某電力有限公司人力資源管理診斷報(bào)告課件

1、錦州東港電力有限公司人力資源管理診斷機(jī)密2022/10/712003JZEP-PRES01錦州東港電力有限公司人力資源管理診斷機(jī)密2022/10/2目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/722003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃20人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才

2、，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆2022/10/732003JZEP-PRES01人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的指導(dǎo)原則人力資源戰(zhàn)略的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做得如何？我們該怎么做？ 公司戰(zhàn)略分解 人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費(fèi)等）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案2022/10/742003JZEP-PRES01人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是

3、人但是，長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎(jiǎng)酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性內(nèi) 容管理方式理 念2022/10/752003JZEP-PRES01但是，

4、長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力 基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績效考核社會(huì)保險(xiǎn)人事檔案勞動(dòng)合同管理工資獎(jiǎng)金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略2022/10/762003JZEP-PRES01而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留

5、優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長期不 招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度薪酬政策不合理， 形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感，滿意度低組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導(dǎo)效果不足2022/10/772003JZEP-PRES01造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了公司人力資源管問題與不足同時(shí)，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂

6、的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配?？紤]的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化不清楚未來人力資源供應(yīng)如何？缺乏對未來人力資源需求的分析如何？沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒有有效提升員工的知識(shí)、技能和態(tài)度問卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？高級(jí)經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)人才一線技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它2022/10/782003JZEP-PRES01問題與不足同時(shí)，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力公司未來發(fā)展要求

7、：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營管理人員力量公司所需的高級(jí)管理人才緊缺，市場供給不足激烈的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊(duì)高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔人才引進(jìn)不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識(shí)更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提高2022/10/792003JZEP-PRES01人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/7102003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2049.6%的員工認(rèn)為，以公司目前的狀況，公司的變革應(yīng)該先從工資福

8、利與考核體系入手，94.5%的員工認(rèn)為收入的提高可調(diào)動(dòng)工作的積極性問：您認(rèn)為您認(rèn)為公司的變革應(yīng)從哪里入手？問：您認(rèn)為哪種方式能夠更好地提高您的工作積極性？資料來源：員工調(diào)查問卷2022/10/7112003JZEP-PRES0149.6%的員工認(rèn)為，以公司目前的狀況，公司的變革應(yīng)該先從工公司目前采用崗位工資制（一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)比例具體內(nèi)容崗位工資35.6%根據(jù)員工所在崗位底勞動(dòng)責(zé)任的輕重、技能要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞確定崗級(jí)，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分20個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為50或100元年功工資9.4%根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動(dòng)積累的差別。共分七個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，5年段一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低起

9、點(diǎn)為4元，最高起點(diǎn)為16元，年段差為2元補(bǔ)貼工資5.2%為簡化各種補(bǔ)貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國家規(guī)定的列入工資總額的政策性補(bǔ)貼納入補(bǔ)貼工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100元/人月獎(jiǎng)勵(lì)工資49.8%分承包獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、公共系統(tǒng)大修獎(jiǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎(jiǎng)四類獎(jiǎng)金。人力資源部核實(shí)各單位獎(jiǎng)金總額，一次性發(fā)給各二級(jí)單位，二級(jí)單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，公司做總體監(jiān)控資料來源：公司文件2022/10/7122003JZEP-PRES01公司目前采用崗位工資制（一）工資結(jié)構(gòu)具體內(nèi)容崗位35.6%根崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二）級(jí)別金額（元）待崗試崗一般崗位中級(jí)管理崗高級(jí)管理崗117002160031500414005130061

10、20071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元2022/10/7132003JZEP-PRES01崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二）級(jí)別金額（元）待崗試崗一般崗位中級(jí)管在工資收入年年有所增長的情況下，卻仍有84.9%的員工對收入不滿意年份人均年收入（元）綜合獎(jiǎng)基數(shù)(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問：您的工作與付出相比，您對目前的收入滿意嗎？訪談：合資時(shí)承諾3年工資增

11、長30%，但是，僅僅在99年上調(diào)了20%，沒有完全兌現(xiàn)。資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷、公司文件2022/10/7142003JZEP-PRES01在工資收入年年有所增長的情況下，卻仍有84.9%的員工對收入究其原因，關(guān)鍵是公司薪酬體系違背了四個(gè)公平性原則外部公平性外部公平性是指公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報(bào)酬。內(nèi)部公平性內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。這就要對員工所做的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。自我公平性自我公平性是指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個(gè)人因素對同一家企業(yè)完成類似工作的員工進(jìn)行支付。過程公平性過程公平性是指在制定薪酬時(shí)，要了解員工對薪酬

12、的期望和福利的偏好，讓員工知道工資的結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦法等，獲得員工對薪酬制度的理解，增加滿意度2022/10/7152003JZEP-PRES01究其原因，關(guān)鍵是公司薪酬體系違背了四個(gè)公平性原則外部公平性外外部不公平：公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對此很不滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬元/年遼寧電力：4萬元/年 鐵嶺：3.8萬4萬元/年元寶山 ：4萬元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬元/年左右多經(jīng)：2.1萬元/年問：與同行業(yè)外單位的同學(xué)和朋友相比，您對目

13、前的收入水平滿意嗎？問：與本地區(qū)其它行業(yè)的同學(xué)和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？資料來源：內(nèi)部訪談、外部資料2022/10/7162003JZEP-PRES01外部不公平：公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同內(nèi)部不公平：薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向重要崗位傾斜不夠單位獎(jiǎng)金收入（元）勞人部11022經(jīng)營計(jì)劃部11522財(cái)務(wù)部10470保武部10419培訓(xùn)中心10900政工部120872002年各單位人均年度獎(jiǎng)金收入比較財(cái)務(wù)部的重要性應(yīng)大于保衛(wèi)武裝部，但是在獎(jiǎng)金分配中沒有體現(xiàn)出來75%的員工認(rèn)為薪酬高低和崗位不匹配資料來源：調(diào)查問卷、公司文件2022/10/7172003JZE

14、P-PRES01內(nèi)部不公平：薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向重要崗位傾斜不夠中層以上干部實(shí)行年薪制違背了年薪制的基本應(yīng)用原則，弱化了年薪制的應(yīng)有的激勵(lì)功能 年薪制基本原則：把企業(yè)經(jīng)營者的收入和企業(yè)普通員工的收入?yún)^(qū)別開來，吸引、激勵(lì)和留住用人單位必需的人才，調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人員活力實(shí)施對象：經(jīng)營者年薪制實(shí)施對象包括：具有法人資格的企業(yè)廠長和經(jīng)理、公司制的董事長和總經(jīng)理、對企業(yè)經(jīng)營績效影響較大的員工群（占員工總數(shù)5%左右）構(gòu)成：年薪制應(yīng)該按崗位來設(shè)計(jì)，一般由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入組成。其中，基本年薪一般不跟經(jīng)營者的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤；績效收入完全根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績，按照一定的比例提取作用：依靠激勵(lì)和約

15、束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展實(shí)施環(huán)境：要以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件，加強(qiáng)經(jīng)營者年薪制的綜合配套改革；要有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制，并盡可能采用與國際接軌的考評(píng)手段；改進(jìn)完善考核方法，把經(jīng)營者收入分配與落實(shí)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來；加強(qiáng)對經(jīng)營者的年終審計(jì)，堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)的原則2022/10/7182003JZEP-PRES01中層以上干部實(shí)行年薪制違背了年薪制的基本應(yīng)用原則，弱化了年薪在實(shí)際操作中還存在一系列具體問題實(shí)施范圍：公司副總、董事會(huì)秘書以及二級(jí)單位的正副領(lǐng)導(dǎo)數(shù)額：根據(jù)崗位不同要素，完成工作任務(wù)的難易程度、負(fù)責(zé)工作的責(zé)任

16、大小、所處工作環(huán)境的好壞和承擔(dān)工作量的多少確定，突出主要生產(chǎn)、經(jīng)營崗位，適度拉開正副職年薪差距結(jié)構(gòu)：年薪總額=基本年薪+績效年薪，各占50%考核與發(fā)放：由分管副總、工會(huì)主席、黨委書記、總經(jīng)理進(jìn)行考核，基本年薪按月發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)年薪在年底考核后發(fā)放其他：年底完不成經(jīng)營指標(biāo)的干部自動(dòng)辭職資料來源：公司文件年薪制的實(shí)施范圍太大，弱化了其激勵(lì)效果中高層的年薪結(jié)構(gòu)比例一樣，沒有區(qū)分出風(fēng)險(xiǎn)的高低工會(huì)主席和黨委書記不宜作為考核主體干部已經(jīng)每月預(yù)交了風(fēng)險(xiǎn)抵押金，再以辭職作為處罰有失妥當(dāng)現(xiàn)行制度問題2022/10/7192003JZEP-PRES01在實(shí)際操作中還存在一系列具體問題實(shí)施范圍：公司副總、董事會(huì)秘自我不

17、公平：貢獻(xiàn)與報(bào)酬不成比例，技術(shù)人員和現(xiàn)場員工的收入偏低82.5的員工認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例您認(rèn)為下列人員的收入水平如何？資料來源：調(diào)查問卷2022/10/7202003JZEP-PRES01自我不公平：貢獻(xiàn)與報(bào)酬不成比例，技術(shù)人員和現(xiàn)場員工的收入偏低過程不公平：公司薪酬制度的制定缺乏與員工的溝通1、員工參與尤其是在制定工資分配制度的過程中應(yīng)廣泛征求員工的意見，搜集員工反饋，力圖使制度得到員工的理解2、實(shí)施過程中注意與員工的溝通與交流3、制度不是一成不變的，應(yīng)不斷修改和完善，以適應(yīng)公司的變化，增加員工對薪酬制度的滿意程度問：您認(rèn)為公司的人事管理制度完善嗎？資料來源：員工訪談、調(diào)查問卷保證過

18、程公平需要52%的員工認(rèn)為人事制度不夠完善，19%的員工認(rèn)為很不完善，其原因就在于制度制定時(shí)缺乏員工參與2022/10/7212003JZEP-PRES01過程不公平：公司薪酬制度的制定缺乏與員工的溝通問：您認(rèn)為公司獎(jiǎng)金采取二次分配的辦法，部分部門在發(fā)放時(shí)采取平均發(fā)放、不透明發(fā)放等方法，弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能獎(jiǎng)金的分配實(shí)行二級(jí)分配，由人力資源部一次性發(fā)給二級(jí)單位二級(jí)單位自行制定獎(jiǎng)金分配方案二級(jí)單位考核到班組，由班組根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小自行分配有些一線班組和職能部門發(fā)放獎(jiǎng)金比較隨意，搞平均發(fā)放或不透明發(fā)放年終大塊獎(jiǎng)與考核不掛鉤，平均發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放現(xiàn)狀由于員工追求過程的公平性，所以平均或不透明發(fā)放獎(jiǎng)金的

19、結(jié)果是獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的下降和員工不滿的增加公司對獎(jiǎng)金實(shí)行總額承包，這種“以包代管”的方式會(huì)使獎(jiǎng)金的分配失去監(jiān)控，造成負(fù)面影響結(jié)果2022/10/7222003JZEP-PRES01獎(jiǎng)金采取二次分配的辦法，部分部門在發(fā)放時(shí)采取平均發(fā)放、不透明另外，公司目前主要靠獎(jiǎng)金來肯定員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)手段單一晉升工資級(jí)別：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性升職：賦予其更多的機(jī)會(huì)和責(zé)任，滿足成就感提供深造機(jī)會(huì)：挖掘員工潛力，為其打造個(gè)人成功的良好空間獎(jiǎng)勵(lì)公司股份：鼓勵(lì)員工把個(gè)人利益和公司利益結(jié)合起來，并留住合適人才獎(jiǎng)勵(lì)度假：鼓勵(lì)工作和生活的協(xié)調(diào)安排精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：讓員工感受關(guān)注，產(chǎn)生歸屬感獎(jiǎng)金：直接肯定員工在當(dāng)期工作中

20、的表現(xiàn)，時(shí)效性強(qiáng)，激勵(lì)明顯激勵(lì)手段目前，公司沒有實(shí)行員工崗位晉級(jí)制度公司的晉升渠道單一，所有員工都往管理崗位一條通道上發(fā)展由于對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，提供的深造機(jī)會(huì)不多精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較少獎(jiǎng)金分配中存在一些問題，一部分員工認(rèn)為獎(jiǎng)金分配不是很合理現(xiàn)狀公司目前主要的激勵(lì)方式2022/10/7232003JZEP-PRES01另外，公司目前主要靠獎(jiǎng)金來肯定員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)手段單一晉問卷反饋:獎(jiǎng)金、晉級(jí)、升職、提供深造機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)公司股份等也是比較有效的激勵(lì)手段資料來源：調(diào)查問卷您認(rèn)為下列哪些激勵(lì)手段比較有效？2022/10/7242003JZEP-PRES01問卷反饋:獎(jiǎng)金、晉級(jí)、升職、提供深造機(jī)

21、會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)公司股份等也是目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/7252003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃20考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感并改進(jìn)工作人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一個(gè)人能力素質(zhì)外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞對績效有效的激勵(lì)手段，是促進(jìn)滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感工作績效員工努力2022/10/7262003JZEP-PRES01考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手錦州東港目前的考核體系月考核考核指

22、標(biāo) 考核程序考核目的考核人 周期現(xiàn)場部門職能部門二級(jí)單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等考核部門經(jīng)營計(jì)劃部經(jīng)營副總師副總經(jīng)理黨委書記總經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金班組長月班組長安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等發(fā)獎(jiǎng)金分管領(lǐng)導(dǎo)月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等考核部門經(jīng)營計(jì)劃部公司主管領(lǐng)導(dǎo)確保經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、末位淘汰簽包人月經(jīng)營層評(píng)估董事會(huì)年注：公司采取分級(jí)考核制度，公司考核到各二級(jí)單位，二級(jí)單位考核到個(gè)人2022/10/7272003JZEP-PRES01錦州東港目前的考核體系月考核考核指標(biāo) 考核程序考核目的考中層干部考核 考核

23、內(nèi)容 考核程序考核周期考核人 考核目的日?？己艘灾袑痈刹靠己藰?biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對中層干部履行職責(zé)、完成經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行考核副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門和二級(jí)單位對中層干部考核，填寫中層干部考核通知單，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)月政治工作部考核中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況年終考核對中層干部從德、能、勤、廉、績等五個(gè)方面進(jìn)行考核由被考核人向所在單位員工進(jìn)行全年述職政工部下發(fā)中層干部考核測評(píng)表被考核人的直接上下級(jí)對其打分政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績等方面的情況考核目的過于社會(huì)化，沒有緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展缺少反饋與面談2022/10/7

24、282003JZEP-PRES01中層干部考核 考核內(nèi)容 考核程序考核周期考核人 考核目的公司的考核體系不健全，考核的部分功能喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有完全體現(xiàn)個(gè)人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒有真正實(shí)現(xiàn)“末位淘汰”干部的提拔過程不透明職能部門的員工考核指標(biāo)模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對性地制定員工地個(gè)

25、人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能2022/10/7292003JZEP-PRES01公司的考核體系不健全，考核的部分功能喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題員工普遍對考核不滿，半數(shù)的員工認(rèn)為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標(biāo)不合理問：您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績？問：您覺得公司對您的考核指標(biāo)合理嗎？資料來源：調(diào)查問卷生產(chǎn)部門的考核力度較大，指標(biāo)量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理職能部門考核流于形式，獎(jiǎng)金處于平均發(fā)放的狀態(tài)2022/10/7302003JZEP-PRES01員工普遍對

26、考核不滿，半數(shù)的員工認(rèn)為考核的方法只能部分反映工作主要原因是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)違背了四項(xiàng)基本原則績效指標(biāo)的四個(gè)特性反映了績效指標(biāo)的制定原則：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在部門和崗位可以控制范圍內(nèi)與組織目標(biāo)的一致性與組織結(jié)構(gòu)的依存性完整性可控性2022/10/7312003JZEP-PRES01主要原因是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)違背了四項(xiàng)基本原則績效指標(biāo)的四個(gè)特性反一致性原則：考核指標(biāo)大部分是部門導(dǎo)向的，使得部門只重視本部門指標(biāo)的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標(biāo)分解公司目標(biāo)、制定各單位績效考核指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮公司的整體目標(biāo)，使各部門指標(biāo)和公司整體目標(biāo)保持一致部門之間應(yīng)當(dāng)

27、相互配合，為了公司的整體績效而共同努力公司考核物資供應(yīng)部庫存占用量這一指標(biāo)。物資部為了部門指標(biāo)，努力壓低庫存公司考核各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況這一指標(biāo)。各生產(chǎn)單位為了生產(chǎn)不受缺件的影響，多報(bào)、早報(bào)需用計(jì)劃、增加二級(jí)庫和小庫的庫存量協(xié)作單位之間各自為本單位的指標(biāo)努力，而忽視了部門之間的相互協(xié)調(diào)和相互支持，會(huì)增加不必要的摩擦，損害公司的整體績效2022/10/7322003JZEP-PRES01一致性原則：考核指標(biāo)大部分是部門導(dǎo)向的，使得部門只重視本部門依存性原則：考核指標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的變化結(jié)合不密切考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位

28、的安全指標(biāo)考核經(jīng)營計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化

29、以后，組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)都要做出相應(yīng)調(diào)整，與之相適應(yīng)，企業(yè)的績效指標(biāo)也應(yīng)隨之而變化；必須通過定期審核來保證指標(biāo)的有效性和適用性 在目前的情況下，可以省去不考核的內(nèi)容2022/10/7332003JZEP-PRES01依存性原則：考核指標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的變化結(jié)合不密切考核完整性原則：考核指標(biāo)不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻(xiàn)考核體系能力考評(píng)個(gè)人績效指標(biāo)績效考評(píng)周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)工作態(tài)度考評(píng)一般職能部門管理人員的考核體系問：您覺得公司目前對您的考核內(nèi)容全面嗎？資料來源：調(diào)查問卷以不完整的考核指標(biāo)考核員工的工作，無法全面反映員工的全部績效，影響員工的滿意度久而久之，未被反映的部分

30、受到的重視就會(huì)越來越少，甚至于被忽視掉會(huì)使員工采取那些更有利于改進(jìn)局部指標(biāo)的行動(dòng)而放棄追求整體最優(yōu)部分 部分缺失 部分缺失 2022/10/7342003JZEP-PRES01完整性原則：考核指標(biāo)不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻(xiàn)考能可控性：以不可控的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，沒有做到與公司長短期利益的結(jié)合，不夠科學(xué)和全面整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，對部門和員工個(gè)人工作績效的影響都是不容忽視的 不可控因素對績效指標(biāo)信息具有歪曲作用，以至于很難將個(gè)人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來，公平合理地反映出員工的貢獻(xiàn)公司的三大考核指標(biāo)發(fā)電量60億發(fā)電計(jì)劃基本由遼寧省電力公司和省計(jì)委決定標(biāo)煤單價(jià)259元/噸受煤炭市場

31、行情的影響很大利潤2.1億單純追求利潤，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展2022/10/7352003JZEP-PRES01可控性：以不可控的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，沒有做到與公司長短期考核程序繁雜，月考核審批由諸多領(lǐng)導(dǎo)簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多，都“負(fù)責(zé)”的結(jié)果是都不負(fù)責(zé)考核主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營計(jì)劃部經(jīng)營副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書記總經(jīng)理人力資源部綜合指標(biāo)指標(biāo)考核編制審核匯總審核審定審定批準(zhǔn)編制會(huì)審審核匯總審定審定批準(zhǔn)下發(fā)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金審批程序過長，增加不必要的環(huán)節(jié)2022/10/7362003JZEP-PRES01考核程序繁雜，月考核審批由諸多領(lǐng)導(dǎo)簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多

32、同時(shí)，考核主體多，指標(biāo)龐雜，造成考核重點(diǎn)不突出考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性

33、調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核目前依此作為考核依據(jù)的內(nèi)容雖規(guī)定考核，但實(shí)際并沒有考核的內(nèi)容可以省略不考核的內(nèi)容公司目前有十一個(gè)考核主體，若干項(xiàng)考核指標(biāo)，從生產(chǎn)、安全到治安、思想工作、廉政建設(shè)，似乎面面俱到，實(shí)際上卻弱化了重點(diǎn)指標(biāo)，造成考核工作比較繁重，考核重點(diǎn)不突出；考核單位也疲于應(yīng)付，降低了考核的嚴(yán)肅性2022/10/7372003JZEP-PRES01同時(shí)，考核主體多，指標(biāo)龐雜，造成考核重點(diǎn)不突出考核主體考核內(nèi)另外， “負(fù)激勵(lì)”考核指標(biāo)較多，容易使員工對考核產(chǎn)生逆反心理，不利于工作水平的提高和創(chuàng)新部門考核指

34、標(biāo)不發(fā)生人身輕傷及其它責(zé)任事故，發(fā)生一次扣300元嚴(yán)格控制員工總數(shù)，實(shí)現(xiàn)負(fù)增長，完不成考核全部承包獎(jiǎng)結(jié)合公司實(shí)際，完成“五定”工作，完不成考核全部承包獎(jiǎng)按國家規(guī)定及時(shí)辦理員工退休，完不成扣300元抓好員工培訓(xùn)，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，不落實(shí)扣100元旅差費(fèi)、小車費(fèi)、文具費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、工資等超額全部考核指標(biāo)承包全是扣獎(jiǎng)項(xiàng)、綜合獎(jiǎng)人均按基數(shù)發(fā)放，扣錢流入工資總額獎(jiǎng)金管理辦法宏觀調(diào)控分級(jí)、動(dòng)態(tài)管理二級(jí)單位獎(jiǎng)金總額承包與各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，考核扣獎(jiǎng)資料來源：員工訪談、公司承包責(zé)任書2022/10/7382003JZEP-PRES01另外， “負(fù)激勵(lì)”考核指標(biāo)較多，容易使員工對考核產(chǎn)生逆反心理員工缺乏考核的全程參與，

35、考核反饋的環(huán)節(jié)缺失，不利于工作業(yè)績的改進(jìn)和工作能力的提高考核是為了改進(jìn)工作管理者是業(yè)績改善和提高的推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程沒有反饋的考核等于沒考核確定績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望績效評(píng)價(jià)程序問題公司在對各單位下考核指標(biāo)時(shí)，沒有各被考核單位的共同參與，考核指標(biāo)是在往年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上核定的雖然干部的考核經(jīng)常進(jìn)行，但考核的結(jié)果并不反饋，被考核者不知結(jié)果，無法利用考核的結(jié)果改進(jìn)工作2022/10/7392003JZEP-PRES01員工缺乏考核的全程參與，考核反饋的環(huán)節(jié)缺失

36、，不利于工作業(yè)績的考核結(jié)果與員工晉升、培訓(xùn)聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用您認(rèn)為工作績效對晉升有影響嗎？留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是通過考核與培訓(xùn)，為他們插上騰飛的翅膀 ！資料來源：調(diào)查問卷考核是為了發(fā)現(xiàn)不足通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù)針對員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力2022/10/7402003JZEP-PRES01考核結(jié)果與員工晉升、培訓(xùn)聯(lián)系不夠密切，沒有真正起

37、到激發(fā)工作熱目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/7412003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃20公司的培訓(xùn)體系分為兩部分：培訓(xùn)部培訓(xùn)與班組培訓(xùn)，兩者的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在技術(shù)培訓(xùn)方面培訓(xùn)中心培訓(xùn)班組培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)崗位招聘、調(diào)動(dòng)及考評(píng)等考試開辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績發(fā)放結(jié)業(yè)證書崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演習(xí)培訓(xùn)人專職培訓(xùn)講師，外請專家教授兼職培訓(xùn)專工、班組培訓(xùn)員培訓(xùn)對象公司全體員工班組員工培訓(xùn)頻率全年專

38、業(yè)培訓(xùn)1次/月技術(shù)問答、考問講解4學(xué)時(shí)/月技術(shù)講課不定期管理人員培訓(xùn)1次/月反事故演習(xí)（運(yùn)行班組）2次反事故演習(xí)（公司）隨機(jī)技術(shù)競賽、知識(shí)競賽1次/季度技術(shù)考試隨機(jī)崗位培訓(xùn)資料來源：2001年培訓(xùn)工作計(jì)劃主要是技術(shù)培訓(xùn)2022/10/7422003JZEP-PRES01公司的培訓(xùn)體系分為兩部分：培訓(xùn)部培訓(xùn)與班組培訓(xùn)，兩者的培訓(xùn)內(nèi)員工的思想轉(zhuǎn)變需要強(qiáng)有力的文化宣傳和教育，而公司目前在這方面缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和影響企業(yè)文化培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和凝聚力，起到軟激勵(lì)的作用。您參加過哪些培訓(xùn)？2022/10/7432003JZEP-PRES01員工的思想轉(zhuǎn)變需要強(qiáng)有力的文化宣傳和教育，而公司目前在

39、這方面問卷反饋：我們過去的培訓(xùn)工作是卓有成效的，并且目前員工對于管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)仍有較大需求您認(rèn)為培訓(xùn)的效果管理知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)崗位知識(shí)企業(yè)文化特殊技能學(xué)歷職稱其他職能部門人員最希望接受的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)與技能特殊技能崗位知識(shí)企業(yè)文化學(xué)歷職稱其他生產(chǎn)部門人員最希望接受的培訓(xùn)2022/10/7442003JZEP-PRES01問卷反饋：我們過去的培訓(xùn)工作是卓有成效的，并且目前員工對于管要滿足員工需求，并使培訓(xùn)在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決三大問題。 第一：加強(qiáng)師資設(shè)備力量現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓(xùn)37.5的培訓(xùn)教師具有高級(jí)工資格600M焊訓(xùn)基地，焊工間3個(gè)，焊位12個(gè)，

40、壓力機(jī)1臺(tái)，電焊機(jī)12臺(tái)鉗訓(xùn)190M鉗訓(xùn)基地，鉗位32個(gè)汽機(jī)檢修電氣檢修燃料檢修汽機(jī)運(yùn)行仿真機(jī)一臺(tái)鍋爐運(yùn)行電氣運(yùn)行干部培訓(xùn)小結(jié)：現(xiàn)有的師資與設(shè)備力量基本能夠滿足技術(shù)培訓(xùn)與部分特殊技術(shù)培訓(xùn)的需求，但在管理培訓(xùn)上我們的力量仍顯不足，開展的管理培訓(xùn)內(nèi)容也稍現(xiàn)貧乏。因此，一方面應(yīng)首先發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)力量，聘請公司部分領(lǐng)導(dǎo)為兼職培訓(xùn)師，另一方面也應(yīng)該加強(qiáng)與外部學(xué)校、咨詢公司的專家教授們的聯(lián)系，用活外部人才，共同滿足管理培訓(xùn)需求。2022/10/7452003JZEP-PRES01要滿足員工需求，并使培訓(xùn)在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決第二：使完善并銜接各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，成之能夠自我改進(jìn)、自我發(fā)展的閉環(huán)培訓(xùn)系

41、統(tǒng)培訓(xùn)中心班組制定計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃效果考核結(jié)果反饋培訓(xùn)改進(jìn)制定計(jì)劃制定計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整意見反饋改進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整效果考核獎(jiǎng)懲改進(jìn)效果考核培訓(xùn)中心此三個(gè)環(huán)節(jié)缺失只有培訓(xùn)系統(tǒng)完整，培訓(xùn)工作才能通過自我發(fā)展，不斷提高2022/10/7462003JZEP-PRES01第二：使完善并銜接各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，成之能夠自我改進(jìn)、自我發(fā)展的第三：培訓(xùn)應(yīng)該與人力資源其他職能緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵(lì)職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃外部招聘人員配置績效考核激勵(lì)職業(yè)生涯確定人員凈需求內(nèi)部培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬其他激勵(lì)方式培訓(xùn)晉升降級(jí)轉(zhuǎn)崗其他僅有這部分培訓(xùn)是我們目前做了的使新員工了解公司歷史、現(xiàn)狀、文化和崗位職責(zé)

42、與操作流程深造：培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式，滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求通過培訓(xùn)提升員工個(gè)人能力，為個(gè)人發(fā)展奠定基礎(chǔ)2022/10/7472003JZEP-PRES01第三：培訓(xùn)應(yīng)該與人力資源其他職能緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員考核目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/7482003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃20大部分員工對目前的崗位滿意，但他們也承認(rèn)公司人員配置仍存在一些問題您認(rèn)為目前的工作：大部分員工認(rèn)為自己的崗位配置合理因人設(shè)崗部分崗位冗員部分崗位人員能力達(dá)不到要求部分崗位缺人部分崗位人員能力超出要求目前人員配置的問題：2

43、022/10/7492003JZEP-PRES01大部分員工對目前的崗位滿意，但他們也承認(rèn)公司人員配置仍存在一從2003年公司定員測量表可以看出，90以上的單位處于冗員狀態(tài)單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5人力資源部7814.3財(cái)務(wù)部91011.1經(jīng)營計(jì)劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3安全監(jiān)察部7614.3政治工作部8912.5培訓(xùn)管理部101660工會(huì)36100物資供應(yīng)部405230燃料供應(yīng)部91233.3燃料質(zhì)檢中心66683.0單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠5045070.5燃料分廠2832861.1 除灰分廠1201221.7 化學(xué)分廠1031092.9 供水分廠687

44、14.4 通信分廠42469.5 汽機(jī)分廠1731814.6 鍋爐分廠1681754.2 電氣分廠1491551.1 熱工分廠87889.8 修配分廠51564.8 修繕分廠63664.8 總計(jì)204721324.2 資料來源：2003年公司定員測量表以上判斷均假設(shè)定員匡算正確職能部門冗員問題比生產(chǎn)部門嚴(yán)重2022/10/7502003JZEP-PRES01從2003年公司定員測量表可以看出，90以上的單位處于冗員人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，缺乏不同年齡段的人員儲(chǔ)備，上下級(jí)年齡相差不大，嚴(yán)重影響下級(jí)的上升空間人員平均年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)人員（持有職稱人員）比例大學(xué)及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理

45、人員45.2100100中層管理人員42.680.914.74.486.8一般管理人員38.258.28.433.447.8技術(shù)人員專工（41人）40.576.93.8100值長（16人）36.487.512.5100運(yùn)行班組全體33.226.111.462.417.0檢修班長及技術(shù)員（193人）39.346.615.537.9資料來源：0305人員結(jié)構(gòu)表部分中層管理人員及一般管理人員學(xué)歷水平較低運(yùn)行班組專業(yè)人員比例太低專工一般由技術(shù)員晉升而來，值長一般由主值、司爐、司機(jī)晉升而來，目前這上下層間年齡差別不大，嚴(yán)重影響了下層的上升空間，同時(shí)導(dǎo)致競爭過于激烈晉升方向2022/10/7512003J

46、ZEP-PRES01人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，缺乏不同年齡段的人員儲(chǔ)備，上下級(jí)年齡相差從99年開始，公司內(nèi)部人員流動(dòng)以晉升為主，降級(jí)比例極少，輪崗、競聘僅在小范圍內(nèi)進(jìn)行類別人數(shù)說明縱向流動(dòng)晉升80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級(jí)10橫向流動(dòng)調(diào)動(dòng)現(xiàn)有的管理人員大部分是從現(xiàn)場調(diào)上來的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠內(nèi)部小范圍進(jìn)行競聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向流動(dòng)必須建立在工作不會(huì)被中斷的基礎(chǔ)上。經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗員工能夠達(dá)到新崗位的能力要求。例：經(jīng)營計(jì)劃部成立初期，曾出現(xiàn)員工不能適應(yīng)崗位要求的現(xiàn)象。究其原因，一是在選拔員工時(shí)沒有充分考慮新崗位的職責(zé)要求，二是崗前培訓(xùn)工作不到位資料來源：19992003年人員減少情

47、況 19992003年人員競聘情況例：2000年考評(píng)上崗考評(píng)頻率：每年34次待崗依據(jù)：定員編制和考評(píng)成績?nèi)藛T范圍：公司所屬各二級(jí)單位的在職員工（不包含中層及以上管理人員）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：確定上崗人員和待崗人員小結(jié)：公司雖然采取了一些促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)的措施，但基本都在很小的范圍內(nèi)進(jìn)行，并且涉及的人員以一般管理人員和普通工人為主。2003年曾經(jīng)提出過干部末位淘汰制，但因?yàn)榉N種原因也不了了之。因此，公司并沒有采取真正有效的內(nèi)部流動(dòng)措施激活員工積極性，部門間的協(xié)調(diào)與合作也并沒有得到提高2022/10/7522003JZEP-PRES01從99年開始，公司內(nèi)部人員流動(dòng)以晉升為主，降級(jí)比例極少，輪崗從95年開始

48、，公司人員基本是凈流出，沒有一個(gè)新人進(jìn)入類別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計(jì)912資料來源：19992003年人員減少情況帶來新思想、新觀念激活內(nèi)部員工推動(dòng)改革進(jìn)程技術(shù)知識(shí)更新新鮮血液流入可以帶來的：199902003人員流出類別及人數(shù)小結(jié)：公司進(jìn)一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內(nèi)部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復(fù)合型管理人員、特殊的專業(yè)技術(shù)人員往往不是通過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到的2022/10/7532003JZEP-PRES01從95年開始，公司人員基本是凈流出，沒有一個(gè)新人進(jìn)入類別人數(shù)領(lǐng)導(dǎo)更迭導(dǎo)致政策頻繁變更，員工

49、反響較大買斷制度待崗制度2002年12月2003年2月在公司工作10年及以上可一次性補(bǔ)償6萬元，最低3萬元，本企業(yè)工齡不滿10年的每減少一年減少3000元員工待崗：指員工沒有達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡時(shí)，因沒有工作崗位而放假待崗，在此期間保留其企業(yè)在冊員工身份，享受公司發(fā)給的生活費(fèi)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：待崗員工月生活費(fèi)（待崗前本人月崗位工資月工齡工資月補(bǔ)貼系數(shù)）系數(shù)。男、女45歲及以上的為85；女4044歲之間的為75；男4044歲之間歲為65；男、女40歲以下的為50退養(yǎng)待崗買斷制度2001年6月2001年7月對未滿足應(yīng)退和自退條件距法定退休年齡15周年以上的人員采用退養(yǎng)與買斷相結(jié)合的方式進(jìn)行生活費(fèi)標(biāo)

50、準(zhǔn)（崗位工資工齡工資補(bǔ)貼工資）70 17 30退養(yǎng)補(bǔ)償費(fèi)為48000元/人員工買斷工齡補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)最高為6萬元，最低為4萬元。工齡在10年以上的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為6萬元，工齡不滿10年的每減少一年減少2000元退養(yǎng)制度2001年5月退養(yǎng)是指員工沒有達(dá)到國家規(guī)定的法定退休年齡而提前退出公司工作崗位，保留其在職員工身份，享受公司發(fā)給的生活費(fèi)而休養(yǎng)的人員生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：退養(yǎng)員工月生活費(fèi)（退養(yǎng)當(dāng)月本人崗位工資工齡工資補(bǔ)貼工資）80一次性生活補(bǔ)助費(fèi)：500元/月/人實(shí)際退養(yǎng)月數(shù)，一次性發(fā)放針對對象類似，但是補(bǔ)償數(shù)額相差可達(dá)數(shù)萬元沒有充分考慮員工的歷史貢獻(xiàn)，基本實(shí)行一刀切，本公司工齡長的員工與短的員工相差不大2022/10/7542003JZEP-PRES01領(lǐng)導(dǎo)更迭導(dǎo)致政策頻繁變更，員工反響較大買斷制度待崗制度200目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/10/7552003JZEP-PRES01目 錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃20由技術(shù)崗位向管理崗位的晉升是現(xiàn)場員工進(jìn)入中層的唯一通道班員班長分廠專工副廠長技術(shù)員安全員專