2021中國人力資源管理年度觀察課件

1、數(shù)字化人才管理從現(xiàn)在到未來2021中國人力資源管理年度觀察2021 Annual Observation ofHuman Resource Management in China數(shù)字化人才管理2021目錄 01卷首語 02第一章 | 人才管理數(shù)字化現(xiàn)狀與趨勢03-061.1 | 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來更多可能性1.2 | 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智能化階段 051.3 | 企業(yè)不斷加大對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投資第二章 | 數(shù)字化人才管理1+6場景| 1+6場景，讓數(shù)字化穿透人才管理體系| 人才畫像數(shù)字化| 人才吸引與招聘數(shù)字化| 績效管理數(shù)字化| 人

2、才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化| 全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)數(shù)字化| 組織效能與員工敬業(yè)數(shù)字化| 共享服務(wù)與員工體驗數(shù)字化| 人事管理數(shù)字化是人才管理數(shù)字化的基礎(chǔ)第三章 | 人才管理數(shù)字化四項加速器| 人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四項加速器| 新技術(shù)與新工具的應(yīng)用| 人才數(shù)據(jù)分析能力 （People Analytics）| 數(shù)字化人才與領(lǐng)導(dǎo)力| 選擇對的數(shù)字化合作伙伴 47附錄目錄CONTENTS37-46040607-360810141722262932353839414345目錄 011.1 | 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展過去幾年間，當(dāng)專家學(xué)者們對VUCA時代的種種可能 性侃侃而談時，大多數(shù)人可能并沒有切身的體

3、會。但今年的 全球疫情補(bǔ)上了這一課，讓我們深刻感受到不確定下的未來 之路步步維艱。盡管我們所處的環(huán)境存在大量不確定性，但仍可以從中 看到未來發(fā)展中一些的確定性數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大到國家經(jīng) 濟(jì)發(fā)展、商業(yè)環(huán)境，小到企業(yè)自身發(fā)展、具體的人力資源工 作，數(shù)字化轉(zhuǎn)型都是確定的前進(jìn)方向。實(shí)踐證明數(shù)字化發(fā)展 是唯一可以幫助社會和企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的方式，且具有 不可逆的特點(diǎn)。中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展白皮書 (2020年) 指出，2019 年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模達(dá)到35.8萬億元，占GDP比重 達(dá)到36.2%，對GDP增長的貢獻(xiàn)率高達(dá)67.7%，成為驅(qū)動 我國經(jīng)濟(jì)增長的核心關(guān)鍵力量。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是有 足夠的決心就

4、能一帆風(fēng)順的。麥肯錫的研究顯示，全球超七 成的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目幾近失敗，關(guān)鍵的一大障礙是組織 的支撐能力不足。如何從人才管理出發(fā)，建設(shè)數(shù)字化組織能 力是本報告關(guān)注的話題。為了更好地回答這一問題，北森人才管理研究院展開了 專項的研討，并于2020年10-11月調(diào)研了六百余家企業(yè)在 人才管理數(shù)字化的現(xiàn)狀與期待。中國企業(yè)的人力資源數(shù)字化 轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀如何？各個人才管理場景成熟度狀況和未來的發(fā) 展趨勢是怎樣的？每一個場景該從何開始更容易成功？開展 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速器有哪些？本報告將結(jié)合調(diào)研結(jié)果、企業(yè) 訪談和行業(yè)洞察給出相關(guān)答案和探討。企業(yè)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，無暇猶豫，不可掉隊。數(shù)字化人才管理：不確定

5、性環(huán)境下的確定性PREFACE卷首語過去幾年間，當(dāng)專家學(xué)者們對VUCA時代的種種可能 性侃侃而談01第一章人才管理數(shù)字化 現(xiàn)狀與趨勢01第一章1.1 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來更多可能性近期的技術(shù)加速了企業(yè)的增長圖01新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革方興未艾，帶動了數(shù)字技術(shù)高速發(fā)展。以大數(shù)據(jù)、 工智能(AI)、混合云、物聯(lián)網(wǎng)、5G、自動化、區(qū)塊鏈為代表的數(shù)字技術(shù)讓率先實(shí)施 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展。2019年世界發(fā)展報告通過對比淘寶網(wǎng)、沃爾 瑪和宜家三家企業(yè)的成長歷程，展示了淘寶網(wǎng)從新興平臺成長為全球巨頭所用時間 極大縮短，盈利增速呈現(xiàn)出指數(shù)級增長。這一商業(yè)模式成功的背后，數(shù)字化展示

6、出 巨大推動力。2020年疫情危機(jī)對全球經(jīng)濟(jì)造成巨大沖擊，大量企業(yè)不得不直面數(shù)字化轉(zhuǎn)型， 改變傳統(tǒng)的運(yùn)營模式。在轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，中國高管對數(shù)字化轉(zhuǎn)型展示出更強(qiáng)的信心。 埃森哲的調(diào)查顯示78%的中國高管認(rèn)為新興技術(shù)和科學(xué)創(chuàng)新的迅速發(fā)展勢必會顛覆 其所在行業(yè)，而全球數(shù)據(jù)是56%（埃森哲，2020年技術(shù)展望：新數(shù)字時代的人與 技術(shù)，2020）。沃爾瑪走向全球化分布在28個國家 中的11,718家店分布在49個國家 中的415家店分布在220個國家之 中的900萬在線商戶斯堪的納維亞境外的 第一家宜家家居店9million11,7188007006005004003002001000分布在15個國家的 4

7、263家店淘寶網(wǎng)年交易總額沃爾瑪年銷售額宜家年銷售額資料來源：世界銀行集團(tuán)，2019年世界發(fā)展報告，2018增長美元, 十億計1 94 3 - 1 962 - 1 973 - 1 991 20 03 201 0201 7415天貓國際4,2631.1 數(shù)字技術(shù)加速商業(yè)模式迭代，為企業(yè)發(fā)展帶來更多可能性近1.2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智能化階段數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展拓展了人力資源管理的邊界，數(shù)字化、平臺化和去中心正在成為新的熱點(diǎn)。與此同時，在數(shù)字化技術(shù)的支持下，人才能力、潛力和行為更易被量化 和追蹤，人力資源工作的自動化運(yùn)行和智慧決策能力不斷提升。領(lǐng)先企業(yè)在人力資源領(lǐng)域上

8、的數(shù)字化優(yōu)秀實(shí)踐也開始讓眾多CEO們躍躍欲試，希望借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型 來實(shí)現(xiàn)組織能力的升級。從一般發(fā)展規(guī)律來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個階段。然而，隨著技術(shù)和工具的推陳出新以及管理實(shí)踐的升級，企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取能力不斷增強(qiáng)， HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)不再是按部就班地進(jìn)階，而是一步邁入智能化階段。信息化初始建設(shè)階段 行為效率提高數(shù)據(jù)生產(chǎn)工作方式改變大部分企業(yè)處于該階段1.0 階段 信息化2.0 階段 數(shù)字化數(shù)據(jù)化框架和洞察形成 從現(xiàn)象到原因思維方式改變大部分企業(yè)向該階段努力3.0 階段 智能化自動發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化決策 從人治到智能數(shù)據(jù)治理 心智行為模式改變管理方式升級少部分企業(yè)局部嘗試

9、1.2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展：一步邁入智已嘗試，在實(shí)施落地中已有確定計劃，但尚未開始有想法，但還未確定計劃暫未考慮1.3 企業(yè)不斷加大對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投資人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢特點(diǎn)關(guān)注終極目標(biāo)從分步實(shí)現(xiàn)到一步到位技術(shù)和平臺的成熟助力跨越式發(fā)展 多場景相互連接滲透工具-數(shù)據(jù)-平臺相互配合業(yè)務(wù)和管理成熟助力交互式發(fā)展 員工-HR-管理者-領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊多角色視角解決人才管理問題 人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)穿透所在企業(yè)是否正在進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型？全球領(lǐng)先企業(yè)如谷歌、微軟正在加大對數(shù)據(jù)科學(xué)的投入，將人工智能和大數(shù)據(jù) 技術(shù)注入人力資源系統(tǒng)以加強(qiáng)數(shù)字化管理能力。中國企業(yè)也正在通過數(shù)字化手

10、段實(shí) 現(xiàn)管理改善和人才增值。北森人才管理研究院的調(diào)研顯示，22.2%的中國企業(yè)已經(jīng)具有切實(shí)的HR數(shù)字化 經(jīng)驗，70.6%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域上蓄勢待發(fā)，但僅有3.2%的企業(yè)認(rèn)為自 己有成功實(shí)踐。這表示人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展空間巨大。在陪伴企業(yè)實(shí)施HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，北森發(fā)現(xiàn)盡管企業(yè)可能處于不同發(fā) 展階段， 具備不同信息化基礎(chǔ)，對數(shù)字化發(fā)展的訴求各有不同， 但整體而言呈現(xiàn) 出三大發(fā)展特點(diǎn)：跨越式發(fā)展、交互式發(fā)展和多角色嵌合式發(fā)展。其特點(diǎn)主要表 現(xiàn)如下： 已有成功實(shí)踐19.0%23.6%47.0%跨越式發(fā)展交互式發(fā)展3.2%7.1%圖02多角色嵌合式發(fā)展已嘗試，在實(shí)施落地中已有確定計劃，

11、但尚未開始有想法，但還未確02第二章數(shù)字化人才管理1+6場景02第二章 人才管理數(shù)字化（Digital Talent Management）是指對與組織效能相 關(guān)的各類人才指標(biāo)進(jìn)行評估和量化，從中挖掘人才洞見以促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才 決策和行動發(fā)生，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效能提升和敏捷管理創(chuàng)新。北森將數(shù)字化人才 管理劃分為1+6項業(yè)務(wù)場景，各場景之間既相互交疊，又各自有其專業(yè)性。其 中，人才畫像作為人才標(biāo)準(zhǔn)貫穿于六大應(yīng)用場景，起指引作用。從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可實(shí)現(xiàn)性來看，企業(yè)可從任一場景切入，結(jié)合當(dāng)前數(shù)字化 基礎(chǔ)逐步深入實(shí)現(xiàn)全面人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。各類人才和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通并得到 有效地管理、治理和運(yùn)營，讓員工行為可

12、視化可衡量，最終實(shí)現(xiàn)全場景融合、 組織能力建設(shè)、智慧管理決策和員工體驗改善。2.1 1+6 場景，讓數(shù)字化穿透人才管理體系人才吸引 與招聘全職業(yè) 生涯學(xué)習(xí)共享服務(wù) 與員工體驗績效 管理組織效能 與員工敬業(yè)人才盤點(diǎn) 與發(fā)展人才畫像 人才管理數(shù)字化（Digital Talent Ma人才吸引與招聘績效管理人才盤點(diǎn)與發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)組織效能 與員工敬業(yè)共享服務(wù) 與員工體驗渠道整合廣告發(fā)布消息通知應(yīng)聘者追蹤/管理簡歷投遞面試評價考核關(guān)系績效考核規(guī)則績效流程考核打分結(jié)果排名考核表人員排序上級提名員工報名評估表個人陳述材料評分合議結(jié)果存檔晉升考試任職資格體系線下培訓(xùn)管理線上課程在線考試在線報名培訓(xùn)簽到學(xué)

13、分學(xué)時人效評估員工滿意度調(diào)查員工敬業(yè)度調(diào)查組織氛圍調(diào)查組織賦能度團(tuán)隊健康度評估薪酬假勤異動管理合同管理在線表單審批開證明招聘bot雇主品牌社交招聘獵頭管理RPA多種在線考試人才測評內(nèi)部推薦視頻面試AI面試空中宣講沉浸式宣講入職管理智能篩選在線排隊任務(wù)分解組織績效目標(biāo)地圖 BSC OKR KPI MBO 績效校準(zhǔn) 雙軌制進(jìn)度追蹤過程反饋多源評估績效改進(jìn)計劃人才發(fā)展機(jī)制關(guān)鍵崗位人才池繼任計劃人才測評在線盤點(diǎn)360行為評估九宮格人才校準(zhǔn)會人才檔案人才地圖以能力為中心的發(fā)展路徑崗位晉升通道能力模型人才洞察在線課程制作學(xué)習(xí)計劃學(xué)習(xí)地圖課程推薦游戲式學(xué)習(xí)情境學(xué)習(xí)自助學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)成就系統(tǒng)知識管理脈動式員

14、工調(diào)查行動計劃改善追蹤持續(xù)敬業(yè)度分析領(lǐng)導(dǎo)力效能分析工作場所體驗分析工作行為分析一站式服務(wù)員工關(guān)懷福利管理自助服務(wù)智能應(yīng)答協(xié)同工具日程管理健康管理內(nèi)部社區(qū)員工激勵人才庫校友會人才追蹤人脈網(wǎng)絡(luò)分析預(yù)警系統(tǒng)動態(tài)目標(biāo) 智能規(guī)則自動提醒智能評價助手新晉管理者助手 高管教練助手內(nèi)部人才流動計劃 員工職業(yè)發(fā)展路徑自適應(yīng)學(xué)習(xí)知識圖譜內(nèi)部知識專家運(yùn)營實(shí)時分析情感分析員工社群分析郵件分析表情分析動線研究全面AI化多場景機(jī)器人數(shù)字化 人才管理 云圖人才 畫像1.0時代效率2.0時代品質(zhì)3.0時代1+12人才吸引與招聘績效管理人才盤點(diǎn)與發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)組織效能 2.2 數(shù)字化塑造面向未來的人才畫像人才管理第一步要回

15、答的問題是企業(yè)需要什么樣的人，定義出能夠支撐組織 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才關(guān)鍵能力。當(dāng)組織發(fā)生變化時，產(chǎn)生新的崗位或原有的崗 位變化升級，人才畫像也應(yīng)該有所調(diào)整。企業(yè)形成人才畫像多是從過往的成功用 人經(jīng)驗出發(fā)，采用訪談或研討的方式，以特定類別或有代表性的員工為模板進(jìn)行 能力分析和提取，再加上企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才的期待。此類人才畫像的確定大多 是一過性的，對后續(xù)應(yīng)用效果的跟進(jìn)較少。在數(shù)字化時代，面向未來的人才畫像是動態(tài)的、豐富的、靈活的。借助各類 科學(xué)的評估工具和技術(shù)，企業(yè)可以對優(yōu)秀的員工從能力到潛力全面科學(xué)評估量 化，聯(lián)動各類業(yè)務(wù)或績效數(shù)據(jù)來豐滿人才畫像，應(yīng)用于未來的人才或業(yè)務(wù)決策。人才畫像面向過去

16、的人才畫像目的：提煉群體特征數(shù)據(jù)：少量信息方法：描述性統(tǒng)計為主預(yù)測力：不強(qiáng)數(shù)據(jù)能力要求：不高工具：Excel應(yīng)用：一過性面向未來的人才畫像目的：預(yù)測人群特定結(jié)果數(shù)據(jù)：能力、行為、經(jīng)歷、績效、 基本情況等多方面信息方法：描述/推斷統(tǒng)計，AI算法預(yù)測力：較強(qiáng)數(shù)據(jù)能力要求：較高工具：SPSS，Python，SQL應(yīng)用：持續(xù)應(yīng)用，定期更新2.2 數(shù)字化塑造面向未來的人才畫像人才管理第一步要回答人才吸引與招聘簡歷智能推薦 崗位精準(zhǔn)推送 人崗匹配分析績效管理溝通風(fēng)格推薦 高績效畫像全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)與發(fā)展高潛人才畫像 繼任地圖/人才池 崗位畫像職業(yè)發(fā)展通道崗位地圖個人發(fā)展計劃 講師畫像智能推課組織效能

17、與員工敬業(yè)高敬業(yè)人群畫像 行動改善計劃 高風(fēng)險人群畫像 效能儀表盤共享服務(wù)與員工體驗自我認(rèn)知 員工援助計劃員工行為人才畫像與六大人才管理場景 深度聯(lián)結(jié)2.2 人才畫像與六大人才管理場景深度聯(lián)結(jié)人才畫像可以被視為企業(yè)內(nèi)部的用戶畫像，是指引人才管理各場景工作開展的燈 塔?；谌瞬殴芾淼讓訑?shù)據(jù)架構(gòu)邏輯，打通各業(yè)務(wù)場景的數(shù)據(jù)，包括面試、績效、 能力結(jié)果、學(xué)習(xí)行為、工作投入度、工作行為等通過交叉分析，形成新一代的人才 畫像。已有企業(yè)實(shí)踐顯示出人才畫像的數(shù)字化趨勢，呈現(xiàn)出人才數(shù)據(jù)愈發(fā)豐富、人 才畫像愈發(fā)精準(zhǔn)、對業(yè)務(wù)問題的回答愈發(fā)貼合的特點(diǎn)。人才畫像不再是招聘場景專 屬的內(nèi)容，離職人才畫像、高潛人才畫像、薪

18、酬人群畫像等多元應(yīng)用讓人和崗位、發(fā)展方向、團(tuán)隊、組織等對象的匹配變得可被有效衡量。人才畫像在六大人才管理 場景的應(yīng)用如下圖所示。企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部的人才畫像的價值非常大， 需要像經(jīng)營用戶畫像一樣管理人才 畫像。人才畫像人才吸引與招聘簡歷智能推薦 崗位精準(zhǔn)推送 人崗匹配分析績效管2.2 北森案例：人工智能算法提高人才畫像精準(zhǔn)度，讓人才招聘1+12北森采用人工智能機(jī)器學(xué)習(xí)算法解析數(shù)據(jù)，從中學(xué)習(xí)，然后對真實(shí)世界中的 招聘行為做出決策和預(yù)測。與傳統(tǒng)的為解決特定任務(wù)、硬編碼的軟件程序不同， 機(jī)器學(xué)習(xí)是用大量的數(shù)據(jù)來“ 訓(xùn)練” ， 通過各種算法從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)如何完成任 務(wù)。以某大型多元化集團(tuán)為例，隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)板塊

19、的極速擴(kuò)張和招聘需求的不斷 增大，在招聘人才中不可避免遇到效率和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的阻礙。據(jù)統(tǒng)計1 8年在管培生 招聘時簡歷收集超過15萬，而參與到校招項目的HR不到50人，平均一名HR就 要處理3000份簡歷。如何提升效率而又不影響精準(zhǔn)性，成為HR團(tuán)隊急需解決的 問題。因此HR 團(tuán)隊開始借助人工智能的力量，自動識別更符合集團(tuán)目標(biāo)管培生畫 像的候選人，最終實(shí)現(xiàn)劣汰不使用人工篩選和群面，終面可以給與面試官針對性 面試建議。其中，“測評A I算法篩選”采用了隨機(jī)森林算法理論，輸出多個預(yù)測 結(jié)果的模型或判斷規(guī)則，通過判斷規(guī)則的數(shù)量來判定最終的預(yù)測結(jié)果。例如，在7 個模型中，通過了4個即判定為通過。測評A I算

20、法篩選工具也不是一成不變的，不斷輸入可觀的數(shù)據(jù)、生成和解讀 精準(zhǔn)的模型，并且有大量的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能確保AI 算法篩選工具的效 果，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的最大價值。訓(xùn)練train訓(xùn)練集多屆學(xué)生的測評數(shù)據(jù)(訓(xùn)練) 實(shí)際是否通過的標(biāo)簽數(shù)據(jù)算法森林人才畫像注：命中率指正確錄取人數(shù)占實(shí)際錄取者的比例，命中率越高說明經(jīng)過測評保留了較多優(yōu)質(zhì) 候選人；淘汰率指算法預(yù)測淘汰人數(shù)占全體候選人的占比，淘汰率越高說明測評劃線篩選人 數(shù)較多，篩選效率高。測試集多屆學(xué)生的測評數(shù)據(jù)(測試)“錄取學(xué)生”算法對測試集預(yù)測 能否通過專業(yè)初面實(shí)際通過/淘汰結(jié)果02 測 試test機(jī)器算法訓(xùn)練“錄取學(xué)生”算法03驗證validateV

21、S命中率淘汰率預(yù)測通過/淘汰結(jié)果2.2 北森案例：人工智能算法提高人才畫像精準(zhǔn)度，讓人才招聘2.2 人才畫像數(shù)字化入手點(diǎn)尚未形成人才畫像的企業(yè)可以從以下三步著手策劃。第一步，錨定關(guān)鍵崗位 或群體，可遵循三大特征：對組織經(jīng)營貢獻(xiàn)大、工作內(nèi)容復(fù)雜、難以短期通過內(nèi) 部置換或外部供給替代。 第二步， 以特定群體的盤點(diǎn)項目為開端， 卷入核心高 管，建立和共識人才標(biāo)準(zhǔn)，厘清人才帳，發(fā)揮人才畫像的管理價值。第三步，拓 寬畫像群體或者深度應(yīng)用人才畫像，通過數(shù)據(jù)的積累定期驗證和修訂畫像，提高 管理者對人才畫像的熟悉度。對于已經(jīng)采用人才畫像的企業(yè)來講， 讓數(shù)據(jù)說話是重要的目標(biāo)。首先， 在運(yùn) 營過程中做好數(shù)據(jù)的治理

22、和流轉(zhuǎn)，不斷豐滿人才標(biāo)準(zhǔn)全貌。其次，通過數(shù)字技術(shù) 為人才發(fā)展和保留的場景驗證效果或輸出洞見，拓寬應(yīng)用價值。最后，賦能管理 者使用專業(yè)的數(shù)字化人才管理工具和理念，在組織內(nèi)建立起以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的文化。人才畫像START POINT FOR DIGITAL OPERATION OFTALENT PORTRAIT2.2 人才畫像數(shù)字化入手點(diǎn)尚未形成人才畫像的企業(yè)可以從以下2.3 數(shù)字化場景下，效率、質(zhì)量和體驗仍是HR關(guān)注的招聘主題企業(yè)招聘的目標(biāo)始終圍繞在合適的時間找到具有能力的人去做合適的工作。 然而，在數(shù)字化時代，這項工作也遭遇到新的挑戰(zhàn)。數(shù)字技術(shù)讓信息獲取變得極 為容易，一方面，候選人的選擇范圍變大

23、，應(yīng)聘方式也從單純地投遞簡歷向雙向 吸引與選擇轉(zhuǎn)變；另一方面，這也給員工帶來更多選擇機(jī)會，可能導(dǎo)致員工原本 在企業(yè)的生命周期縮短。數(shù)字化時代招聘應(yīng)該怎么做呢？ 北森的調(diào)研顯示，當(dāng)被問及最希望通過數(shù)字化工具解決人才招聘中的哪些問題 時，排名前三的分別是：1.優(yōu)化招聘流程，提升招聘效率（58.1% ）、2 .對候選 人進(jìn)行精準(zhǔn)評價（52.1%）、3.改善候選人體驗，提升企業(yè)品牌形象（49.7%）?？梢奌R對數(shù)字化工具的期待主要集中在效率提升、精準(zhǔn)評價和候選人體驗優(yōu)化這 三點(diǎn)，而數(shù)字化技術(shù)是否能解決這些問題呢？ 北森發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)先的公司正在不斷地利用數(shù)字化能力實(shí)踐招聘管理創(chuàng)新。例 如，阿里巴巴在觸達(dá)候選

24、人方面，采用熟人模型聯(lián)結(jié)12w員工與優(yōu)秀候選人，讓內(nèi) 推更自然順暢地發(fā)生。谷歌尋找“谷歌范兒”的產(chǎn)品經(jīng)理時，也構(gòu)建了產(chǎn)品經(jīng)理的 雙H能力模型，并基于數(shù)據(jù)不斷驗證價值，以減少錯誤招聘量。正大集團(tuán)聯(lián)合北 森、百度三方合作共建智能人才庫管理系統(tǒng)，打造智能化的“人才推薦功能”。人才吸引與招聘最希望通過數(shù)字化工具解決人才招聘中的哪些問題？圖03優(yōu)化招聘流程，提升招聘效率對候選人進(jìn)行精準(zhǔn)評價 改善候選人體驗，提升企業(yè)品牌形象打通招聘流程各類數(shù)據(jù)，形成洞察，輔助人才決策拓寬簡歷渠道 智能分析招聘數(shù)據(jù)，持續(xù)精細(xì)化運(yùn)營人才畫像58.1%52.1%49.7%48.9%36.0%22.1%2.3 數(shù)字化場景下，效率

25、、質(zhì)量和體驗仍是HR關(guān)注的招聘主題2.3 人才招聘最早開啟數(shù)字化，當(dāng)前仍在飛速發(fā)展人才吸引與招聘是最領(lǐng)先的數(shù)字化人才管理陣地，新技術(shù)被積極應(yīng)用，新工 具和新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)。招聘的數(shù)字化實(shí)踐一般從渠道管理開始，以提升效率為目 標(biāo)，再延伸至招聘全流程，運(yùn)用工具提高人才識別質(zhì)量、候選人體驗，實(shí)現(xiàn)自動 化運(yùn)營的效果。在未來，招聘有望實(shí)現(xiàn)全面智能化，招聘過程不再有輪次的概念，而是不斷 補(bǔ)充候選人的信息，通過諸如A I面試、人際網(wǎng)絡(luò)分析、情緒識別等技術(shù)或工具錨 定最匹配企業(yè)和崗位的候選人。數(shù)字化幫助人才吸引與招聘實(shí)現(xiàn)三方面的突破：長期連接、全面識人、工程 效率再升級。長期連接從主動出擊向長期與候選人保持廣泛

26、連接變化，多層次雇主形象塑造， 多手段提高連接力全面識人多種AI技術(shù)應(yīng)用于人才識別方案，更全面評估候選人匹配程度，減少主 觀偏見工程效率再升級繼續(xù)增強(qiáng)自動化運(yùn)營和分析能力，進(jìn)一步提高招聘各環(huán)節(jié)效率，縮短周 期，釋放專家人力人才吸引與招聘2.3 人才招聘最早開啟數(shù)字化，當(dāng)前仍在飛速發(fā)展人才吸引與招2.3 人才吸引與招聘數(shù)字化入手點(diǎn)02盡可能多嘗試新工具新技術(shù)0103盡早搭建數(shù)字化招聘平臺企業(yè)可以盡早規(guī)劃和著手搭建數(shù)字化招聘平臺，實(shí)現(xiàn)全流程和全量數(shù)據(jù)在 線。搭建一套招聘管理平臺，從需求提出到入職管理在線完成全部招聘工 作，可以極大提高招聘流程的規(guī)范性并降低管理難度。這是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)記錄 存儲的基礎(chǔ)架構(gòu)

27、，也是連接各角色/信息源的最佳手段。建議HR選擇相對 成熟的供應(yīng)商去嘗試使用招聘平臺，自研開發(fā)平臺由于開發(fā)周期、成本、 擴(kuò)展性等因素，需謹(jǐn)慎決策。人才吸引與招聘把數(shù)據(jù)用起來，從數(shù)據(jù)中找答案運(yùn)用數(shù)字化工具強(qiáng)化渠道優(yōu)勢，發(fā)揮連接的價值大數(shù)據(jù)、人工智能與人才招聘的深度融合，衍生出智能外呼機(jī)器人、全流 程在線招聘平臺、AI視頻面試工具等可以顯著提升HR工作效率的工具。由 于新的技術(shù)和產(chǎn)品有各自擅長解決的問題，尤其是人工智能類工具還需要 大量數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，建議有條件的企業(yè)多嘗試，更有機(jī)會找到合適自身的 創(chuàng)新利器。企業(yè)可以建設(shè)一套集合招聘門戶、社交渠道、內(nèi)外部人才推薦、內(nèi)部人才市 場、外部人才庫的全渠道運(yùn)

28、營體系。組織打造專門的運(yùn)營團(tuán)隊，對外以招聘 門戶、微官網(wǎng)作為精準(zhǔn)傳播載體，對內(nèi)以人脈裂變?yōu)橐劳?，在大批量招聘領(lǐng) 域逐步減少對外部渠道的依賴。同時，利用數(shù)字工具的連接特性，企業(yè)可以 將自運(yùn)營渠道擴(kuò)展至部分內(nèi)部人才和離職員工群體，結(jié)合自動化、智能化、 可視化等特性進(jìn)一步連接崗位和優(yōu)秀候選人。04把數(shù)據(jù)用起來，從數(shù)據(jù)中找答案運(yùn)用數(shù)字化工具強(qiáng)化渠道優(yōu)勢，發(fā)揮連接的價值招聘過程會持續(xù)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，因此用好招聘數(shù)據(jù)既能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘過 程的問題，也可以驗證創(chuàng)新嘗試的價值。通過招聘數(shù)據(jù)跟蹤、面試官評價和 行為數(shù)據(jù)，企業(yè)可以對招聘有效性、達(dá)成率等關(guān)鍵指標(biāo)形成閉環(huán)分析。通過 數(shù)字化人才畫像、候選人多項數(shù)據(jù)，企

29、業(yè)也可以得到有關(guān)人才識別效能、人 才質(zhì)量等關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)論，更好地做出人才決策。企業(yè)可以建設(shè)一套集合招聘門戶、社交渠道、內(nèi)外部人才推薦、內(nèi)部人才市 場、外部人才庫的全渠道運(yùn)營體系。組織打造專門的運(yùn)營團(tuán)隊，對外以招聘 門戶、微官網(wǎng)作為精準(zhǔn)傳播載體，對內(nèi)以人脈裂變?yōu)橐劳?，在大批量招聘領(lǐng) 域逐步減少對外部渠道的依賴。同時，利用數(shù)字工具的連接特性，企業(yè)可以 將自運(yùn)營渠道擴(kuò)展至部分內(nèi)部人才和離職員工群體，結(jié)合自動化、智能化、 可視化等特性進(jìn)一步連接崗位和優(yōu)秀候選人。大數(shù)據(jù)、人工智能與人才招聘的深度融合，衍生出智能外呼機(jī)器人、全流 程在線招聘平臺、AI視頻面試工具等可以顯著提升HR工作效率的工具。由 于新的

30、技術(shù)和產(chǎn)品有各自擅長解決的問題，尤其是人工智能類工具還需要 大量數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，建議有條件的企業(yè)多嘗試，更有機(jī)會找到合適自身的 創(chuàng)新利器。042.3 人才吸引與招聘數(shù)字化入手點(diǎn)02盡可能多嘗試新工具新技2.4 戰(zhàn)略落地和執(zhí)行力提升，加速績效管理數(shù)字化變革在外部環(huán)境不確定性不斷增加的背景下，企業(yè)制定正確戰(zhàn)略的能力比以往任何 時候都重要。研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略執(zhí)行的成功率只有50%左右，這意味著如果找到幫助 提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力的方法和工具，就能拯救許多處于危機(jī)中的企業(yè)。企業(yè)把這一希 望寄托在績效管理變革上。根據(jù)北森的觀察，疫情后企業(yè)對內(nèi)部管理的關(guān)注度顯著上升，不少企業(yè)將績效管 理變革提上議事日程。有調(diào)查顯示，

31、超過半數(shù)的企業(yè)在疫情后考慮調(diào)整績效目標(biāo)以績效系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)打通52.6%建立績效執(zhí)行過程中的反饋機(jī)制51.1%將目標(biāo)與日常工作計劃結(jié)合49.1%加強(qiáng)目標(biāo)透明、對齊，全員聚焦40.1%多角色參與評價員工37.9%挖掘績效數(shù)據(jù)，為人才決策提供數(shù)據(jù)支撐20.4%取消強(qiáng)制分布18.8%及重塑績效管理。在新一輪的績效管理強(qiáng)化中，企業(yè)優(yōu)先考慮的變革舉措是：將績 效系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)打通、建立績效執(zhí)行過程中的反饋機(jī)制、將目標(biāo)與日常工作計劃 結(jié)合（如下圖）。上述優(yōu)先事項均與數(shù)字化密切相關(guān)。歸納而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在績效管理中起到 三項作用，一是數(shù)據(jù)中樞，二是通過改進(jìn)工作方式激發(fā)變革的發(fā)生，三是通過數(shù)字 化特性為更先進(jìn)

32、的績效管理理念落地提供機(jī)會。圖04 在未來1-2年中會從哪些方面加強(qiáng)績效管理?績效管理2.4 戰(zhàn)略落地和執(zhí)行力提升，加速績效管理數(shù)字化變革在外部環(huán)多元化 績效模式全面支撐戰(zhàn)略全過程 管理全面 績效管理多源 評估績效管理2.4 北森觀點(diǎn)：下一個五年將走向全面績效管理北森認(rèn)為，隨著數(shù)字化進(jìn)程的加速推進(jìn)，下一個五年企業(yè)的績效管理變革將走向全面績效管理。它不僅僅完善或加強(qiáng)現(xiàn)有績效管理方式，而且是以數(shù)字化為依托的管理思 想的升級。全面績效管理包括五個方面，分別是全面支撐戰(zhàn)略、多元化績效模式的應(yīng)用、全過程管理、多源評估和全方位應(yīng)用。全面績效管理主張：員工需準(zhǔn)確理解企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)

33、合； 員工設(shè)定目標(biāo)時需兼具工作任務(wù)目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)可結(jié)合不同體系/業(yè)務(wù)/職能設(shè)置不同的績效考核方案；主管需定期輔導(dǎo)員工或即時反饋，員工也應(yīng)有主動圍繞目標(biāo)溝通的意識；周期性對員工進(jìn)行考核，既關(guān)注目標(biāo)完成情況，也綜合考慮能力、價值觀等方面， 評價維度更多元。數(shù)字化在全面績效管理中起著貫穿連接的作用。多元化 績效模式全面全過程 管理全面 績效管理多源 評估績效2.4 通過全面績效模型實(shí)施數(shù)字化績效管理全面績效管理非數(shù)字化模式數(shù)字化模式各級員工目標(biāo)關(guān)聯(lián)： 員工目標(biāo)層層關(guān)聯(lián)，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，形成目標(biāo)地圖，即 使是最一線的員工也可以看到自己的工作是如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)度可見： 員工的目標(biāo)

34、完成時，所支撐的戰(zhàn)略目標(biāo)也同步有進(jìn)展， 讓微小的努力都與頂層的商業(yè)實(shí)現(xiàn)有關(guān)目標(biāo)透明：個人和組織目標(biāo)均可通過在線系統(tǒng)查看，隨時隨地在線通曬公司各體系/職能采用一種績效模式考核期結(jié)束后進(jìn)行績效打分上級給員工打分/寫評語考核結(jié)果用于發(fā)獎金、晉升、評級多元化績效模式共存： 根據(jù)不同體系、職能、業(yè)務(wù)特定設(shè)置對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 支撐度最好的績效管理方案，數(shù)字化可支持不同考核周期、不同考核辦法、 不同評價性質(zhì)的管理模式多角色參與：上級主管、協(xié)作同事、項目成員均可通過反饋系統(tǒng)提供反饋 員工主動邀請：員工本人可通過在線反饋工具主動邀請合作方提供反饋立體評價：可選用多種評價模型，評分、評語、鼓勵、建議等反饋形式可設(shè)置

35、 在線反饋助手（Feedback Assistant）：幫助評價者提供高質(zhì)量反饋， 更有利于員工進(jìn)步過程追蹤： 自動化提醒幫助員工定期回顧目標(biāo)和任務(wù)，實(shí)時更新，圍繞目標(biāo) 不偏離持續(xù)反饋： 管理者可通過數(shù)字工具持續(xù)給予員工績效反饋、激勵，用小行動 鼓勵大突破，績效輔導(dǎo)也可像聊天一樣實(shí)時進(jìn)行人才標(biāo)簽： 員工的績效等級作為員工的標(biāo)簽用于多個場合，除價值分配外， 還用于人才盤點(diǎn)、行為預(yù)測、繼任發(fā)展、學(xué)習(xí)成長等多方面，AI算法的應(yīng)用 會從中挖掘更多價值促進(jìn)行動改善發(fā)生： 個人發(fā)展計劃、績效改進(jìn)計劃均采用在線追蹤的形式， 行動改善有節(jié)點(diǎn)、有提醒、有反饋、有成果高級管理者目標(biāo)承接戰(zhàn)略目標(biāo)，員工各自根據(jù) 工作

36、任務(wù)安排設(shè)定目標(biāo)全面支撐 戰(zhàn)略全過程 管理多源 評估全方位 應(yīng)用多元化 績效模式2.4 通過全面績效模型實(shí)施數(shù)字化績效管理全面績效管理非數(shù)字2.4 北森全面績效管理平臺績效管理全新目標(biāo)地圖01貫穿組織目標(biāo)-團(tuán)隊目標(biāo)- 員工目標(biāo)02清晰展示目標(biāo)支撐關(guān)系， 完成進(jìn)度及風(fēng)險預(yù)警提示03讓管理者及時預(yù)見問題， 即時糾偏2.4 北森全面績效管理平臺績效管理全新目標(biāo)地圖2.4 績效管理數(shù)字化入手點(diǎn)績效管理數(shù)字化的三項入手點(diǎn)績效管理的數(shù)字化變革不僅在于顛覆以往的考核方式，相應(yīng)地理念和管理思想 也需要升級。北森的調(diào)查顯示，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)公開透明”、促進(jìn)“溝通與協(xié)作”和 “過程數(shù)據(jù)可追溯”成為企業(yè)最關(guān)注的方面。實(shí)現(xiàn)

37、績效管理在線化使用在線系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)從目標(biāo)設(shè)定到評估考核，再到績效改進(jìn) 計劃的全面在線化，使之成為員工在線工作方式的一部分。 改變工作習(xí)慣是改變管理觀念的第一步。理解數(shù)字化能力，升級績效管理方案充分理解數(shù)字化的特點(diǎn)和能力，升級績效管理方案，突破現(xiàn) 有的績效管理限制。例如，將組織績效和員工績效緊密聯(lián)系 起來、連接員工個人目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)溝通和問題發(fā) 現(xiàn)，允許各業(yè)務(wù)采用不同的績效管理方案。提高管理者的績效管理觀念與能力對管理者持續(xù)開展績效管理能力的培訓(xùn)，幫助他們認(rèn)識到全 面績效管理的本質(zhì)，熟悉數(shù)字化工具的應(yīng)用，增強(qiáng)管理者的 輔導(dǎo)反饋能力。幫助管理者充分運(yùn)用績效管理工具提升管理 效果。010203圖

38、05 績效管理進(jìn)行數(shù)字化變革的過程中， 應(yīng)該關(guān)注哪些方面的內(nèi)容?績效管理10.0%17.3%20.7%29.9%35.0%35.3%40.7%45.2%47.7%與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通績效數(shù)據(jù)分析評價信息收集效率考核關(guān)系自動生成員工體驗持續(xù)反饋過程數(shù)據(jù)可追溯溝通與協(xié)作目標(biāo)公開透明2.4 績效管理數(shù)字化入手點(diǎn)績效管理數(shù)字化的三項入手點(diǎn)績效管2.5 通過人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量排兵布陣人才盤點(diǎn)與發(fā)展人才再生能力是企業(yè)打造內(nèi)部競爭力的關(guān)鍵要素。通過人才盤點(diǎn)和培養(yǎng)發(fā)展，能有效地激活和發(fā)現(xiàn)人才，實(shí)現(xiàn)人才和業(yè)務(wù)之間的動態(tài)匹配，更好地支撐戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí) 施人才盤點(diǎn)項目對許多企業(yè)來講是一種挑戰(zhàn)，因為組織者面臨的是全方位多樣化

39、的考驗。因此不少企業(yè)會調(diào)派最有能力的HR團(tuán)隊實(shí)施人才盤點(diǎn)，以確保項目成功。北森結(jié) 合多年實(shí)施人才盤點(diǎn)經(jīng)驗，構(gòu)建了人才盤點(diǎn)成功實(shí)踐的三角模型。以人才盤點(diǎn)促進(jìn)人才的發(fā)展，需要有路徑支撐。例如，人才盤點(diǎn)結(jié)束后通過合理安排人員反饋，為下一步發(fā)展設(shè)計明確的計劃，以落地發(fā)展舉措，這也對管理者能力 和管理精細(xì)度提出了更高階的要求。在這種狀況下，運(yùn)用數(shù)字化手段實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)各環(huán)節(jié)全部在線，后續(xù)管理舉措全部在線追蹤，是補(bǔ)足管理能力不夠的選擇之一。逐步 實(shí)現(xiàn)人才數(shù)字化，過程和結(jié)果評估數(shù)字化，最終形成數(shù)字化人才管理閉環(huán)。高層 牽引業(yè)務(wù) 配合文化 支撐核心 流程人才盤點(diǎn)成功保障：三角模型一次成功的人才盤點(diǎn)，往往來自“人

40、員的積極卷入”、“流程的規(guī)范實(shí)施”和 “文化的逐步建立”。北森的人才盤點(diǎn)“成功模型”整合了以上三大關(guān)鍵因素，包括“高層牽引”、 “業(yè)務(wù)配合”、“文化支撐”、“核心流程”四個方面?！案邔訝恳?，指的是“自上而下”的力量牽動更能促進(jìn)盤點(diǎn)項目成功。 “業(yè)務(wù)配合”和“文化支撐”，起到雙輪驅(qū)動的作用，驅(qū)動盤點(diǎn)順利推進(jìn)。 “文化支撐”，一方面指企業(yè)的盤點(diǎn)習(xí)慣，另一方面也指企業(yè)內(nèi)部“開放、坦誠”的氛圍?！昂诵牧鞒獭?，指的是企業(yè)有完善、規(guī)范的盤點(diǎn)規(guī)劃和實(shí)施流程，這是盤 點(diǎn)更有效、平穩(wěn)落地的保障。資料來源：北森，2020中國企業(yè)人才盤點(diǎn)白皮書，2020北森人才盤點(diǎn)成功實(shí)踐三角模型圖06數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未

41、來 | 2021 中國人力資源管理年度觀察2.5 通過人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量排兵布陣人才盤點(diǎn)與發(fā)展人才再生讓盤點(diǎn)更易開展， 輕量化連續(xù)盤點(diǎn)讓人才決策更有依據(jù)， 激發(fā)員工活力圍繞人才設(shè)計機(jī)制， 延長職業(yè)生命周期數(shù)字化平臺的應(yīng)用使人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)全面 在線化，從信息收集與統(tǒng)合，項目啟動 會，人才評估到盤點(diǎn)與校準(zhǔn)環(huán)節(jié)均可在 線完成。組織和人才能力的數(shù)字化，在任何時間、 任何地點(diǎn)都可以進(jìn)行基于能力的分析和可 視化展現(xiàn)，輔助人才決策。利用數(shù)字化的連接特性激發(fā)員工活力，讓 人才和組織管理舉措觸達(dá)員工，幫助員工 順暢反饋建議，建立對組織的積極期待。圍繞關(guān)鍵崗位和人才構(gòu)建數(shù)字化發(fā)展體 系，以挑戰(zhàn)-能力模型為基礎(chǔ)，讓關(guān)

42、鍵人才 培養(yǎng)更聚焦，減少無效行動。數(shù)字化平臺和技術(shù)可以幫助員工在組織內(nèi) 部發(fā)現(xiàn)新的工作機(jī)會，這一應(yīng)用正在延長 員工的生命周期。信息技術(shù)能夠結(jié)構(gòu)化存儲和展現(xiàn)各類人 才信息，同時運(yùn)用評估流程自動化以確 保 數(shù) 據(jù) 及 時 更 新 ， 固 化 流 程 和 分 析 模 板，讓盤點(diǎn)可以定期連續(xù)進(jìn)行。2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化：讓管理價值顯性化，延長員工生命周期開展人才盤點(diǎn)是增強(qiáng)內(nèi)部人才管理數(shù)字化基礎(chǔ)的有效路徑。對HR來講，掌握 人才盤點(diǎn)技術(shù)有助于這一路徑的實(shí)現(xiàn)。以往企業(yè)受限于人才隊伍狀況不清，人才 檔案缺失，內(nèi)部人才發(fā)展通道僵化等情況，常在內(nèi)部人才管理方面遇到“看不到 人才，用不對人才”的窘境。隨著數(shù)

43、字化平臺和技術(shù)的發(fā)展，人才盤點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn) 全流程在線化和自動化。圍繞能力建立、持續(xù)更新的人才賬本，也讓人才盤點(diǎn)產(chǎn)生了數(shù)字化價值員工全生命周期可被管理，人崗匹配度更好，人才生命周期 更長，人事決策效率更高。具體來講，數(shù)字技術(shù)對人才盤點(diǎn)與發(fā)展的價值主要體現(xiàn)在以下三個方面： 人才盤點(diǎn)與發(fā)展讓盤點(diǎn)更易開展， 輕量化連續(xù)盤點(diǎn)讓人才決策更有依據(jù)， 激發(fā)員2.5 數(shù)字化拓寬了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會人才盤點(diǎn)與發(fā)展德勤2019 全球人力資本趨勢調(diào)研報告指出，增長最快的公司（比前一年 增長10% 以上）具備完善人才流動機(jī)制的可能性是沒有實(shí)現(xiàn)增長的公司的兩倍， 是收入下降的公司的三倍。企業(yè)現(xiàn)在可以借助數(shù)字化平臺和技

44、術(shù)幫助員工在組織 內(nèi)部發(fā)現(xiàn)新的工作機(jī)會，發(fā)展新的能力，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)整合。這對于有一 定規(guī)模的企業(yè)，如集團(tuán)化企業(yè)或多元化經(jīng)營企業(yè)尤為有價值。某高科技企業(yè)每年都會對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，例如撤銷部分崗位，這就可 能導(dǎo)致人才出現(xiàn)冗余。為了盤活內(nèi)部的人才，該企業(yè)推出了針對員工的“活水計 劃”。通過線上的學(xué)習(xí)和測評系統(tǒng)讓員工更快速、更準(zhǔn)確地掌握感興趣崗位有關(guān) 的知識技能， 在轉(zhuǎn)崗之前就可提高崗位匹配度。HR也可以快速了解每一位內(nèi)部候 選人的情況，進(jìn)行適配度的分析，做出更科學(xué)的人才推薦。企業(yè)可以通過內(nèi)部人 才庫的動態(tài)更新，實(shí)現(xiàn)實(shí)時的供需匹配。這一計劃為人才在內(nèi)部真正流動起來提 供機(jī)會和路徑，延長核心人

45、才的職業(yè)生命周期，進(jìn)一步提升企業(yè)人才效能。企業(yè)活水計劃內(nèi)部運(yùn)營流程圖07數(shù)字化 支撐內(nèi)部招聘發(fā)布系統(tǒng)員工身份管理申請管理系統(tǒng)人才測評系統(tǒng)自助學(xué)習(xí)考核系統(tǒng)面試安排和記錄錄用審批調(diào)動/異動管理職位系統(tǒng)知識和能力管理人才與申請管理內(nèi)部人才流動分析提出申請內(nèi)部員工可以申請 感興趣的崗位數(shù)字化人才庫組織人才庫精準(zhǔn)快速 匹配員工選擇有方 向；加速人才流動， 提升效能面試錄用面試通過， 3個月試 用期合格后轉(zhuǎn)正學(xué)習(xí)考試申請中首先要學(xué)習(xí)對 應(yīng)部門的相關(guān)內(nèi)容； 參加考試，考試合格 后進(jìn)入面試環(huán)節(jié)發(fā)布內(nèi)部機(jī)會各內(nèi)部體系發(fā)布 內(nèi)部招聘廣告2.5 數(shù)字化拓寬了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會人才盤點(diǎn)與發(fā)展2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)

46、展數(shù)字化入手點(diǎn)人才盤點(diǎn)與發(fā)展01020304人才盤點(diǎn)結(jié)束后時常面臨結(jié)果溝通和反饋，以及人才可持續(xù)成長的問題。 以發(fā)展為目的的人才盤點(diǎn)，員工本人和直接上級都需要持續(xù)地深度參與。 數(shù)字化平臺的應(yīng)用，可以更好地連接上級、員工和HR專家，確保反饋溝通 的及時性，讓個人發(fā)展計劃的執(zhí)行在正確的軌道上發(fā)生。員工在這一過程 中更易感知到公平和被尊重，更有意愿參與發(fā)展提升計劃。同時，豐富的 過程和結(jié)果數(shù)據(jù)可實(shí)現(xiàn)溝通記錄留痕，便于存檔回溯。盤點(diǎn)的價值，是企業(yè)持續(xù)推進(jìn)人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)。除了認(rèn)同價值，對盤點(diǎn)流 程的接納度也很重要。數(shù)字化工具讓在線人才盤點(diǎn)更容易，極大減少各角 色參與項目所用時間。持續(xù)盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)留存和回顧

47、可實(shí)現(xiàn)組織能力動態(tài)可 視化，讓高管能夠?qū)崟r了解組織人才梯隊現(xiàn)狀，管理者可以通過團(tuán)隊能力 總覽分析和對比調(diào)整管理提升動作，也可以實(shí)現(xiàn)人才風(fēng)險的預(yù)警。有的企業(yè)會花費(fèi)大量時間搭建全組織任職資格體系，卻未能實(shí)際應(yīng)用。任 職資格不僅是評定考核的依據(jù)，也是員工在組織內(nèi)找到自己的位置、實(shí)現(xiàn) 發(fā)展和組織認(rèn)同的關(guān)鍵工具。數(shù)字化平臺可以讓員工輕松瀏覽到任何感興 趣的職位的任職資格和能力要求，對自己下一步發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。還可以完 成相應(yīng)職級推薦的課程的學(xué)習(xí)。數(shù)字化有助于拓展員工的發(fā)展空間，延長 員工的企業(yè)生命周期。人才的培養(yǎng)正在從“標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練”培養(yǎng)向“因材施教”轉(zhuǎn)變，各方的高度 卷入是重要保障之一。數(shù)字化平臺讓各類培

48、養(yǎng)工具更易與人才發(fā)展需求相 匹配，諸如高管教練輔導(dǎo)、“管理者90天轉(zhuǎn)身” 專項課程均能發(fā)揮更大價 值。除此之外，在線個人發(fā)展計劃（IDP）和績效改進(jìn)計劃（PIP）的過程 追蹤也可以讓企業(yè)快速積累過程數(shù)據(jù)以形成數(shù)字化人才發(fā)展檔案，夯實(shí)數(shù) 字化人才培養(yǎng)機(jī)制。利用數(shù)字化使盤點(diǎn)結(jié)果及時觸達(dá)員工和上級， 讓各角色均可受益利用數(shù)字化簡化持續(xù)盤點(diǎn)過程， 各部門人才能力動態(tài)可視化HR發(fā)揮影響力，讓高管團(tuán)隊、中層管理者、一線管理者和員工認(rèn)識到人才利用數(shù)字化擴(kuò)展任職資格體系的應(yīng)用， 讓員工知曉清晰的職業(yè)發(fā)展路徑形成數(shù)字化人才發(fā)展檔案， 讓培養(yǎng)資源調(diào)配有據(jù)可依2.5 人才盤點(diǎn)與發(fā)展數(shù)字化入手點(diǎn)人才盤點(diǎn)與發(fā)展0102

49、032.6 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺的發(fā)展路徑不滿足于“數(shù)字化”學(xué)習(xí)， 正向“能力學(xué)院” 轉(zhuǎn)變?nèi)殬I(yè)生涯學(xué)習(xí)在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境下，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主旋 律。Josh Bersin在2021年人力資源技術(shù)市場報告中談到，近三年，企業(yè)學(xué)習(xí)的 發(fā)展路徑正在從在工作流程中學(xué)習(xí)進(jìn)入到能力學(xué)院（Capability Academies） 的學(xué)習(xí)模式。能力學(xué)院主張每家企業(yè)都有其獨(dú)有的技能要求和成功實(shí)踐，學(xué)習(xí)內(nèi) 容是由內(nèi)部業(yè)務(wù)專家和外部講師共同設(shè)計搭建不斷優(yōu)化的知識體系。基于公司戰(zhàn) 略和業(yè)務(wù)需求，能力學(xué)院將不斷提升員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的能力，保證企業(yè)不 斷蓬勃發(fā)展。在過去幾年間，隨著數(shù)字化的發(fā)展，

50、企業(yè)員工的學(xué)習(xí)方式從單一的線下培訓(xùn) 或者簡單的網(wǎng)絡(luò)視頻學(xué)習(xí)， 向微學(xué)習(xí)模式快速發(fā)展。 通信技術(shù)和移動技術(shù)的更 新，讓員工在任何時間、任何地點(diǎn)都可以通過移動端進(jìn)行學(xué)習(xí)。圖08 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺的演變歷程線上學(xué)習(xí)與混合人才驅(qū)動式學(xué)習(xí)“數(shù)字化”學(xué)習(xí)在工作流程中學(xué)習(xí)能力學(xué)院課程目錄 在線大學(xué)教學(xué)設(shè)計 柯氏評估模型在線自學(xué)LMS作為在線學(xué)習(xí)平臺學(xué)習(xí)路徑 職業(yè)發(fā)展軌跡混合式學(xué)習(xí) 社群學(xué)習(xí)聚焦職業(yè)生涯的 多個主題LMS作為人才平臺視頻、獨(dú)立創(chuàng)作的 移動設(shè)備、YouTube 70-20-10分類法基于需求的 嵌入式學(xué)習(xí)LMS作為體驗平臺隨時隨地可供學(xué)習(xí) 的實(shí)時視頻課程設(shè)計思維 學(xué)習(xí)經(jīng)驗所有人，隨時隨地?zé)o形的、數(shù)據(jù)

51、驅(qū)動的、 移動化的LMS形式理念用戶系統(tǒng)能力學(xué)院1998-20022005201020182020資料來源：Josh Bersin，2021年人力資源技術(shù)市場報告，20202.6 企業(yè)學(xué)習(xí)平臺的發(fā)展路徑不滿足于“數(shù)字化”學(xué)習(xí)， 正2.6 數(shù)字化新技術(shù)引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)變革：從知識學(xué)習(xí)到能力發(fā)展全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)企業(yè)對在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)并不陌生，數(shù)字化技術(shù)推動了學(xué)習(xí)平臺長足發(fā)展。過去 企業(yè)較多依賴線下課堂培訓(xùn)，或使用安裝版學(xué)習(xí)系統(tǒng)，追求擁有大量內(nèi)置課程， 將學(xué)習(xí)形式的改變和課程滿意度作為主要目標(biāo)。當(dāng)前基于云的學(xué)習(xí)系統(tǒng)正在成為 主流，企業(yè)也越來越注重學(xué)習(xí)內(nèi)容和業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，關(guān)注學(xué)習(xí)效率和效果。未來 企業(yè)將更加關(guān)注

52、員工學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)，希望利用A I技術(shù)更好地實(shí)現(xiàn)人和內(nèi)容的匹 配，圍繞知識和能力圖譜構(gòu)造符合業(yè)務(wù)需要的學(xué)習(xí)體系。當(dāng)前很多知名企業(yè)在學(xué)習(xí)方面積極應(yīng)用新的數(shù)字化技術(shù)。例如，GE提供一款 工具可以幫助員工了解潛在的下一份工作可能適合的背景，以及他們需要哪些額外 的能力才能勝任。波音公司則開發(fā)了一種AI引擎，為個人實(shí)時定制教學(xué)計劃， 用于 評估個體在培訓(xùn)期間的認(rèn)知負(fù)荷，對體驗做出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)個體的學(xué)習(xí)計劃。在與企業(yè)就數(shù)字化學(xué)習(xí)實(shí)踐的交流中，北森認(rèn)為在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)有三項發(fā) 展趨勢： 學(xué)習(xí)體驗感 增強(qiáng)VR/AR增強(qiáng)參與感情感化設(shè)計/響應(yīng)式設(shè)計游戲式學(xué)習(xí)路徑和動力系統(tǒng)設(shè)計千人千面 的學(xué)習(xí)從挑戰(zhàn)能力學(xué)習(xí)個人化自適

53、應(yīng)課程推薦職業(yè)發(fā)展驅(qū)動的主動學(xué)習(xí)利用在線社群， 打造知識專家分布式學(xué)習(xí)資源架構(gòu)知識圖譜與知識管理學(xué)習(xí)者同時也是知識分享者2.6 數(shù)字化新技術(shù)引領(lǐng)組織學(xué)習(xí)變革：從知識學(xué)習(xí)到能力發(fā)展全圍繞能力設(shè)計學(xué)習(xí)項目， 運(yùn)用數(shù)字化特性連接能力需求和職業(yè)通道， 匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源和路徑打造社群化知識共享平臺， 讓人人都是KOL01 02 03自發(fā)的學(xué)習(xí)往往需要員工有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)動 機(jī)，否則容易喪失動力和目標(biāo)。不少企業(yè)專注 于提供標(biāo)準(zhǔn)化的知識和技能，而忽視員工的個人發(fā)展訴求，如晉升至下一職級需要達(dá)成哪些能力要求。企業(yè)可以在學(xué)習(xí)平臺內(nèi)置崗位地圖，為員工提供清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向；同時，圍繞員工需求設(shè)計智能化學(xué)習(xí)課程

54、推薦也可以激發(fā)員工的好奇心，提升開展相關(guān)項目的在完成人才畫像、崗位能力畫像、課程知識圖 譜等模型工具的梳理后，就進(jìn)入到相應(yīng)內(nèi)容的 開發(fā)階段。這一過程如果能調(diào)動各類員工，將員工的個人知識轉(zhuǎn)換為組織知識，實(shí)現(xiàn)知識的去中心化，對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有巨大益處。企業(yè)可以借助數(shù)字化平臺，為員工提供更好用的知識和經(jīng)驗萃取工具，將知識分享給其他員工也更容易。當(dāng)員工的個人知識在企業(yè)的平臺中流動、交換、使用時，不僅可以提高員工個人績效，打造內(nèi)部KOL（Key Opinion Lead-er，關(guān)鍵意見領(lǐng)袖），也提升組織整體的學(xué)習(xí)氛圍，最終幫助每位員工創(chuàng)造價值。在企業(yè)內(nèi)逐層建立能力體系，圍繞能力設(shè)計開 發(fā)學(xué)習(xí)發(fā)展項目。從

55、能力評估出發(fā)，找差距， 落實(shí)學(xué)習(xí)，評估效果。無論是群體性短板，還是個人在特定方面的弱項，企業(yè)都可以設(shè)計有針對的能力學(xué)習(xí)發(fā)展項目。這類學(xué)習(xí)項目配合數(shù)字化能力，不僅更易讓員工感受學(xué)習(xí)的價值，圍繞能力設(shè)計的成長體系也對員工全生命2.6 全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)數(shù)字化入手點(diǎn)全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)圍繞能力設(shè)計學(xué)習(xí)項目， 運(yùn)用數(shù)字化特性連接能力需求和職業(yè)通道2.7 明確組織效能提升的關(guān)鍵因素，用數(shù)字化加速發(fā)展疫情改變了人們的工作方式，致使不少公司不得不采取遠(yuǎn)程辦公的模式。由 此帶來了一系列的問題，例如，工作效率降低、協(xié)作成本增加、同事交流減少導(dǎo) 致不適感增加。這令企業(yè)更關(guān)注如何通過連接員工和組織，以提升組織效率、降 低成本

56、、讓員工保持投入。提升組織效能是一項系統(tǒng)性工程，需要長期投入，其中有三個關(guān)鍵方面與 人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型息息相關(guān)：建立組織效能衡量指標(biāo)、 傾聽員工心聲和賦能 員工。組織效能與員工敬業(yè)有的企業(yè)在度量組織效能時注重使用財務(wù)數(shù)字體現(xiàn)現(xiàn)狀，例如將業(yè)務(wù)、人力和財務(wù)的數(shù)據(jù)打通，并精準(zhǔn)監(jiān)測。這可能還不夠，還應(yīng)將人才管理狀況和員工主觀體驗納 入。當(dāng)前，在組織效能上投入產(chǎn)出比最高的落腳點(diǎn)仍是開展員工調(diào)研，通過調(diào)研將員工投入度與組織管理各方面的水平建立關(guān)聯(lián)并使之可量化可追蹤，由此來找到對員工 士氣影響程度最高的管理因素，并有針對性地提升改善。建立組織效能衡量指標(biāo)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)定義關(guān)鍵的組織效能指標(biāo)。除財務(wù)指

57、標(biāo)外，將人才結(jié)構(gòu)、 高潛人才保有率、員工敬業(yè)水平、遺憾離職率等指標(biāo)納入在內(nèi)。傾聽員工心聲員工與組織的關(guān)系正在發(fā)生變化，更直接、及時和真實(shí)地獲得員工的反饋 成為關(guān)鍵。賦能員工提升組織效能并非將員工視為“工具人”，而是發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢賦能員工，激發(fā) 員工創(chuàng)造更大價值。2.7 明確組織效能提升的關(guān)鍵因素，用數(shù)字化加速發(fā)展疫情改變2.7 數(shù)字化讓隨時隨地傾聽員工變?yōu)榭赡芙M織效能與員工敬業(yè)傾聽員工并做出改變可以形成更良性的組織和員工關(guān)系。這一過程包括收集 和分析反饋信息，描述現(xiàn)象、解釋原因、預(yù)測趨勢、行動改善、追蹤效果的系統(tǒng) 化過程。北森調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有不到4%的企業(yè)不在意員工的工作狀態(tài)和反饋。絕大多數(shù)企

58、業(yè)會采用員工訪談、座談會、民主生活會等方式了解員工的想法（31.2%），在有 需要的時候，開展在線員工敬業(yè)度調(diào)查，但沒有固定周期（30.7%）。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展讓傾聽員工變得更加容易，內(nèi)容更多元，溝通頻率更高。傾 聽員工的工具根據(jù)反饋類型和實(shí)時性主要分為以下四類： 圖09 企業(yè)通過哪種方式了解員工敬業(yè)度？31.2%30.7%21.1%13.1%3.9%通過員工訪談、座談會、民主生活會等方式了解有需要的時候，開展在線員工敬業(yè)度調(diào)查，但沒有固定周期每年固定開展在線員工敬業(yè)度調(diào)查采用郵件或者在線調(diào)查等方式，隨時隨地了解員工敬業(yè)度狀況不太關(guān)注，也沒有明確的舉措員工體驗工具分類圖10自 然 反 饋刻 意

59、反 饋新工具的應(yīng)用不僅讓員工可以在更自然的狀況下提供反饋，還增加了員工的 發(fā)聲機(jī)會，反饋的實(shí)時性也更強(qiáng)。這使企業(yè)能及時準(zhǔn)確了解員工士氣和感受，從 而做出更加敏捷的反應(yīng)。實(shí)時性弱實(shí)時性強(qiáng)內(nèi)部反饋渠道 自助式調(diào)研 信箱脈動式調(diào)查郵件/社區(qū)/表情/ 輿情分析/社會網(wǎng)絡(luò)分析（ONA）員工年度調(diào)查 離職面談360評估 績效評估2.7 數(shù)字化讓隨時隨地傾聽員工變?yōu)榭赡芙M織效能與員工敬業(yè)傾2.7 數(shù)字化讓組織行為可被觀察組織效能與員工敬業(yè)隨著新技術(shù)的更迭，新業(yè)務(wù)的拓展，組織發(fā)展的每個階段都會有亟待解決的 管理問題。這對及時發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)整管理策略的敏捷和靈活性及人力資源團(tuán)隊的 成熟度提出更高的要求。圍繞核心組

60、織效能指標(biāo)，將其分解為可視化的特性或行 為數(shù)據(jù)，幫助高層管理者聚焦于核心指標(biāo)，更易提升管理效能。數(shù)字化將組織行為逐層分解，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，抽取出關(guān)鍵組織與人才指 標(biāo)以形成效能看板。從組織經(jīng)營業(yè)績、利潤達(dá)成結(jié)果、各級部門員工敬業(yè)水平和 管理效能到人才分布、人才梯隊健康度、繼任地圖的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織行 為可被觀察可被衡量。經(jīng)營業(yè)績分析、利潤達(dá)成情況各區(qū)域、部門敬業(yè)度結(jié)果人才分布、梯隊健康度及繼任情況區(qū)域、部門負(fù)責(zé)人360評估結(jié)果掌握各業(yè)務(wù)單元和負(fù)責(zé)人的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的管理問題掌握各業(yè)務(wù)單元人才隊伍及結(jié)構(gòu)狀況2.7 數(shù)字化讓組織行為可被觀察組織效能與員工敬業(yè)隨著新技術(shù)2.8 改善員工