵(lì) 與去激勵(lì)因素之間，還應(yīng)該存在著許多種強(qiáng)弱不等的激勵(lì)形式，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶，見(jiàn)圖。從 左向右為強(qiáng)激勵(lì)，較強(qiáng)激勵(lì)，較弱激勵(lì)，弱激勵(lì)四個(gè)強(qiáng)度水平；而從右向左為強(qiáng)

5、去激勵(lì)，較強(qiáng) 去激勵(lì)，較弱去激勵(lì)，弱去激勵(lì)四個(gè)強(qiáng)度水平。事實(shí)上事業(yè)中存在著許多既非強(qiáng)去激勵(lì)因素，又非強(qiáng)激勵(lì)因素的中間過(guò)度地帶不同強(qiáng)度的激勵(lì) 或去激勵(lì)因素。例如，工資調(diào)整中的普加一級(jí)，顯然無(wú)強(qiáng)激勵(lì)作用，而只能是強(qiáng)度較弱的激 勵(lì)。圖激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)體模式（3）保健因素在激勵(lì)與去激勵(lì)因素連續(xù)體中位置從圖可見(jiàn)，保健因素在連續(xù)體中的位置，當(dāng)然不起強(qiáng)激勵(lì)或較強(qiáng)激勵(lì)的作用。同樣，也不屬于去 激勵(lì)因素。從這一因素的作用看，它只能起到強(qiáng)度水平較低的弱激勵(lì)的作用。為此，可將保健因素的 位置列于較弱激勵(lì)與弱激勵(lì)的區(qū)域之內(nèi)，或者說(shuō)，保健因素不是一個(gè)孤立的因素，它位于激勵(lì)、去激勵(lì) 連續(xù)模式的中間過(guò)度地帶。圖保健因

6、素在連續(xù)帶中的位置（4）激勵(lì)與去激勵(lì)的轉(zhuǎn)化可以將上述在空間上展開(kāi)的激勵(lì)、去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模式轉(zhuǎn)化為一個(gè)閉環(huán)的圈（見(jiàn)圖）由上圖可見(jiàn)，減弱激勵(lì)因素的強(qiáng)度，激勵(lì)因素最終會(huì)導(dǎo)致轉(zhuǎn)化為去激勵(lì)因素；反之，減弱去激勵(lì)因素的 強(qiáng)度，去激勵(lì)因素也會(huì)向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。從激勵(lì)-去激勵(lì)圈中還可以看到另一個(gè)特點(diǎn)，即強(qiáng)激勵(lì)與強(qiáng)去 激勵(lì)之間會(huì)有直接的雙向轉(zhuǎn)化。強(qiáng)激勵(lì)會(huì)直接轉(zhuǎn)化為強(qiáng)去激勵(lì)，而強(qiáng)去激勵(lì)也會(huì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)激勵(lì)。例如， 當(dāng)有條件實(shí)現(xiàn)和滿足一個(gè)人的某種要求時(shí)（工資調(diào)整，晉升職稱(chēng)等），就會(huì)要求強(qiáng)激勵(lì)作用；反之，無(wú) 條件實(shí)現(xiàn)或滿足此類(lèi)要求時(shí)，立即會(huì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)去激勵(lì)。圖激勵(lì)-去激勵(lì)圈示意圖三因素理論在管理中的應(yīng)用在企業(yè)管理中，我們

7、要正確區(qū)分哪些是激勵(lì)因素，哪些是去激勵(lì)因素，然后創(chuàng)造條件，使 去激勵(lì)因素向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。從激勵(lì)-去激勵(lì)圈中可見(jiàn)：采用漸進(jìn)積累的辦法，由去激勵(lì)向弱激勵(lì)、 較強(qiáng)激勵(lì)、強(qiáng)激勵(lì)的方向轉(zhuǎn)化，其效果不很有效。我們建議，應(yīng)該采用跳躍式的激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化法， 即由去激勵(lì)因素直接向強(qiáng)激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化，這樣才能有較大、調(diào)動(dòng)職工積極性的效果。公平差別閾理論及其在管理中的應(yīng)用公平差別閾的理論模式概念（1）亞當(dāng)斯的公平理論是強(qiáng)調(diào)條件相等的公平感。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與別人的所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬進(jìn) 行比較。如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。這一理論可以下列等式表示，即Op/Ip=Oo/I

8、o其中Op為某甲的報(bào)酬，Ip為某甲的貢獻(xiàn)，Oo為某乙的報(bào)酬，Io為某乙的貢獻(xiàn)。這里強(qiáng)調(diào)的是，甲與乙的條件是完全相等的，如進(jìn)廠的年齡，工齡，職務(wù)等。 讀此段時(shí)邊讀字母邊閃爍公 式中的字母這一理論進(jìn)一步認(rèn)為，如果發(fā)生下述情況中的任何一種：（Op/Ip）甲（Oo/Io）乙或（Op/Ip）甲 （Oo/Io）乙，這時(shí)，雙方就有可能產(chǎn)生不公平感。）（獨(dú)白，并隨著獨(dú)白打字而出彩色字（2）公平差別閾的理論模式強(qiáng)調(diào)條件不相等的公平感。（現(xiàn)實(shí)生活中，即存在兩個(gè)條件相等的情況，也存在著條件不相等的情況，如資歷，工齡，職 務(wù)，勞動(dòng)投入量等方面的差異。在這種情況下，無(wú)差異分配（按亞當(dāng)斯的等式）不僅不能產(chǎn)生公 平感，反而

9、會(huì)產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，公平概念應(yīng)定義為，在兩個(gè)人之間的條件不相等 時(shí)，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。同理，我們應(yīng)該將公平理論的模式與概念作如下的新的理解，即當(dāng)人們要將自己所作的貢獻(xiàn)與報(bào) 酬與別人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，如果兩者之間的比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。 我們?nèi)匝赜脕啴?dāng)斯等式中的符號(hào)來(lái)闡明這一問(wèn)題，即IpIo（貢獻(xiàn)不等），而Op=Oo（獎(jiǎng)酬相等） 時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不公平感，反之，只有在OpOo時(shí)，人們才會(huì)產(chǎn)生公平感。由此可見(jiàn)，在這種情況下，亞當(dāng)斯的等式應(yīng)改為（口/玲）甲（Oo/Io）乙 公平簡(jiǎn)述為：Op/IpOo/Io公平）（獨(dú)白，并隨著獨(dú)白打字而出帶顏色的字）(3)

10、公平差別閾的概念當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無(wú)差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分 配才能產(chǎn)生公平感。而這個(gè)適宜、合理差距的量值，我們用公平差別閾的概念和值來(lái)表示。公平差別閾的定義為，能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。公平差別 閾可命名為EDT(Equity DifferEnce Threshold)，這是一個(gè)可以測(cè)量的值。(4)影響引起差別閾的主客觀因素不同國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)不同，因而公平差別閾的量值相差甚大。我國(guó)的政治價(jià)值觀 不容許貧富懸殊，最終要走上共同富裕的道路，這就決定了我國(guó)的公平差別閾的比值只能限 制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。西方國(guó)家貧富兩極分化

11、，重效益，講競(jìng)爭(zhēng)，不主張有人吃大鍋飯。 公平差別閾不受限制的在擴(kuò)大著。由此可見(jiàn)，公平差別閾是受客觀因素制約的動(dòng)態(tài)量值，是隨政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件的變化而變化 的。從主觀因素看，個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力是有很大的個(gè)別差異。有人能容忍大的差距分配，有 人則不能容忍哪怕是很小的差距分配，這是與人的覺(jué)悟水平，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，文化素養(yǎng)等有關(guān)。公平差別閾理論在管理中的應(yīng)用我們面臨兩種不正確的傾向：平均主義與懸殊差距的分配方式，這都是不正確的。十年改革中，反 對(duì)平均分配，提倡按勞分配，取得了明顯的成果。但是，我們并沒(méi)有掌握好差距分配的適宜度， 即尋求公平差別閾的適宜比值，因而時(shí)而在實(shí)際分配，時(shí)而搞懸殊差距分配，時(shí)而

12、搞平均分配。 解決這一問(wèn)題的途徑，就是要繼續(xù)尋求中國(guó)人所能接受的、在不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)、不同分 配領(lǐng)域(工資、獎(jiǎng)金、承包者獎(jiǎng)酬等)中的公平差別閾的比值。組織激勵(lì)狀態(tài)的診斷一成功企業(yè)的心理評(píng)價(jià)指標(biāo) 根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查與理論的概括，一個(gè)成功企業(yè)中的職工都有以下鮮明的、心理上的感受，這就是 方向感、信任感、成就感、溫暖感、舒適感、實(shí)惠感等，簡(jiǎn)稱(chēng)?quot;六感。方向感是指，職工明確地意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的方向，寄希望于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，同時(shí)，對(duì)個(gè)人所從事的 職業(yè)，工作的方向，個(gè)人的發(fā)展前途充滿著樂(lè)觀的估計(jì)，為此，職工愿為此方向奮斗終生。信任感是指，職工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有充分的信任感；與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工也充滿無(wú)限的信任，相 信職工是企業(yè)的主人，他們會(huì)以主人翁的姿態(tài)來(lái)對(duì)待企業(yè)。成就感是指，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的每項(xiàng)成就都與職工的個(gè)人成就相關(guān)，職工也能意識(shí)到自己所 從事的工作的價(jià)值，并以自己工作的成就為自豪，激勵(lì)自己不斷前進(jìn)。溫暖感是指，職工有明顯的歸屬意識(shí)，要將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個(gè)家，深信領(lǐng)導(dǎo)和同事是自己的親人， 企業(yè)能為自己排憂解難，處于和諧的人際關(guān)系中的職工處處感到溫暖。舒適感是指，職工對(duì)自己所從事工作的環(huán)境條件、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)保護(hù)等，都感到比較舒適