高校教師分層激勵機制探微

1、高校老師分層鼓勵機制探微【摘要】隨著高等教育開展速度的加快，對老師的鼓勵作為師資隊伍建立中一項重要的工作顯得尤為重要。本文根據(jù)老師的不同特點，從分層的角度對老師的鼓勵機制進展了探究?！娟P(guān)鍵詞】高校老師分層鼓勵近年來，我國出臺了一系列文件、政策，在很大程度上促進了高校師資隊伍建立的開展。各高校都制定出了一套符合本校開展道路的師資隊伍建立方案。但這些方案當(dāng)中，對老師鼓勵機制的制定都不甚完善。如何才能有效調(diào)動老師的積極性將直接影響整支師資隊伍的質(zhì)量。要想建立全面有效的高校老師鼓勵機制，就必須找準(zhǔn)老師的各方面需求，只有在準(zhǔn)確把握老師需求的根底上建立的鼓勵機制才是有效的。1根據(jù)成年期老師的一般特征進展分

2、層鼓勵1.1對成年初期老師的鼓勵按照人生理成熟的時間，成年初期一般為18、19歲到30、35歲。這一時期是老師自我意識形成較快的時期。同時，老師開場會深化體驗人際關(guān)系得內(nèi)涵，并已能純熟掌握與人交往的藝術(shù)1。處于這一時期的老師，思維方式主要以辯證邏輯思維為主，老老師的啟發(fā)和幫助是對成年初期老師最好的鼓勵。成年初期的老師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有進修的時機，希望做出成績并得到指導(dǎo)的認可。尊重是一種根本的鼓勵方式，同事之間的互相尊重是一種強大的精神力量，有助于促進老師之間的和諧；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到專家的指導(dǎo)往往可以在短期內(nèi)進步工作才能，進一步提升老師的自尊心和自信心。

3、因此，老老師應(yīng)充分發(fā)揮其幫、傳、帶的作用。學(xué)校也可通過積極鼓勵青年老師外出進修或參與科研工程等手段，促進老師自我意識的快速開展。1.2對成年中期老師的鼓勵成年中期一般指35歲到60歲。按照卡特爾和霍恩搜集的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在這一時期的老師智力開展形式為晶體智力繼續(xù)上升，流體智力緩慢下降；智力技能保持相對穩(wěn)定，實用智力不斷增長1。對于這一時期的老師應(yīng)以開展各種論壇的形式，讓其有充分展現(xiàn)自我的時機，并鼓勵他們開展科研工作，用其自身的知識和經(jīng)歷來鼓勵自己獲得更大的進步。這也符合了該時期的智力開展規(guī)律。此外，成年中期的老師由于多年的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷積累，學(xué)術(shù)程度、研究才能和教學(xué)才能等都處在一個較高層次，他們的需求

4、重點在于進一步提升自己的學(xué)術(shù)程度、進一步提升擴大學(xué)術(shù)影響。按照智力開展規(guī)律來看，對于這一時期的老師可以通過各種形式的教研活動充分展現(xiàn)自身的風(fēng)采，并且滿足他們對于學(xué)術(shù)交流的渴望，從而到達鼓勵老師的目的。2運用雙因素論進展分層鼓勵美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素包含兩層次的因素，即鼓勵因素和保健因素。他認為使職工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的2。因此對于老師的鼓勵也可分為兩個層次：2.1通過增加工作本身的吸引力鼓勵老師雙因素理論告訴我們、要想鼓勵員工就要把重點放在增加工作本身的吸引力上。故學(xué)校應(yīng)該鼓勵老師學(xué)習(xí)新的理論技術(shù)，并嘗試承當(dāng)局部新開設(shè)的

5、課程。這可以在很大程度上增加工作本身的挑戰(zhàn)性和職業(yè)責(zé)任感。在對老師進展鼓勵的同時，運用目的鼓勵策略讓老師參與制定符合自己開展的目的，是學(xué)校的工作方向與老師個人的開展目的結(jié)合起來。讓老師通過自己的努力實現(xiàn)這些目的，再通過個人目的的實現(xiàn)來增加工作本身對老師的吸引力，從而到達鼓勵老師的目的。2.2通過營造適度的工作環(huán)境鼓勵老師雙因素論認為，營造適度的工作環(huán)境可以在很大程度上消除職工的不滿，并在一定程度上為鼓勵因素提供基矗只有在提供了較好的保健因素的根底上建立的鼓勵機制才是有效的鼓勵機制。因此，學(xué)校可以通過多種渠道為老師提供較好的保健因素，如：舉辦各種文體活動為老師建立和諧的人際關(guān)系提供平臺；建立科學(xué)

6、的、完善的津貼分配制度。在津貼的分配得到保障的根底上，建立適度的評價及獎勵制度可以在很大程度上進步老師的積極主動性。通過標(biāo)準(zhǔn)老師的工作量，采用定性和定量相結(jié)合的評價方法來對老師進展客觀的評價。利用這些有效手段來營造可以鼓勵老師的工作環(huán)境。3把握老師心理特點進展分層鼓勵由于受老師這一獨特職業(yè)的影響，老師也具有獨特的心理特征。把握好老師的心理特征有助于更好的鼓勵老師。3.1樹立老師自尊心和自信心老師在工作中必須時時注意為人師表，而同時他們也最需要得到別人的尊重，特別是同行的尊重以及學(xué)生的尊重。在對老師進展鼓勵的時候應(yīng)該適時的開展尊師重教的主題教育活動，對老師的工作要多給與鼓勵和支持，對他們工作中的

7、缺點錯誤，不要在學(xué)生面前進展批評3。以免老師在學(xué)生心目中散失其威信，傷及老師的自尊心。高校是人才較集中的地方，他們的一個重要特點是強調(diào)民主意識。在鼓勵過程中應(yīng)該多用情感謝勵的方法滿足老師的情感及精神需要，調(diào)動老師的積極性，讓老師充分發(fā)揮自身的積極主動性。3.2支持老師多渠道學(xué)習(xí)，滿足老師對學(xué)問的渴求老師往往有較強的求知心理，由于工作的需要，老師只有具備了淵博的知識才能更好的傳播知識。而知識的開展速度是日新月異的，隨著根底教育課程改革的不斷深化，使老師知識構(gòu)造不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在理論中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、外出深造等培訓(xùn)措施。通過培訓(xùn)完善他們的知

8、識構(gòu)造，增強他們的工作才能，給她們提供進一步開展得時機，充分滿足他們實現(xiàn)自我的需要。在老師的鼓勵過程中應(yīng)多開展學(xué)術(shù)交流活動、開展區(qū)域合作、尋求校企合作等，保證老師多渠道獲取知識的需求。只有在充分保證老師獲得知識的前提下才能更好的調(diào)動老師的積極性。4建立分層鼓勵機制時應(yīng)注意的幾個問題4.1堅持科學(xué)的原那么分層鼓勵制度的建立，首先應(yīng)該表達科學(xué)的原那么。在建立過程中注意充分搜集和分析可以鼓勵老師的相關(guān)因素。分層機制的建立重點在于各層次的劃分是否準(zhǔn)確和科學(xué)。只有在充分搜集老師信息的根底上才能對各層次的老師進展科學(xué)劃分，這也是建立分層機制的必要前提之一。4.2鼓勵制度和考核制度相結(jié)合考核是對老師工作才能

9、的總結(jié)和評價。在一定程度上反映了老師工作才能的強弱。將鼓勵機制與考核機制結(jié)合起來，更可以激發(fā)老師的競爭意識。對于考核目的的設(shè)定必須是科學(xué)的、漸進的。目的設(shè)立過高，容易使人產(chǎn)生失敗感和挫折感，不利于鼓勵機制的結(jié)合；目的設(shè)立過低，容易讓人產(chǎn)生懶惰和放松的情緒，直接影響鼓勵的效果。E.A.Lke和G.P.Latha認為，有效目的應(yīng)符合以下一些準(zhǔn)那么：目的明確且可以衡量；要關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域；有挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性；有明確時間段；必須與獎勵相聯(lián)絡(luò)；必須可以承受并得到支持。通過對這六個準(zhǔn)那么的把握可以將二者有機的結(jié)合起來。因此鼓勵制度與考核制度的結(jié)合可以使鼓勵機制更符合實際需要，滿足老師的開展需求?？偟膩碚f，高校師資隊伍建立過程中老師的鼓勵機制是一個需要不斷完善的過程。老師的工作性質(zhì)以及老師年齡及知識構(gòu)造等的不同，決定了對老師開展分層鼓勵的必要性。力爭通過分層鼓勵機制對每一位