聚酯紡粘公司人力資源管理手冊

1、泓域/聚酯紡粘公司人力資源管理手冊聚酯紡粘公司人力資源管理手冊xxx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113600664 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113600664 h 3 HYPERLINK l _Toc113600665 二、 人力資源費用支出控制的作用 PAGEREF _Toc113600665 h 4 HYPERLINK l _Toc113600666 三、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc113600666 h 5 HYPERLINK l _Toc113600667 四、 產品實耗工時統(tǒng)計的方法

2、PAGEREF _Toc113600667 h 6 HYPERLINK l _Toc113600668 五、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務 PAGEREF _Toc113600668 h 9 HYPERLINK l _Toc113600669 六、 現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型 PAGEREF _Toc113600669 h 11 HYPERLINK l _Toc113600670 七、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113600670 h 15 HYPERLINK l _Toc113600671 八、 工傷的概念 PAGEREF _Toc113600671 h 18 HYPERLINK l _T

3、oc113600672 九、 工傷認定 PAGEREF _Toc113600672 h 19 HYPERLINK l _Toc113600673 十、 組織崗位勞動安全教育 PAGEREF _Toc113600673 h 20 HYPERLINK l _Toc113600674 十一、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬 PAGEREF _Toc113600674 h 21 HYPERLINK l _Toc113600675 十二、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113600675 h 21 HYPERLINK l _Toc113600676 十三、 工作時間的概念 PAGEREF

4、 _Toc113600676 h 22 HYPERLINK l _Toc113600677 十四、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113600677 h 23 HYPERLINK l _Toc113600678 十五、 堅持標準引領，完善質量保障能力 PAGEREF _Toc113600678 h 27 HYPERLINK l _Toc113600679 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc113600679 h 27 HYPERLINK l _Toc113600680 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113600680 h 28 HYPERLINK l _Toc

5、113600681 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113600681 h 30 HYPERLINK l _Toc113600682 十九、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc113600682 h 31 HYPERLINK l _Toc113600683 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113600683 h 32 HYPERLINK l _Toc113600684 二十、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc113600684 h 32 HYPERLINK l _Toc113600685 二十一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF

6、 _Toc113600685 h 36 HYPERLINK l _Toc113600686 二十二、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc113600686 h 37 HYPERLINK l _Toc113600687 二十三、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113600687 h 46 HYPERLINK l _Toc113600688 二十四、 培訓需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc113600688 h 66 HYPERLINK l _Toc113600689 二十五、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc113600689 h 68 HYP

7、ERLINK l _Toc113600690 二十六、 法人治理結構 PAGEREF _Toc113600690 h 68 HYPERLINK l _Toc113600691 二十七、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113600691 h 80公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責任公司2、法定代表人：史xx3、注冊資本：630萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-7-137、營業(yè)期限：2015-7-13至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國

8、際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網+

9、”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現(xiàn)發(fā)展新突破。展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工

10、成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確

11、保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調整提供依據。產品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取

12、得有關數(shù)據，也可以采用抽樣調查的方法。（一）以各種原始記錄為根據的產品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據這兩種原始記錄，從不同的生產條件和生產類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產品實耗工時。按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時。以車間為單位，分產品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據原始記錄（生產工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的

13、統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè)。1、按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產的產品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產品中選出重點產品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關

14、鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。3、按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產單位和每個生產工人在同一時期內，加工制作的產品是不同的。因此，也可以按照生產單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時，然后根據原始記錄如生產工時記錄單等，按產品歸類分組，最后得到產品實耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據的產品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以

15、及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產工人在加工產品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析

16、和研究各個工序工時消耗的構成，為統(tǒng)計匯總產品實耗工時提供基礎數(shù)據。3、瞬間觀察法。根據統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調查，但它并不是每天都在進行的。總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內報表為基礎，即通過經常性調查取得有關數(shù)據。同時，為了保證質量，提高統(tǒng)計資料的準確程度，企業(yè)還應當注意通過非全面調查（如工作日寫實、測時和瞬

17、間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。勞動定額統(tǒng)計工作的任務勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎工作。在指導生產方面，它是企業(yè)編制各項計劃如生產、財務、勞動計劃，核算產品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調動職工的生產積極性和主動性，提高企業(yè)的管理水平，推動生產的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動定額統(tǒng)計的主要任務包括三個方面。1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產品實耗工時的有關

18、統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產工人以及基層單位的生產成果、進行經濟核算提供依據。3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行定額，促進勞動生產率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種產品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應企業(yè)生產的要求，還必須搞好統(tǒng)計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計

19、與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工作?，F(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型企業(yè)的組織結構承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等任務。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結構出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。（一）直線制直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。直線制結構的優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。直線制結構的缺點：組織結構缺乏彈性；

20、組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導入必須是經營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。職能制結構

21、的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來；機構復雜，管理費用增加，加重企業(yè)負擔；由于過

22、分強調按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業(yè)，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息

23、和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領導人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大和職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難；各業(yè)務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協(xié)

24、調制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結構就面臨著改革問題。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结槨⒄?，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。事業(yè)部制結構主要具有四個方面的優(yōu)勢。1、權力下放，有利于最高管理層

25、擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結構適合那些經營規(guī)模大、生

26、產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗

27、位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用

28、人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和

29、工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測

30、、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和

31、管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義包括兩個方面的內容，即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構成。職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等因素而引起的列入職業(yè)病分類和目錄中的疾病。工傷認定1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責

32、受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、職工有下列情形之一的，視同工傷。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷。（1）故意犯罪的

33、。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位職業(yè)安全衛(wèi)生教育的內容為職業(yè)安全衛(wèi)生知識教育和遵守職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓根據國家安全生產監(jiān)督管理局相關文件規(guī)定，特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國家相關標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)

34、人員的條件，以及培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。1、對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準上崗。2、組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，以及員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度的要求。因此，應根據企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺賬，并且按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。延長工作時間的

35、概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產任務或

36、其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為完成生產任務

37、或作業(yè)的準備和結束所消耗的時間。2、勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完成規(guī)定的生產任務或作業(yè)所消耗的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。產業(yè)環(huán)境分析突出科技創(chuàng)新核心地位，引領帶動產業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、業(yè)態(tài)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，推動形成以創(chuàng)新為主要引領和支撐的經濟體系。1、完善科技創(chuàng)新體系。圍繞

38、優(yōu)化創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，營造創(chuàng)新良好環(huán)境，深化科技體制改革。轉變政府科技管理職能，建立全省統(tǒng)一的科技管理平臺，統(tǒng)籌銜接基礎研究、應用開發(fā)、成果轉化和產業(yè)發(fā)展。完善科研評價制度，加大對科技工作者的績效激勵。組建以企業(yè)為主導的產業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟，實施重大關鍵共性技術協(xié)同攻關，力爭在重點領域取得突破。完善創(chuàng)新要素供給，建立從實驗研究、中試到生產的全過程科技創(chuàng)新融資模式，促進科技成果資本化、產業(yè)化，加強知識產權保護，改進新技術、新商業(yè)模式準入管理，提升知識、技術和管理的效益。2、建設科技創(chuàng)新平臺。著眼鞏固現(xiàn)有基礎、提升支撐能力，打造一批高端創(chuàng)新研發(fā)平臺。依托高校、科研院所和企業(yè)，積極參與國家大科學工程建設

39、。構建重大科技基礎設施和種質、遺傳資源庫，推動科研基礎設施和大型科研儀器向社會開放。爭取建設一批國家協(xié)同創(chuàng)新中心、國家重點實驗室，優(yōu)化工程實驗室、企業(yè)技術中心等創(chuàng)新平臺布局，完善研究、開發(fā)、試驗條件，鼓勵開展技術交流與合作。建立技術交易市場等創(chuàng)新服務平臺，推動創(chuàng)新成果與企業(yè)有效對接。注重引進和聯(lián)合開發(fā)，推動建設大學科技園和科技企業(yè)孵化器、孵化基地。積極利用域外創(chuàng)新資源，支持骨干企業(yè)在發(fā)達地區(qū)設立研發(fā)機構。3、提升科技創(chuàng)新能力。進一步落實高校和科研院所自主權，發(fā)揮創(chuàng)新基礎作用，強化企業(yè)的創(chuàng)新主體作用，帶動區(qū)域創(chuàng)新能力提升。瞄準有重大應用前景領域，積極參與國際大科學計劃和國家重大科技項目，力爭在基

40、礎研究環(huán)節(jié)取得重大進展。聚焦國家戰(zhàn)略導向和重點產業(yè)發(fā)展，引導和鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，加強共性技術、核心技術攻關，力爭在新能源汽車、生物醫(yī)藥、生物制造、衛(wèi)星數(shù)據應用、高端裝備制造、無人機等領域實現(xiàn)重大技術突破。完善科技成果轉化“舟橋”機制，賦予創(chuàng)新領軍人才更大的人財物支配權、技術路線決策權，下放科技成果使用權、處置權和收益權，提高科研人員成果轉化收益比例，推進省內首創(chuàng)科技成果本地轉化。4、實施“互聯(lián)網+”行動計劃。發(fā)展分享經濟，加快互聯(lián)網的創(chuàng)新成果與經濟社會各領域深度融合，促進技術進步、效率提升和組織變革。圍繞先進制造、現(xiàn)代農業(yè)、金融服務、信息惠民、高效物流、社會治理等領域，推進實施“互聯(lián)網+”

41、重大工程，加快發(fā)展基于互聯(lián)網的醫(yī)療、健康、養(yǎng)老、教育、社會保障、能源、環(huán)保等新興服務，推動移動互聯(lián)網、物聯(lián)網、云計算、大數(shù)據、空間地理信息集成等新一代信息技術的創(chuàng)新應用，推進產業(yè)組織模式和商業(yè)模式創(chuàng)新，促進新業(yè)態(tài)、新經濟高效有序發(fā)展。5、營造大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新局面。進一步放開市場、規(guī)范市場、營造市場，打造支持民營經濟發(fā)展的良好營商環(huán)境，深入實施民營經濟發(fā)展“五大工程”，壯大一批主業(yè)突出、核心競爭力強的民營企業(yè)集團和龍頭企業(yè)，努力降低中小微企業(yè)成本，推動民營經濟大發(fā)展快發(fā)展。實施“互聯(lián)網+”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，積極培育創(chuàng)客空間等新型孵化器，打造一批眾創(chuàng)、眾包、眾扶、眾籌創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。推進新興產業(yè)“雙創(chuàng)”三

42、年行動計劃，建立一批新興產業(yè)“雙創(chuàng)”示范基地。發(fā)揮政府投資引導作用，推動各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化平臺與天使投資、創(chuàng)業(yè)投資融合發(fā)展。營造鼓勵創(chuàng)業(yè)、寬容失敗的社會氛圍，降低創(chuàng)業(yè)門檻，強化創(chuàng)業(yè)服務，鼓勵草根創(chuàng)新、微創(chuàng)新、微創(chuàng)業(yè)。支持民營企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，加強技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新和品牌創(chuàng)新，增強市場競爭力。6、推進高教強省和人才興省。集聚優(yōu)勢資源，加快高水平大學和一流學科建設，支持高校與科研機構、企業(yè)合作，推進高校與產業(yè)園區(qū)聯(lián)動，提升高等教育國際化水平。確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才結構。圍繞科技創(chuàng)新、產業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，加快引進高精尖人才和實用型人才，繼續(xù)實施長白山學者、技能名師計劃。完善人

43、才流動機制、人才評價體系和人才激勵機制，形成廣納人才的制度體系，營造人人皆可成才、人人盡展其才的社會環(huán)境。堅持標準引領，完善質量保障能力加強標準體系協(xié)同建設。推進上下游企業(yè)標準協(xié)同研究發(fā)布，推進醫(yī)療衛(wèi)生、安全防護、土工、過濾、海洋等應用領域重點產品標準與應用規(guī)范的制修訂。積極參與國際標準制修訂工作，加大國際標準轉化力度，提高標準國際化水平。開展行業(yè)質量提升行動。支持企業(yè)完善質量管理體系建設。在繩索、個體防護等領域開展國際對標工作，逐步縮小國內外產品質量差距。鼓勵社會組織等第三方機構開展質量評估，推動高端品質認證和質量評價工作，培育優(yōu)質品牌。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行

44、業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產

45、的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家產業(yè)政策。項目實施后，可以向市場提供需要的相關系列產品，同時穩(wěn)定企業(yè)的生產經營，增加就業(yè)崗位，保障社會和諧，符合國家發(fā)展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活，因此政策風險很小。（二）社會風險本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非生態(tài)脆弱區(qū)。因此，分析該項目社會風險小。（三）經濟風險經濟因素在項目的全壽命周

46、期內長期存在，影響頻率高，交叉作用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執(zhí)行過程中通過嚴格的程序化控制，其風險是可以接受的。本節(jié)不做分析。其他風險分析如下：1、稅收風險：目前及未來幾年，由于國家采用的

47、是刺激消費，造福民生的宏觀政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生一定的影響。這些風險對本項目 而言，是可以接受的。3、財務風險：就項目財務的評價報告可以看出，本項目的靜態(tài)與動態(tài)盈利能力超過了行業(yè)的基本標準，財務評價結果是良好的。（四）技術風險本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術成熟，原材料有穩(wěn)定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量穩(wěn)定。本項目的技術風險較小。（五）管理風險項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且后果損失巨大，其中多數(shù)因

48、管理組織方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業(yè)責任風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業(yè)政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當?shù)馗骷壵块T的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環(huán)境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業(yè)內部要不斷地進行技術改進和管理創(chuàng)新，節(jié)能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩(wěn)固的銷售網絡。（四）管理風險對策

49、選聘優(yōu)秀的管理人才，并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業(yè)績和口碑的設計工程公司、監(jiān)理公司、施工單位，確保項目按時按質完成建設，及時投運。組織機構及人力資源（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數(shù)，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四

50、班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規(guī)劃，達產年勞動定員355人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位231正常運營年份2技術指導崗位363管理工作崗位364質量檢測崗位53合計355（二）員工技能培訓員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當?shù)恼{整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、

51、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業(yè)生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環(huán)境方面。（1）社

52、會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環(huán)境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產業(yè)結構的調整、高新技術的影響、現(xiàn)代化技術與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據內外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術型發(fā)展。沿著技術開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業(yè)技術與

53、管理型發(fā)展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發(fā)展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作

54、出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在

55、確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難

56、以預測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據內外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動計劃和措施等。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織

57、同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热?，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基

58、本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數(shù)據、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案

59、例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數(shù)據要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟

60、悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各