半導體激光器公司企業(yè)精神分析

1、泓域/半導體激光器公司企業(yè)精神分析半導體激光器公司企業(yè)精神分析xx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114204162 一、 建設新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc114204162 h 2 HYPERLINK l _Toc114204163 二、 倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則 PAGEREF _Toc114204163 h 5 HYPERLINK l _Toc114204164 三、 企業(yè)文化的變革 PAGEREF _Toc114204164 h 10 HYPERLINK l _Toc114204165 四、 企業(yè)文化的整合 P

2、AGEREF _Toc114204165 h 17 HYPERLINK l _Toc114204166 五、 企業(yè)價值觀的構成 PAGEREF _Toc114204166 h 22 HYPERLINK l _Toc114204167 六、 成功企業(yè)的共同價值觀 PAGEREF _Toc114204167 h 32 HYPERLINK l _Toc114204168 七、 企業(yè)精神企業(yè)文化的亮點 PAGEREF _Toc114204168 h 38 HYPERLINK l _Toc114204169 八、 培育有個性的企業(yè)精神 PAGEREF _Toc114204169 h 42 HYPERLI

3、NK l _Toc114204170 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114204170 h 48 HYPERLINK l _Toc114204171 十、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _Toc114204171 h 49 HYPERLINK l _Toc114204172 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc114204172 h 50 HYPERLINK l _Toc114204173 十二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc114204173 h 51 HYPERLINK l _Toc114204174 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc1142041

4、74 h 56 HYPERLINK l _Toc114204175 十四、 法人治理結構 PAGEREF _Toc114204175 h 62 HYPERLINK l _Toc114204176 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114204176 h 78 HYPERLINK l _Toc114204177 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114204177 h 80 HYPERLINK l _Toc114204178 十七、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc114204178 h 82 HYPERLINK l _Toc114204179 勞動定員一覽表

5、 PAGEREF _Toc114204179 h 83建設新型的企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德建設是一個長期過程，需要企業(yè)將精神文明建設及思想政治工作創(chuàng)新相結合，做好長期規(guī)劃，做出積極努力。（一）確立正確的道德規(guī)范企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和道德習俗是企業(yè)經(jīng)營及各種交往活動中經(jīng)常重復出現(xiàn)的、帶有一定道德取向的習慣性行為，具有穩(wěn)定性和大眾性。企業(yè)進行倫理道德建設，必須善于發(fā)掘和吸取傳統(tǒng)道德觀念和習俗中的精華，注入符合時代要求和本企業(yè)實際情況的新內(nèi)容，建立完善的倫理道德體系和標準。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些應當做，哪些不應當做。并且經(jīng)過長期不懈地灌輸、說服、示范、疏導，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉(zhuǎn)

6、化為員工可操作的規(guī)則、規(guī)范和標準。（二）企業(yè)倫理道德建設與員工教育相結合良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，不僅是提高思想水平和業(yè)務技術水平及能力的前提，也是企業(yè)倫理道德建設的基礎。因此，企業(yè)在倫理道德建設過程中必須堅持對員工進行理想信念教育、文化基礎教育、科學技術教育和企業(yè)文化教育等，使員工能夠自覺地意識到自己是企業(yè)倫理道德建設的主體，自覺地對自己的行為負責，逐步做到不管是否有外在的監(jiān)督，自己都能不斷戰(zhàn)勝自身的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德層次。（三）企業(yè)倫理道德建設與管理創(chuàng)新相結合企業(yè)倫理道德建設的基本目的

7、之一，就是規(guī)范員工的行為，使員工在良好的道德環(huán)境，中積極工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造精神。為此，企業(yè)的管理者應充分利用社會學、行為學、心理學等知識，不斷進行管理理念與方法創(chuàng)新，在強化硬性管理的同時，注重發(fā)揮軟性管理的作用。如改善管理者與員工的關系，尊重員工的意見與建議，擴大民主管理的范圍，使員工有更多的機會參與管理與決策等。只要員工有了主體意識和主人翁責任感，就會表現(xiàn)出良好的敬業(yè)精神和道德風貌。（四）企業(yè)倫理道德建設與規(guī)章制度建設相結合企業(yè)倫理道德建設是一種心理建設，主要訴之于輿論與良心。從建設方法上看，一方面要通過對員工進行反復、系統(tǒng)的倫理道德教育，利用輿論進行引導，強化員工道德意識，使之形成道德

8、自律，養(yǎng)成道德習慣；另一方面，當某種先進道德被多數(shù)人認同后，也需要適時通過規(guī)章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴格規(guī)范員工行為的作用。（五）個人示范與集體影響相結合個人示范和集體影響是企業(yè)倫理道德建設中相輔相成、缺一不可的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中身先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工的表率；二是先進人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養(yǎng)、宣傳典型人物，以典型的力量來引導員工自覺遵從企業(yè)的道德規(guī)范。重視集體影響，主要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風氣，使員工置身其中，通過整體氛圍的熏陶和互相影響，促進員工整體道德水平的提高。倫理道德一一

9、企業(yè)文化的無形規(guī)則在企業(yè)中，引導或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制度、權力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則，其力量往往滲透于法律與制度、權力與命令之中，又作用于法律與制度、權力與命令管不到的地方，彌補其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超越法律與制度、權力與命令，對企業(yè)和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，是一種特殊的意識形態(tài)和行為規(guī)范，貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的始終和管理活動的各個層面，對企業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運行質(zhì)量都有深刻影響。（一）倫理道德的本質(zhì)1、倫理道德的概念與本質(zhì)厘清企業(yè)倫理道德的概念，應首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中，倫理、道

10、德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都是“風尚”、“習俗”的意思。在中國，先哲以“道”表示事物運動變化的規(guī)律或規(guī)則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關系，“理”則是道德或規(guī)則?？梢?，倫理比道德前進了一步，是指人與人之間關系的道德和規(guī)則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識，以是非、善惡為標準，調(diào)整人們社會關系的行為規(guī)范和準則。企業(yè)是一個小社會，企業(yè)內(nèi)部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復雜的關系，企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復雜的社會關系。正確處理和協(xié)調(diào)好這些關系，促進企業(yè)的健康發(fā)展，就必

11、須有相應的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調(diào)整股東、管理者、普通員工相互之間，企業(yè)與社會公眾之間的關系的行為規(guī)范的總和。倫理道德是由經(jīng)濟基礎決定的，也受民族文化和社會文化的影響，具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產(chǎn)力發(fā)展水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平和具體的道德標準。就中國企業(yè)的倫理道德內(nèi)容而言，根源于不夠發(fā)達的生產(chǎn)力水平，但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現(xiàn)代市場經(jīng)濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的，既有符合現(xiàn)實的一般道德，也有滯后于現(xiàn)實的落后道德，還有超越現(xiàn)實、與先進文化同步的高尚道德。要實現(xiàn)員工行為和企業(yè)倡

12、導的價值觀的統(tǒng)一，必須堅持道德高標準，即崇尚高尚道德。也就是說，只有通過企業(yè)的倫理道德建設，把企業(yè)制定和倡導的先進道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為，從而變成員工的無意識或潛意識行為，企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。有人提出，如果企業(yè)堅持道德高標準，必然影響企業(yè)利益，進而影響企業(yè)競爭力。堅持道德高標準究竟是否影響企業(yè)競爭力？美國學者羅斯就美國企業(yè)的道德準則征求了1000多名公司主管、高級職員、商學院的院長和國會議員的看法，多數(shù)人認為二者是統(tǒng)一關系，堅持道德高標準會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學者認為，企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅(qū)，堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標準高

13、于法律標準。美國學者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出：信任、服務和尊敬是成功的企業(yè)關系的標志，但我們與此有關的歷史標準確實是不協(xié)調(diào)的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律反映的是昨天的道德標準，而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首要方面，這或許是一個基本的道德準則問題，但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味著始終領先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機會創(chuàng)造競爭的利益。事實上，這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應對明天負

14、責。一個真正希望出類拔萃的企業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)展哲學，這將形成明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業(yè)將被擠出商界。目前，美國企業(yè)每年因為不道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為，這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。一個有競爭意識的企業(yè)，應保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，應當為自己的所作所為負責，這是競爭的道德準則的關鍵。道德實踐得出了這樣一個結論：在短期內(nèi)走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。因此，建立一種競爭的道德準則，需要始終如一的信念和行動。如果希望成為以做事正當著稱的公司，就應相信，道德選擇應是符合企業(yè)長遠利益的。由此可以得出結

15、論：企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，領先一步滿足社會的需要和期望，不等立法和司法程序完善之前，以最高標準管理自己的生產(chǎn)流程和經(jīng)營活動，并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正，這樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。堅守道德高標準是否得到更高回報，與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境和法制環(huán)境有關。在一個市場秩序混亂，競爭不公平和法制不夠健全的環(huán)境里，失信失德的行為不但得不到應有的譴責和懲處，反而能夠?qū)覍业檬?，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)育，積極健全競爭規(guī)則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先進道德才有根本保證。當然，即使在環(huán)境不夠理想

16、的情況下，企業(yè)堅守道德高標準，從長遠看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，獲取更高的回報，這是事實，也是規(guī)律。（二）企業(yè)倫理道德的特征1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨特性企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德的具體體現(xiàn)。但企業(yè)倫理道德產(chǎn)生于企業(yè)特定的經(jīng)營活動過。程，是企業(yè)處理各種經(jīng)濟關系時遵從的特定道德規(guī)范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產(chǎn)生的，是社會倫理道德中的積極因子，顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連，又具有獨立性企業(yè)倫理道德與企業(yè)

17、規(guī)章制度都是企業(yè)中調(diào)節(jié)人們行為的力量。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道德的基本要求；企業(yè)倫理道德滲透在企業(yè)規(guī)章制度中，通過有關的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則”、“規(guī)范”、“規(guī)程”、“流程”和“標準”等形式發(fā)揮作用，倫理道德與規(guī)章制度具有統(tǒng)一性。但必須看到，企業(yè)規(guī)章制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在此時起到補充作用，從而使企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)倫理道德相互結合，產(chǎn)生更大的約束力。企業(yè)倫理道德與規(guī)章制度存在著職能上的區(qū)別，前者要求企業(yè)員工“應該怎樣做”，但不是靠強制來實現(xiàn)的，后者要求企業(yè)員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認，是靠強制力量實現(xiàn)的。企業(yè)不

18、能對員工所有的行為均采用強制手段，需要強制的只是員工與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常秩序相聯(lián)系的行為。而對于倡導的行為，一般要通過倡導某種先進的道德風尚來實現(xiàn)，這就是企業(yè)倫理道德的獨立性。3、企業(yè)倫理道德具有穩(wěn)定性企業(yè)倫理道德是同企業(yè)事業(yè)定位、員工的職業(yè)生活以及職業(yè)要求相適應的。由于企業(yè)的事業(yè)定位及經(jīng)營特點、員工職業(yè)性質(zhì)和工作崗位保持相對穩(wěn)定，因而在企業(yè)經(jīng)營實踐中，員工會形成比較穩(wěn)定的職業(yè)心理、職業(yè)習慣和職業(yè)道德評價。這種心理、習慣和評價，就會鑄成企業(yè)員工穩(wěn)定的道德品質(zhì)，從而決定了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性。企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社會教育相一致，這也強化了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性

19、特征。企業(yè)文化的變革（一）企業(yè)文化變革的含義企業(yè)文化變革是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結構的變化。它是企業(yè)文化運動的必然趨勢和企業(yè)生存發(fā)展的必然要求。企業(yè)文化變革的根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性變化，它是社會文化變革在企業(yè)內(nèi)的反映。當企業(yè)經(jīng)營環(huán)境改變，原有文化體系難以適應企業(yè)發(fā)展需要而陷入困境時，就必然通過文化變革，創(chuàng)建新的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化變革是企業(yè)文化產(chǎn)生飛躍的重要契機。在一般情況下，企業(yè)文化變革對企業(yè)文化發(fā)展有著促進作用，而在某些特定條件下，企業(yè)文化變革也有可能引起企業(yè)文化的逆轉(zhuǎn)。（二）企業(yè)文化變革的形式1、漸進性變革漸進性變革是一種潛在的緩慢的變革，是企

20、業(yè)文化內(nèi)容在不知不覺之中所發(fā)生量變的積蓄過程。新的企業(yè)文化特質(zhì)在緩慢的文化變革進程中取代舊有的企業(yè)文化特質(zhì)，這種變革潛移默化地滲透在企業(yè)及其成員的常規(guī)行為之中。有時漸變到一定程度便難以控制，產(chǎn)生了意外的結果，從而改變了企業(yè)文化的整體結構。在這種企業(yè)文化的變革中，企業(yè)成員感受不到文化革新所帶來的強烈沖擊。2、突發(fā)性變革突發(fā)性變革是企業(yè)文化非常態(tài)的文化特質(zhì)的突然改變和飛躍。它常常使企業(yè)文化在較短的時間內(nèi)改變原有結構、風格和模式。突發(fā)性變革是在企業(yè)文化漸變的基礎上出現(xiàn)的，當企業(yè)文化漸變積蓄到一定程度時，便會產(chǎn)生巨大突破，從而引起企業(yè)文化全局的變化。這種變化必然是企業(yè)文化深層結構的改變；即構成企業(yè)文化

21、核心部分的價值觀體系的改變，而不僅僅是人們生活方式、習慣及工作作風的表層變化。企業(yè)文化的突發(fā)性變革常常對企業(yè)成員的思想感情產(chǎn)生強烈的震撼和深刻的影響，迫使人們進行痛苦的選擇。（三）企業(yè)文化變革的規(guī)律企業(yè)文化變革是客觀的，是有規(guī)律的。1、由淺入深企業(yè)文化變革的過程相當復雜，一般是由淺入深，從企業(yè)表層行為方式的改變開始，直到企業(yè)深層基本價值觀念、思維習慣的改變，其變革過程對企業(yè)成員的心理和內(nèi)部各種物質(zhì)利益關系的沖擊較大。因此，企業(yè)文化變革尤其是其中的突發(fā)性變革，會遭遇到原有文化的代表者和認同者的普遍阻撓，以致產(chǎn)生一些對抗舉動。如果企業(yè)文化變革的主要倡導者缺乏思想準備，往往會給企業(yè)經(jīng)營秩序帶來混亂。

22、2、由無序到有序企業(yè)文化變革總是由無序狀態(tài)過渡到有序狀態(tài)，企業(yè)文化變革破壞了舊的文化體系，而新的文化體系尚未建立或建立之初，企業(yè)成員對其不適應、不接受時必然會呈現(xiàn)一種分散、無序狀態(tài)，但分散和無序經(jīng)過一段時間必然走向有序。3、由量變到質(zhì)變企業(yè)文化變革總是由量變到質(zhì)變的，由一種文化到另一種文化的轉(zhuǎn)變往往需要較長的時間，即使是由于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生巨大變化致使企業(yè)文化出現(xiàn)突發(fā)性變革，也是建立在量變積累基礎之上的。企業(yè)文化變革是企業(yè)文化發(fā)展的必然階段。正確認識企業(yè)文化變革的本質(zhì)特征和規(guī)律，對于促進企業(yè)文化的進步具有重要意義。企業(yè)應通過對其文化現(xiàn)狀進行深刻剖析，進行有計劃的變革，廣泛地吸取異質(zhì)文化的精華，

23、并且根據(jù)客觀形勢的變化，不失時機地推動企業(yè)文化的變革與發(fā)展。尤其是目前，隨著社會變革和經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型、企業(yè)改革的深化，中國企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都在發(fā)生巨變，企業(yè)文化表現(xiàn)出明顯的沖突，這就需要企業(yè)進行合理選擇，抓住這一良好的契機，積極進行企業(yè)文化的整合甚至變革，以推動企業(yè)文化的進步。（四）企業(yè)文化變革與企業(yè)危機的挽救企業(yè)文化變革與企業(yè)危機緊密相連，企業(yè)重大危機的挽救往往離不開企業(yè)文化的深刻變革。舉凡企業(yè)陷入重大危機之中，除極個別的不可抗力或偶然的重大決策失誤等原因以外，多半是有著深刻根源的，多半是由過時的、僵化的企業(yè)文化傳統(tǒng)造成的。企業(yè)危機無，非是企業(yè)新舊文化沖突的最終表現(xiàn)。企業(yè)危機使得企業(yè)

24、文化共同體處于最危險的境地，或者是解體、倒閉、完全失敗，或者是設法起死回生，兩者必居其一。企業(yè)危機的嚴重局面使得企業(yè)文化行為主體的心靈受到震撼，危機把文化沖突直接、可怕和災難性的結果呈現(xiàn)在他們面前，使他們深深地懂得，作為一個企業(yè)文化的行為主體，選擇什么樣的企業(yè)文化，涉及企業(yè)群體和整個企業(yè)的命運與前途。企業(yè)危機中文化對峙、沖突的結果是，雖然有時新興、進步的力量暫時失敗了，舊有企業(yè)文化傳統(tǒng)的一統(tǒng)天下未被打破，但舊有文化傳統(tǒng)的全部弊端以及只能招致企業(yè)慘敗的跡象卻暴露無遺。這就為企業(yè)文化行為主體拋棄舊有企業(yè)文化傳統(tǒng)，選擇新的企業(yè)文化模式，提供了思想和輿論準備。所以，挽救企業(yè)危機最好的方法是組織的重大改

25、組和文化的徹底變革。（五）企業(yè)文化深層變革價值革命企業(yè)價值革命是企業(yè)最深層的文化變革，它可能是局部的也可能是整體的。企業(yè)價值革命一般由企業(yè)上層人物發(fā)動，通常涉及這樣幾個方面。1、企業(yè)價值觀的變革企業(yè)價值觀變革既涉及對企業(yè)整體文化的深層反思，也涉及對企業(yè)環(huán)境變化的重新認識。例如，20世紀80年代不少美國企業(yè)開始深刻地意識到美國企業(yè)價值觀和美國企業(yè)管理方式已經(jīng)讓位于日本企業(yè)價值觀和日本企業(yè)管理方式。阿納齊教授經(jīng)過對日本汽車企業(yè)巨大成功的原因進行分析，得出了美國企業(yè)常規(guī)邏輯所難以接受的事實：日本汽車企業(yè)擁有一支干勁沖天、樂于工作、樂于制造汽車的工作大軍。而且把人當做天賦的資源，而不是當做金錢財富，不

26、是當做一臺機器，也不是當做一個個機器管理員。這也許是一切問題的關鍵所在。這種對企業(yè)主體和核心資源的不同的價值判定，已經(jīng)給兩國企業(yè)業(yè)績帶來了巨大的差別。因此，美國企業(yè)開始認識到本身潛在的危機，迫使它們接受新的企業(yè)價值觀。到了20世紀90年代，美國經(jīng)濟增長勢頭強勁，美國企業(yè)員工創(chuàng)新精神所創(chuàng)造的勞動效率遠遠超過日本企業(yè)員工敬業(yè)精神所創(chuàng)造的勞動效率。因此，又使得日本人重新審視自己的價值觀，再自覺不自覺地接受來自美國企業(yè)創(chuàng)新價值觀的挑戰(zhàn)。又如，20世紀80年代以前，計劃經(jīng)濟體制及價值觀制約了中國企業(yè)的活力與競爭力。改革開放以后，中國企業(yè)自覺不自覺地接受來自市場經(jīng)濟體制及價值觀的挑戰(zhàn)，20多年來，一直在企

27、業(yè)價值觀，層面進行著深刻變革。2、管理哲學與管理思想變革管理表層（如管理方式、方法、手段和工作作風等）的改變，從局部看似乎并不難，但整體的、系統(tǒng)的變革就涉及管理哲學與管理思想的根本改變，這是一場企業(yè)管理的價值革命，是很困難的事。例如，中國不少國有企業(yè)長期習慣于采用行政型的管理方法，多數(shù)民營企業(yè)又習慣于家長式的管理方法，要想在這些企業(yè)推廣科學管理和人性化管理，其阻力是相當大的。尤其是在企業(yè)家主導型企業(yè)文化體系和管理體系中，管理哲學與管理思想的變革往往是企業(yè)家靈魂深處的變革。人類社會的歷史反復證明，要想使杰出的人物放棄他畢生的信念，修改他們的理想和觀點，很難做到或幾乎不可能做到。解決方法多半是或者

28、依靠自然法則的力量，或者更換領導人，徹底推翻原有的文化體系。3、經(jīng)營理念的變革企業(yè)經(jīng)營的變革每天都在發(fā)生，經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營范圍、經(jīng)營對象、經(jīng)營手段、經(jīng)營方式等的經(jīng)常性調(diào)整毫不奇怪。但經(jīng)營理念的改變，如涉及企業(yè)使命的調(diào)整、經(jīng)營目的的改變、顧客利益與企業(yè)利益關系的處理、競爭模式和盈利模式的選擇等卻是深層次的、不容易的。這種價值變革，有些是在某一企業(yè)里因某些重大經(jīng)營決策和事件的觸發(fā)逐步展開的，有些則是因外部環(huán)境的急劇變化同時在一批企業(yè)發(fā)生，而后迅速形成一股新的思潮。當今世界，經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡化、人性化的浪潮，使20世紀六七十年代風行世界的許多經(jīng)營理念正在經(jīng)受新的挑戰(zhàn)和檢驗，促使企業(yè)挖掘新的經(jīng)營

29、智慧，改變經(jīng)營思想。經(jīng)營方面的價值變革不可避免。企業(yè)文化的整合（一）企業(yè)文化整合的含義企業(yè)文化在發(fā)展中不僅具有排異性，也具有整合性。企業(yè)文化整合是指企業(yè)內(nèi)部或來源于企業(yè)外部的具有不同特質(zhì)的文化，通過相互接觸、交流進而相互吸收、滲透，融為一體的過程。當不同特質(zhì)的企業(yè)文化共處于某一時空環(huán)境中，經(jīng)過傳播、沖突、選擇的過程，必然發(fā)生內(nèi)容、形式上的變化，以原有的企業(yè)文化特質(zhì)為基礎，吸收異質(zhì)文化，構成新的體系。企業(yè)文化整合實際上就是不同文化的重新組合與融合。企業(yè)文化整合的前提條件是企業(yè)文化傳播，企業(yè)文化整合的直接條件是企業(yè)文化沖突與選擇。沒有異質(zhì)文化之間的傳播和相互沖突以及選擇，就談不上企業(yè)文化整合。企業(yè)

30、文化整合不僅受企業(yè)內(nèi)部不同特質(zhì)文化本身因素的影響，還受社會環(huán)境，如社會政治、經(jīng)濟、科技、文化等若干因素的影響。企業(yè)文化整合的過程是不同文化彼此協(xié)調(diào)、相互適應的過程，也就是企業(yè)占主導地位的文化與來自于企業(yè)內(nèi)部或外部的異質(zhì)文化經(jīng)過一定時期的接觸、交流、傳播而不斷調(diào)整、修正原來的性質(zhì)、內(nèi)容和模式的過程。這個過程是雙向運動的。經(jīng)過整合，占主導地位的文化既失去了一些特質(zhì)，又從某些異質(zhì)文化中吸收了一些新的特質(zhì)，從而融合為一種新的企業(yè)文化體系。這種經(jīng)過整合以后的新文化體系在價值追求、傳統(tǒng)、慣例、行為規(guī)范等方面都會表現(xiàn)出一些新的特征。一個企業(yè)文化體系融合的異質(zhì)文化越多，其內(nèi)容越豐富、體系越完善，也就越具有適應

31、性和生命力。（二）企業(yè)文化整合的方式一般來說，企業(yè)文化整合是分層次進行的，或者說，企業(yè)文化整合事實上是在不同層。次上展開和完成的。概括起來，企業(yè)文化整合有五種方式。1、同化式整合即企業(yè)主流文化對企業(yè)內(nèi)新生或外來的文化特質(zhì)加以同化。例如，海爾通過對中國企業(yè)管理特點與傳統(tǒng)、美國科學管理思想和日本團隊精神的研究，根據(jù)社會化大生產(chǎn)的規(guī)律，成功地剔除外國管理學說和管理文化中不適應于中國企業(yè)實際的一面，吸收其有益的一面，創(chuàng)立了體現(xiàn)海爾文化特點、適合海爾生產(chǎn)需要的OEC管理法。2、綜合式整合即企業(yè)對內(nèi)生的或引進的文化特質(zhì)進行重組、再造后，形成企業(yè)某一方面文化的綜合。例如，日本第二次世界大戰(zhàn)后在麥克阿瑟將軍的

32、參與和干預下，解散財團，分割大企業(yè)，引進西方的市場自由競爭文化和科學管理文化。但日本企業(yè)在引進這種文化時，并不是全盤照搬，而是進行了適于自身的改造，融進了家族精神和“和”的文化，因而形成了，自身的團隊文化特色。3、改造式整合即企業(yè)結合自身文化優(yōu)勢，對外來的趨于成熟的企業(yè)文化風格與規(guī)范進行的改造與加工完善。例如，企業(yè)質(zhì)量管理文化源自美國，后迅速傳入日本，經(jīng)過日本企業(yè)的整合達到某種近乎至美至善的境界，然后開始在全球流行。4、變革式整合即企業(yè)伴隨著企業(yè)管理革命，對企業(yè)文化特質(zhì)進行較為徹底的吐故納新、多方位的整治和變革。例如，19世紀40年代美國鐵路企業(yè)在不懂技術的老板管理下發(fā)生了列車對撞事件，從而引

33、發(fā)了企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離的企業(yè)管理革命，導致了經(jīng)理體制的確立。從此，便開始了企業(yè)組織文化、決策文化、動力文化及管理文化的一系列新的文化變革與整合。5、創(chuàng)新式整合即企業(yè)內(nèi)部劇烈的文化沖突與文化危機，促使企業(yè)根據(jù)新的背景和起點進行企業(yè)文化創(chuàng)新整合。例如，洛克菲勒在其合伙的石油企業(yè)正欲乘勢擴大規(guī)模之時，原最高決策層的“三駕馬車”之間出現(xiàn)了巨大的分歧，最后只好約定把企業(yè)賣給出價最高的人。老洛克菲勒與另一位合伙人買下了企業(yè)后，按其經(jīng)營意向和宗旨對企業(yè)進行了改造，創(chuàng)新了經(jīng)營哲學。（三）企業(yè)文化整合的規(guī)律企業(yè)文化整合既有具體地、個別地體現(xiàn)在企業(yè)各個層次上的文化整合，也有抽象地、一般地伴隨著社會進步而發(fā)生的

34、企業(yè)文化整體整合。前者表現(xiàn)出來的多是一種積極的、能動的、富有主觀選擇性的文化整合，后者本質(zhì)上則更像一種無意識的社會自然歷史過程。顯然，無論是主動的企業(yè)文化整合，還是被動的企業(yè)文化整合，都遵循著擇優(yōu)趨善的規(guī)，律，整合的總趨勢是積極的、進步的，結果多半具有明顯的進步色彩。企業(yè)文化整合過程具有擇優(yōu)趨善規(guī)律，絕不意味著任何時期、任何層次、任何一次企業(yè)文化整合都具有進步意義。正像先進民族征服落后民族時所發(fā)生的民族文化的同化和整合總是包容一些落后的成分一樣，先進企業(yè)文化與落后企業(yè)文化共處一體，在整合時也時常發(fā)生先進文化特質(zhì)同落后文化特質(zhì)拉平的現(xiàn)象。例如，中國有些企業(yè)從發(fā)達國家引進先進的目標管理和全面質(zhì)量管

35、理方法和文化，同自身長期奉行的計劃思想和自上而下層層控制、監(jiān)督的管理文化相結合，不但沒有整合出一種更先進的文化，反而使引進的先進文化中有關參與管理、主動管理、結果管理等優(yōu)秀文化成分黯然失色，甚至經(jīng)過不正確的整合，被淘汰掉了。因此，在主動進行企業(yè)文化整合時，企業(yè)必須遵循擇優(yōu)趨善的規(guī)律和原則，避免拉平式整合現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)文化管理不只是表現(xiàn)在企業(yè)文化特質(zhì)的創(chuàng)造上，更為重要的是通過有效途徑，對各種異質(zhì)的、不同形態(tài)的企業(yè)文化進行整合，達到合意的、理想的文化狀態(tài)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的勞動觀、價值觀發(fā)生了深刻變化，一些傳統(tǒng)的企業(yè)文化特質(zhì)不再具有新質(zhì)文化屬性，企業(yè)文化整合就愈加困難。福特汽車公司在享利

36、福特時代，企業(yè)文化還普遍停留在對員工的管理依靠棍棒、饑餓加金錢引誘的水平上，當時公司吸收流水線作業(yè)規(guī)范這一很具先進性的企業(yè)技術與管理新質(zhì)文化，對自身文化進行整合并不困難。但到了20世紀80年代末，企業(yè)文化背景、員工文化心態(tài)已遠非從前。這時企業(yè)生產(chǎn)流水線作業(yè)建立在現(xiàn)代半自動化、自動化柔性生產(chǎn)體系和充滿人情味、人性化的作業(yè)環(huán)境的基礎之上。因此，福特公司這時進行企業(yè)文化整合就不那么順利，企業(yè)成員提出了更高的要求，迫使企業(yè)在文化整合時吸收更為先進的文化特質(zhì)。企業(yè)文化整合的結果就是形成各個層次、各種類型的企業(yè)文化體系。如果把企業(yè)文化特質(zhì)比作是企業(yè)文化的原料、元素，那么企業(yè)文化整合的結果就是企業(yè)文化的成品

37、、半成品，就是企業(yè)文化的組合件、系統(tǒng)件，甚至就是企業(yè)文化體系本身。然而，由于受各種各樣條件的限制，絕大多數(shù)企業(yè)文化整合的結果，達不到上述的理想狀態(tài)，僅僅具有局部的意義。因此，企業(yè)文化整合就像企業(yè)文化特質(zhì)的創(chuàng)造一樣，需要遵循客觀規(guī)律和正確的原則，需要智慧和技巧。同任何管理一樣，企業(yè)文化整合既是科學又是藝術。企業(yè)價值觀的構成（一）企業(yè)價值觀的層次企業(yè)價值觀是由多種因素復合而成的，具有豐富的內(nèi)容，若從縱向系統(tǒng)考察，可分為個人價值觀、群體價值觀和整體價值觀三個層次。1、個人價值觀個人價值觀是員工在生活、工作中形成的價值觀念，包括人生的意義、工作的目的、個人與他人的關系、個人與企業(yè)的關系和個人與社會的關

38、系等觀念。比如，員工是把工作看做是神圣的事業(yè)，還是謀生的手段？是否關心企業(yè)的發(fā)展？對企業(yè)的忠誠度如何？是否把為企業(yè)所做的創(chuàng)造、奉獻，為企業(yè)所盡的責任看做是自己人生的意義？是否把企業(yè)的成敗榮辱視為自己的成敗榮辱？能否像關心自己的榮譽一樣關心企業(yè)的信譽？等等。對企業(yè)、對工作、對金錢榮譽的不同看法，形成了員工不同的價值選擇和行為方式。員工價值觀的形成，受其年齡、個性特征、需求結構、生活經(jīng)歷、生活方式、學識、能力、興趣愛好、人生理想和社會環(huán)境等多種因素的影響。從員工的需求結構看，著名的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為由低級到高級的五個層次：第一層次是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)需要，如衣、食

39、、住、行等；第二層次是安全需要，包括免除各種危險和威脅的需要，如醫(yī)療、養(yǎng)老保障等；第三層次是感情和歸屬需要，包括與同事保持良好的關系，得到友愛等；第四層次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名譽的滿足，事業(yè)成就的認可等；第五層次是自我實現(xiàn)的需要，包括發(fā)揮最大潛能，實現(xiàn)自身價值，成就其所能達到的最大目標的需要，這是最高層次的需要。人通常是按照需要的層次等級去追求需要的滿足的。就是說，只有在生理、安全等低層次需要得到滿足后，才會產(chǎn)生追求地位、被尊重，乃至自我實現(xiàn)等高層次需要。在現(xiàn)代社會，人們追求低層次需要的滿足一般來說不再是難題，他們更多地追求個性的發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)員工價值觀的多元化

40、和復雜化不可避免。如何使員工感到企業(yè)是發(fā)揮自己才能、自我實現(xiàn)的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業(yè)整體價值當中，是當代企業(yè)管理者需要探索的一項重要課題。2、群體價值觀群體價值觀是指正式或非正式群體所擁有的價值觀，它影響個人的行為和組織的行為。正式群體是指有計劃設計的組織機構，它的價值觀是管理者思想和信念的反映。非正式群體是指企業(yè)員工在共同工作過程中，由于共同的感情、利益等人際關系因素而自然結成的一種“聯(lián)合體”。在“聯(lián)合體”內(nèi)部，各成員配合默契，自覺和不自覺地影響著企業(yè)組織的行為。正式群體，尤其是科層化的正式群體，其本身就是一種體制，成員間關系明確，職務角色所包含的內(nèi)容和價值也相當明確，其職

41、權范圍包含著互助關系、服從關系以及機能關系，具有一定的等級色彩。正式群體最關心組織成員的忠誠與否，而易于忽略不同人的個性差異。企業(yè)是由若干小正式群體構成的，這些小正式群體的價值觀與企業(yè)整體價值觀總體是一致的，但由于“部門利益”的存在，有時也會發(fā)生一些摩擦或矛盾。作為企業(yè)的管理者要善于把企業(yè)內(nèi)部不同群體的目標融入企業(yè)整體目標之中，使群體成員認識到，只有實現(xiàn)了企業(yè)整體的目標，群體目標和個人目標才有可能實現(xiàn)。非正式群體的形成可能是基于血緣、利益或是情感等因素。其特點包括：一是非正式群體雖然沒有明文規(guī)定的規(guī)章制度，但它們有共同的形成基礎和聯(lián)系紐帶，自然地聯(lián)合成一個系統(tǒng)，是配合默契的群體，具有整體性特征

42、；二是非正式群體通過種種方式滿足自己的需求，目的十分明確；三是非正式群體是在正常情況下，通過人們習慣性的交往，自然而然地結合在一起的，參與與否都是自由的，不存在任何的強制性約束，具有非強制色彩；四是非正式群體依據(jù)一定的主、客觀條件而產(chǎn)生，條件改變就有可能解體，或依新出現(xiàn)的條件由一種類型轉(zhuǎn)化為另一種類型，甚至可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的正式群體，因此它是有條件的。在網(wǎng)絡化社會，企業(yè)非正式群體遠遠突破有形組織界限，其平臺越來越大，邊緣越來越模糊。企業(yè)中的非正式群體既然存在，就有其價值取向，發(fā)揮其特有功能。有人把正式群體與非正式群體比喻為“一把剪刀的兩個部分”，剪刀兩部分的夾角平分線構成群體運動的實際方向線。所

43、以，非正式群體一旦形成，必然對企業(yè)員工的心理傾向和行為舉止產(chǎn)生深刻的影響，對企業(yè)目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深刻的影響。當非正式群體價值觀與正式群體價值觀一，致時，必然促進企業(yè)管理的加強和信息交流渠道的暢通，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高，加速企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)的發(fā)展。當非正式群體的價值觀與正式群體價值觀不一致時，必然抵制企業(yè)正式群體，有礙企業(yè)正常運行。因此，企業(yè)的管理者必須正視非正式群體的作用，充分利用非正式群體的特點，把非正式群體價值觀引導、升華到企業(yè)價值觀。3、整體價值觀企業(yè)整體價值觀具有綜合性和高層次的特點，它是一種全員共有的價值理想，是符合企業(yè)長遠利益和員工根本利益的。企業(yè)整體價值觀是對企業(yè)經(jīng)營目標

44、、社會目標以及員工發(fā)展目標的一種綜合追求，它全面地體現(xiàn)員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展的一致性。因此，整體價值觀指導、制約和統(tǒng)率著個人價值觀和群體價值觀。員工和群體只要樹立了整體價值觀，就能樹立起對企業(yè)發(fā)展的信念和實現(xiàn)整體目標的抱負，因而構筑出一種文化環(huán)境，使每一個員工超越自我，使企業(yè)成為追求生命價值的場所，從而引爆出驚人的創(chuàng)造力。整體價值觀建立在對外部環(huán)境的認識和做出反應的態(tài)度的基礎上。企業(yè)是現(xiàn)代社會大生產(chǎn)條件下商品生產(chǎn)和流通的主要承擔者，是社會經(jīng)濟活動中的基本單位，它的經(jīng)營活動既有相對獨立性，又是整個社會生產(chǎn)活動的有機組成部分，與社會環(huán)境存在著密不可分的復雜聯(lián)系。一方面，企業(yè)要從社會（市場）輸

45、入經(jīng)營要素和各種社會服務；另一方面，企業(yè)要向社會輸出產(chǎn)品、服務和稅利等。正是在這種相互交換的基礎上，企業(yè)與各環(huán)境要素之間結成了相互依存、共存共榮的互利關系，產(chǎn)生了企業(yè)對顧客、供應商、經(jīng)銷商、競爭者、金融機構、稅務機關和政府職能機構等相關要素的看法和態(tài)度，成為價值觀形成的基礎。4、三個層次價值觀之間的關系綜上所述，企業(yè)價值觀體系中既包括企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的或領導者倡導并得到員工認同和踐行的企業(yè)整體價值觀，也包括異彩紛呈的個體價值觀和群體價值觀，整體價值觀構成企業(yè)文化的主流，個體價值觀、群體價值觀形成若干支脈，共存于企業(yè)文化的生態(tài)園中。理想主義者始終主張，為純潔企業(yè)文化，應張揚、放大整體

46、價值觀，限制個體價值觀的成長，乃至完全取締個體價值觀，嚴格規(guī)范或制約群體價值觀。在當代企業(yè)，這種想法是有害的。首先，企業(yè)中的個體價值觀客觀存在。人的個性、教育背景、經(jīng)歷與經(jīng)驗不同，受環(huán)境的影響不同，會產(chǎn)生不同的價值觀，繼而形成不同的處世態(tài)度、思維方式和行為方式；即使在一定的社會大背景下，其本位價值觀具有共同性，從屬價值觀也是千差萬別的。列寧曾經(jīng)指出，商品經(jīng)濟造就獨立人格。因此，在市場經(jīng)濟體制下，人們的個性得以解放、張揚和放大，價值追求和價值判斷呈現(xiàn)多樣化的趨勢，尤其在腦力勞動群體中表現(xiàn)得更為明顯。任何人為的想完全取締個體價值觀的想法均是幼稚的。其次，從上述分析中我們得知，群體價值觀的存在也具有

47、客觀性。企業(yè)中的各種群體是人們協(xié)作、交往和滿足情感需要的基礎；各種群體的性質(zhì)、目標不同，自然會產(chǎn)生不同的價值取向和價值判斷。進一步分析，在企業(yè)中，整體價值觀取得主流地位后，允許一定的個體價值觀和群體價值觀的自由成長，不是一件壞事；相反，個體價值觀和群體價值觀與整體價值觀在相互矛盾沖突中，會促進整體價值觀得以提升。如果企業(yè)有足夠的力量硬性去做價值觀整合，最大限度地放大整體價值觀，限制個體價值觀和群體價值觀的實現(xiàn)，其結果肯定是破壞了企業(yè)價值觀的生態(tài)，最終也就使整體價值觀貌合神離，走向?qū)?，最終窒息企業(yè)的生命。因此，在企業(yè)文化管理中，要正確處理整體價值觀與個體價值觀、群體價值觀之間的關系，塑造企業(yè)整

48、體價值觀時，要為個性發(fā)揮、個人成長，個體價值與群體價值的實現(xiàn)留下較大的空間。學會“砌石”而不是“砌磚”，千方百計找到個體價值、群體價值與企業(yè)整體價值的契合點，為實現(xiàn)個體價值和彰顯群體價值搭建平臺，達成不同層次價值觀共同實現(xiàn)的“共贏”結果。（二）企業(yè)價值觀的取向在西方企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)價值觀的內(nèi)容經(jīng)歷了多種形態(tài)的演變，其中最大利潤價值觀、經(jīng)營管理價值觀和企業(yè)社會互利價值觀是比較典型的企業(yè)價值觀，分別代表了西，方企業(yè)三個不同歷史時期的基本信念和價值取向。最大利潤價值觀是指企業(yè)全部經(jīng)營決策和行動都圍繞如何獲取最大利潤這一目的進行，能否獲得最大利潤成為評價企業(yè)經(jīng)營好壞的根本標準的價值觀。經(jīng)營管理價

49、值觀是指企業(yè)在組織規(guī)模大而復雜、投資大而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委托，從事經(jīng)營管理而形成的價值觀。一般來說，除了盡可能地為投資者獲利以外，還非常注重企業(yè)人員自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)社會互利價值觀是，20世紀70年代興起的一種企業(yè)價值觀，它要求在確定企業(yè)利潤水平時，把員工、企業(yè)、社會的利益統(tǒng)籌起來考慮，不能有所偏頗。企業(yè)價值觀大體包括以下四種取向。1、經(jīng)濟價值取向企業(yè)是一個經(jīng)營共同體、投資實體。因此，其價值觀中必定包含十分明確的經(jīng)濟價值取向。但這絕不意味著優(yōu)秀企業(yè)在其經(jīng)濟價值取向中可以簡單地重述一般工商業(yè)者對企業(yè)的這個定義，即企業(yè)是一種謀利組織，企業(yè)的全部經(jīng)營管理在于謀取利潤最大化。倘若

50、一個企業(yè)就是一味地、不擇手段地賺錢，必然成為一個不受社會歡迎的“經(jīng)濟動物”，必然終日被充滿了算計和銅臭味的氣氛所籠罩，那么，無論其一時何等繁榮，終會因內(nèi)外環(huán)境的“惡化”而走上絕路。進一步說，企業(yè)必須作為一個社會器官而在社會中存續(xù)，它的基本的、直接的目的是創(chuàng)造市場和需求，為人們帶來幸福和快樂。正如管理大師彼得德魯克所說“企業(yè)的目的在于企業(yè)之外”。為了達到這一“企業(yè)之外”的目的，它必須執(zhí)行兩項基本功能：市場營銷和創(chuàng)新。利潤只是企業(yè)這兩項主要功能的補償和報酬之一，而不是結果的全部。因此，企業(yè)具體經(jīng)營項目、作業(yè)、組合、投向等的扶擇絕不會完全從盈利出發(fā)，其原始誘惑力與驅(qū)動力也多半不直接來自于利潤率的高低

51、和利潤總量的多寡，它們只是事業(yè)扶擇的限制條件。2、社會價值取向企業(yè)是社會的一個細胞，是國家的一個集團公民，因此，它在改善社會環(huán)境方面負有責任。在一個健康的、有效的現(xiàn)代企業(yè)價值觀中，有關社會價值取向問題通常都發(fā)展到、升華到這樣的高度：確認并積極處理企業(yè)經(jīng)營全部活動所造成的自然環(huán)境和社會影響，正視并確定對這些影響所負有的責任；確認社會問題的存在并積極參與社會問題的解決，把社會問題視為企業(yè)發(fā)展的機會，既滿足社會的需要，又為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。這樣的企業(yè)社會價值取向使得企業(yè)既肩負起了多重社會責任，又獲得了一個日益改善、日漸完美的社會環(huán)境。3、倫理價值取向企業(yè)倫理價值取向主要涉及企業(yè)所有者、經(jīng)營者、員工、

52、消費者之間重大關系的確立與維持的準則問題。經(jīng)營企業(yè)如同做人，正直、善良與誠實等美德不但適用于個人，也適用于企業(yè)。成功的、優(yōu)秀的公司都極為推崇正直、善良與誠實，并把它作為企業(yè)文化核心的一部分。這顯然不是自我標榜。每個公司都堅信，沒有正直、善良與誠實，就無法經(jīng)營企業(yè)。4、政治價值取向企業(yè)是在一定的政治環(huán)境中生存的，經(jīng)濟問題、社會問題、倫理道德問題與政治問題從來都是密切相關的。一些問題在一定的社會歷史條件下作為社會敏感問題而存在，只要稍稍激化，即刻就會轉(zhuǎn)化為政治問題，釀成政治危機?，F(xiàn)代大企業(yè)，其經(jīng)濟價值取向、社會價值取向和倫理價值取向，都規(guī)定了它在這些問題產(chǎn)生和發(fā)展時，不能袖手旁觀。而對人權、種族、

53、就業(yè)、福利、慈善等一系列問題的介入與解決，都會使企業(yè)價值觀反映出明確的政治價值取向。中國企業(yè)具有明確的政治價值取向和政治責任感，在創(chuàng)造社會主義物質(zhì)文明的過程中，建設社會主義精神文明，把培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的社會主義新人作為自己的使命。以上四種取向是綜合發(fā)揮作用的，在實踐中體現(xiàn)為要正確處理好義與利、索取與奉獻、集體本位與個人本位以及企業(yè)與國家等方面的關系。成功企業(yè)的共同價值觀（一）企業(yè)價值觀的共性與個性企業(yè)文化既有共性，也有個性。作為企業(yè)文化內(nèi)核的企業(yè)價值觀，其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律。基因理論研究證實，人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因

54、只有500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因價值觀，可能95%是共性，5%是個性。在塑造企業(yè)價值觀時，首先要關注共性。即要研究企業(yè)共處的自然、經(jīng)濟、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對企業(yè)價值觀的共同影響；研究市場經(jīng)濟規(guī)律、社會大生產(chǎn)規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)律對企業(yè)價值觀的共同影響。研究企業(yè)價值觀共性的目的，是要確定企業(yè)價值觀的一般規(guī)律和科學內(nèi)涵，學習和借鑒他人的優(yōu)秀經(jīng)驗。只有民族的才是世界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，研究企業(yè)價值觀的個性也是十分重要的。企業(yè)價值觀的個性雖然是少數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)

55、的活力與源泉所在。在企業(yè)價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)經(jīng)營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣告推廣中注入價值個性，會產(chǎn)生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。多數(shù)成功的企業(yè)價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造，又重個性培養(yǎng)，使企業(yè)價值觀在反映共性規(guī)律的同時又富有個性的魅力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓和“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場經(jīng)濟條件下，又提煉出“同修仁德，濟世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價值，使古老的同仁堂煥發(fā)青春，在市場上樹立起鮮亮的品牌形象。（二

56、）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的排序企業(yè)價值觀必然要對人的價值與物的價值、個人價值與共同價值、社會價值與利潤價值、用戶價值與生產(chǎn)價值等一系列價值序列進行選擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價值觀應當遵循哪些排序原則呢？美國蘭德公司的專家們花了20多年的時間，跟蹤了500多家世界大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：它們不再以追求利潤為唯一目標，而是有超越利潤的社會目標。具體來說，它們一般遵循以下三條排序原則。1、人的價值高于物的價值，卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。由人支配物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產(chǎn)，是企業(yè)價值的源泉。2、共同價值高于個人價值共同的協(xié)作優(yōu)于獨立

57、單干，集體高于個人。卓越的企業(yè)所倡導的團隊精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共同價值高于個人價值的企業(yè)價值觀。一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經(jīng)濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產(chǎn)生好處。這段話說明過分放大個體價值是有害的。當然，企業(yè)的基礎是個人，沒有個人能力的發(fā)揮，企業(yè)就不能成為一個有機的生命體，也就不能形成企業(yè)活力。因此，必須把個人的價值實現(xiàn)和企業(yè)價值成長有機地結合起來。3、社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值每個企業(yè)都有自己的價值目標，這些價值目標中有自身利潤方面的，也有用戶的，還有社會的

58、，當自身利潤目標與用戶和社會目標發(fā)生矛盾時，優(yōu)秀公司首先選擇的是確保用戶和社會價值目標的實現(xiàn)。（三）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心以人為本現(xiàn)代企業(yè)價值觀的一個最突出的特征就是堅持以人為本，以關心人、愛護人、發(fā)展人的人本思想為導向。過去，企業(yè)也把人才培養(yǎng)作為管理的重要內(nèi)容，但目的僅限于挖掘人的潛力。西方的一些企業(yè)非常強調(diào)在員工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業(yè)提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待。所謂的培養(yǎng)人才，不過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業(yè)的發(fā)展趨勢已經(jīng)開始把人的發(fā)展視為目的，而不單純是手段，這是企業(yè)價值觀的根本性變化。企業(yè)能否給員工提供一個良好的

59、發(fā)展環(huán)境，能否給人的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，成為衡量一個企業(yè)文化優(yōu)劣的根本標志。德國思想家康德說過，在經(jīng)歷種種沖突、犧牲和曲折復雜的漫長路程之后，歷史將走向一個充分發(fā)揮人的全部才智的美好社會。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，現(xiàn)代社會的真正財富，將越來越表現(xiàn)為人通過主體力量的發(fā)揮而實現(xiàn)對客觀世界的支配。這就要求充分注意人的全面發(fā)展問題，研究人的全面發(fā)展，這無論對于企業(yè)中的人，還是對全社會來說，都有著極其重要的意義。以人為本，其中的“人”是大寫的人，包含股東、員工、顧客和公眾。如何看待股東、員工、顧客和公眾，如何處理與這些人之間的關系，一定程度上反映著企業(yè)是否堅持了以人為本的企業(yè)價值觀。股東對企業(yè)擁有所有

60、權；企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營有決策權和控制權；員工是企業(yè)經(jīng)營的主體，通過參與企業(yè)管理行使自己的權利；顧客通過購買企業(yè)產(chǎn)品，最終擁有對企業(yè)的監(jiān)督權和否決權，通過手中的“貨幣選票”行使他們的權利；公眾通過“輿論”等形式行使他們的權利。股東有投資增值的需要；企業(yè)家和員工有權力、地位、成就感和與取得其貢獻相適應的經(jīng)濟報酬的需要；顧客有獲得質(zhì)量高、價格低、方便快捷的產(chǎn)品和服務的需要；公眾也希望企業(yè)承擔社會責任。企業(yè)如果不能滿足這些需要，股東就要拋售股票，管理者就要跳槽，顧客就會不買企業(yè)的產(chǎn)品，公眾就會抨擊企業(yè)無德或無能。企業(yè)只有堅持以人為本，不斷創(chuàng)造滿足人的需要的新途徑，才能不斷創(chuàng)造更高的效率和效益。在企業(yè)內(nèi)部