基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能與方法研究

1、 基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能與方法研究 摘 要：基于目前新經(jīng)濟時代大背景下，隨著科技技術水平、社會群體平均素質(zhì)、政府政策等因素的不斷變化，勞動力市場與以前相比，也有著很大的不同。因此企業(yè)的人力資源管理需要得到與時俱進的發(fā)展，勝任力作為一個在指定情境下，對相關人力多層次深入剖析，可靠完成測量或計數(shù)的能力特征。在企業(yè)單位可以顯著地區(qū)分與普通績效個體之間的距離。利用勝任力模型的特征，在人力資源管理中做出可衡量的評估標準，在企業(yè)長遠發(fā)展中擁有更準確的規(guī)劃依據(jù)。Key：勝任力;人力資源管理;方法研究在社會經(jīng)濟市場的發(fā)展過程中，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，尤其伴隨著人工智能科技突飛猛進的發(fā)展。出于對勞

2、動力成本的考慮，大部分企業(yè)在這樣的大環(huán)境中清醒地意識到，企業(yè)財富更加依賴于員工所擁有的能夠勝任公司發(fā)展所需要的能力。而勝任力作為一種可衡量的個人能力特征，在企業(yè)對人力資源規(guī)劃，崗位分析與設計，員工招聘、選拔及培訓等管理過程，都可以得到一個可被評估的可靠標準。勝任力一旦被確定，企業(yè)內(nèi)部員工及管理者的個人能力差距和未來發(fā)展方向都可以得到確定，從而維持企業(yè)整體向上的發(fā)展。一、勝任力模型概述要想了解“勝任力模型”，首先要談到“冰山模型”?！氨侥Ｐ汀笔巧鐣茖W與心理學學科中的一個名詞，用來詮釋一個人員整體素質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)為“冰山以上”可被外界所直觀看到的部分，包括個人的知識水平和基本技能，而在“冰

3、山以下”不可被直接看見的個人內(nèi)在特征則是個人本身的社會角色、自我形象特質(zhì)和動機1?！皠偃瘟δＰ汀痹诖嘶A上被提出，用來制定在某一個企業(yè)內(nèi)，該企業(yè)對自我發(fā)展進行研究、總結，而建立出來的向其員工及管理者提出的在這些因素上的勝任力條件?！皠偃瘟δＰ汀痹趩T工的招聘和選拔，培訓和發(fā)展等人力資源管理中都發(fā)揮出了很大的作用。比如目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的共同難題就是，在招聘環(huán)節(jié)中收到的簡歷其實非常的多，勞動力供給市場相當?shù)凝嫶?，在互?lián)網(wǎng)信息化的背景下，付出一定數(shù)額金錢和精力，招來高技術人才也并非難事。然而所招收的人才與企業(yè)適配性并不強，以此導致了企業(yè)人員流動的頻繁性，造成企業(yè)大量機會成本的付出。這就是企業(yè)勝任力

4、人力資源管理體系不完善的直觀表現(xiàn)，孫陽的兒子按圖索驥還無法尋得良馬，更何況目前大多是企業(yè)還沒有可以依據(jù)的圖籍。二、基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能勝任力作為一種評估企業(yè)人力資源的個體特質(zhì)模型，在應用過程中主要有可衡量性、可培養(yǎng)性、多標準性、變化性的特征2。在這些特性的影響下，企業(yè)的人力資源體系建設有了更多針對具有鮮明個性的不同個體的不相同的量化標準，以此來估計企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定在預期發(fā)展方向之內(nèi)，從而帶來更合理的規(guī)劃方案。依據(jù)這些特性，對基于勝任力的企業(yè)人力資源管理評估功能進行相應的探討。（一）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更匹配的人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的就是對人力資源的管理，企業(yè)人員作為推

5、動企業(yè)發(fā)展的主要因素，往往決定著企業(yè)的成功與否。因此適宜的人力資源管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的探究之前必須先制定合理的人力資源管理體系。勝任力作為具備可衡量性、可培養(yǎng)性的個體評估量度，在人力資源管理的過程中，發(fā)揮著顯著的作用。如在管理過程中采取勝任力測量問卷和績效指標測量問卷等形式，對任職資格指標和績效指標有更具體，更適合企業(yè)的數(shù)據(jù)化標準。清晰的數(shù)據(jù)帶來的標準具有可靠性，企業(yè)更容易建立按照企業(yè)預期發(fā)展所進行的招聘、培訓、選拔等一系列的人力資源管理活動，從而加強與企業(yè)自身發(fā)展的匹配性。（二）及時洞察內(nèi)部問題，動態(tài)完善規(guī)劃策略一般來說，人作為社會活動的主要參與者，必然會受到社會

6、環(huán)境、企業(yè)文化氛圍、自身社會地位以及自體身體因素等的影響。因此人力資源管理是在不斷地變化中進行的，因此在企業(yè)進行內(nèi)部管理時必須要著重于敏感地洞悉整體人力資源的波動，相適應地改善相關政策來調(diào)整勞動力成本。基于勝任力的人力資源考核制度，企業(yè)可以從員工個體進行多層次的考量。摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式下僅考核員工自身知識技能水平的制度，關注于員工“冰山以下”的社會角色、動機、個體特質(zhì)和自我概念等內(nèi)容，理解潛在特質(zhì)的穩(wěn)定性和變異性，更精準的把握員工工作狀態(tài)，對企業(yè)內(nèi)部問題的洞察更加及時。（三）提升企業(yè)人力資產(chǎn)價值，創(chuàng)造最大競爭優(yōu)勢目前國內(nèi)所說的“勝任力模型”一般意義而言就是“能力素質(zhì)模型”3，除了表面的知

7、識技能水平要求，更多的將勝任特質(zhì)向更深層次的個體特質(zhì)進行要求。以勝任力為基礎展開的人力資源管理模式，展現(xiàn)出來更能提高企業(yè)人力資產(chǎn)價值的一面。通過勝任力模型的建立，在人力管理中明確企業(yè)所需要的核心能力，以此進行對員工的素質(zhì)定義。將能力模型結合維度分析，運用到人力資源管理的各項活動中，對人力資源管理進行有依據(jù)的嚴格專業(yè)化標準，打造出提升企業(yè)人力資產(chǎn)價值的先進戰(zhàn)略，在市場競爭中創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)勢。三、基于勝任力的企業(yè)人力資源管理方法探究雖然構成“勝任力”的層次特征是以“冰山模型”為基礎提出的，但其本身并不是關于某個指定人員的客觀描述。而是以一個企業(yè)的立場，對人員在特殊工作環(huán)境下的確定分析，換而言之就是企業(yè)

8、人員做好某項工作所需要的特質(zhì)條件，因此具有很強的局限性。表現(xiàn)為，一方面勝任力關注于個體在工作條件下的內(nèi)在與外在特質(zhì)，而不是與工作無關的特質(zhì)，如脫離工作內(nèi)容的知識水平，非工作時期社會角色表現(xiàn)等。另一方面勝任力描述的并不是所有個體的特質(zhì)，而是區(qū)分優(yōu)秀工作績效與一般工作績效的可靠量度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用的特性4?；诖?，展開對以勝任力為量度的人力資源管理評估方法的探究。（一）建立各崗位勝任力模型首先，進行秩序與序列的劃分，也就是進行崗位劃分和等級策劃等具體內(nèi)容。崗位的設計與分析是企業(yè)人力資源管理的首要工作，也是人力資源管理所依賴的基礎內(nèi)容。依據(jù)企業(yè)預期的發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)內(nèi)部崗位分類，提出對各部門

9、工作內(nèi)容、工作原則、工作目標進行動態(tài)的規(guī)劃。利用直線型劃分崗位等級，依賴于針對不同等級的問卷調(diào)查法，行為事件訪談法，職能分析法等進行關于各崗位的人力資源討論，設計依據(jù)等級建立的企業(yè)期望勝任力量度。其次，對能力素質(zhì)的提煉，這是各崗位勝任力模型建立最重要的過程5。一方面要對現(xiàn)有的人力資源和企業(yè)發(fā)展狀況進行分析，對目前狀況多維度的進行調(diào)查分析，建立小組進行頭腦風暴、中心會議訪談等形式對企業(yè)各崗位所需要的能力素質(zhì)進行初步界定。然后更多的依賴于企業(yè)發(fā)展的預期方向，對企業(yè)相關發(fā)展趨勢資料進行整合和思考，關注于市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，針對多維度對各崗位能力素質(zhì)要求進行進一步細化分析，提煉出更多的動態(tài)適應企業(yè)發(fā)展的

10、能力素質(zhì)要求，為建立更完善的勝任力模式打下基礎。最后，能力素質(zhì)的評級，勝任力模型作為一個標準需要更客觀的能力素質(zhì)劃定，因此需要在企業(yè)各崗位整個所表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)中對不同指標進行評級。首先企業(yè)應設計出更有效的調(diào)查方案，根據(jù)不同崗位實際情況選擇更廣泛的調(diào)查，取消調(diào)查過程中缺乏多元化探究的局限，同時通過匿名或者其他手段加強信息的準確性。從提煉出來的能力素質(zhì)，如責任感、積極性、工作動機、自我表達說服能力、技術學習能力等多維度指標，進行有效的評級。以建立出具有企業(yè)特色的區(qū)分優(yōu)秀工作績效與一般工作績效的勝任力模型。（二）基于勝任力的人力資源管理評估應用企業(yè)人力資源管理評估的勝任力模型，主要應用方向體現(xiàn)在

11、人員的選拔、培訓，工作績效評估以及薪酬機制的建立。首先人員的選拔和培訓是勝任力模型最直接的應用方向，勝任力模型主要依賴于員工而建立，最終也主要服務于員工。在勝任力模型中，不同崗位的具體標準都得到了清晰地展現(xiàn)。如人力資源部門和行政部分側重于計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、監(jiān)督能力、溝通能力、觀察力等。招聘環(huán)節(jié)通過在不同情境下的行為選擇形式的測試題，對相關指標進行準確的評分，選擇高得分人才。育人、用人過程中，企業(yè)就企業(yè)文化部分對已經(jīng)與企業(yè)進行磨合的員工，再次進行測試題評分，就原則問題方向選擇該人員的去留問題。在留人的環(huán)節(jié)中，依然要依據(jù)勝任力模型，對員工不足的方面進行勉勵加強，完成有所依據(jù)的選拔、培

12、訓工作。工作績效評估是企業(yè)不斷對內(nèi)部進行調(diào)整的重要環(huán)節(jié)，在績效評估中也能幫助員工自身發(fā)現(xiàn)自身問題，形成有效的激勵工作。因此客觀、真實、公平的工作績效評估對于企業(yè)和員工都有著很重要的意義。而同時在大量的研究中表現(xiàn)出來的是，員工個人的工作成就不只是技術知識水平的能力有關，與勝任力模型中更深層次的因素有著緊密的關系。利用勝任力模型，可以客觀展現(xiàn)出更全面的員工個人工作績效。薪酬機制包括崗位工資、基本工資及浮動工資6。在企業(yè)管理的同一層級中，利用勝任力模型對員工的評估來提高對應的薪酬，一方面可以達到對員工的激勵作用。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理中，實現(xiàn)勝任力模型與薪酬機制的掛鉤，可以最大限度地提高勝任力模型在

13、員工心中的認同感。提高企業(yè)凝聚力，對企業(yè)文化氛圍的發(fā)展有著積極正向的作用，在這種良好企業(yè)氛圍的推動下，企業(yè)的長遠發(fā)展將得到極大的推動。結束語：目前的勞動力市場現(xiàn)狀充分地向人們說明，企業(yè)管理者必須將目光更多的從物力資源上面轉(zhuǎn)移到人力資源上。而與此同時，建立基于勝任力的人力資源管理對于企業(yè)來說，是在人力資源發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性良機?？隙ㄆ髽I(yè)員工，激勵企業(yè)員工，推動企業(yè)員工，以人為本，建設更和諧更健全的人力資源管理體系，將在企業(yè)的長遠發(fā)展中發(fā)揮出極大的作用。Reference：1齊軍.基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理改革研究J.人力資源，2019（12）：107-108.2谷承應.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展趨勢研究J.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：1