全棉水刺非織造布公司人員招聘與配置

1、泓域/全棉水刺非織造布公司人員招聘與配置全棉水刺非織造布公司人員招聘與配置xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113553966 一、 興趣測試 PAGEREF _Toc113553966 h 3 HYPERLINK l _Toc113553967 二、 人格測試 PAGEREF _Toc113553967 h 3 HYPERLINK l _Toc113553968 三、 企業(yè)人員招募的方式 PAGEREF _Toc113553968 h 4 HYPERLINK l _Toc113553969 四、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc

2、113553969 h 9 HYPERLINK l _Toc113553970 五、 精益生產(chǎn)與5S管理 PAGEREF _Toc113553970 h 16 HYPERLINK l _Toc113553971 六、 改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法 PAGEREF _Toc113553971 h 19 HYPERLINK l _Toc113553972 七、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113553972 h 20 HYPERLINK l _Toc113553973 八、 公司簡介 PAGEREF _Toc113553973 h 24 HYPERLINK l _Toc113553974 公司

3、合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113553974 h 25 HYPERLINK l _Toc113553975 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113553975 h 25 HYPERLINK l _Toc113553976 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113553976 h 26 HYPERLINK l _Toc113553977 十、 堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)，完善質(zhì)量保障能力 PAGEREF _Toc113553977 h 27 HYPERLINK l _Toc113553978 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc113553978 h 2

4、7 HYPERLINK l _Toc113553979 十二、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc113553979 h 28 HYPERLINK l _Toc113553980 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113553980 h 28 HYPERLINK l _Toc113553981 十三、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc113553981 h 29 HYPERLINK l _Toc113553982 十四、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc113553982 h 30 HYPERLINK l _Toc113553983 十五、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基

5、本概念 PAGEREF _Toc113553983 h 31 HYPERLINK l _Toc113553984 十六、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc113553984 h 31 HYPERLINK l _Toc113553985 十七、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113553985 h 34 HYPERLINK l _Toc113553986 十八、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 PAGEREF _Toc113553986 h 35 HYPERLINK l _Toc113553987 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc1135539

6、87 h 36興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)

7、實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型

8、。企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從

9、運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵性強(qiáng)。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角

10、度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門

11、之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點(diǎn)，開始注意吸

12、收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒赢a(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部

13、招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)

14、尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

15、程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時間較長。（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。

16、外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的

17、潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這

18、些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流

19、中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是

20、英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要

21、通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)

22、校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國一家

23、咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時

24、間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時

25、，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)

26、生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們

27、的錯誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從

28、過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，

29、其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時，只推行了前兩個s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對企業(yè)整體現(xiàn)場管理模式的變革起到了極

30、大的推動作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)踐活動中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準(zhǔn)時化生產(chǎn)，也稱實(shí)時生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運(yùn)用價值流圖（ValueSt

31、reamMapping）來識別浪費(fèi)。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”

32、浪費(fèi)的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動，是建立在5S管理活動基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）

33、的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨(dú)立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位的作業(yè)合并成一項(xiàng)作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的順序同時完成。2、充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如，將計(jì)劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者（AB，C）的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。例如，將研究、試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝和制造等密切相關(guān)的各項(xiàng)工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)

34、行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。7、個人包干負(fù)責(zé)。例如，可由一個人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人姜xx（三）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家

35、政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。以高質(zhì)量發(fā)展為主題，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，科技創(chuàng)新為動力，滿足國民經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域需求為重點(diǎn)，統(tǒng)籌發(fā)展和安全，加快產(chǎn)業(yè)用紡織品高端化、數(shù)字化、綠色化、服務(wù)化轉(zhuǎn)型升級。（四）項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xxx（待定），區(qū)域設(shè)施條件完備，非常適宜項(xiàng)目建設(shè)。（五）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資8588.28萬元，其中：建設(shè)投資7238.51萬元，占項(xiàng)目總投資的84.2

36、8%；建設(shè)期利息74.10萬元，占項(xiàng)目總投資的0.86%；流動資金1275.67萬元，占項(xiàng)目總投資的14.85%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項(xiàng)目建設(shè)投資7238.51萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用6337.86萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用706.75萬元，預(yù)備費(fèi)193.90萬元。（六）資金籌措方案項(xiàng)目總投資8588.28萬元，其中申請銀行長期貸款3024.61萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入（SP）：14500.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：11536.64萬元。3、凈利潤（NP）：2166.27萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.8

37、4年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：18.49%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：3486.35萬元。（八）項(xiàng)目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元8588.281.1建設(shè)投資萬元7238.511.1.1工程費(fèi)用萬元6337.861.1.2其他費(fèi)用萬元706.751.1.3預(yù)備費(fèi)萬元193.901.2建設(shè)期利息萬元74.101.3流動資金萬元1275.672資金籌措萬元8588.282.1自籌資金萬元5563.672.2銀行貸款萬元3024.613營業(yè)收入萬元14500.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元11536.645利潤總額萬元2888.366凈利潤萬元2166.277所得稅萬元722.098

38、增值稅萬元625.059稅金及附加萬元75.0010納稅總額萬元1422.1411盈虧平衡點(diǎn)萬元5873.39產(chǎn)值12回收期年5.8413內(nèi)部收益率18.49%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元3486.35所得稅后公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：姜xx3、注冊資本：1050萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-11-277、營業(yè)期限：2016-11-27至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表

39、大會各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)

40、負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額3287.262629.812465.45負(fù)債總額1492.791194.231119.59股東權(quán)益合計(jì)1794.471435.581345.85公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入6978.015582.415233.51營業(yè)利潤1180.56944.45885.42利潤總額955.70764.56716.78凈利潤716.78559.09516.08歸屬于母公司所有者的凈利潤716.78559.09516.08產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析一年來，全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展總體平穩(wěn)、穩(wěn)中有進(jìn)、進(jìn)中提質(zhì)。一是經(jīng)濟(jì)

41、運(yùn)行保持平穩(wěn)。完成地區(qū)生產(chǎn)總值7401億元，增長6.8%、全省第三；規(guī)模以上工業(yè)增加值增長9.1%，全省第二；固定資產(chǎn)投資增長5.6%；進(jìn)出口總額2330.8億元、增長2.8%，其中出口1738.8億元、增長5.2%；實(shí)際使用外資26.3億美元；社會消費(fèi)品零售總額2815.7億元，增長7.8%、全省第三。二是質(zhì)量效益顯著提升。一般公共預(yù)算收入590億元，增長5.3%、全省第二，稅比85%、全省第三；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占比達(dá)48%；規(guī)上工業(yè)企業(yè)利潤總額增長8.5%；單位GDP能耗下降4.5%。三是新舊動能加快轉(zhuǎn)換。預(yù)計(jì)全社會研發(fā)經(jīng)費(fèi)占比達(dá)2.83%；科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率達(dá)64%；新增高新技術(shù)企業(yè)421家

42、；萬人發(fā)明專利擁有量36.58件，同比增加3.82件；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)投資增長9.8%。四是人民生活持續(xù)改善。全體居民人均可支配收入達(dá)49840元、全省第四，增長8.5%；居民消費(fèi)價格上漲3%；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3%以內(nèi)。10件民生實(shí)事項(xiàng)目全面完成。今年是高水平全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年，是推進(jìn)“強(qiáng)富美高”新常州建設(shè)再出發(fā)的起步之年。今年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長6.5%左右，一般公共預(yù)算收入增長4.5%左右，固定資產(chǎn)投資增長6%左右，社會消費(fèi)品零售總額增長7%以上，進(jìn)出口總額穩(wěn)中提效，實(shí)際使用外資26億美元，全社會研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占GDP比重達(dá)2.84%左右，全體

43、居民人均可支配收入高于GDP增速，居民消費(fèi)價格漲幅、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別控制在4%、3%以內(nèi)。堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)，完善質(zhì)量保障能力加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)體系協(xié)同建設(shè)。推進(jìn)上下游企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)同研究發(fā)布，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生、安全防護(hù)、土工、過濾、海洋等應(yīng)用領(lǐng)域重點(diǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)用規(guī)范的制修訂。積極參與國際標(biāo)準(zhǔn)制修訂工作，加大國際標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化力度，提高標(biāo)準(zhǔn)國際化水平。開展行業(yè)質(zhì)量提升行動。支持企業(yè)完善質(zhì)量管理體系建設(shè)。在繩索、個體防護(hù)等領(lǐng)域開展國際對標(biāo)工作，逐步縮小國內(nèi)外產(chǎn)品質(zhì)量差距。鼓勵社會組織等第三方機(jī)構(gòu)開展質(zhì)量評估，推動高端品質(zhì)認(rèn)證和質(zhì)量評價工作，培育優(yōu)質(zhì)品牌。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司

44、的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競爭力。人力資源配置分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx投資管理

45、公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動定員102人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位66正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位103管理工作崗位104質(zhì)量檢測崗位15合計(jì)102（二）員工技能培訓(xùn)培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體

46、上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等

47、都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，

48、需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。其他幾種模型任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進(jìn)步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國學(xué)

49、者給出的定義具有一定參考價值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的

50、打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)自己認(rèn)為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日?；顒佑涗泚碜C實(shí)員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩

51、位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后，可以選擇合適的量表對員工進(jìn)行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格

52、測試有卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、DISC測驗(yàn)、艾森克人格問卷、明尼蘇達(dá)多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯

53、管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評估和管控活動，以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自

54、身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確

55、個人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評價個人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。法人治理（一）股東權(quán)利及義務(wù)1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或

56、者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財(cái)產(chǎn)的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形

57、外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。3、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。4、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司控股股東及實(shí)際控制人對公

58、司和公司社會公眾股股東負(fù)有誠信義務(wù)?？毓晒蓶|應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結(jié)”機(jī)制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產(chǎn)立即申請司法凍結(jié)，凡不能以現(xiàn)金清償?shù)?，通過變現(xiàn)股權(quán)償還侵占資產(chǎn)。（二）董事1、公司設(shè)董事會，對股東大會負(fù)責(zé)。2、董事會由12人組成，其中獨(dú)立董事4名；設(shè)董事長1人，副董事長1人。3、董事會行使下列職權(quán)：（1）負(fù)責(zé)召集股東大會，并向股東大會報(bào)告

59、工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；（6）在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)保事項(xiàng)、委托理財(cái)、關(guān)聯(lián)交易等事項(xiàng)；（7）決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；（8）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)及其他高級管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎懲事項(xiàng)；擬訂并向股東大會提交有關(guān)董事報(bào)酬的數(shù)額及方式的方案；（9）制訂公司的基本管理制度；（10）制訂本章程的修改方案；（11）管理公司信息披露事項(xiàng)；（12）向股東大會提請

60、聘請或更換為公司審計(jì)的會計(jì)師事務(wù)所；（13）聽取公司總裁的工作匯報(bào)并檢查總裁的工作；（14）決定公司因本章程規(guī)定的情形收購本公司股份事項(xiàng)；（15）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權(quán)。公司董事會設(shè)立審計(jì)委員會，并根據(jù)需要設(shè)立戰(zhàn)略、提名、薪酬與考核等相關(guān)專門委員會。專門委員會對董事會負(fù)責(zé)，依照本章程和董事會授權(quán)履行職責(zé)，提案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議決定。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計(jì)委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人，審計(jì)委員會的召集人為會計(jì)專業(yè)人士。董事會負(fù)責(zé)制定專門委員會工作規(guī)程，規(guī)范專門委員會的運(yùn)作。4、公司董事會應(yīng)當(dāng)就注冊會計(jì)師對公司財(cái)務(wù)報(bào)告出具