8.人力三級專講工作技能部分

1、企業(yè)人力資源管理師三級 工作技能部分各章節(jié)占考試比重人力資源規(guī)劃 15%招聘和配置 20%培訓(xùn)與開發(fā) 15%績效管理 15%薪酬管理 20%勞動(dòng)關(guān)系 15%第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元 工作崗位分析工作崗位分析概述（掌握) 工作崗位分析信息的主要來源（掌握）崗位規(guī)范和工作說明書（了解，）工作說明書的內(nèi)容（掌握）工作崗位分析的程序（掌握）起草和修改工作說明書的具體步驟（掌握）工作崗位分析概述概念內(nèi)容：1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先對崗位存在

2、的時(shí)間、空間范圍作出界定，然后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，并作出必要的總結(jié)和概括。2.根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。3.按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以描述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用1.為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3.是企事業(yè)單位進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的總要前提5.是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作說明書的內(nèi)容基本資料：主要包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和

3、分析日期等崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限勞動(dòng)條件和權(quán)限工作時(shí)間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識(shí)和技能要求績效考評工作崗位分析的程序一.準(zhǔn)備階段 具體任務(wù)：1.根據(jù)總目標(biāo)總?cè)蝿?wù)，掌握各種必要資料和數(shù)據(jù)。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。包括調(diào)查目的、對象和單位、項(xiàng)目、表格和填寫說明、時(shí)間地點(diǎn)和方法。3.員工動(dòng)員，說明崗位分析的目的和意義。4.項(xiàng)目分解。5.掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體實(shí)施步驟。二.調(diào)查階段三.總結(jié)分析階段起草和修改工作說明書的具體步驟1.需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿。2.組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，召開有關(guān)工作說明書的專題

4、研討會(huì)，形成審批稿。3.最終交給企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)。第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二單元 工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（理解）改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（理解）工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（掌握）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（理解）明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（理解）崗位工作擴(kuò)大化和豐富化崗位工作滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（掌握）傳統(tǒng)方法研究技術(shù)：包括程序分析和動(dòng)作研究程序分析（作業(yè)程序圖，流程圖，線圖，人機(jī)程序圖，多作業(yè)程序圖，操作人程序圖）動(dòng)作研究（運(yùn)用目視觀察或者影片、攝影機(jī)

5、等技術(shù)設(shè)備，將員工的動(dòng)作分解成若干，實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則。 改善工作方法：取消所有不必要的工作，合并重復(fù)的工作，重新調(diào)整所有的工作，檢查各項(xiàng)具體操作能否簡化。）現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人、機(jī)器、環(huán)境的有效結(jié)合，建立“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，使其更適合人的生理心理特點(diǎn)。其他：工業(yè)工程即IE， IE的功能或者基本目標(biāo)體現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)和創(chuàng)新。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元：企業(yè)定員人數(shù)的核算方法企業(yè)定員的基本概念（掌握）作用（掌握）原則（掌握）核定用人數(shù)量的基本方法（掌握）企業(yè)定員的基本概念亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企

6、業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。與勞動(dòng)定額：共同點(diǎn)是兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額。不同是兩者的計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同。企業(yè)定員作用 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)使企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員原則必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)各類人員比例要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂核定用人數(shù)量的基本方法總公式：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作效率按勞動(dòng)效率定員： 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率*出勤率（勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額*定額完成

7、率）如果采用工時(shí)定額：定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量*工時(shí)定額/ 工作班時(shí)間*定額完成率*出勤率如果把廢品因素考慮進(jìn)去：定員人數(shù)=生產(chǎn)總量*產(chǎn)品工時(shí)定額/工作班時(shí)間*定額完成率*出勤率*（1-計(jì)劃期廢品率）如果計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的：定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日*8*定額完成率*出勤率*（1-計(jì)劃期廢品率）例題：某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺(tái)，乙產(chǎn)品500臺(tái)，丙產(chǎn)品250臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為90%,廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數(shù)是多少？第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求定員標(biāo)準(zhǔn)（掌握）定

8、員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類標(biāo)準(zhǔn)（掌握）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（掌握）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法（掌握）定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。它是以人力（活勞動(dòng)）消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度 1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) 2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式 1.效率定員標(biāo)準(zhǔn) 2.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 3.崗位定員標(biāo)準(zhǔn) 4.比例定員標(biāo)準(zhǔn) 5.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法編寫依據(jù)：按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的

9、要求，以及蓋級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例等?？傮w編排：1.概述，由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2.標(biāo)準(zhǔn)正文，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和飲用標(biāo)準(zhǔn)。3.補(bǔ)充，包括附錄、腳注、圖注等。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì) 1.表的編號(hào)，采用阿拉伯?dāng)?shù)字逐一編號(hào)，和標(biāo)題居中排在表上。 2.標(biāo)的接排，超過一頁時(shí)，在表未完的各頁中，應(yīng)在每頁上重復(fù)表的編號(hào)，并加括號(hào)表明如“表1（續(xù)）”。標(biāo)完后，在表的末頁標(biāo)上“表1完”3.表格的畫法。封閉式，加邊框線。4.表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。序號(hào)、編碼、工種或崗位名稱、主要設(shè)備名稱等相關(guān)、崗位主要職責(zé)、勞動(dòng)定額定員形式及計(jì)量單位、人員素質(zhì)要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃制

10、度化管理的相關(guān)知識(shí)（掌握）制度規(guī)范的類型（掌握）企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)成（了解）人力資源管理制度規(guī)劃的原則（了解）制定人力資源管理制度規(guī)劃的程序（掌握）制度化管理的相關(guān)知識(shí)概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。實(shí)質(zhì)：在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織寫作行為的基本約束機(jī)制。制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度：是企業(yè)的“憲法”管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范：是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣，最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)成基礎(chǔ)性制度員工管理性制度人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持

11、動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度規(guī)劃的程序人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文、附則組成。1.概括說明其存在的原因、地位和作用2.對負(fù)責(zé)本項(xiàng)目的機(jī)構(gòu)、職責(zé)和業(yè)務(wù)分工，及參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出規(guī)定。3.明確本項(xiàng)規(guī)劃的目標(biāo)、程序、步驟、具體實(shí)施過程應(yīng)遵守的基本原則。4.說明該設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用的數(shù)據(jù)、指標(biāo)等作出說明。5.規(guī)定本規(guī)劃的類別、層次和期限6.對規(guī)劃中使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、上報(bào)期限等提出具體要求。7.對規(guī)劃的結(jié)果應(yīng)用和貫徹實(shí)施等作出規(guī)定8.對各職能部門和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出詳細(xì)規(guī)定。9.對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)

12、、管理辦法作出詳細(xì)的規(guī)定。10.本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（掌握）基本程序（掌握）審核人工成本預(yù)算的方法人力資源費(fèi)用支出控制的程序?qū)徍巳肆Y源費(fèi)用預(yù)算的基本要求確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性確保熱妮資源費(fèi)用預(yù)算的可比性 基本原則：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”基本程序首先，要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。其次，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)。要關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化。審核人工成本預(yù)算的方法注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線市場調(diào)查，關(guān)注同類企

13、業(yè)的工資價(jià)位變化關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)注意比較分析費(fèi)用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益人力資源費(fèi)用支出控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估第三節(jié) 人力資源的有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié) 招聘活動(dòng)的實(shí)施（調(diào)整）第一單元渠道選擇和人員招募方法內(nèi)外部招聘的特點(diǎn)選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會(huì)的主要程序內(nèi)部招募、外部招募的主要方法采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題第二單元初步篩選篩選簡歷的方法篩選申請表的方法筆試的適用范圍第三單元面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵（掌握）面試的目標(biāo)（掌握）面試的基本程序（掌握）面試環(huán)境

14、的布置（掌握）面試的方法（掌握）面試問題的設(shè)計(jì)（掌握）面試提問的技巧（掌握）面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題（掌握）第四單元其他選拔方法類型（掌握）情境模擬測試的應(yīng)用（掌握）第五單元員工錄用決策人員錄用的主要策略第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估招聘成本、招聘質(zhì)量與效果的評估方法（掌握）第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置人員配置原理（掌握）企業(yè)勞動(dòng)分工（掌握）員工配置的基本方法（掌握）加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“”活動(dòng)（掌握）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法（掌握）人員配置原理要素有用原理能為對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理企業(yè)勞動(dòng)分工概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著

15、不同的、但又相互聯(lián)系的工作。作用：勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化，這有利于勞動(dòng)者提高熟練程度，提高勞動(dòng)效率。勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者參與，加快了生產(chǎn)速度?？梢苑乐箘趧?dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“”活動(dòng)整理（seiri）整頓(sei

16、ton) 清掃(seiso) 清潔(seiketsu) 素養(yǎng)(shitsuke) 前三個(gè)直接針對現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是，整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“”活動(dòng)效果。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法照明和色彩噪音濕度和溫度綠化第二單元人力資源的時(shí)間配置工作時(shí)間組織的內(nèi)容（了解）工作輪班組織應(yīng)注意的問題（了解）工作輪班的組織形式（掌握）工作時(shí)間組織的內(nèi)容主要任務(wù)：是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排共時(shí)制度。工作輪班組織應(yīng)注意的問題應(yīng)從具體情況出發(fā)，以便充分利用共時(shí)和節(jié)約人力平衡各個(gè)輪班人員的配備，應(yīng)保持各班人員數(shù)量

17、保持大致相等。建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班注意輪班制對人的生理、心理產(chǎn)生的影響工作輪班的組織形式兩班制三班制四班制第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念（了解） 是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式（了解） 公派和民間兩種。外派勞務(wù)工作的基本程序（了解 ）外派勞務(wù)的管理（了解 ）勞務(wù)引進(jìn)的管理方法（掌握 ）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理第二節(jié) 培訓(xùn)組織與實(shí)施第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行第一節(jié) 培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求分析的作用（掌握）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（掌握）培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（掌握）培訓(xùn)需求信息的收集方

18、法（掌握）培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。具體來講：1.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2.有利于找出解決問題的方法3.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求和未來培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略層次：一般有人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合，重視企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。組織層次：主要分析企業(yè)的目標(biāo) 、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在

19、的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。員工個(gè)體層次：主要是確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求之間是否存在著差距，為將來培訓(xùn)效果和新的培訓(xùn)提供依據(jù)。目前培訓(xùn)需求分析：主要針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出來的培訓(xùn)需求。未來培訓(xùn)需求分析：是為滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要而提出來的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；目標(biāo)；調(diào)查方法；內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：提出培訓(xùn)需求的愿望；對此分析；匯總培訓(xùn)需求意見并確認(rèn)需求。分析與輸

20、出培訓(xùn)需求結(jié)果：調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理；分析總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（掌握）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（掌握）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目的確定：培訓(xùn)需求確定；明確培訓(xùn)目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則實(shí)施過程的設(shè)計(jì)：包括如何合理安排進(jìn)度；選擇合理的教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境。評估手段的選擇：包括如何考核培訓(xùn)的成?。蝗绾卧u估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果等。培訓(xùn)資源的籌備：是一種可行性分析，確定培訓(xùn)是夠展開，包括人財(cái)物時(shí)間空間和信息等的籌備。培訓(xùn)成本的預(yù)算：關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析，以獲得高層的認(rèn)可使活動(dòng)

21、得以進(jìn)行。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析工作說明：說明規(guī)劃應(yīng)該包括什么不包括什么。任務(wù)分析：分析不同崗位培訓(xùn)的要求和任務(wù)排序：學(xué)習(xí)次序陳述目標(biāo)：培訓(xùn)結(jié)局或期望的效果設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)可以用來有效測評培訓(xùn)效果的工具制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：將策略轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)和程序試驗(yàn)：這是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制。第三單元員工培訓(xùn)組織與實(shí)施的基本工作程序和方法（掌握 ）第四單元 培訓(xùn)效果信息的種類（了解）培訓(xùn)效果信息的收集渠道（了解）培訓(xùn)效果信息收集的方法（掌握）培訓(xùn)效果的跟蹤和監(jiān)控方法（掌握）培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理教材選用與編輯方面教師選定方面培訓(xùn)時(shí)間

22、選定方面培訓(xùn)場地選定方面受訓(xùn)群體選擇方面培訓(xùn)形式選擇方面培訓(xùn)組織與管理方面培訓(xùn)效果信息的收集渠道生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員所在崗位的管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)教師等培訓(xùn)效果信息收集的方法通過收集資料收集信息：包括培訓(xùn)方案、領(lǐng)導(dǎo)批示、有關(guān)培訓(xùn)的錄音、調(diào)查問卷、錄像資料、培訓(xùn)教程等通過觀察收集信息：現(xiàn)場觀察、培訓(xùn)對象參加情況觀察、培訓(xùn)對象反映等觀察。通過訪問收集信息：培訓(xùn)對象、實(shí)施者、組織者、學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬等。通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息：效果跟蹤調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查等第二節(jié)培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)方法的應(yīng)用（掌握）選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序（掌握）培訓(xùn)方法的應(yīng)用直接傳授型培訓(xùn)法：適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講

23、授法、專題講座法和研討法。實(shí)踐型培訓(xùn)法：主要適用于掌握技能為目的的培訓(xùn)。參與型培訓(xùn)法：主要是在互動(dòng)中學(xué)習(xí)，以獲得知識(shí)、技能、掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。態(tài)度型培訓(xùn)法，主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練?？萍紩r(shí)代的培訓(xùn)方法：包括網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)其他方法：驗(yàn)收、業(yè)余進(jìn)修等選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域：地域、內(nèi)容分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法：依據(jù)學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力及資源利用可能性等。第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)制度內(nèi)涵和崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（了解）起草與修訂培訓(xùn)制度的要求或原則（掌握）企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（掌握）企業(yè)培

24、訓(xùn)制度內(nèi)涵：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：它是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求或原則培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性培訓(xùn)制度的長期性培訓(xùn)制度的適用性培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（掌握）績效管理各工作階段的基本方法（掌握

25、）績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)管理制度設(shè)計(jì)：是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理過冬的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。管理程序的設(shè)計(jì)：可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)二者相互制約、相互影響。前者充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念以及人資管理發(fā)展戰(zhàn)略要求，后者則是從程序、步驟、方法上，切實(shí)保障管理制度的有效貫徹和實(shí)施。績效管理各工作階段的基本方法準(zhǔn)備階段：明確四個(gè)問題，即績效考評的對象（回答誰來考評，考評誰），考評方法（結(jié)果導(dǎo)向，行為導(dǎo)向，或二者結(jié)合），

26、考評要素指標(biāo)（回答考核什么），實(shí)施步驟和運(yùn)行程序（在什么時(shí)間做什么事如何組織）實(shí)施階段（提高核心競爭力；收集資料的積累盡量以文字形式、盡量第一手資料、記錄事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)以及參與者）考評階段：是績效管理的重心（注意考核的準(zhǔn)確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式、考評使用表格的再檢查、考評方法再審核）總結(jié)階段（對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷、對各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的總結(jié)、對各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握技校面談的技巧的總結(jié)）應(yīng)用發(fā)展階段：是績效管理的終點(diǎn)，又是又一輪績效管理工作循環(huán)的開始。（重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、管理系統(tǒng)的開發(fā)、企業(yè)組織的績效開發(fā)）第二單元績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中的困難（理

27、解）績效管理中的矛盾沖突與解決方法（掌握）績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中的困難系統(tǒng)故障：即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)?？荚u者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。績效管理中的矛盾沖突與解決方法考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，會(huì)產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾：個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾措施：在績效面談時(shí)，應(yīng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，上下屬建立溝通。將過去的、當(dāng)前的、未來的目標(biāo)分開，具體問題具體分析，有利于解除下屬思想上的負(fù)擔(dān)和顧慮，輕裝上陣。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。第三單元企業(yè)

28、績效系統(tǒng)的檢查、評估的基本方法。（掌握）座談法問卷調(diào)查法第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用績效考評的類型和內(nèi)容（掌握）行為導(dǎo)向型主觀考評方法（掌握）行為導(dǎo)向型客觀考評方法（掌握）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（掌握）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績紀(jì)錄法第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理制度的設(shè)計(jì)第二節(jié) 工作崗位評價(jià)第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一節(jié) 薪酬管理制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬的內(nèi)涵（掌握）薪酬的實(shí)質(zhì)（了解）影響員工薪酬的主要因素（了解）企業(yè)薪酬管

29、理的基本原則（了解）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（掌握）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（掌握）薪酬的內(nèi)涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查：了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處、75%點(diǎn)、90%點(diǎn)處。一般企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)的薪酬水平。崗位分析與評價(jià)：崗位相對價(jià)值大小的評價(jià)。掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第二單元 企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)遵循的法規(guī)（了解）企業(yè)起草薪酬管理制度的基

30、本程序和方法（掌握）第三單元工資獎(jiǎng)金調(diào)整的主要方式（掌握）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（掌握）工資獎(jiǎng)金調(diào)整的主要方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整：使員工的實(shí)際收入避免因通貨膨脹而導(dǎo)致貶值。工齡工資調(diào)整：工齡代表了工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的提高。特殊調(diào)整：主要指那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)獲屬于市場稀缺的崗位人才，為其采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、評價(jià)能力結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，

31、而原來工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法中的規(guī)定，一般是維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應(yīng)重新調(diào)整方案。第二節(jié) 工作崗位評價(jià)第一單元工作崗位評價(jià)的基本理論（掌握）工作崗位評價(jià)的主要步驟（掌握）工作崗位評價(jià)的基本理論概念：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。特點(diǎn)：評價(jià)中心是“事、物”，而不是“人”；是對各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；也是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量評比的過程?；竟δ埽簽閷?shí)現(xiàn)薪酬

32、管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以量化數(shù)值的形式對崗位工作任務(wù)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、資格條件等作出測量。具體說明了各崗位在企業(yè)單位中的地位和作用。為單位崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。原則：評價(jià)的是崗位而不是員工。讓員工積極參與到崗位評價(jià)中，以便讓他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評價(jià)的主要步驟按崗位的工作性質(zhì)，先將全部崗位進(jìn)行分類；收集有關(guān)崗位的各種信息；建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組對各層工作崗位進(jìn)行綜合評價(jià)；在收集材料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種因素及指標(biāo)，列出清單；通過專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系；對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位

33、評價(jià)計(jì)劃最后撰寫各層級崗位的評價(jià)報(bào)告書對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)第二單元工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（了解）確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（了解）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（了解）工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。要素分類：主要因素即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（系數(shù)在0.5-0.8）的要素；一般因素即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）；次要因素，即低度相關(guān)（系數(shù)在0.3-0.4）；極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）包括：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、以及社會(huì)和心理等幾個(gè)主要的要素。確定工作崗

34、位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)比如質(zhì)量指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)比如產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)比如看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價(jià)方法的種類和相關(guān)知識(shí)（掌握）排列法：根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值和相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值，參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。適合于崗位差別很明顯的企業(yè)。因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之對比較來確定一般

35、性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。適合哪些掌握較為詳細(xì)的市場薪酬資料的企業(yè)。評分法：選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并賦予分值。適合生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。第三節(jié) 人工成本核算人工成本的概念及其構(gòu)成（掌握）確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（掌握）人工成本核算程序（掌握）合理確定人工成本的方法（掌握）人工成本的概念及其構(gòu)成概念：也稱為人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：1.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)（含不在崗員工生活費(fèi)）：包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等。2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保

36、險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。3.住房費(fèi)用：包括住房補(bǔ)貼、住房公積金。4.福利費(fèi)用：包括冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。5.教育經(jīng)費(fèi)6.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：包括勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健品等費(fèi)用。7.其他人工成本：包括招聘使用費(fèi)用、解聘辭退費(fèi)用等。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長要優(yōu)先于薪資的增長。員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場行情人工成本核算程序核算人工成本的基本指標(biāo) 包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員人均工時(shí)數(shù)（=企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)）、企業(yè)銷售

37、收入（全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值）、企業(yè)增加值（純收入=總產(chǎn)出-中間投入=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈值）、企業(yè)利潤總額（稅后會(huì)計(jì)利潤）、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額（=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本）。核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包括：人工費(fèi)用比率；勞動(dòng)分配率等。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法公式：人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷售額=凈產(chǎn)值/銷售額*人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值 =目標(biāo)附加價(jià)值率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率例：假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為

38、45%，目標(biāo)人工成本為2600元，按人工費(fèi)用率基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？公式：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值例：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？銷售凈額基準(zhǔn)法公式：目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)*上年平均薪酬*（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）公式：目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率例：某公司人工費(fèi)用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度計(jì)劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應(yīng)為多少？第四節(jié) 員工福利管理掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)

39、劃的編制方法（掌握）社會(huì)保障的基本概念（了解）社會(huì)保障的構(gòu)成（了解）各類保險(xiǎn)金的計(jì)算（掌握 ）第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié) 集體合同制度第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)第六節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系的二重含義（掌握）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征（基礎(chǔ)知識(shí)講過）我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變（了解）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式（掌握）勞動(dòng)關(guān)系的二重含義指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力的使用者之間因勞動(dòng)給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。二重含義：一重為勞資關(guān)系，一重為經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生。它是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件勞動(dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，兩者的結(jié)合在使勞動(dòng)過程得以開始的同時(shí)，也形成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，即勞資關(guān)系，這是首要含義。在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員作為勞動(dòng)力的所有者，按照一定的價(jià)格工資，將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動(dòng)的給付。工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。勞動(dòng)關(guān)系就其基本意義來說，它并不是反映人和物的關(guān)系，