組織行為學(xué)第18版中文-2課件

1、組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社北京斯蒂芬羅賓斯蒂莫西賈奇（第18版）著組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社斯蒂芬羅賓斯（第18版）著組織中的多元化第2章組織中的多元化第2章學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：1. 描述工作場所多元化的兩種主要形式。2. 說明工作場所中的歧視如何降低組織有效性。3. 描述關(guān)鍵的傳記特征與組織行為之間的關(guān)系。4. 解釋其他差異特征是如何影響組織行為的。5. 論證智力能力與體質(zhì)能力與組織行為之間的關(guān)系。6. 描述組織如何有效管理多元化。學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：學(xué)習(xí)目標(biāo)多元化勞動(dòng)力表層多元化深層多元化多元化管理多元化勞動(dòng)力表層多元化深層多元化多元化管理工作場所歧視與組織有效性（1/

2、2）歧視有辨別和區(qū)分之義，是指注意到事物之間的差異。不公正的歧視會(huì)假設(shè)某個(gè)群體中的每個(gè)人都是一樣的。 拒絕了解人們的個(gè)體特征，往往會(huì)對(duì)組織和員工不利?？贪逵∠笸{描述了我們內(nèi)心對(duì)于我們的群體的消極刻板印象的贊同程度。對(duì)多元化機(jī)會(huì)的識(shí)別可以產(chǎn)生一個(gè)有效的多元化管理方案，并最終使組織 變得更好。工作場所歧視與組織有效性（1/2）歧視有辨別和區(qū)分之義，是指工作場所歧視與組織有效性（2/2）圖表 2 - 1 歧視的形式歧視的種類定義組織中的案例歧視性的政策或做法組織拒絕提供平等的工作機(jī)會(huì)或者 給予不公平的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)老員工也許會(huì)成為裁員的目標(biāo)，因?yàn)樗麄?薪水較高且享有豐厚的福利性騷擾性侵犯，以及其他口頭及

3、身體上帶有性意味的行為，造成不友好或者冒犯性的工作環(huán)境公司花錢讓一名銷售員去脫衣舞俱樂部，將脫衣舞娘帶回辦公室來慶祝升職，并且無孔不入地制造性謠言恐嚇針對(duì)特定員工群體的成員進(jìn)行公開 威脅或欺辱一些企業(yè)的非裔美國員工發(fā)現(xiàn)他們的工作 場所懸掛著用來捆綁奴隸的套索嘲弄和侮辱玩笑或負(fù)面的刻板印象，有時(shí)玩笑 開得過頭阿拉伯裔美國員工曾被問及他們是否帶著 炸彈上班或者他們是不是恐怖組織的成員排斥在工作機(jī)會(huì)、社交活動(dòng)、討論或者非正式的指導(dǎo)上排斥某些人；有時(shí)是無意識(shí)的行為金融行業(yè)的許多女性聲稱自己總被安排去做一些無關(guān)緊要的工作，或者工作量過小，不利于升職言行粗魯對(duì)人缺乏尊重，包括挑釁、打斷別 人的談話，或者忽

4、視別人的觀點(diǎn)女律師稱男律師經(jīng)常會(huì)打斷她們，或者不 夠重視她們的意見工作場所歧視與組織有效性（2/2）圖表 2 - 1 歧視傳記特征與組織行為（1/6）傳記特征是個(gè)人的客觀特征，可從員工的人事檔案中獲取。 這些差異可能會(huì)成為歧視的根源。傳記特征與組織行為（1/6）傳記特征是個(gè)人的客觀特征，可從員傳記特征與組織行為（2/6）年齡美國勞動(dòng)力正出現(xiàn)老齡化。工作表現(xiàn)是否會(huì)隨年齡的增長而變差？研究表明，年長員工的離職率和缺勤率較低，并且年齡與較低的生產(chǎn)率無關(guān)。傳記特征與組織行為（2/6）年齡傳記特征與組織行為（3/6）性別男女在解決問題的能力、分析技能、競爭性、動(dòng)機(jī)、社交能力以及學(xué)習(xí)能力上并沒有顯著的差異

5、。 但與男性相比，同樣的職位，女性獲得的薪資更低，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)更少。傳記特征與組織行為（3/6）性別傳記特征與組織行為（4/6）種族和族群很多國家都已經(jīng)有禁止種族和族群歧視的法律生效。但是：當(dāng)面臨績效評(píng)估、晉升決策及加薪等問題時(shí)，員工傾向于幫助同種族的同事 非裔美國人的就業(yè)狀況通常比白人糟糕 傳記特征與組織行為（4/6）種族和族群傳記特征與組織行為（5/6）殘疾美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)殘疾人的定義是：任何具有生理或者精神缺陷且一種或多種主要日常活動(dòng)受到限制的人。 殘疾員工有著更好的績效表現(xiàn)，但他們往往會(huì)遭遇較低的績效期望。 傳記特征與組織行為（5/6）殘疾傳記特征與組織行為（6/6）隱性殘疾隱

6、性或不可見殘疾一般可以分為感官殘疾、自身免疫性疾病、慢性疾病或疼痛、睡眠障礙和心理問題。美國組織必須為有多種缺陷的員工提供便利。傳記特征與組織行為（6/6）隱性殘疾其他特征與組織行為（1/2）任職時(shí)間任職時(shí)間是員工生產(chǎn)率的一個(gè)良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。 任職時(shí)間與工作滿意度正相關(guān)。宗教美國聯(lián)邦法律禁止宗教歧視，但這樣的歧視依然存在，尤其是針對(duì)伊斯蘭教的歧視。其他特征與組織行為（1/2）任職時(shí)間其他特征與組織行為（2/2）性取向和性別認(rèn)同聯(lián)邦法律并沒有保護(hù)員工免受針對(duì)性取向的歧視，但這一情況可能很快就會(huì)改變。大多數(shù)財(cái)富500強(qiáng)公司都有專門針對(duì)性取向的保護(hù)政策，并且一半的公司都有與性別認(rèn)同相關(guān)的政策。文化認(rèn)

7、同需要適應(yīng)和尊重個(gè)體的文化認(rèn)同。其他特征與組織行為（2/2）性取向和性別認(rèn)同智力能力與組織行為（1/5）能力是個(gè)體成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。 兩類：智力能力。體質(zhì)能力。智力能力與組織行為（1/5）能力是個(gè)體成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)智力能力與組織行為（2/5）智力能力從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動(dòng)所需要的能力。在大多數(shù)社會(huì)中，人們都很重視智力因素。一般心理能力是智力的總體因素，由特定的智力能力維度之間的正相關(guān)體現(xiàn)。智力能力與組織行為（2/5）智力能力智力能力與組織行為（3/5）圖表 2 - 2 智力能力維度維度描述工作范例算術(shù)快速準(zhǔn)確的運(yùn)算能力會(huì)計(jì)：計(jì)算一系列物品的營業(yè)稅語言理解理

8、解讀到和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間 關(guān)系的能力工廠管理者：推行企業(yè)聘用政策知覺速度迅速準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這 一問題的能力市場調(diào)查員：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市 場需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)演繹推理運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力主管：在員工提供的兩個(gè)不同建議中做出抉擇空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物 體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對(duì)辦公室進(jìn)行重新裝飾記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員：回憶顧客的姓名智力能力與組織行為（3/5）圖表 2 - 2 智力能力維智力能力與組織行為（4/5）體質(zhì)能力完成工作任務(wù)所需要的耐

9、力、靈活性、力量以及其他類似的特質(zhì)。完成體力活動(dòng)需要9項(xiàng)基本能力，如力量、靈活度等其他因素。智力能力與組織行為（4/5）體質(zhì)能力智力能力與組織行為（5/5）圖表 2 - 3 9 種基本的體質(zhì)能力力量因素1. 動(dòng)態(tài)力量不斷重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力2. 軀干力量運(yùn)用軀干肌肉（尤其是腹部肌肉）以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力3. 靜態(tài)力量產(chǎn)生力量阻止外部物體的能力4. 爆發(fā)力在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素5. 廣度靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀干和背部肌肉的能力6. 動(dòng)態(tài)靈活性進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力其他因素7. 軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部位同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力8. 平衡性受到外力推拉

10、時(shí)，保持身體平衡的能力9. 耐力當(dāng)需要延長出力時(shí)間時(shí)，持續(xù)保持最高出力水平的能力智力能力與組織行為（5/5）圖表 2 - 3 9 種基本描述組織如何有效管理多元化（1/6）多元化管理使每個(gè)人對(duì)他人的差異和需求都更有意識(shí)、更敏感。如果多元化與每個(gè)人都息息相關(guān)，而不是只針對(duì)一部分特定群體的員工，那么多元化管理是成功的。描述組織如何有效管理多元化（1/6）多元化管理使每個(gè)人對(duì)他人描述組織如何有效管理多元化（2/6）吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化員工 群體中的多元化有效的多元化項(xiàng)目描述組織如何有效管理多元化（2/6）吸引、選擇、開發(fā)和留住多描述組織如何有效管理多元化（3/6）吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化

11、員工有針對(duì)性地把招聘信息定位于勞動(dòng)力中未被充分代表的特殊人群。有些公司一直致力于在未被充分代表的群體中招聘員工。描述組織如何有效管理多元化（3/6）吸引、選擇、開發(fā)和留住多描述組織如何有效管理多元化（4/6）群體中的多元化大多數(shù)群體中的人需要建立一個(gè)共同的方式來對(duì)待和完成主要任務(wù)，也需要經(jīng)常相互交流。 強(qiáng)調(diào)成員之間較高的相似性 。描述組織如何有效管理多元化（4/6）群體中的多元化描述組織如何有效管理多元化（5/6）外派員工的調(diào)整各個(gè)組織應(yīng)該選擇能夠迅速適應(yīng)的員工執(zhí)行國際任務(wù)，并確保他們得到所需的支持。描述組織如何有效管理多元化（5/6）外派員工的調(diào)整描述組織如何有效管理多元化（6/6）有效的多元化項(xiàng)目幫助管理者了解平等就業(yè)機(jī)會(huì)的法律框架，并倡導(dǎo)平等對(duì)待所有人。教導(dǎo)管理者，多元化的勞動(dòng)力如何更好地服務(wù)于顧客和客戶的多元化市場。推進(jìn)那些能夠幫助勞動(dòng)者提升他們的技術(shù)和能力的個(gè)人發(fā)展活動(dòng)。描述組織如何有效管理多元化（6/6）有效的多元化項(xiàng)目對(duì)管理者的啟示充分了解組織的反歧視政策，并與所有員工分享。評(píng)估和反思