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1、泓域/康復(fù)用紡織品項(xiàng)目人力資源管理分析康復(fù)用紡織品項(xiàng)目人力資源管理分析xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113638356 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113638356 h 3 HYPERLINK l _Toc113638357 二、 面試的基本程序 PAGEREF _Toc113638357 h 5 HYPERLINK l _Toc113638358 三、 面試提問(wèn)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113638358 h 7 HYPERLINK l _Toc113638359 四、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用 PAGEREF _T
2、oc113638359 h 9 HYPERLINK l _Toc113638360 五、 情境模擬測(cè)試 PAGEREF _Toc113638360 h 13 HYPERLINK l _Toc113638361 六、 員工福利計(jì)劃的制訂程序 PAGEREF _Toc113638361 h 15 HYPERLINK l _Toc113638362 七、 員工福利的概念 PAGEREF _Toc113638362 h 19 HYPERLINK l _Toc113638363 八、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc113638363 h 19 HYPERLINK l _Toc1136383
3、64 九、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc113638364 h 31 HYPERLINK l _Toc113638365 十、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113638365 h 35 HYPERLINK l _Toc113638366 十一、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc113638366 h 36 HYPERLINK l _Toc113638367 十二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則 PAGEREF _Toc113638367 h 37 HYPERLINK l _Toc113638368 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113638
4、368 h 39 HYPERLINK l _Toc113638369 十四、 促進(jìn)兩化融合,培育新業(yè)態(tài)新模式 PAGEREF _Toc113638369 h 42 HYPERLINK l _Toc113638370 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113638370 h 43 HYPERLINK l _Toc113638371 十六、 項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc113638371 h 44 HYPERLINK l _Toc113638372 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113638372 h 44 HYPERLINK l _Toc11
5、3638373 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc113638373 h 45 HYPERLINK l _Toc113638374 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc113638374 h 47 HYPERLINK l _Toc113638375 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113638375 h 49 HYPERLINK l _Toc113638376 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc113638376 h 52 HYPERLINK l _Toc113638377 十七、 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃 PAGEREF _Toc113638377 h 53
6、HYPERLINK l _Toc113638378 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc113638378 h 53項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xxx投資管理公司(二)項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xxx(以最終選址方案為準(zhǔn))。(三)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。(四)投資估算項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資7283.31萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資5607.68萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的76.99%;建設(shè)期利息76.68萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.05%;流動(dòng)資金1598.95萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的21.95%。(五)資金籌措項(xiàng)目總投資7283.31萬(wàn)元,根據(jù)
7、資金籌措方案,xxx投資管理公司計(jì)劃自籌資金(資本金)4153.36萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額3129.95萬(wàn)元。(六)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):13600.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):10609.88萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):2187.57萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):23.24%。5、全部投資回收期(Pt):5.39年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):5193.32萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(七)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬(wàn)元7283.311.1建設(shè)投資萬(wàn)元5607.681
8、.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元4750.261.1.2其他費(fèi)用萬(wàn)元688.831.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元168.591.2建設(shè)期利息萬(wàn)元76.681.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1598.952資金籌措萬(wàn)元7283.312.1自籌資金萬(wàn)元4153.362.2銀行貸款萬(wàn)元3129.953營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元13600.00正常運(yùn)營(yíng)年份4總成本費(fèi)用萬(wàn)元10609.885利潤(rùn)總額萬(wàn)元2916.766凈利潤(rùn)萬(wàn)元2187.577所得稅萬(wàn)元729.198增值稅萬(wàn)元611.359稅金及附加萬(wàn)元73.3610納稅總額萬(wàn)元1413.9011盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元5193.32產(chǎn)值12回收期年5.3913內(nèi)部收益率23.24%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元279
9、8.98所得稅后面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式,隨意性較大,一般人難以掌握,或者說(shuō)由于沒(méi)有掌握面試的程序以及面試的技巧,而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn),使面試能夠被一般水平的人操作,提高面試的質(zhì)量與可比性,在實(shí)施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。(一)面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍,寫(xiě)出提綱,并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取#ǘ┟嬖囬_(kāi)始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn),如工作經(jīng)歷、文化程度等,
10、然后過(guò)渡到其他問(wèn)題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營(yíng)造和諧的面談氣氛,有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn),以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段面試考官采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)該察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng),對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn),先易后難逐一提出,盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。(四)面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前,在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì),詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn),是否有要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在友好的氣
11、氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí),不必急于下結(jié)論,還可安排第二次面試。同時(shí),要整理好面試記錄表。(五)面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后,面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估,也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià),能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征,但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較,其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反面試提問(wèn)的設(shè)計(jì)(一)面試提問(wèn)設(shè)計(jì)技巧在面試之前,面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。這些基本問(wèn)題的來(lái)源,主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過(guò)回顧工作說(shuō)明書(shū),就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職
12、資格有所了解,并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力,由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問(wèn)題。另外,通過(guò)甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表,一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩?wèn)題感興趣,也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題。例如,某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺,其職責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,并將合適的候選人推薦給合適的部門(mén)。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé),可以設(shè)計(jì)以下提問(wèn)。1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)?面試的過(guò)程是怎樣的?你是怎樣作出判斷的?2、你是否經(jīng)常向用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門(mén)拒絕的經(jīng)歷,你是怎樣處理這件事情的?3、你是
13、否遇到過(guò)與用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候,你是怎樣處理的?4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人,具體情況是怎樣的?你是怎樣做的?這些基本的面試問(wèn)題不宜過(guò)多,而且這些問(wèn)題最好是開(kāi)放式的問(wèn)題,能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答,可以找到很多值得進(jìn)一步追問(wèn)的問(wèn)題。(二)面試提問(wèn)舉例1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作?(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么?如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦?(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例說(shuō)明。(了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)4、對(duì)你來(lái)應(yīng)聘,你的家
14、庭成員的態(tài)度怎樣?(了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持)5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí),你怎么辦?(了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力)6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作,你的想法與上級(jí)不同,而你又確信你的想法更好,此時(shí)你怎么辦?(了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理問(wèn)題)情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況,自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多,如公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。(一)公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試,它
15、是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編(由15-25份文件組成)包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算,同級(jí)部門(mén)的備忘錄,上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等,這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者,他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者,全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到,他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。他不能說(shuō)自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事
16、。由此,每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等,這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后,將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ),而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分(常用五分制)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性;但也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等??傊?,應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性,這些文件的編寫(xiě)要逼真與準(zhǔn)確,應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來(lái)提煉加工。這些素材有些是已
17、經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備,有待作出決策,并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí),文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策,一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等,以供參考。(二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法,它將討論小組一般由4-6人組成)引入空房間中,不指定誰(shuí)作為主持討論的組長(zhǎng),也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上,般使用一張圓桌,而不用長(zhǎng)方形的會(huì)
18、議桌,以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過(guò)程中,考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽(tīng),即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況,甚至發(fā)生爭(zhēng)吵,考官也不會(huì)出面干預(yù),令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是,這些素質(zhì)和能力是通過(guò)應(yīng)試者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)展現(xiàn)的。(三)角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮
19、演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題,借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中,主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄,并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定,從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)?!咀⒁馐马?xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式,在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,以此來(lái)衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法,其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí),應(yīng)當(dāng)注意
20、達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前,不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試,招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施,以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判,都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn),必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同,在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行,結(jié)合多種方法,作出客觀評(píng)價(jià),不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)
21、定依據(jù)。情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但
22、是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書(shū)面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試
23、,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。員工福利計(jì)劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配
24、的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),因此,有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力,而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上,確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素,可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)
25、規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目,企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然,法定福利可能不被員工視為福利,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的,或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福
26、利,企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣,一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此,企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí),還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少,至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本
27、,不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目,其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此,在制訂福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要,也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工,而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析,就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重
28、要組成部分,對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較,但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好,可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜,可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施,讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上,要能夠包含員工的個(gè)人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣,通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此,企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利,員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的,可以考慮刪減,這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)
29、務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面,根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策,有利于確定符合員工需要的福利類型,并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某種福利項(xiàng)目,很多時(shí)候,員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分,就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng),就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加,直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他
30、公司的一些福利數(shù)據(jù),但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn),還來(lái)源于很多其他因素,如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中,地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過(guò)建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方式,貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè),是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工提供的用以改善其
31、本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù),主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制,以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便,減輕員衛(wèi)生活負(fù)擔(dān),豐富員工的文化生活。本質(zhì)上,福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工,如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上,薪酬并
32、不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過(guò)程。其中,工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用,它是指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬,當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人,且主要部分是基本工資,而福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇,進(jìn)入20世紀(jì)20年代后,企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念,特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入,薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式,而是企
33、業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)后,一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大,福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起,薪酬(Compensation)的概念開(kāi)始為大多數(shù)人所接受,特指補(bǔ)償、回報(bào),暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系,即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng),企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講,員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí),薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái),除基本工資外,還包括獎(jiǎng)金、福利等,以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái),由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化,各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮,“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)
34、運(yùn)而生。2000年,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合??倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分,具體包括六方面內(nèi)容,即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程,當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定:一是窄口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬,可分為基本薪酬(或固定薪酬)和可變薪酬(或浮動(dòng)薪酬)并不包含福利;二是中口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利,可分為直接薪酬和間接薪酬即福利);三是寬口徑的界定,即員工因完
35、成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和,等同于報(bào)酬的概念,不僅包括貨幣薪酬,即窄口徑和中口徑的薪酬和福利,還包括非貨幣薪酬,即一些心理上的收益,如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。(二)薪酬的主要組成部分按照定義,薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬,又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工
36、作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等,主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展,包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等,可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān),主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅,包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等,可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同,功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡;獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作;員工福利主要起輔助作用,充分發(fā)揮“感情色彩”作用;社會(huì)保險(xiǎn)幫助
37、員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī);股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用,確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。(三)薪酬的實(shí)質(zhì)首先,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系,也就不存在薪酬關(guān)系。例如,實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì),因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇;其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的,一方是薪酬,另一方是勞動(dòng)。所以,薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬,而非其他的報(bào)酬;薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為,而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此,如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞
38、動(dòng)行為,那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如,自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇,因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身,而是勞動(dòng)行為的結(jié)果,是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系,所以,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生,雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象,就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng),而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之,薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng),而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外,勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程,而勞動(dòng)者所選擇的任何一
39、種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以,對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證;對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾,也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本(為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等)所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以,各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后,作為一種勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講,凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如,住房、食品或者帶薪假期,為
40、員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助,甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外,其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要;只有貨幣是人都需要的東西。所以,貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是,在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要,但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬,只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力,薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響企業(yè)
41、在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響,薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講,勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所,其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格(即薪酬水平)。同時(shí),產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間,影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多,主要包括產(chǎn)品的需求彈性
42、、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外,從本質(zhì)上說(shuō),企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況,直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力,進(jìn)而影響薪酬水平,這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素,除了上述種種客觀因素外,勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境,個(gè)人的年齡、工齡,綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平,以及實(shí)際的工作績(jī)效等,也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源
43、戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略??傮w而言,企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的
44、什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則,對(duì)內(nèi)具有公平性原則,對(duì)員工具有激勵(lì)性原則,對(duì)成本具有控制性原則,對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū),并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)??梢?jiàn),崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí),為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性,要進(jìn)行薪酬調(diào)查,
45、根據(jù)可比性數(shù)據(jù),對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門(mén)的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義:從短期來(lái)看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后,要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,
46、獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善,企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi),企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括:企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn),自主確定基本工資支付制度,可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度;企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法,可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜;企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系;企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力,自主調(diào)整職工工資水平,可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下,企業(yè)有權(quán)自
47、主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律,企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以,了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來(lái)說(shuō),薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問(wèn)題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例,還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支
48、付形式設(shè)計(jì),即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來(lái)后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo),從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制,還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家
49、統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定,事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō),工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入,衡量職工的生活水平,計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬
50、額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí),為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則,還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化,及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求,結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)
51、現(xiàn)情況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(一)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)才能得以繼續(xù),社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí),職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),要進(jìn)行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō),通過(guò)薪酬的取得,以薪酬
52、換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用,獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償,對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動(dòng)供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置
53、。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí),從人才過(guò)剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng),既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看,薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格,是所投入的可變成本。所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式,是投入活勞動(dòng)(通過(guò)勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動(dòng)投入,而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入,是生活資料的來(lái)源。在正常情況下,一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入,
54、剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展,人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此,通過(guò)薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。(二)體系設(shè)計(jì)
55、要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng),價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng):可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出,也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值,企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付
56、價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng):現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng),是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是,個(gè)人雖然付出了勞動(dòng),但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng):實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等,這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工作中,一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià),這些情況客觀上制
57、約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬,有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資,也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬,適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小,也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,但其適用的范圍有限。因此,企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該綜合考慮,取長(zhǎng)補(bǔ)短,配合使用。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)
58、行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)
59、組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法,對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定,最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以
60、職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前
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