華信惠悅中國(guó)企業(yè)人力資源管理的改革現(xiàn)狀與未來(lái)課件

1、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的改革現(xiàn)狀與未來(lái) 華信惠悅咨詢公司2004目錄中國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的背景中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)2在企業(yè)發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問(wèn)題70年代中90年代中人力資源2000年以來(lái)信息技術(shù)公司關(guān)注力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代3衡量人力資源的重要性華信惠悅?cè)肆Y本指數(shù)（HCI）研究 人力資源實(shí)踐 市場(chǎng)價(jià)值的提升4中國(guó)企業(yè)人力資源管理的歷史沿革“檔案、工資”式基本不存在人力資源管理概念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代 改革開放之后 進(jìn)入21世紀(jì)“人才流動(dòng)，自主擇業(yè)”逐步

2、從單純的人事管理向人力資源管理過(guò)渡人力資源管理觀念逐步被廣泛接受改變用人制度，重視員工招聘、培訓(xùn)6歷史沿革現(xiàn)代人力資源管理理論是從美國(guó)興起的,20世紀(jì)80年代后期開始引入中國(guó),1993年中國(guó)人民大學(xué)率先將“人事管理”專業(yè)更改為“人力資源管理”, 標(biāo)志著“人力資源管理”系統(tǒng)進(jìn)入中國(guó)高等教育科研領(lǐng)域。隨著改革開放的深入，在理論研究的引導(dǎo)、管理教育的推動(dòng)和外資機(jī)構(gòu)的示范下，中國(guó)企業(yè)積極開展人力資源管理實(shí)踐，在實(shí)踐中理解、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，積累了很多經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，不少企業(yè)形成了符合自身特點(diǎn)的獨(dú)特管理模式。人力資源管理的實(shí)踐為企業(yè)帶來(lái)了一定的管理收益，這進(jìn)一步助長(zhǎng)了人力資源管理理論的研究和教育的發(fā)展，刺激了企業(yè)

3、建設(shè)人力資源管理的積極性。目前對(duì)于大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，“人力資源管理”觀念已經(jīng)相對(duì)普及，但真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的企業(yè)還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)正處于管理模式的轉(zhuǎn)變過(guò)程中。7華信惠悅除了擁有全球的豐富項(xiàng)目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)作為基礎(chǔ)，自進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關(guān)咨詢服務(wù)的本地經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，我們堅(jiān)持每年在大中華區(qū)進(jìn)行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調(diào)查，提供了大量富有價(jià)值的數(shù)據(jù)匯總及相關(guān)分析，為眾多企業(yè)確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平提供了參考：華信惠悅在中國(guó)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)中國(guó)銀行（香港）中國(guó)建設(shè)銀行北京、大連分行中國(guó)工商銀行信用卡部上海銀行民生銀行北京市商業(yè)銀行南京市商業(yè)銀行平安保險(xiǎn)集團(tuán)泰康人壽太

4、平洋產(chǎn)險(xiǎn)（上海）華泰保險(xiǎn)公司一家中國(guó)大型人壽保險(xiǎn)公司中國(guó)石化中糧集團(tuán)中國(guó)五礦集團(tuán)中國(guó)通用技術(shù)集團(tuán)中國(guó)移動(dòng)(香港)中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)公司中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)公司興業(yè)銀行鵬華基金南方基金天同證券興業(yè)證券TCL集團(tuán)華潤(rùn)萬(wàn)佳超市神龍汽車華豐紙業(yè)方正科技大唐電信上海施貴寶頂新集團(tuán)深圳太太藥業(yè)深圳天音通信9當(dāng)前中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理服務(wù)的主要需求高管人員薪酬及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理與評(píng)估電子人力資源(EHR)薪酬體系設(shè)計(jì)流程重整/定崗定編能力架構(gòu)與 應(yīng)用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評(píng)估兼并 與收購(gòu)福利外包10人力資本管理的理念落后沒(méi)有形成人是資本的理念把人力資本的管理等同于人事管理人力資本配置不合理企業(yè)家人力資本的選

5、拔及配置仍難擺脫行政機(jī)制人力資本缺乏合理的流動(dòng)人力資本投資不足在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上認(rèn)為無(wú)需培訓(xùn)在對(duì)培訓(xùn)的操作上流于形式激勵(lì)機(jī)制不健全分配不公；激勵(lì)措施單一缺乏對(duì)企業(yè)家人力資本的有效激勵(lì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題-國(guó)有企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核績(jī)效考核流于形式積極探索新的績(jī)效考核方法，但由于使用不當(dāng)陷入誤區(qū)11中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題-民營(yíng)企業(yè)招聘-人才的吸引觀念：把“人才”等同為“能人”；人才評(píng)價(jià)的“老板標(biāo)準(zhǔn)化”；對(duì)人才“財(cái)”與“德”的估價(jià)自相矛盾；方法：招聘程序不規(guī)范，成本高，方法單一落后；結(jié)果：人才或不進(jìn)不出，或大進(jìn)大出；培訓(xùn)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系（機(jī)構(gòu)、制度、負(fù)責(zé)人、評(píng)估、課程體系、培訓(xùn)設(shè)

6、施）；沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃或未得到有效執(zhí)行；培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限；培訓(xùn)方式主要為企業(yè)高層或?qū)＜抑v課和發(fā)放書籍績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)模糊；績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性；主管在具體實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易走極端；績(jī)效考核與其前后的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好薪酬觀念 ：“得到的取決于付出的”；“唯物質(zhì)資本論”；“高工資養(yǎng)懶人”；“高工資一定可以吸引并留住人才”；老板“拍腦門”決策；薪酬制度一定要保密12中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題-外資企業(yè)招聘培訓(xùn)績(jī)效考核薪酬13中國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題人力資源管理觀念相對(duì)落后“成本”而非“資本”“勞動(dòng)工資管理部門”而非“人力資源管理部門”人力資源管理體系相對(duì)滯后“論

7、資排輩”而非“任人唯賢”“被動(dòng)管理”而非“主動(dòng)激勵(lì)”人力資源管理者素質(zhì)亟待提高人力資源管理專業(yè)知識(shí)背景對(duì)新型人力資源管理理論的接受程度對(duì)西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用人力資源管理環(huán)境亟需改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠14職位管理的主要問(wèn)題缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的職等系統(tǒng)尤其是在一些下屬很多子公司的大型企業(yè)內(nèi)部，公司總部沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，各個(gè)子公司有的實(shí)施自己的職等架構(gòu)，有的甚至還沒(méi)有一個(gè)完整的架構(gòu)。這種缺乏統(tǒng)一的公司職等體系的狀況，不利于提高管理效率并實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。職等架構(gòu)不是基于職位的價(jià)值目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)尚未根據(jù)一套科學(xué)的方法依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所

8、需要的能力要求來(lái)劃分等級(jí)，而是基于頭銜或年資等因素確定等級(jí)。例如，很多公司所有的部門經(jīng)理都是同一級(jí)別，而沒(méi)有區(qū)分他們不同的職責(zé)和活動(dòng)范圍。 職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在形成職等架構(gòu)之后，沒(méi)有及時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進(jìn)行調(diào)整和更新，引起企業(yè)內(nèi)部的不平衡狀況，影響企業(yè)正常運(yùn)行。16薪酬福利主要問(wèn)題沒(méi)有形成科學(xué)的薪酬福利哲學(xué)有些企業(yè)在對(duì)員工提供薪酬福利時(shí)，沒(méi)有明確的市場(chǎng)定位和薪酬福利哲學(xué)，無(wú)法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才?；拘劫Y比例較低目前大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)相對(duì)于國(guó)外企業(yè)相比，薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資部分比例較低，而基本薪資實(shí)際應(yīng)該是反映職位在市場(chǎng)上的價(jià)格，因此對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，基本

9、薪資沒(méi)有反映職位的市場(chǎng)價(jià)格，不合乎基本薪資的付薪理念，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。各職級(jí)之間薪資差距較小目前大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪資體系沒(méi)有充分的區(qū)分各個(gè)層級(jí)之間崗位的價(jià)值不同，各職級(jí)之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級(jí)通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。這種情況不利于吸引保留企業(yè)的高級(jí)關(guān)鍵人才，反而讓一些績(jī)效平平的人員留在企業(yè)內(nèi)部。17績(jī)效管理的主要問(wèn)題績(jī)效評(píng)估而非績(jī)效管理目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效考核的層面上，沒(méi)有建立績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效回顧，績(jī)效評(píng)估有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績(jī)效管理體系。缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)目前已有企業(yè)引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，但是對(duì)于部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量

10、化的崗位而言，僅僅運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不能滿足需求，對(duì)于職能部門和支持部門的員工而言尤為如此?？?jī)效指標(biāo)未能自上而下地進(jìn)行分解一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是把整個(gè)公司統(tǒng)一到共同的目標(biāo)上，而一些企業(yè)目前的績(jī)效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對(duì)于普通員工而言，績(jī)效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績(jī)效管理形同虛設(shè)。19績(jī)效管理的主要問(wèn)題（續(xù)）績(jī)效管理的透明度、公正性不夠目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的抱怨甚多，感覺(jué)到績(jī)效評(píng)估的流程、結(jié)果透明度不夠，實(shí)際意義不強(qiáng)，流于形式，于公于私都沒(méi)有好處。缺乏必要的溝通機(jī)制一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之后忽視了非常重要的績(jī)效結(jié)果溝通步驟，員工對(duì)于自身績(jī)效在企業(yè)內(nèi)部所處

11、的情況，自身的長(zhǎng)處和短處一無(wú)所知，也自然無(wú)法了解應(yīng)該發(fā)展的方向，由此員工的對(duì)績(jī)效評(píng)估的興趣不高，配合的積極性較弱。激勵(lì)性獎(jiǎng)金未能和績(jī)效合理掛鉤目前大多數(shù)企業(yè)有獎(jiǎng)金一說(shuō)，但是獎(jiǎng)金的確定沒(méi)有真正和公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，或者憑評(píng)估者個(gè)人印象，或者是平均主義，沒(méi)有真正發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用。20目錄中國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的背景中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)21中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源咨詢服務(wù)領(lǐng)域的新需求高管人員薪酬及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理與評(píng)估電子人力資源(EHR)薪酬體系設(shè)計(jì)流程重整/定崗定編能力架構(gòu)與 應(yīng)用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評(píng)估兼并 與收購(gòu)福利外包22為

12、開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系觀察趨勢(shì)，推動(dòng)變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；交流溝通新德方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)監(jiān)控管理；技術(shù)性人力資源能力；一致性與效率挑戰(zhàn)管理；代表員工；雇員滿意策略伙伴行政專家員工諫言者人力資源管理的角色定位變革推動(dòng)者23人力資源管理職能的變化人力資源部門的新定位10203040403020101020304040302010變革推動(dòng)者員工諫言者行政專家策略伙伴 現(xiàn)有的職能 理想的職能24雇傭哲學(xué)的轉(zhuǎn)變“過(guò)去的美好時(shí)光”穩(wěn)定的雇傭關(guān)系工資和薪酬的穩(wěn)定增長(zhǎng)可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展新的規(guī)則員工需承擔(dān)更多的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有什么是可以保證或

13、者可以預(yù)見的員工自己在技能開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展方面擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任26組織結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)不同地理區(qū)域之間的業(yè)務(wù)合并為了更好利用人才資源而不再?gòu)?qiáng)調(diào)職位層級(jí) 員工實(shí)際擔(dān)負(fù)的責(zé)任超過(guò)了傳統(tǒng)職位頭銜/崗位描述所確定的責(zé)任為了使部門間合作創(chuàng)造更多的價(jià)值而進(jìn)行不同部門之間的整合以及團(tuán)隊(duì)精神的宣揚(yáng)在組織內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)力27經(jīng)典的薪酬組合理論工資福利獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)起始增長(zhǎng)成熟總薪酬的百分比29. . . 可能的轉(zhuǎn)變工資福利獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)現(xiàn)在趨勢(shì)總薪酬的白分比30員工職等體系的變化趨勢(shì)深入關(guān)注個(gè)人價(jià)值責(zé)任 能力業(yè)績(jī)/個(gè)人貢獻(xiàn)能力的提高與開發(fā)跨職能團(tuán)隊(duì)雙軌/多軌職業(yè)發(fā)展生涯31工資等級(jí)中的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)傳統(tǒng)的寬級(jí)寬帶傳統(tǒng)

14、的崗位評(píng)估混合系統(tǒng)基于能力的系統(tǒng)32薪酬管理的趨勢(shì)將固定的薪酬成本轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎?dòng)獎(jiǎng)金更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)力，而非內(nèi)部的公正性建立更大的薪酬范圍，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)”)更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)注重整體性薪酬，并將一部分作為“風(fēng)險(xiǎn)”薪酬33績(jī)效工資趨勢(shì)“真正”的工資增長(zhǎng)預(yù)算在削減非常關(guān)注業(yè)績(jī)分散管理預(yù)算 （業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng))生產(chǎn)提高的應(yīng)變措施更多采用激勵(lì)措施業(yè)務(wù)單元/部門激勵(lì)措施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施使用多種獎(jiǎng)勵(lì)措施34績(jī)效管理趨勢(shì)建立有意義的績(jī)效評(píng)估措施 （平衡積分卡）公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是首要的業(yè)績(jī)管理過(guò)程集中在能力開發(fā)多角度的信息反饋不僅關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，還有小組和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)35高管層薪酬趨勢(shì)總的薪酬中，風(fēng)險(xiǎn)工資占很高比例從各種津貼向“靈活的高管層福利措施”轉(zhuǎn)變?nèi)耘f普遍采用激勵(lì)措施年度激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)要在嚴(yán)格的公司章程、規(guī)則的關(guān)注下進(jìn)行更多采用雇傭合同或績(jī)效合同36員工服務(wù)措施趨勢(shì)重新采用一些員工服務(wù)策略外包資源共享在薪酬管理方面，提高基于網(wǎng)絡(luò)的員工自助服務(wù)在今后的5年中，員工服務(wù)將是人力資源管理中變化最快的方面37員工服務(wù)趨勢(shì)集中化的員工服務(wù)中心復(fù)雜應(yīng)用系統(tǒng)的集成員工自助服務(wù)從電話