人力資源管理重點2

1、第四章招聘與測試主要內(nèi)容一、員工招聘概述二、招聘渠道的選擇三、招聘的工作程序四、招聘效果評估五、人員的選拔測試六、人員錄用 1.1、招聘的實質1 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：?從優(yōu)秀到卓越? 招募定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵其到企業(yè)工作的過程。1.1、招聘的實質2 定義：聘用是從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。 人不是最重要的競爭資源，適宜的人才是最重要的競爭資源。 重要的是，在你確定將汽車開向何

2、處之前，首先必須有適宜的人在車上不適宜的人被請下車。其次，在人員確定上要嚴格把關。 科林斯?從優(yōu)秀到卓越?1.2 招聘的意義通過招聘到達競爭優(yōu)勢吸引合格人選降低流失率創(chuàng)造文化多樣性的員工隊伍擴大企業(yè)、組織的知名度 卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要做什么，或者說他們不關心這個問題，他們關心的是找到一群“適宜的人，這群適宜的人自然會把公司帶到輝煌的未來。 科林斯：?從優(yōu)秀到卓越?人力資源方案職務說明書招聘方案時間崗位人數(shù)任職資格招 募了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率1.3招聘的程序1.4招聘原那么 效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質量

3、降低本錢，獲得最正確人選用人單位與勞動者遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權人盡其才，用其所長， 職得其人要素有用原那么沒有用好人的問題：1、沒有正確地識別人。2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。沒有無用之人，只有沒有用好人。1.4招聘原那么續(xù)大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。能位對應原那么1.4招聘原那么續(xù)以己之長補他人之短互補增值原那么1.4招聘原那么續(xù)人與事的不適應是絕對的，而適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。通過不斷進行員工與崗位的調(diào)整， 以做到人適其位，位得其人。動態(tài)適應原那么1.4招聘原那么續(xù)案例接待員的招聘錄用 北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務、談生意的客人和該公司駐

4、其他國家的經(jīng)理、業(yè)務人員絡繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務和職責是：負責公司來往客人的接待工作。為此，公司人事部門在一家報紙上刊登了招聘廣告：“經(jīng)市人才勞務管理部門批準，本公司擬招聘一名接待員。要求：年齡28歲以下；女性；具有大學本科以上學歷，英語能力六級以上；身高165米以上；有本市戶口。應聘者請將個人簡歷、學歷、戶口等有關證件的復印件寄到公司人事部。具體面試時間另行通知。 從以上情況來看，該公司需要一名女接待員。職責、任務明確，對人選的要求明確。盡管在廣告中對相貌沒有明確的要求，但是估計在面試時肯定會有標準。 問題1：員工招聘的原那么有哪些？你對該公司的招聘籌劃有什么看法？1.4

5、招聘原那么 公司人事部經(jīng)過篩選從最后三個人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高166米，身材較好，相貌也不錯；畢業(yè)于北京某名牌大學畢業(yè)，本科學歷，英語六級。經(jīng)過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強，一學就會。幾個月后，人們發(fā)現(xiàn)她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實，平時愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認為，劉xx的公關能力較強，形象不錯，而且能力較強，于是準備將她調(diào)到辦公室工作，工資由800元增至1000元。因此，特將原辦公室的職員調(diào)走。但是正當人事部準備找劉談話時，她突然提出要辭職。 問題2：你認為劉辭職的原因是什么？ 往下讀，看看結果是否和你的想法一樣？

6、因為劉畢業(yè)于北京名牌大學，她的同學大都是外企高級職員、國家公務員、出國留學生和外派出國工作。劉早已將自己的目標定在出國留學上。第一次考托福時，口語沒有通過。她希望找一個能夠有時機練習口語的地方，最好能和老外一起練口語。因此當她看到公司的招聘廣告時。認為這是一個極好的時機，而根本沒有將接待員的工作當做一回事。她充分利用了這珍貴的幾個月時間，完成了自己設定的目標，大幅度地提高了英語口語能力，并且順利通過了第二次托?？荚嚒?問題3：如果你的該公司的人力資源部負責人，近期你需做什么？ 總結失誤原因：主要是因為人事部門對接待員這個崗位定的選人標準不太符合人力資源管理的原那么。接待員的工作難度不大，關鍵是

7、看誰可以做得更好，更長久。這項工作當然要有語言和身材上的要求，但是在學歷、年齡等方面的要求卻有些高了。劉XX確實具備了招聘的條件，有些方面還高于條件。但沒有人考慮過她是否能將接待員的工作做得長久。所以在公司內(nèi)部人員安排方面操及過急。 公司再招一名接待員和物色一個人去頂替辦公室的那個位置。 這家外企公司經(jīng)研究將招聘廣告進行了修改，修改后的廣告為： “經(jīng)市人才市場管理部門批準，本公司擬招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中或中專以上學歷；身高163米以上；有本市戶口；能日常英語會話；下崗女工優(yōu)先考慮。 由于招聘條件的變化，這一次的應聘者相當多。經(jīng)過認真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人

8、年齡36歲，身高164米，相貌不錯。高中畢業(yè)，英語會話能力較強。由于原企業(yè)解散，已下崗4個多月。這位女工來到公司后，許多事情都要從頭學起，由于她學習非常努力，做得非常認真，3個月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責。她除了做好本職工作外，還主動給各個辦公室翻開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由800元長到900元。女工聽到消息后快樂得哭了。她感到自己受到了重視，從此更加努力，更加勤奮地學習英語，幾乎也到了一有時機就和老外聊天的地步。由于有劉XX的教訓，公司也有點擔憂。有人說：她可能也要走了。 問題4：你認為這女工會不會走？為什么？ 從人力資源管理的角度看，接待員的工作比較適合她，外企接

9、待員工作不需要高強度的體力勞動，薪水相對來說又不低。為了不丟掉這個工作，她會加倍努力做好工作。這就是人力資源能級的原那么。這位女工與劉XX不同的是：原來所處的環(huán)境不同；對自己開展的定位不同；本身的需求點不一樣；對單位的要求不同。因此，我們根本可以認定她不會走。 問題5：這位女工為什么拼命學英語？ 隨著時代的開展，人們?yōu)榱诉m應環(huán)境，必須不斷地學習新知識，掌握新技能。作為30多歲的下崗工人，要想找到適合自己、收人高一些的單位是不容易的。尤其是在情況不斷變化的時候，人們不但要考慮自己的開展和適應能力，還會想到如何培養(yǎng)下一代。這位女工想：自己要向高處走，去努力，去爭取，更要利用這良好的工作環(huán)境提高自己

10、的外語水平。這樣，一方面有利于今后更好地應付工作，另外學好了英語后可輔導孩子。用她自己的話說：我這輩子沒希望了，但是我一定要讓我的孩子有長進。 這位女工就是以這種樸實的態(tài)度認真地去做自己份內(nèi)和份外的工作，英語水平提高得很快。不久她又開始向公司申請再加一點兒工作，她將公司所有的來往信函、電報、 等分檢，并送到各辦公室。她做得非常好。 有人問這位女工準備在這里干幾年時，她說：只要公司不開除我，我會一直努力做下去。 這次招聘錄用的事后還有一個小插曲。那是1997年底的一天，公司人事部接到政府某部門邀請該公司參加新春茶話會。這是該公司自從來到北京后接到的第一個參加這類活動的請柬。要求該公司介紹當初是如

11、何想到解決下崗工人的問題，以及怎樣運作的。 問題6：公司最后出現(xiàn)沒想到的效果，原因是什么？1.5人力資源部與用人部門的職責門經(jīng)理用人門提出用人申請審核審批招聘計劃費用預算YES發(fā)布招聘信息收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復核YES安排體檢簽定勞動合同開始試用部部源資力人總招聘評估YES步驟1：識別工作空缺不雇新人加班、工作重新設計、防止跳槽步驟2：如何彌補空缺招聘應急核心人員臨時、外包內(nèi)部招、外部招步驟3：識別目標整體步驟4：通知目標整體人力資源部規(guī)劃、實施、評價用人部門識別、傳達、選擇招聘中應把那些信息傳達給候選人描述公司是干什么的？描述公司的歷史描述公司的空缺職位描述公司的工作環(huán)境描述員

12、工的職業(yè)生涯開展時機二、招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，鼓勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資“近親繁殖可能造成內(nèi)部矛盾來源局限、水平有限進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員公開招募張貼海報人才儲藏法管理層指定 方法招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會其他公司廣告媒體選擇與設計 校園招聘會借助中介機構網(wǎng)絡招聘獵頭 方法外部招聘渠道要點：招聘廣告：注意

13、點：選擇適當媒體，高層次或專業(yè)化高的職位要 在全國性或專業(yè)性媒體上做。 注重廣告結構。遵循AIDAAttention注意、 Iinteresting興趣,Desire,Action)優(yōu) 點：速度快、范圍廣、本錢低、可發(fā)布多個崗位 信息，企業(yè)有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。發(fā)布什么信息：USA學者JGordon,PWilson,HSwann研究結果如下：職業(yè)介紹機構何時采取這種方法：1根據(jù)經(jīng)驗艱難吸引足夠量的合格人員；2只招少量員工，設計和實施，詳盡方案得不償失；3急于填充關鍵崗位；4要招現(xiàn)在還就業(yè)員工；5缺乏在目標勞動力市場招聘經(jīng)驗時。獵頭公司特點：專門為雇主“搜捕和推薦高級主管和高級技術人員，

14、擅長接觸正在工作并對該工作還沒有積極性的人，為公司節(jié)省時間但費用高，是所薦年薪人才的14至13。注意問題：多數(shù)獵頭公司不注意主動應征者，而是自己搜索，常先推薦不合格者而后再推薦合格者；對不急于更換工作的人更感興趣。 校園招聘：專業(yè)人員、技術人員主要來源選擇學校時考慮因素：與本公司關鍵技術領域有關；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數(shù)；以前在本公司的業(yè)績和效勞年限，與本專業(yè)有關的師資水平；錄用數(shù)量與報到比率；學生質量；學校地理位置。注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、老實的公司政策。一個重要經(jīng)驗是最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，阻礙了

15、經(jīng)營與管理能力的進步。百事可樂從二流學校中挖人。常見做法：假期來公司實習；在低年級就開始：郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人方法。學生關注點：企業(yè)在行業(yè)名聲、提供開展時機、公司的具體增長潛力、招聘人的表現(xiàn)行為特征。員工推薦與申請人自薦研究說明：這兩種方法進入企業(yè)員工不會在短期內(nèi)離職、在開始時獲得報酬比較高，其后晉升中，報酬增長緩慢。通常發(fā)生在500人至2000人的公司，1萬人以上的企業(yè)不常采用這種方法。 目前北美地區(qū)93%的大型公司都使用網(wǎng)上招募，歐洲的大企業(yè)占83%，亞太地區(qū)88%。并且在醫(yī)療保健行業(yè)中全球500強的企業(yè)中100%使用網(wǎng)絡招聘，制造和運輸行

16、業(yè)中95%以上使用這種招聘方法。目前大多數(shù)的求職者都是以電子郵件方式投遞簡歷的。 網(wǎng)絡招聘前程無憂人才信息庫人才熱線中國國家人才網(wǎng)中華英才網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng)三、招聘的工作程序三、招聘的工作程序3.1制定招聘方案 1】明確人員需求，確定招聘的崗位、人員需求量，崗位的性質及要求 2】要對招聘的時間、本錢和應聘人員數(shù)進行估算3.2執(zhí)行招聘方案1】擬定招聘簡章2】發(fā)布招聘信息3】應征者受理4】初步篩選 年招聘計劃招聘時間： 至招聘需求部門及職位：部門：職位：人數(shù)：部門：職位：人數(shù)：部門：職位：人數(shù)：招聘信息發(fā)布發(fā)布時間： 截止時間： 渠道：廣告種類：招聘選拔小組名單：招聘者選拔方案面試： 次數(shù)；結構性面試：

17、 ；非結構性面試 。招聘費用預算：新員工到崗時間：備注：制作部門： 制作人： 提交日期： 四、招聘效果的評估4.1人員錄用本錢效用分析 招聘總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢 招募本錢效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用人員選拔本錢效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用本錢效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用4.2招聘收益-本錢比 招聘收益-本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總本錢4.3錄用人員數(shù)量和質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)100%應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)100%招聘評價指標體系NLC化學的招聘 NLC化學是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)

18、、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理王建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理王建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理王建華設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘本錢低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另

19、一個方案為在群眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘本錢高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘方案后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期開展階段不應放過任何一個宣傳企業(yè)的時機，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)時機在NLC化學下屬的耐頓公司 1個職位：對于希望開展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住時機！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。王建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡

20、歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料比照方下： 李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的根本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在

21、靜待佳音；而王智勇打過幾次 給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說：兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更適宜呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？ 王建華說：很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。 于欣：既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇

22、。 王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的根底依據(jù)。 案例分析： 此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個失敗結果。耐頓公司總裁也許沒有想過：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人

23、力資源管理和流程缺乏及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是別離于其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反響出企業(yè)其它人力資源管理工作的缺乏。企業(yè)需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點的失誤可能會給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來一個面的損失。企業(yè)如何在招兵買馬中做好伯樂的角色呢？下面我們想細述以上案例在招聘操作中的種種缺乏。 缺乏招聘人力本錢效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘本錢效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于群眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反

24、響，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘本錢、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在

25、評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的為難情景。 無視求職者的背景資料情況 向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效 經(jīng)理人員的心理偏好影響 沒有設立招聘后的評估 五、人員的選拔和測試5.1人員選拔的過程背景與資格審查初次面試初選筆試含專業(yè)考核心理測試再次面試甄選決策體檢精選被拒絕者簡歷與應聘申請表的優(yōu)缺點分析應聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應聘者的個性允許應聘者強調(diào)自認為重要的東西允許應聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設計、印刷、分發(fā)費

26、用較貴允許應聘者略去某些東西難以評估5.2人員選拔方法最常用的人員選拔方法包括：筆試最古老、最根本、測試根底知識和根本素質面試最常見、最普遍、可測試應聘者綜合素質、工作動機、經(jīng)驗心理測試較先進的方法、心理特征數(shù)量化、具有客觀性、確定性和可比較性特點筆試對根底知識和素質能力的測試一般知識和能力：語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、記憶能力等。專業(yè)知識和能力：與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、工程工程知識、市場營銷知識等。筆試的優(yōu)點：題目多，信度效度高；使用范圍大；本錢低、時間少；成績評定客觀；應聘者心理壓力小。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力

27、等。 13579.399的值為： A.160000 B.80000 C.60000 D.40000 你會突然想起以前在都市菜市場里買來的那些瓜菜，干凈、整齊而且陌生，就像兌換它們的鈔票一樣陌生。它們也是瓜菜，但它們對于享用者來說是一些沒有過程的結果，就像沒有愛情的婚姻，沒有學習的畢業(yè)，于是能塞飽你的肚子卻不能進入你的大腦，無法填注你感情的空空蕩蕩。難怪都市里的不少孩子都不認識瓜菜了，雞蛋似乎是冰箱生出來的，白菜似乎是超級市場里長出來的，看見松樹就說是“圣誕樹，看見鴨子就說是“唐老鴨。在一個工業(yè)化和商品化的時代，人們正在越來越遠離土地上的過程。這真是讓人遺憾。本段文字主要說明了 。 A. 與自然

28、的生命交流越來越少 B. 人們生活在工業(yè)化和商業(yè)化的時代 C. 瓜菜對于享用者是一種沒有過程的結果 D. 城市的孩子都不識瓜菜面試面試是最常見、最普遍的測試手段?？蓽y試應聘者綜合素質、工作動機、經(jīng)驗等信息。面試的分類 1.從面試所到達的效果來看，分為初步面試和診斷面試 2.根據(jù)面試的結構化程度，分為非結構化面試和結構化面試 3. 根據(jù)參與面試的人員看，分為個別面試、小組面試和成組面試 4. 根據(jù)面試的內(nèi)容看，分為壓力面試、BD面試和能力面試 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間30-40分鐘； 4. 如果不適

29、合，盡早結束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打攪； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個時機與你面談； 8. “我們會在10天內(nèi)通知你； 9. 送到電梯口。面談禮儀招聘故事 有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否那么你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。 第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應聘者雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，

30、現(xiàn)在開始篩選。 第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。 。 第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原那么，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。 第三輪是辯論，總經(jīng)理

31、、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。三個人一碰頭，這個好，留下了 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了假設指掌。這個也不錯，也留下了。 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信

32、有一天我會消滅老鼠的！三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士*￥#*#。一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。 最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結束了，但是結果呢？當然是失敗的 為什么會導致這個失敗的結果呢？ 我想原因每一個做HR都應該很清楚，就是單純的以學

33、歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質是 什么？我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū)，“學歷這么低，他能勝任嗎？，“這人怎么這么不討人喜歡！我相信如果讓每一個人來說得話，都不會說出這樣的話，但是在做招聘的時候，卻往往會受到這些因素的影響。所以，才會造成我們在招聘當中的成功率不高。 綜上所述，我們在招聘之前應該做得是我們所需要什么樣的人？它們應該具備什么樣的能力、素質？如何在面試過程中去區(qū)分這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 僅記：人的素質能力絕大局部是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的

34、僅僅是冰山的一角，大局部的東西還是在水面以下的。面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的開展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的一、面試前的準備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應

35、聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的 不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某

36、公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 證件檢驗 在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬學歷查詢： 中國大學生網(wǎng) 查詢 01016899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南 A、座談 B、無領導小組討論 C、商業(yè)實戰(zhàn) D、操作性問題 面試方式的選擇 假設你是盼盼面包公司的業(yè)務員?，F(xiàn)在公司派你去偏遠地區(qū)銷毀一卡車的過期

37、面包不會致命的，無損于身體健康。在行進的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務員來說，你是要銷毀面包的?，F(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包不會致命的，無損于身體健康，以便銷毀這些面包，又要不讓記者報到過期面包的這一事實？請問你將如何處理？說明：1、面包不會致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司形象。單方利益分析1對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題，絕不會放過這輛卡車上的食品；2對于記者來說，他是要報道事實的，尋求新

38、聞價值最大化的；3對于業(yè)務員來說，你是要銷毀面包的；同時要維護公司信譽形象的。雙方利益分析1難民與業(yè)務員：難民吃掉一卡車面包，不僅解決了自己的饑餓問題，也幫助業(yè)務員完成了銷毀過期面包這個任務，因此在難民與消費者之間不存在利益沖突。2難民與記者：記者尋求的是新聞價值最大化，而難民一直是記者挖掘新聞的素材；難民呢，也希望通過新聞媒體的報道，能夠引起社會的關注，能夠得到一些人道援助。3業(yè)務員與記者：前面分析過了，難民是不會輕易放過這兩卡車的。業(yè)務員與記者的最大利益沖突在于，如果難民吃了過期面包，那么事實的報道將有損于公司的形象。通過以上的利益分析我們發(fā)現(xiàn)問題主要發(fā)生在業(yè)務員與記者之間的利益沖突。因為

39、記者是剛剛趕來的，所以他還不知道車上的面包是否過期，而一旦難民吃了面包，那么他就知道事實了。難民一定是要吃的、記者一定是要報道的，業(yè)務員面包是一定要銷毀的。業(yè)務員要么不給、要么給。案例中由于對“一群難民的概念還是模糊不清，到底是100呢還是1000個難民呢，到底能不能保證一群難民全部消費掉這輛卡車上的食品呢？這些都不清楚，因此給的話，對公司形象將大大不利。不給的話，時間持續(xù)下去，難民勢必會哄搶食品，這就造成了一起突發(fā)事件。所以最終我們將問題界定為一起危機事件的處理。通過對以上的問題界定，我們討論出以下的解決方案：1業(yè)務員不能主動給難民過期食品，而應僵持下去，讓他們自動哄搶食品。在難民哄搶食品并

40、開始吃的時候，業(yè)務員應大聲疾呼，果斷“偽叫，假裝阻止難民哄搶過期面包，同時大喊記者過來一起制止，這樣可以向記者說明，業(yè)務員的本意即他根本就沒有打算讓難民吃過期的面包。2業(yè)務員應及時打 回總部，叫總部運來一車新鮮的面包，以解決難民的饑餓問題。并向總部解釋發(fā)生的事情以及自己的解決方法。在這個過程中，難民由于饑餓難忍會“消費掉一些過期面包。3待總部新面包送來之際，應及時和記者溝通，做好企業(yè)公關。比方記者對此次事件的報道，會采訪業(yè)務員，業(yè)務員就應該利用這個時機大打企業(yè)公關牌，比方為記者擬好明天報道的題目“過期食品遭哄搶，可口可樂顯真情，等等。其實這些都是把這一危機事件當作公關危機來處理. 本方案即解決

41、了記者的報道問題，又消耗了一定的過期面包，同時還借助這一事件，大大宣傳了企業(yè)的人文關心精神和社會責任，其付出的代價僅僅是一卡車新面包而已，就算是幾百萬的廣告都很難到達的這樣的公共效應。從下面題目中選擇一個進行討論，并同時將討論情況記錄下來。(1)一個領導干部最重要的任務是什么?(2)怎樣才能提高低屬的工作積極性?(3)中國參加WTO對于國家行政機關工作人員的思想有什么影響?(4)聘請外國教練來華執(zhí)教對于中國足球的未來開展有什么影響?(5)中國如何才能成為世界強國?面試的提問內(nèi)容和技巧簡單提問遞進提問比較提問舉例提問技巧1.多用“開放式的提問，少用“關門式的提問2.多問過去的行為表現(xiàn)，少問未來的

42、行為表現(xiàn)3.不問真空問題行為描述面試行為描述面試BD 假設前提 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位開展的原因，預測他未來在本組織中開展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。面試方式的選擇續(xù)STAR是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。Situation：情景Task：任務Action：怎樣行動Result：結果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)?/p>

43、面了解應聘者的素質或專業(yè)技能能力面試：STAR原那么完整的STAR：包括情景、任務、行為、結果局部的STAR：缺一局部或更多局部的STAR假的STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結果如何？小B到一公司應聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)根底尚可，素質較好，建議試用。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想?yún)⒓舆@家公司。討論：在面試結束后，如果應聘人員不適宜，面試考官該如何做？如果適宜

44、，面試考官又該如何做？面試人應如何傳遞相關信息？案例分析1一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位，把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ 2某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生，前來應聘的有本科生、研究生，當時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。討論：1、如果你是案例中的應聘者，受到這種拒絕后有何感想？2、作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？ 如何拒絕不適宜的人員？面試評價面試常見錯誤面試目的不明確，不清楚合格者應具備的條件只聽想聽的忽略非語言行為；維護候選人的

45、自尊非結構性面談看重智商，忽略情商尋找超人偏見影響面試；第一印象；比照效應；暈輪效應；錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷重要不要無視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)時機注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者慎重做出決定考官要注重自身的形象面試評價表項次評價項目評 價1儀表、儀態(tài)很好 好 一般 差 很差2談吐、應對很好 好 一般 差 很差3領悟力很好 好 一般 差 很差4態(tài)度、理念很好 好 一般 差 很差5計劃能力很好 好 一般 差 很差6溝通能力很好 好 一般 差 很差7團隊精神很好 好 一般 差 很差8責任感很

46、好 好 一般 差 很差9組織能力很好 好 一般 差 很差10專業(yè)技能很好 好 一般 差 很差面試題目評測要點提問要點工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，本公司所提供的職位或工作能否滿足其工作要求和期望。請談談你現(xiàn)在工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度？為何希望來本公司工作？在工作中追什么？想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負。工作經(jīng)驗從事所聘職業(yè)的工作經(jīng)驗與豐富程度，職位的升遷狀況和變化情況，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責任心、組織領導力、創(chuàng)新意識。你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？你在這家公司里，擔任什么職務？你在這家公司里做出了哪些你自己認為值得驕傲的成就？

47、遇到過什么困難？你是怎樣處理和應付的？請你談談職務的升遷和工資變化情況？經(jīng)營意識判斷應聘者是否具有商品觀念、效率觀念、競爭意識及是否具備基本商品知識。通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識。知識水平專業(yè)特長應聘者是否具有應聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你大學學的什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓？你在大學對哪些課程最感興趣？哪些課程學得最好？詢問專業(yè)術術語和有關專業(yè)領域的問題？詢問專業(yè)領域的案例，要其分析判斷？精力活力興趣愛好應聘者是否精力充沛、充滿活力，其興趣和愛好是否符合應聘職位要求。你喜歡什么運動？你會跳舞嗎？你怎樣消磨閑暇時間？你經(jīng)常參加體育鍛煉嗎？思維力分析力語言表達力對主試所提

48、問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見、用語言來表達。你認為成功和失敗有什么區(qū)別？如果讓你籌建一個部門，你將從何入手？提一些小案例，要求其分析、判斷。反應力與應變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應急處理能力，對主試提出的問題能否迅速、準確地理解，并盡快做出相應的回答。詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。工作態(tài)度誠實性紀律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實、是否熱愛工作、奮發(fā)向上你目前所在單位管理得嚴嗎？在工作中看到別人違反制度，你怎么辦？你經(jīng)常向領導提合理化建設嗎？除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？你在處理各類問題時經(jīng)常向

49、領導匯報嗎？你在領導與被領導之間喜歡哪種關系？自知力自控力應聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查,善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點,同時遇到批評，遭受挫折以及工作有壓力時,能否克制、容忍、理智地對待你認為你自己的長處在哪里？你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？領導和同事批評你時，你如何對待？你準備如何改正自己的缺點？應聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作情緒壓抑手顫、手指轉筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧一個員

50、工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是答復說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假設你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假設你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假設你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，

51、你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面 試心理測驗職業(yè)能力傾向性測試 個性測試 價值觀測試職業(yè)興趣測試情商測試霍蘭德職業(yè)性向維度與職業(yè)類型匹配如果你在這些職業(yè)性向上分值相對較高，請考慮選擇下面的職業(yè):現(xiàn)實型綜合農(nóng)業(yè),企業(yè)管理人員,木工,電器技師,工程師,農(nóng)場主等調(diào)研型生物學家,化學家,工程師,地理學家,數(shù)學家,醫(yī)學技術人員等藝術型廣告管理人員,藝術教室,藝術家,廣播員,英語教師,室內(nèi)裝修員等社會型汽車推銷員,輔導咨詢專家,家庭經(jīng)濟指導人員,精神健康工作者,公使企業(yè)型綜合農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員,汽車推銷商,工商管理人員,采購員,教師常規(guī)型會計,汽車推銷商,銀行職員,簿記員,工商管理人員,信貸管理人

52、員等卡特爾人格特征問卷中個性的主要特征 特質低程度特征高程度特征樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性緘默、孤獨、冷淡思想遲鈍、學識淺薄、抽象思考弱情緒激動、易煩惱謙遜、順從、通融、恭順嚴肅、審慎、冷靜、寡言茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神畏怯退縮、缺乏自信心理智、尊重現(xiàn)實、自持其力信賴、隨和、易與人相處現(xiàn)實、合乎成規(guī)坦白、直率、天真安詳、沉著、通常有自信心保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標準依賴、隨群附和矛盾沖突、不顧大局心平氣和、閑散寧靜外向、熱情、樂群聰明、富有才識、善于抽象思考情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實好強、固執(zhí)、獨立、積極輕松興奮、隨遇而安有恒負責、做事盡職冒險敢為、少有顧慮敏感、感情用事懷疑、固執(zhí)己見幻想的、狂放任性精明能干、世故憂慮抑郁、煩惱自擾自由批