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文檔簡介
1、泓域/全釩液流電池技術(shù)服務(wù)公司人力資源管理評估全釩液流電池技術(shù)服務(wù)公司人力資源管理評估目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114994337 一、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc114994337 h 2 HYPERLINK l _Toc114994338 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc114994338 h 6 HYPERLINK l _Toc114994339 三、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc114994339 h 8 HYPERLINK l _Toc114994340 四、 工作時(shí)間的概念 PAGEREF _Toc1149
2、94340 h 9 HYPERLINK l _Toc114994341 五、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc114994341 h 10 HYPERLINK l _Toc114994342 六、 最低工資 PAGEREF _Toc114994342 h 13 HYPERLINK l _Toc114994343 七、 集體合同的內(nèi)容 PAGEREF _Toc114994343 h 14 HYPERLINK l _Toc114994344 八、 集體合同的形式和期限 PAGEREF _Toc114994344 h 19 HYPERLINK l _Toc114994345 九、
3、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) PAGEREF _Toc114994345 h 20 HYPERLINK l _Toc114994346 十、 培訓(xùn)需求分析的含義 PAGEREF _Toc114994346 h 21 HYPERLINK l _Toc114994347 十一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng) PAGEREF _Toc114994347 h 21 HYPERLINK l _Toc114994348 十二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 PAGEREF _Toc114994348 h 23 HYPERLINK l _Toc114994349 十三、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc1149
4、94349 h 25 HYPERLINK l _Toc114994350 十四、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc114994350 h 31 HYPERLINK l _Toc114994351 十五、 績效考評周期及其影響因素 PAGEREF _Toc114994351 h 33 HYPERLINK l _Toc114994352 十六、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc114994352 h 36 HYPERLINK l _Toc114994353 十七、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc114994353 h 42 HYPERLINK l _Toc11
5、4994354 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc114994354 h 45 HYPERLINK l _Toc114994355 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc114994355 h 47 HYPERLINK l _Toc114994356 二十、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc114994356 h 57 HYPERLINK l _Toc114994357 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc114994357 h 57 HYPERLINK l _Toc114994358 二十一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) PAGEREF _Toc11499435
6、8 h 58 HYPERLINK l _Toc114994359 二十二、 培訓(xùn)需求分析的含義 PAGEREF _Toc114994359 h 59 HYPERLINK l _Toc114994360 二十三、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng) PAGEREF _Toc114994360 h 59 HYPERLINK l _Toc114994361 二十四、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 PAGEREF _Toc114994361 h 61項(xiàng)目簡介(一)項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx集團(tuán)有限公司(二)項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx,占地面積約94.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通
7、訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(三)建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積62667.00(折合約94.00畝),預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面積123210.18。其中:主體工程79617.80,倉儲工程19226.24,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施14068.70,公共工程10297.44。(四)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xx集團(tuán)有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。(五)項(xiàng)目提出的理由1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷
8、擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢,行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院
9、所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。2021年起全球儲能行業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展階段。根據(jù)BNEF統(tǒng)計(jì),2021年全球新增儲能裝機(jī)規(guī)模為10GW/22GWh,較2020年實(shí)現(xiàn)翻倍以上增長,截至2021年底全球累計(jì)儲能裝機(jī)容量約為27GW/56GWh。考慮到2021年底全球累計(jì)風(fēng)電/光伏裝機(jī)規(guī)模已達(dá)到837/942GW,以此推算儲能在全球風(fēng)電光伏裝機(jī)中的占比僅為1.5%,儲能市場的高速增長才剛剛開始,行業(yè)發(fā)展前景廣闊。(六)建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期
10、項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資46656.91萬元,其中:建設(shè)投資37296.48萬元,占項(xiàng)目總投資的79.94%;建設(shè)期利息484.86萬元,占項(xiàng)目總投資的1.04%;流動(dòng)資金8875.57萬元,占項(xiàng)目總投資的19.02%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資37296.48萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用32919.41萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3514.25萬元,預(yù)備費(fèi)862.82萬元。(七)項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入84200.00萬元,綜合總成本費(fèi)用65602.24萬元,
11、納稅總額8730.50萬元,凈利潤13611.35萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率23.35%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值23621.89萬元,全部投資回收期5.32年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積62667.00約94.00畝1.1總建筑面積123210.18容積率1.971.2基底面積40733.55建筑系數(shù)65.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝389.612總投資萬元46656.912.1建設(shè)投資萬元37296.482.1.1工程費(fèi)用萬元32919.412.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3514.252.1.3預(yù)備費(fèi)萬元862.822.2建設(shè)期利息萬元484.862.3流動(dòng)資金萬
12、元8875.573資金籌措萬元46656.913.1自籌資金萬元26866.723.2銀行貸款萬元19790.194營業(yè)收入萬元84200.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元65602.246利潤總額萬元18148.477凈利潤萬元13611.358所得稅萬元4537.129增值稅萬元3744.0910稅金及附加萬元449.2911納稅總額萬元8730.5012工業(yè)增加值萬元29845.4013盈虧平衡點(diǎn)萬元29249.81產(chǎn)值14回收期年5.32含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率23.35%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元23621.89所得稅后公司基本情況(一)公司簡介公司全面推行“政府、市場、投
13、資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。(二)核心人員介紹1、馮xx,中國國籍,19
14、76年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。2、陳xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級會計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。3、何xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx
15、有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、楊xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。5、梁xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)(一)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的對象分類,可以劃分為就業(yè)、勞動(dòng)關(guān)系、工作條件、勞
16、動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利、勞動(dòng)行政管理等標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。2、行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。3、地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是指由各級地方立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)及其授權(quán)的地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。4、企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件,由企業(yè)自行制定、發(fā)布的,在本企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施的各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。(三)
17、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能結(jié)構(gòu)按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)。1、基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),如專用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等。2、管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。3、工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),如工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。4、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),如勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評殘等級標(biāo)準(zhǔn)等。工作時(shí)間的概念工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間,是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù),在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間,即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的,勞動(dòng)者在一定時(shí)間(一天、一周、一個(gè)月等)內(nèi)
18、必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。既然工作時(shí)間是由法律直接規(guī)定或由合同約定,那么勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。工作時(shí)間的法律范圍包括以下工作時(shí)間形式。1、勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間,即勞動(dòng)者在工作日(班)為完成生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)的準(zhǔn)備和結(jié)束所消耗的時(shí)間。2、勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間,即勞動(dòng)者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)所消耗的時(shí)間。3、勞動(dòng)者在工作過程中自然需要的中斷時(shí)間。勞動(dòng)者自然需要的中斷時(shí)間是指勞動(dòng)者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時(shí)間。4、工藝中斷時(shí)間、勞動(dòng)者依法或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間。工藝中斷時(shí)間是指勞動(dòng)者在工
19、作時(shí)間中,因工藝技術(shù)特點(diǎn)的需要使工作必須中斷的時(shí)間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間等。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡,生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異,因而,國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn),允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi),不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂,并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會保障部。
20、方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見,若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的,視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者,小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞
21、動(dòng)者公示。(二)確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說,最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn),所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)在頒
22、布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素,同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后,如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化,應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。(三)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì),但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料,確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶,統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平
23、,乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格,計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),除以恩格爾系數(shù),得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn),再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后,再考慮職工個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素,進(jìn)行必要的修正。最低工資在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長工作時(shí)間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊
24、工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上,其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的,不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資,并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動(dòng)者賠償金。集體合同的內(nèi)容我國勞動(dòng)法對集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定,集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。由于企業(yè)的情況,包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境
25、、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行的狀況、管理水平千差萬別,以及我國勞動(dòng)法對集體合同的內(nèi)容沒有具體要求,所以,勞動(dòng)行政管理部門沒有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。通常情況下,集體合同一般包括以下內(nèi)容。(一)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ),指導(dǎo)勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立,或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位,在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項(xiàng)。1、勞動(dòng)報(bào)酬。(1)用人
26、單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。(2)工資支付辦法。(3)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。(4)工資調(diào)整辦法。(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法,(7)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。2、工作時(shí)間。(1)工時(shí)制度。(2)加班加點(diǎn)辦法。(3)特殊工種的工作時(shí)間。(4)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。3、休息休假。(1)日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。(2)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。(3)其他假期。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。(1)勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。(2)勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。(3)安全操作規(guī)程。(4)勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。(5)定期健康檢查
27、和職業(yè)健康體檢。5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。(1)補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍。(2)基本福利制度和福利設(shè)施。(3)醫(yī)療期延長及其待遇(4)職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)(1)女職工和未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。(2)女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。(3)女職工、未成年工定期健康檢查。(4)未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。(1)職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。(2)職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。(3)保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動(dòng)合同管理。(1)勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間(2)確定勞動(dòng)合同期限的條件。(3)勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動(dòng)合同的終止條件。(
28、4)試用期的條件和期限。9、獎(jiǎng)懲。(1)勞動(dòng)紀(jì)律。(2)考核獎(jiǎng)懲制度。(3)獎(jiǎng)懲程序。10、裁員。(1)裁員的方案。(2)裁員的程序。(3)裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分,但是并不意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。(二)一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則,包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。(三)過渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。(四)其他規(guī)定此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款,規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合
29、同的內(nèi)容,只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如,規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)施,建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),如成本、盈利、產(chǎn)量等目標(biāo),目前在我國集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見。一種意見堅(jiān)持認(rèn)為,在集體合同的內(nèi)容中,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),有利于促進(jìn)工會和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心,使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞動(dòng)紀(jì)律,有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系,建立利益共同體等,其理由是:第一,規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、
30、完成崗位職責(zé)、提高技能等;工會的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān),但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使,利益和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營者承擔(dān),而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會的義務(wù),否則與權(quán)利義務(wù)對等的原則相悖。第二,生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性,而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會的義務(wù)而存在,生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn),也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。集體合同的形式和期限(一)集體合
31、同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定,集體合同為法定要式合同,應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同,其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同,是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。現(xiàn)階段,我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定,企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商,簽訂工資協(xié)議,已訂立集體合同的,工資協(xié)議作為集體合同的附件,并與集體合同具有同等效力。(二)集體合同的期限集體合同均為定期集體合同,我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過短
32、,不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長,不利于適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況和不利于勞動(dòng)權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi),雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況對集體合同進(jìn)行修訂。培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)
33、生差距的原因進(jìn)行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距,也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很高、花費(fèi)時(shí)間很長的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以,要確實(shí)哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員
34、等采取各種方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時(shí),培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提,也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)??傊?,培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,是準(zhǔn)確、及時(shí)和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí),有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的,否則將影響培訓(xùn)的效果。(一)做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性,細(xì)心計(jì)劃總是會避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料
35、的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障(如時(shí)間、地點(diǎn)的安排,教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備)等。(二)講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師,實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師,要充滿激情,精心設(shè)計(jì)每一堂課,授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流,充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性,集中學(xué)員的注意力,避免照本宣科或漠視學(xué)員。(三)動(dòng)員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性,是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候,學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高,學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多,包括:提問;進(jìn)行體驗(yàn)性操練,開展角色扮演;記住每一位學(xué)員的姓名并
36、使用它們;在培訓(xùn)中提供信息反饋;讓學(xué)員參與講授;讓學(xué)員示范操作;結(jié)合課程做一些書面練習(xí);簽訂學(xué)習(xí)合同;利用專項(xiàng)測評表更深入地了解學(xué)員,進(jìn)行個(gè)別訪談;用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。(四)預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度,就無法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查,結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總的評價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié),總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步,與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn),則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較,以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于
37、應(yīng)用,回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明?;氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無進(jìn)步,對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加,工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變,業(yè)務(wù)能力有無提高,工作效率有無增進(jìn)。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是:從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā),明確培訓(xùn)課程目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評價(jià)方案、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后要進(jìn)行論證,確定可行因素,否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析,
38、可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過程。課程設(shè)計(jì)過程分為五個(gè)基本階段,各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問題。1、定位:確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo):明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略:根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式:優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源,遴選培訓(xùn)方法。5、評價(jià):檢測目標(biāo)是否達(dá)到。(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo):根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容:以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式:有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容,采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略:培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評價(jià):對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評價(jià)。6、
39、教材:切合學(xué)習(xí)者情況,提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者:學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式(個(gè)人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等)、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者:理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。9、時(shí)間:短、平、快,要求充分利用。10、空間:可超越教室的空間概念??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評,單有考評的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評的具體項(xiàng)目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”,只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能
40、和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比,看到自己的進(jìn)步和不足,還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?,找出自己的?yōu)勢和差距,以便取長補(bǔ)短,確認(rèn)下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為,企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系,由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了,沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn),不僅涉及考評的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題,如果對績效考評的要求不高,沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制,不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn),則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果
41、對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。(一)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如對員工性格的描述。2、按評價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的
42、標(biāo)準(zhǔn)。(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加,而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級,然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等
43、級,再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價(jià)了每個(gè)要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級,中間分為若干個(gè)等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。(2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析,選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能
44、力為重點(diǎn)的評價(jià)方法,目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表,由下級對上級進(jìn)行評價(jià),然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較,從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以
45、相互比較來評定個(gè)人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi),再加以排名。(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時(shí),對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn),在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評估者作評價(jià)。(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先,績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求,凡是能量化的考評指標(biāo),應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如,推銷員的銷售額指標(biāo),如果分成三個(gè)檔次的話,采用“50萬元以上為合格,得5分,100萬元以上為“良好,得10分,150萬元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標(biāo)準(zhǔn),就比采用“較少,為5分,較多,為10分,”
46、很多,為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定,使考評者更容易掌握。其次,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的,評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理,不宜過多或太少,控制在3-9級為宜。2、先進(jìn)合理的原則??荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn),是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性,不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向,要么過寬,要么過松;所謂合理,是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,員工中少部分人可
47、以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到,極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下,應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定,對于推銷員來說,就不必過于苛求(如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)甚至不必要求天天檢查;而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數(shù)
48、作出嚴(yán)格限定)。4、簡明扼要的原則??冃Э荚u各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達(dá)力求簡明扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語,以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性??冃繕?biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確??冃繕?biāo)切實(shí)有效,在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化??冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體,才能夠
49、更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋??珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標(biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評價(jià)和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented
50、)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實(shí)可行的(Realistic)之所以要針對員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對他的期望。實(shí)際上,目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo),還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過
51、努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動(dòng)力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn),找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制,如“在A時(shí)間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時(shí)間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會較少一點(diǎn),但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。
52、不論是時(shí)間或資源的限制,都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制??冃Э荚u周期及其影響因素(一)績效考評周期績效考評是一項(xiàng)周期性的工作,因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期,就必須厘清績效考評的概念,將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實(shí)際操作過程中,績效考評周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念,如果不能有效區(qū)分,就會影響績效
53、考評的合理性。績效考評周期是用于界定“多長時(shí)間評價(jià)一次”的問題,針對不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會有不同的考評周期。例如,有些指標(biāo)可能需要每月評價(jià)一次,而有些指標(biāo)則需要每年評價(jià)一次,因此績效考評周期不能一概而論,應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績效管理周期則是指從績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時(shí)間匯總,是一個(gè)相對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時(shí)限。2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率,它是指多長時(shí)間收集一次數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣,不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同,有的
54、指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集,有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于,在實(shí)施績效考評時(shí),不應(yīng)該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù),而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素,實(shí)時(shí)對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,這樣才能確??冃Э荚u結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。(二)績效考評周期的影響因素一般來說,績效考評周期與績效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān),因此在績效考評周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。1、績效指標(biāo)與考評周期??冃е笜?biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異,在考評時(shí)不能概而論,而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理
55、確定,每種類別指標(biāo)的考評周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控,有的指標(biāo)則要經(jīng)過很長時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果,因此績效指標(biāo)是影響考評周期設(shè)置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期??冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系,不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同,會導(dǎo)致企業(yè)以及員工績效的周期性,因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響,應(yīng)該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控,對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路,抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn),并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評過程實(shí)際上就是對整個(gè)企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評的過程,而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃
56、都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此,管理人員的考評周期必然要適當(dāng)放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的,因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位,其工作的內(nèi)容是不同的因此績效考評周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說,職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些,如生產(chǎn)類崗位。另外,考評周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性,需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實(shí)施的時(shí)間與考評周期。績效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個(gè)階段,績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的,需要經(jīng)過幾個(gè)績效周期的經(jīng)驗(yàn)積累,不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)
57、驗(yàn)。因此,剛開始實(shí)施績效管理時(shí),考評周期不能過長。因?yàn)槿绻冃е芷谶^長,績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時(shí)間才能暴露出來,就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn),實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富,績效考評周期可以適當(dāng)延長,即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評周期。績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,
58、在實(shí)際活動(dòng)中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長久的
59、、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)??荚u結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向,更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個(gè)體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中
60、于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價(jià)要素,因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,
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