薪酬診斷與再造教學(xué)課件

1、第一節(jié) 薪酬體系的診斷與再造 一、薪酬體系的自我診斷 薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題,通過(guò)調(diào)查分析,找出原因,提出可改進(jìn)的方案。 二、薪酬滿意度調(diào)查 1.確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第一節(jié) 薪酬體系的診斷與再造 一、薪酬體系的自我診斷 2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。 還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。 2.確定調(diào)查方式：常用的方式是

2、發(fā)放調(diào)查表 三、薪酬體系的再造思路 三、薪酬體系的再造思路 首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。 其次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)常的挑戰(zhàn)。 首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作第二節(jié) 人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)（一）人工成本的含義 人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。第二節(jié) 人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義 人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用。人工成本的增

3、加，意味著利潤(rùn)的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。 二、人工成本的核算 （二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。 （二）人工成本核算的程序 （三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標(biāo)按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)

4、數(shù)指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是： （三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法 企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人均工作時(shí)數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 3.企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入) 企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中通過(guò)銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的全部收入。 4.企業(yè)增加值(純收入) 企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有兩個(gè)： （1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入; （2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余 4.企業(yè)增加值(純收入) 5.企業(yè)利

5、潤(rùn)總額 根據(jù)國(guó)家財(cái)會(huì)制度的要求，企業(yè)利潤(rùn)總額要逐漸從“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過(guò)渡到“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。 5.企業(yè)利潤(rùn)總額 6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額 企業(yè)成本(費(fèi)用)總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。 6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額 7.企業(yè)人工成本總額 企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是： 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本 7.企業(yè)人工成本總額 三、人工成本過(guò)高時(shí)的調(diào)整方法 三、人工成本過(guò)高時(shí)的調(diào)整方法（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 主要是通過(guò)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的措施，增加銷售收入和附加

6、價(jià)值量，進(jìn)而達(dá)到降低人工成本的目的。主要內(nèi)容有：（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 1.確保銷售收入的上升 薪酬診斷與再造教學(xué)課件 2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。 2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。4.降低生產(chǎn)成本。 5.尋求低成本的要素替代。 4.降低生產(chǎn)成本。 （二）削減人工成本 主要是通過(guò)重新從緊定員、減員、控制人工費(fèi)支出等措施，削減人工成本總量。主要內(nèi)容有： （二）削減人工成本 1.按照從緊原則，重新核定人員編制 從緊，就是以工作滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)際工作時(shí)間達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達(dá)到的經(jīng)營(yíng)規(guī)模確定適度人數(shù)。薪酬診斷與再造教學(xué)課件 2.裁減富余人員 3.限制加班 4.減薪 進(jìn)行減薪是不得已而為之

7、的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會(huì)流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。 2.裁減富余人員第三節(jié) 薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查第三節(jié) 薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支 工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支，是指工資總額計(jì)劃與實(shí)際完成情況之間差額的絕對(duì)數(shù)。實(shí)際支出工資總額小于計(jì)劃額的，就是絕對(duì)節(jié)余；否則，就是絕對(duì)超支。（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支（二）工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃完成情況對(duì)工資總額的使用進(jìn)行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對(duì)工資額進(jìn)行分析。 （二）工資總額

8、的相對(duì)節(jié)余或超支 生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃完成率大于工資總額計(jì)劃完成率時(shí)，工資總額就會(huì)相對(duì)節(jié)約；反之，就會(huì)超支。 生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系（三）對(duì)工資總額超支情況的分析 造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來(lái)可以分為兩大類： 第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒(méi)完成勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃的情況產(chǎn)生的。勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃所以完不成，一是增人但勞動(dòng)崗位沒(méi)增，造成窩工，使工時(shí)損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。（三）對(duì)工資總額超支情況的分析 第二類是由于超過(guò)平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對(duì)工資總

9、額的構(gòu)成逐項(xiàng)分析，找出原因，制定改進(jìn)措施。 第二類是由于超過(guò)平均工資水平所造成的超二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析反映工資效益的指標(biāo)，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標(biāo)越高，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)效益越高。 二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析（二）每百元工資產(chǎn)值率 每百元工資產(chǎn)值率的指標(biāo)越高，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)效益越好。（三）每百元工資利潤(rùn)表 這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤(rùn)數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤(rùn)率越高，緊急效益越高。（二）每百元工資產(chǎn)值率 三、提高薪酬效益的途徑主要有兩個(gè)方面

10、的措施： 1.在不降低勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下增加人員。 2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。 三、提高薪酬效益的途徑第四節(jié) 薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端 企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對(duì)薪酬策略起決定作用。 第四節(jié) 薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端二、營(yíng)造新的薪酬文化 二、營(yíng)造新的薪酬文化 .公平性 這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。 首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的； 其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報(bào)薪酬是否公平； 最后，感到自

11、己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。 .公平性薪酬公平性的內(nèi)容（）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（）盡快提高人們的生活水平；（）同工同酬；（）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（）保護(hù)購(gòu)買能力應(yīng)有的權(quán)利；（）根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來(lái)支付薪酬；（）雇員參與薪酬的制定。薪酬公平性的內(nèi)容 2.分配效益 薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。 3.激勵(lì)性 有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于吸引、保持和激勵(lì)雇員。4.宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定 標(biāo)志：高就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的

12、穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。 2.分配效益三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬 三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬（一）生存薪酬 生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。（一）生存薪酬 （二）科學(xué)薪酬效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動(dòng)作得到規(guī)范時(shí)，工人的生產(chǎn)效率就會(huì)提高，效率薪酬鼓勵(lì)符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎(jiǎng)金。（二）科學(xué)薪酬（三）從產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì) （三）從產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì) 現(xiàn)代效率薪酬的特點(diǎn)是高薪酬。認(rèn)為在市場(chǎng)作用的情況下，均衡的勞動(dòng)力供求決定著均衡薪酬水平。這種薪酬理念是企業(yè)視員工為理性的經(jīng)濟(jì)人，能主動(dòng)比較其行為的成本利益，企業(yè)試圖以增大員工不良行為成本的方法來(lái)促進(jìn)員工的工作行為規(guī)范化。 現(xiàn)代效率薪酬的特點(diǎn)是高薪