北京大地燃氣公司薪酬體系設(shè)計報告(doc19)

1、北京大地燃氣公司薪酬體系設(shè)計報告南開大學(xué)人力資源管理咨詢項目組20011215北京大地燃氣公司薪酬體系設(shè)計報告一、本報告的研究范圍：如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷初步設(shè)計報告的基礎(chǔ)上，對公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出我們的建議。戰(zhàn)略二、本報告的主要組織設(shè)計內(nèi)容及結(jié)構(gòu)：第一部分 公司的主要內(nèi)容：（一）公明確要求薪酬戰(zhàn)略公司管理體制司薪酬戰(zhàn)略同公司整系（二）公司薪指標(biāo)體系薪酬體系組織制度體戰(zhàn)略的關(guān)酬的總額戰(zhàn)略（三）公司的內(nèi)部薪酬均衡入的建議均收入的建議3、公司部入崗位說明、任職條件距的建議門員工收差薪酬總額戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)崗位等級第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議主要內(nèi)容：（一）公司薪

2、酬調(diào)整的目的（二）公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（三）公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議主要內(nèi)容（一）公司現(xiàn)行崗位等級劃分公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)公司各部門所屬崗位公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二）對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三）調(diào)整后的公司薪酬崗位等級關(guān)于等級調(diào)整的說明調(diào)整后的方案表第四部分 公司的崗位說明書主要內(nèi)容：公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件 1 ：公司各崗位說明書）（一）公司部門主管的崗位說明（二）公司員工的崗位說明第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略公司的薪酬戰(zhàn)略（一）公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本

3、在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：薪酬戰(zhàn)略適用于非技術(shù)性的、低競爭性的行業(yè)。薪酬戰(zhàn)略把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。動薪酬戰(zhàn)略即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應(yīng)根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。（二）公司的薪酬總額戰(zhàn)略大地公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：公司人力成本與利潤對比公司人力成本與利潤對比200000015000001000000工資獎金總額公司利潤總額5000000123公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的利潤增長速度高于人工成本的增加速度，并且由于員工人數(shù)的增加

4、是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有強相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在管理人員、技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放 13 或者 14 月薪的方式，這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用 13 月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。（三）公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告課題組對于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議：1、公司員工月平均收入的建議公

5、司員工的平均工資是 1023 元，懷柔地區(qū)的最低工資為 787 元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在 1500-2000 元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質(zhì)，這樣的薪酬水平可以保持相對的滿意。2、公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在 3 萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的 10-15 萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，一般情況下，主管級薪酬總額是一般員工的 46 倍。公司主管的收入水平應(yīng)該達到 5 競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議通常情況

6、下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科（工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也可以適當(dāng)向上調(diào)整。如果公司把財務(wù)預(yù)算控制的任務(wù)落實到財務(wù)科，財務(wù)人員的薪酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示：2001 年 6-10 月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份近五月平均辦公

7、室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力資源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384財務(wù)科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服務(wù)部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35儲配廠993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌裝站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科122

8、3.48923.721231.531375.231304.581211.708市場部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工處917.33712.081311.951501.631197.241128.0462001年近五月各部室普通員工平均工資比較2001年近五月各部室普通員工平均工資比較2000150010005000辦公室資源部務(wù)財科務(wù)服部全安科廠站科部處儲配裝灌工程場市施人力第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則，使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建

9、議月度薪酬月度薪酬檔案工資薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資各崗位工資 外企業(yè)工齡補說明5元1元項附加工資137 142 元津?qū)W歷工資50400 元貼證件補助本崗證書不補助，旁崗證書20 元2值班費每天 15 元，鍋爐工 10 元員工有超出績效考核的業(yè)績浮動或延長工作時間和每月超出工資26 天工作日時發(fā)放，不得超過 200 元職稱補助師減半）10 職稱補助師減半）10 20 元各部門班長每月 50 元福利工資福利工資醫(yī) 藥 補 子 女 補 托幼補伙食補加班獎金加班獎金安全獎周日上班工資100 110元；后勤員工 60 元，班長70 元崗位日資周日上班天數(shù)=(檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金)績效考核分數(shù)+浮動

10、工資=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金）績效考核分數(shù) +浮動工資員工年度薪酬=每月薪酬12員工取消年底獎金，實行崗位工資與績效考核相結(jié)合的計資辦法。（二）對現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當(dāng)月的績效考核分數(shù)掛鉤（考核相應(yīng)工作的質(zhì)量）。員工的津貼中有“學(xué)歷工資”和“職稱補助”兩項，由于兩者具有很強的相關(guān)性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)定，一個具有對口專業(yè)碩士學(xué)歷的高級工程師每月兩項津貼總額為 700 元）工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則。鑒于企業(yè)實際情況（分工作崗位的工作內(nèi)容

11、結(jié)構(gòu)化程度很高，且企業(yè)處于積累發(fā)展期），年底獎金。雜性，課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工 資”（具體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分）。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見下表）。對于員工，每月的薪酬總額為：每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎金）月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬12+年底獎金薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資技能工資崗位工資技能工資

12、崗位工資技能工資 補補附加工資學(xué)歷工資說明依崗位等級不同依員工技能不同5元1元月度薪酬津貼福利各項津貼證件補助職稱補助137 142 元50400 元20 元 半）福利工資醫(yī)藥補安全獎100 110 后勤員工 60 元，班長 70 元加班獎金加班獎金周日上班工資 浮動工資崗位日資周日上班天數(shù)215 10 按現(xiàn)有辦法實行年底獎金（一）公司的現(xiàn)行主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資檔案工資各項津貼月度薪酬福利工資福利工資崗位工資醫(yī)藥補伙食補說明1100 5 元1 元安全獎殊獎金殊獎金周日上班工資值班費130 元崗位日資上班天數(shù)20 元年底獎金最長半年一次計發(fā)月度薪酬=檔案工資+福利工

13、資+加班及特殊獎金=（崗位工資+各項津貼）+福利工資+加班及特殊獎金年度薪酬=每月薪酬12+年底獎金（二）對主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議作用，體現(xiàn)過程控制的原則。補助”、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（入直接進入主管崗位）和激勵主管不斷地學(xué)習(xí)成長。課題組建議在主管的月度薪酬中加入這些項，具體辦法可參照員工實行。26 資，這不利于激勵主管的工作積極性，課題組建議可以參照與員工相同的辦法，為主管增設(shè)“浮動工資”，但其發(fā)放額須受績效考核分數(shù)的影響。薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資 崗位工資薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資 崗位工資各項崗位工資附加工資學(xué)歷工資月度薪酬津貼福利津貼證件補助職稱補助說明均為 1100 元每年 5

14、元每年 1 元137 142 50400 元本崗證書不補助，旁崗證書 20 元 師減半）福利工資醫(yī)藥補殊獎金加班周日上班工資130 90 元崗位日資(50)周日上班年底獎金及特殊天數(shù)獎金值班費浮動工資每天 20 元參照員工辦法實施最長半年一次計發(fā)三項組成，其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結(jié)果聯(lián) 系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見上表）。對于主管，每月的薪酬總額為：月度薪酬=（崗位工資+加班及特殊獎金）月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬12+年底獎金第三部分 崗位及薪酬等級調(diào)整的建議一、 公司原有的崗位等級劃分崗工崗工位資16021

15、0260310360410460510560610崗位一二三四五六七八九十級別崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗（二）公司各部門所屬崗位員、加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五 崗。罐裝工、司爐工、施工處普工：五崗、六崗。材料會計、勞資員：五崗、六崗。出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務(wù)員：五崗、六崗、七崗。統(tǒng)計、會計：六崗、七崗、八崗。維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。九崗。技術(shù)員：八崗、九崗、十崗。孫顯聰七崗孫顯聰七崗安全維修工灌裝站本企業(yè)三年以職工姓名崗位級別崗位名稱部門備注王蒙君培訓(xùn)師人力資源部張洪賓八崗技術(shù)員工程科喬東升八崗技術(shù)員工程科劉暉八崗技術(shù)員工程科

16、李玉春七崗主管會計財務(wù)科統(tǒng)計員王小安七崗分站站長儲配廠李仕金七崗分站站長儲配廠馮玉強七崗監(jiān)理員工程科上趙永雷七崗業(yè)務(wù)員市場部于友洋七崗業(yè)務(wù)員市場部謝艾峰七崗業(yè)務(wù)員市場部黎洪義七崗業(yè)務(wù)員市場部陶明智七崗技術(shù)員用戶科李紅云六崗報裝員辦公室兼檔案員褚玉清六崗出納員財務(wù)科助師吳永晏六崗統(tǒng)計審核員財務(wù)科趙青ft六崗采購員財務(wù)科唐蘭波六崗焊工、維修工儲配廠職工姓名崗位級別崗位名稱職工姓名崗位級別崗位名稱部門趙學(xué)峰六崗電工、維修工儲配廠劉廣順六崗焊工、維修工儲配廠蔣海軍六崗維修工儲配廠田在利六崗安裝技工服務(wù)部李桂國六崗安裝技工服務(wù)部晏長順六崗灌裝工灌裝站溫連增六崗業(yè)務(wù)員灌裝站肖德庫六崗維修工用戶科王成全六崗

17、巡線工用戶科張振海六崗巡線工用戶科劉國成六崗維修工用戶科姜言增六崗維修工用戶科袁振清六崗巡線工用戶科王曉明六崗維修工用戶科張國輝五崗司機辦公室遇 新五崗材料會計財務(wù)科孫懷新五崗司爐工儲配廠徐麗紅五崗銷售收款員服務(wù)部王大春五崗安裝班長服務(wù)部盧國菊五崗收款員灌裝站王秀梅五崗灌裝工灌裝站唐曉軍五崗驗放員灌裝站焦立偉五崗勞資員人力資源部崔連霞五崗收費員用戶科王建玲五崗收費班長用戶科孫志萍五崗收費員用戶科張鳳琴五崗收費員用戶科劉雪燕五崗收費員用戶科堵朝東四崗總務(wù)員辦公室上上上企業(yè)三年、本崗一年調(diào)入收費員崗位5 崗加 1 崗備注備注調(diào)入保管員崗位班長三年以上、班長三年、兼三個崗位張金萍一崗分站收費、電話員

18、分站收費、電儲配廠試用期李艷伶一崗儲配廠本企業(yè)一年、降一級職工姓名崗位級別崗位名稱部門陳慧靜四崗食堂管理員辦公室林立軍四崗炊事員辦公室張金富四崗保管員儲配廠邢翠英四崗加壓工儲配廠徐立英四崗加壓工儲配廠付志鵬四崗加壓工儲配廠王 樹四崗加壓工儲配廠祝小明四崗灌裝工灌裝站賈德軍四崗驗放員灌裝站姚曉玉四崗保修服務(wù)員用戶科孫宇昆四崗保修服務(wù)員用戶科王迎春二崗行政檢查員辦公室張國勇一崗司機辦公室話員沈艷軍一崗司機灌裝站李思錄一崗驗放員灌裝站王興明一崗灌裝工灌裝站二、 對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)“同崗?fù)辍钡脑瓌t，相同崗位的員工具有不同的崗位等級，造成這種現(xiàn)象的主要原因是對

19、崗位工資的理解存在偏差。崗位上是做同樣的工作，應(yīng)該得到相同的崗位工資。年或者一年進行調(diào)整。工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。工作年限、特殊工種應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。的獎金會起到更大的激勵作用。本課題組建議：崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。級時引起不滿。按照領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)（專業(yè)）崗位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設(shè)置框架。遵照以下的原則：員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。低級崗位人員崗位工資的比重要大；使企業(yè)員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)明晰化，增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對薪酬的滿意度， 增強薪酬的激勵作用，對崗位做以下的調(diào)整方案：