人力資源管理師三級(jí)-招聘與配置-駱耀芳

1、第二章 人員招聘與配置本章內(nèi)容提要第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 第三節(jié) 人力資源有效配置第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元 面試的組織與實(shí)施第四單元 其他選拔方法第五單元 員工錄用決策招募篩選錄用第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確 招聘渠道問(wèn)題 招聘信息不完整 招聘需求錯(cuò)位 外部環(huán)境因素影響 選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說(shuō)明書(shū)崗位分析 招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格 招聘活動(dòng)渠道發(fā)布信息接受申請(qǐng) 甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測(cè)試 錄用

2、做出決策發(fā)出通知 評(píng)估思路/程序/方法效率/效益等招 聘 流 程 管 理招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法知識(shí)要求內(nèi)部招募的特點(diǎn)外部招募的特點(diǎn)能力要求選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會(huì)的主要程序內(nèi)部招募的方法外部招募的方法招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競(jìng)爭(zhēng)者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)者等外 部 招 聘內(nèi)部招聘外 部 招 聘準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低帶來(lái)新思想、新方法利于招到一流人才樹(shù)立形象的作用可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本較大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性招

3、聘渠道的比較分析(優(yōu)缺點(diǎn))Y招聘渠道挑選步驟x分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適用的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序Y準(zhǔn)備展位位置好，設(shè)計(jì)展臺(tái)，交談區(qū)域，有吸引力人力資源部門(mén)、用人部門(mén)參加，了解問(wèn)題，口徑一致，正裝招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場(chǎng)需要用到的宣傳資料、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等準(zhǔn)備資料和設(shè)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)組織者、后勤單位、學(xué)校負(fù)責(zé)部門(mén)等了解招聘會(huì)具體要求和提出幫助招聘會(huì)的宣傳工作會(huì)前宣傳，發(fā)布信息招聘會(huì)后的工作及時(shí)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理和篩選，并與求職者取得聯(lián)系安排面試內(nèi)部招聘的主要方法X 方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用推薦法X可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可

4、以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法X內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，提高士氣有效防止人才流失時(shí)間長(zhǎng)，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢(shì)一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法X可靠等優(yōu)點(diǎn)對(duì)檔案要求高，是開(kāi)發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應(yīng)用比較廣泛方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用發(fā)布廣告X傳播范圍廣信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象 質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設(shè)計(jì)效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體外部招聘人員方法之一借助中介X人才交流中心人才資源檢索方便針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低對(duì)熱門(mén)、高級(jí)人才招聘效果不理想不適用于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的人招聘洽談會(huì)應(yīng)聘者集中，選擇余地大了解當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)人力資源走向很

5、難招到合適的高級(jí)人才準(zhǔn)備程序注意問(wèn)題難以招到合適的高級(jí)人才獵頭公司綜合計(jì)算，經(jīng)濟(jì)、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費(fèi)用較高，所推薦人才年薪的25%-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光輝適用于高層次和高級(jí)人才校園招聘X適用工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律及管理初級(jí)人員不適合有經(jīng)驗(yàn)的人員招聘專、兼職即可校企合作網(wǎng)絡(luò)招聘X成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時(shí)間限制申請(qǐng)便于儲(chǔ)存、檢索智聯(lián)前程無(wú)憂“套餐式“服務(wù)會(huì)員制熟人推薦Y了解準(zhǔn)確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘推薦人才獎(jiǎng)外部招聘的主要方法X

6、 采用校園上門(mén)招聘應(yīng)注意的問(wèn)題要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生就業(yè)中腳踏幾只船現(xiàn)象學(xué)生對(duì)自己評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備注意事項(xiàng) 練習(xí)1、( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng) (B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D)費(fèi)用較高D 練習(xí)2、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職員 (D)高層人員C 練習(xí)3、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )(A)人才交流中心 (B)獵頭公司(C)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘B4、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求;確定適合的招聘來(lái)源：分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);

7、選擇適合的招募方法。排序正確的是( )。P60(A) (B)(c) (D)D5、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界A6、( )承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。P63(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)校(B)勞動(dòng)部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心C7、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是( )(A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘 (C)內(nèi)部招聘 (D)外部招聘D8、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。(A)進(jìn)入角

8、色慢 (B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(C)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大ABCDE9、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括( )。(A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷 (D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高ABCD案例分析： 神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來(lái)，沒(méi)有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛(ài)，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自

9、帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來(lái)。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國(guó)外學(xué)校來(lái)了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒(méi)有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。 請(qǐng)問(wèn)：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無(wú)錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？解： 1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第二單元第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選知識(shí)要求筆試的適用范圍筆試的特點(diǎn)能力要求篩

10、選簡(jiǎn)歷的方法篩選申請(qǐng)表的方法筆試方法的應(yīng)用筆試的適用范圍、特點(diǎn)及其應(yīng)用筆試適用于：X測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)與素質(zhì)能力；包含一般知識(shí)與能力和專業(yè)知識(shí)與能力兩個(gè)層次。筆試的特點(diǎn)：（初次甄選）Y優(yōu)點(diǎn)：題量較多，可增加招聘的信度與效度；可同時(shí)大規(guī)模施測(cè)，花費(fèi)時(shí)間少，效率高；應(yīng)聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀缺點(diǎn)：不能考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等 筆試的適用范圍、特點(diǎn)及其應(yīng)用提高筆試有效性需注意的問(wèn)題（多選）X命題是否恰當(dāng)（首要問(wèn)題）（單選）文化程度應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)與要求確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（分值的分配）閱卷及成績(jī)復(fù)核（公正、客觀）防止閱卷人看到答卷人的

11、姓名；共同討論打分的寬嚴(yán)度建立成績(jī)復(fù)核制度及違規(guī)處理制度 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的能力要求初步篩選：（單選）初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮钸x人。最初的資格審查和初選是HRM通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的；篩選簡(jiǎn)歷的方法（多選）X(1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； 一般不超過(guò)2頁(yè) (2)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容； 客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。 (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； (4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)的描述上看是否有條理，是否符合邏輯(5)對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，問(wèn)

12、問(wèn)自己是否留下了好的印象。標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣和感覺(jué)不可信的地方，方便詢問(wèn)面試者。 篩選申請(qǐng)表的方法（多選或案例分析）X (1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫(xiě)是否完整，字跡是否清楚），對(duì)于那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者可以直接淘汰。 (2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（背景材料可信度） (3)注明可疑之處（在面試時(shí)詢問(wèn)）注意：（單選）初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)堅(jiān)持面廣原則，讓更多人參加復(fù)試。面試的組織與實(shí)施第三單元第三單元 面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)能力要求面試的基本程序面試環(huán)境的布置面試的方式面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)面試提問(wèn)的技巧 面試的內(nèi)涵X 面試的發(fā)展Z面對(duì)面交談答辯式演講式討論式案例分

13、析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應(yīng)聘者能力的競(jìng)爭(zhēng)面試的目標(biāo)Y面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件希望被理解被尊重,并得到公平對(duì)待充分了解自己關(guān)系的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)本單位工作等目標(biāo)有差異雙向選擇考官占主導(dǎo)地位面試開(kāi)始，簡(jiǎn)要說(shuō)明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的與程序面試前準(zhǔn)備階段確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個(gè)人）科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)題選擇面試類型確定時(shí)間地點(diǎn)面試環(huán)境準(zhǔn)備面試開(kāi)始階段簡(jiǎn)短寒喧或問(wèn)候提問(wèn)由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知

14、識(shí)消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問(wèn)察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)補(bǔ)充或完善給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)了解企業(yè)友好結(jié)束整理面試記錄面試評(píng)價(jià)階段評(píng)語(yǔ)式或計(jì)分式評(píng)估評(píng)語(yǔ)式能進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映個(gè)性特征，但不利于橫向比較；評(píng)分式則相反面試的基本程序X1 面試環(huán)境的布置X1、物理環(huán)境光線、溫度、濕度、噪音等，應(yīng)該是舒適的座位、適宜的光線和溫度、安靜的環(huán)境等。2、位置安排 (多選)多對(duì)一、一對(duì)一（三種）等四種布置。P733、顏色顏色會(huì)影響人的情緒、意識(shí)和行為面試環(huán)境一對(duì)一遠(yuǎn)坐一對(duì)一對(duì)坐圓桌會(huì)議一對(duì)一斜坐一對(duì)一對(duì)坐招聘者和應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者

15、有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，更加緊張而不能自如地發(fā)回應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此方法。一對(duì)一遠(yuǎn)坐面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作。一對(duì)一斜坐招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采取這種形式。圓桌會(huì)議多個(gè)面試官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。這種方式能達(dá)到一對(duì)一斜坐方式一樣的效果，同樣有利于更好的進(jìn)行面試，所以面試中宜采用這種方法。顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。某些顏色使人有舒適的感覺(jué)，另外的顏色卻會(huì)有相反的效果。有些顏色使人心情放松，

16、有些顏色卻令人感覺(jué)煩悶，有些顏色會(huì)降低心智的活動(dòng)，使人思維放緩。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒(méi)有引起招聘者的注意，桌椅、底板、四壁等都趨于單色化，有的甚至是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過(guò)程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至是地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。效果面試的方法X結(jié)構(gòu)化程度初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn):標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于分析比較,減少主觀性提高面試的效率對(duì)面試考官要求低缺點(diǎn):程式化,信息受到范圍限制優(yōu)點(diǎn):靈活自由充分發(fā)揮問(wèn)題因人而異信息深入缺點(diǎn):對(duì)考官要求高缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)偏差增進(jìn)雙方了解簡(jiǎn)單隨意雙方補(bǔ)充深層次信息正規(guī)對(duì)雙方?jīng)Q策至

17、關(guān)重要初步面試診斷面試面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)X1、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧：基于工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者個(gè)人資料的基本問(wèn)題；通過(guò)篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。2、面試問(wèn)題舉例：你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是？你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？ 問(wèn) 觀聽(tīng)評(píng)面試中提問(wèn)的技巧X正式面試問(wèn)開(kāi)放式：自由發(fā)揮，讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話；封閉式：明確答復(fù)，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項(xiàng)；假設(shè)式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點(diǎn)；重復(fù)式：驗(yàn)證接收信息，檢查準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵(lì)繼續(xù)交談

18、；舉例式（行為描述提問(wèn)）：核心技巧非語(yǔ)言內(nèi)容：55%語(yǔ)調(diào)：38%語(yǔ)言：7%正式面試聽(tīng)艾伯特梅拉比安技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的我要做生來(lái)就是做這是的料正式面試觀動(dòng)機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？我要的是什么？他能給嗎？團(tuán)隊(duì)成員間的匹配度正式面試評(píng)面試提問(wèn)要注意的幾個(gè)問(wèn)題（問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)是基本功）在提問(wèn)方面的技巧有：導(dǎo)入時(shí)要漸進(jìn)語(yǔ)言規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)歧義問(wèn)題先易后難、循序漸進(jìn)盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題注意了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言精煉；有疑問(wèn)馬上確認(rèn)；不輕易打斷應(yīng)聘者講話注意觀察非語(yǔ)言行為1、（A ）屬于假設(shè)

19、的提問(wèn)方式。（A）如果你處于這樣的情況，你將怎么做？（B）你的意思是這樣的嗎？（C）你曾經(jīng)干過(guò)銷售工作嗎？（D）你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎？練習(xí)題A2.在面試過(guò)程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開(kāi)始時(shí)，易采用（ C）的提問(wèn)方式。（A）假設(shè)式 （B）清單式（C）開(kāi)放式 （D）舉例式C3、在面試提問(wèn)中，（D）是讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。 、清單式提問(wèn) 、封閉式提問(wèn) 、舉例式提問(wèn) 、開(kāi)放式提問(wèn)D4、在面試提問(wèn)中，（B ）是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù) A清單式提問(wèn) B封閉式提問(wèn) C舉例式提問(wèn) D開(kāi)放式提問(wèn)B5、（DE ）是設(shè)計(jì)面試提問(wèn)清單的樞要依據(jù)A招聘實(shí)施方

20、案B作業(yè)指導(dǎo)書(shū)C崗位操作規(guī)范D工作說(shuō)明書(shū)E應(yīng)聘者資料DE6、面試的基本步驟包括（ ABCDE ）。（A）面試開(kāi)始階段 （B）面試評(píng)價(jià)階段（C）正式面試階段 （D）面試準(zhǔn)備階段（E）結(jié)束面試階段ABCDE7、為了提高面試的有效性，面試中應(yīng)做到（ ABDE ）（A）避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題 （B）了解應(yīng)聘者真實(shí)的求職動(dòng)機(jī)（C）避免提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題 （D）面試提問(wèn)直截了當(dāng)、語(yǔ)言精練（E）利用非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者ABDE8、面試前的準(zhǔn)備工作包括（ CDE ）。（A）選擇面試考官 （B）進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算（C）科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 （D）選擇合適的面試類型（E）確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) CDE9、（ A ）是鼓勵(lì)應(yīng)聘

21、者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。（A）假設(shè)式提問(wèn) （B）熏復(fù)式提問(wèn)（C）確認(rèn)式提問(wèn) （D）封閉式提問(wèn)A10、面試中所涉及的基本問(wèn)題主要是根據(jù)（ CE ）設(shè)計(jì)的。（A）面試者需要 （B）工作計(jì)劃（C）工作說(shuō)明書(shū) （D）人力資源規(guī)劃（E）應(yīng)聘者的個(gè)人資料CD11.在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（ D）。（A）確定面試的目的（B）選擇面試的類型（C）設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題（D）提出面試的預(yù)算D12、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)該做到（ BCDE ）A.讓?xiě)?yīng)聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛C.讓?xiě)?yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能E.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試BC

22、DE13、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單的面試方法是（ B ）。( A )初步面試 ( B )結(jié)構(gòu)化面試 ( C )診斷面試 ( D )非結(jié)構(gòu)化面試14、（ A ）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。( A )確認(rèn)式提問(wèn) ( B )封閉式提問(wèn) ( C )重復(fù)式提問(wèn) ( D )假設(shè)式提問(wèn)15、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從( D)發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛. (A)應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題 (B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問(wèn)題(C)應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題16、一般讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是B (A)開(kāi)放式提問(wèn) (B)封閉式提問(wèn)(C)清單式提問(wèn)

23、(D)假設(shè)式提問(wèn)17、在面試過(guò)程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（ABDE ）。P69( A )相關(guān)知識(shí)的掌握程度 ( B )判斷、分析問(wèn)題的能力( C )衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) ( D )應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力( E )是否符合崗位的要求ABCDE其他選拔方法第四單元第四單元 其他選拔方法知識(shí)要求人格測(cè)試興趣測(cè)試能力測(cè)試情景模擬測(cè)試法能力要求情境模擬測(cè)試的應(yīng)用應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求心理測(cè)試（概念及應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。注意?duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 要

24、有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不作為唯一評(píng)定依據(jù)心理測(cè)試之一人格測(cè)試Y人格：性格與氣質(zhì)。人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者是否具有勝任工作所需的人格特征。 (單選)卡特爾16PF人格測(cè)試心理測(cè)試之二興趣測(cè)試Y霍蘭德約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授 根據(jù)人的職業(yè)興趣可以進(jìn)行合理的人事配置，就能最大限度的發(fā)揮其潛質(zhì)，保證工作的圓滿完成。職業(yè)興趣(職業(yè)性向)：揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；一般將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型(多選)心理測(cè)試之三能力測(cè)試Y能

25、力測(cè)試的含義：是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。該測(cè)試可以預(yù)測(cè)人們?cè)谀陈殬I(yè)領(lǐng)域成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項(xiàng)工作適合他。能力測(cè)試的內(nèi)容： (多選)1、普通能力傾向測(cè)試(如思維、記憶、語(yǔ)言能力等)；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試（特殊潛能者選拔）3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)能力：反應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、手巧靈活等；身體能力：爆發(fā)力、平衡性等情境模擬測(cè)試：是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。心理測(cè)試之四情境模擬測(cè)試法X二、情景模擬測(cè)試概念X根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的

26、、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在工作能力等綜合素質(zhì)。特點(diǎn)解決“現(xiàn)實(shí)”的問(wèn)題或達(dá)成“現(xiàn)實(shí)”的目標(biāo)（重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目）觀察、鑒別分類語(yǔ)言表達(dá)能力、組織能力、事務(wù)處理能力適合范圍服務(wù)、事務(wù)性、管理、銷售人員，高層較多優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)多角度全面觀察、分析判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者由于測(cè)試的直接能力，上崗時(shí)間短，節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)時(shí)耗資測(cè)重于語(yǔ)言表達(dá)能力，包括：演講能力、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力測(cè)試等語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，包括會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等側(cè)重考察事務(wù)處理能力，包括公文處理能力、沖突處理能力、

27、行政工作處理能力測(cè)試等 情境模擬測(cè)試分類組織能力測(cè)試事務(wù)處理能力測(cè)試情境模擬測(cè)試法的應(yīng)用X方法：公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析等。情景模擬的最常用方法X 公文筐 小組討論 公文處理模擬法X要求：文件編寫(xiě)要逼真、準(zhǔn)確公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）的具體步驟： (多選)1、發(fā)公文材料一套文件匯編（1525份）2、介紹背景材料，要求在給定時(shí)間內(nèi)處理所有公文材料3、處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。常見(jiàn)的有下述七個(gè)評(píng)價(jià)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性

28、；崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)是測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。 (多選) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法X無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義(單選)是一項(xiàng)集體性的個(gè)人行為評(píng)價(jià)，通常是將被評(píng)價(jià)者劃分為小組（4-6人），要求他們?cè)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)，就企業(yè)某些爭(zhēng)議較大的問(wèn)題展開(kāi)討論并達(dá)成一個(gè)解決方案。所有被評(píng)價(jià)者的地位完全平等（圓桌），或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評(píng)價(jià)者不參與討論，只是在討論之前向被評(píng)價(jià)者介紹討論的主題、時(shí)間和目標(biāo)。評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)者在討論中的具體表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的維度一般包含如下（行為）： (多選)主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理、組織協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能

29、力等。1.（ ）是經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法.（A）公文處理模擬法 （B）即席發(fā)言（C）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （D）角色扮演練習(xí)題A2.在面試過(guò)程中，情景模擬中的組織能力測(cè)試側(cè)重于考察（ ）。（A）部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力（B）會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力（C）會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力（D）沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力C3、在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的團(tuán)隊(duì)組建能力，要對(duì)其進(jìn)行（ ）。 （A）組織能力測(cè)試 （B）事務(wù)處理能力測(cè)試 （C）溝通能力測(cè)試 （D）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試A4、心理測(cè)

30、試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的（ ）一種科學(xué)測(cè)量方法。A、智力水平 B、個(gè)性差異 C、知識(shí)水平 D、能力特征 E、發(fā)展?jié)摿B5、在心理測(cè)試中，身體能力測(cè)試屬于（ ）。A、組織能力測(cè)試 B、特殊職業(yè)能力測(cè)試 C、普通能力傾向測(cè)試 D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試D6、關(guān)于心理測(cè)試，描述正確的是（ ）。（A）遵循嚴(yán)格的程序 （B）一種比較先進(jìn)的測(cè)試（C）在國(guó)外被廣泛采用 （D）與筆試相比，更加規(guī)范（E）將人的某些心理特征數(shù)量化ABCE7、心理測(cè)試中，能力測(cè)試的內(nèi)容一般分為（ ）。（A）普通能力傾向測(cè)試 （B）特殊職業(yè)能力測(cè)試（C）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 （D）思維判斷能力測(cè)試（E）

31、空間判斷能力測(cè)試ABC8、情景模擬適用于測(cè)量員工的（ ）。A.學(xué)習(xí)能力 B.道德品質(zhì) C.人格特性 D.表達(dá)能力D9、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括( ) (A)靈活自由 (B)問(wèn)題因人而異(C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 (D)得到信息較深入 (E)效率較高ABD10、情景模擬測(cè)試比較適用于招聘 (A)服務(wù)人員 (B)科學(xué)研究人員 (C)管理人員 (D)事務(wù)性工作人員 (E)銷售人員ACDE11、能力測(cè)試的內(nèi)容主要包括（ ）。 A )普通能力傾向測(cè)試 B )健康狀況測(cè)試 C )特殊職業(yè)能力測(cè)試 D )道德水平測(cè)試 E )心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試ACE12、在情景模擬測(cè)試中，要考察候選人的部門(mén)之間協(xié)調(diào)能力。要對(duì)其進(jìn)行( )。(

32、A)事務(wù)處理能力測(cè)試 (B)組織能力測(cè)試(C)語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 (D)溝通能力測(cè)試B13、情景模擬測(cè)試的常用方法有( )。(A)公文處理模擬法 (B)訪談法(C)決策模擬競(jìng)賽法 (D)案例分析法(E)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ABCDE14、在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（）。（A）事務(wù)處理能力測(cè)試 （B）組織能力測(cè)試（C）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 （D）溝通能力測(cè)試B15、如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分)P80員 工 錄 用 決 策第五單元第五單元 員工錄用決策能力要求多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式 人員錄用的主要策略人員錄用的主要策略(多選)1、多重淘汰式（達(dá)標(biāo)） (單選)

33、X將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者；全部通過(guò)考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2、補(bǔ)償式（加權(quán)）(單選)X在該方法下不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者的總作出錄用決策。注:由于不同測(cè)試賦予的權(quán)重不同，最終錄用結(jié)果會(huì)有差異。3、結(jié)合式 （先達(dá)標(biāo)，后加權(quán)）(單選)X該方法下，有些測(cè)試是淘汰的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?。面試要素及?quán)重綜合分析能力；言語(yǔ)表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評(píng)價(jià)要素權(quán)重作出錄用決策的注意事項(xiàng)1、使用全面衡量

34、的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備1、在人員錄用過(guò)程中，（ ）是最關(guān)鍵的問(wèn)題。A、錄用計(jì)劃 B、錄用標(biāo)準(zhǔn) C、 錄用決策 D、錄用原則練習(xí)題C2.一般來(lái)說(shuō)，人員錄用的策略主要有（）。（A）多重淘汰式（B）補(bǔ)償式（C）擇優(yōu)錄用式（D）比較錄用式（E）結(jié)合式ABE3、在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（ ）A.不能求全責(zé)備 B.盡量使用全面衡量的方法C.堅(jiān)持“少而精” D.必須使用全部的衡量方法D4、計(jì)算題某物業(yè)公司擬招收一名初級(jí)管理人員，通過(guò)筆試和面試，初步選定了2名候選人，其評(píng)定結(jié)果如下表所示。技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問(wèn)題能力適應(yīng)能力得分甲0.90.61

35、10.90.81乙0.70.90.90.8110.7權(quán)重A1111111B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.6請(qǐng)根據(jù)下表的數(shù)據(jù)及不同的權(quán)重，計(jì)算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，并提出最終的人員錄用方案。技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問(wèn)題能力適應(yīng)能力得分甲0.90.6110.90.81乙0.70.90.90.8110.7權(quán)重A11111116.26B10.510.80.80.70.64.884.61C0.510.810.80.70.64.734.69如果各考核因素的權(quán)重相同，則甲的綜合得分是6.2，乙的綜合得分是6，甲為優(yōu)；如果突出技術(shù)能力和政治思想水平，則甲

36、的綜合得分為4.88，乙的綜合得分為4.61，甲為優(yōu)；如果突出學(xué)歷和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，則甲的綜合得分為4.73，乙的綜合得分為4.69，甲為優(yōu)。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)；有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支；招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。招聘活動(dòng)的評(píng)估方法成本效益評(píng)估X數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估X信度與效度評(píng)估X數(shù)量評(píng)估錄用比招聘完成比應(yīng)聘比質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估X數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估X信度與效度評(píng)估X招聘成本成本效用評(píng)估招聘收益成本比信度評(píng)估穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致

37、性系數(shù)效度評(píng)估預(yù)測(cè)效度內(nèi)容效度同側(cè)效度 成本效益評(píng)估X成本效益評(píng)估的含義是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。具體表現(xiàn)為：招聘成本的含義(單選)招聘成本分為總招聘成本與單位招聘成本；總招聘成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本（如招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置、招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）和間接費(fèi)用（如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用等）。單位招聘成本：招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。反之亦然。 成本效益評(píng)估X成本效用評(píng)估(多選)是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析；指標(biāo)如下：總成本效用=錄用人數(shù)

38、招聘總成本(單選)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用(單選)選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用(單選)人員錄用效用=正式錄用人數(shù)錄用期間的費(fèi)用(單選)招聘收益成本比（單位招聘成本的價(jià)值收益）招聘收益成本比=所有新員工對(duì)組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本招聘收益一成本越高，說(shuō)明招聘工作越有效(單選) 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估X人員招聘數(shù)量評(píng)估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進(jìn)；同時(shí)為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估： (多選)對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，有利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。

39、是對(duì)招聘的工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。錄用人員評(píng)估的三計(jì)算公式(1)錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100 (單選) 數(shù)字越小，說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高。(2)招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100 (單選)招聘完成比大于等于100，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100 (單選)應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 信度與效度評(píng)估X信度評(píng)估：信度： (單選或多選)指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)： (單選)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致

40、性。一致性可用兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。等值系數(shù)： (單選)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。 信度與效度評(píng)估X內(nèi)在一致性系數(shù)： (單選)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。評(píng)分者信度： (單選)是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 信度與效度評(píng)估X效度評(píng)估：效度： (多選或單選)指有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度，效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度： (單選)是

41、說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性?？疾靻T工在選拔時(shí)的分?jǐn)?shù)與錄用后績(jī)效的相關(guān)性。內(nèi)容效度： (單選)即測(cè)試方法能真正測(cè)出想的內(nèi)容的程度；主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特征有關(guān)，例如打字員測(cè)試。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。 信度與效度評(píng)估X同側(cè)效度： (單選)是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就高。優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度。不足：若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)誠(chéng)聘者的未來(lái)的工作潛力。例：阿甘裝槍，黃蓉學(xué)武。 某企業(yè)為招

42、聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級(jí)人才交流會(huì)入場(chǎng)2000元，會(huì)場(chǎng)布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測(cè)試花去2000元，同時(shí)到外地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過(guò)測(cè)試被選中100人，通過(guò)面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元（該公司計(jì)劃招100人）試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。練習(xí)一下總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi))=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3

43、000/(3000+2000+500+1000+500)選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000(測(cè))人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%=50/3000100%=1.67%越小,說(shuō)明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%=50/100100%=50%表明計(jì)劃只完成一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%=3000/100100%=3000%越大,說(shuō)明信息發(fā)布效果好練習(xí)題1、( )是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性(A)內(nèi)在一致性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致

44、性系數(shù) (D)等值系數(shù)A2、( )不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容效度 (B)預(yù)測(cè)效度(C)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效度D3.對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為( )。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)C 4.( )是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。P85(A)預(yù)測(cè)效度 (B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度 A5.( )大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用B6.效度評(píng)估中的效度主要有( )。 (A)預(yù)測(cè)效度 (B)內(nèi)容效度 (C)信度

45、效度 (D)同側(cè)效度 (E)內(nèi)部一致性 ABE第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的空間配置第一單元 沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)有用好人。人員配置原理X要素有用原則人的個(gè)體之間盡管有差異，有時(shí)甚至是非常大的差異，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。比如有的人研發(fā)能力很強(qiáng)，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，還有的人表達(dá)能力和自我展示的能力強(qiáng)等。這種差異要求人力資源管理者對(duì)人不可求全責(zé)備，而是在人力資源配置過(guò)程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。能位對(duì)應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。人與人之間不僅存在能

46、力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。一個(gè)組織里一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級(jí)最高。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程，能級(jí)僅次于決策層。執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、方案、計(jì)劃、措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額、工作方法，以及各種督促、檢查手段的實(shí)施過(guò)程，能級(jí)比管理層低。操作層工作就是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定

47、額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是組織中能級(jí)最低的層次。這四個(gè)層次的工作，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。尺有所長(zhǎng)，寸有所短。以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短?；パa(bǔ)增值原則由于人力資源系統(tǒng)中個(gè)體的多樣性、差異性，人力資源整體中則具有能力、性格等多方面的互補(bǔ)性，通過(guò)互補(bǔ)發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，形成整體功能優(yōu)化。其中一是知識(shí)互補(bǔ)；二是氣質(zhì)互補(bǔ)；三是能力互補(bǔ)；四是性別互補(bǔ)；五是年齡互補(bǔ)。人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處 得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原

48、則在人員配備過(guò)程中，人與事、人與崗位的適應(yīng)性是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。因此，人員配備和調(diào)整不應(yīng)是一次性活動(dòng)，而是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。省時(shí)、高效的原則，是以省力為前提條件的。彈性冗余原則指人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運(yùn)行?！皬椥浴蓖ǔＳ幸粋€(gè)“度”，超過(guò)了某個(gè)度，彈性就會(huì)喪失。人力資源也一樣，人們的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)定額等都有一定的“度”，超過(guò)這個(gè)“度”進(jìn)行開(kāi)發(fā)，只會(huì)使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的損失。因此，人力資源開(kāi)發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更

49、健康、更有利地開(kāi)展工作。企業(yè)勞動(dòng)分工Y層次 一般分工 特殊分工 個(gè)別分工形式 職能分工 專業(yè)分工 技術(shù)分工清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密情報(bào)盲人夜里竊聽(tīng)敵情瘸子守炮臺(tái) 企業(yè)勞動(dòng)分工的作用(多選)Z1、一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化， 使得勞動(dòng)力效率提高；2、能促進(jìn)勞動(dòng)工具改革，使勞動(dòng)工具專門(mén)化；3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)；4、擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使更多的勞動(dòng)者可以參與，從而可以加快生產(chǎn)進(jìn)度；5、可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式(多選)Z 1、職能分工：按所執(zhí)行的職能進(jìn)行分工，最基本的分工；如技術(shù)人員、管理人員等；2、專業(yè)（工種）分工：按工

50、作性質(zhì)的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如設(shè)計(jì)人員、研發(fā)人員等；3、技術(shù)分工：按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工；如高級(jí)設(shè)計(jì)人員、中級(jí)設(shè)計(jì)人員等。 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則(多選)Z 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2、把不同工藝階段和工種分開(kāi)；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作Y種類 簡(jiǎn)單協(xié)作 復(fù)雜協(xié)作形式 企業(yè)間協(xié)作 企業(yè)內(nèi)協(xié)作 范圍 空間范圍協(xié)作 時(shí)間范圍協(xié)作職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的含義就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。 企

51、業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求(多選)1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn) 作業(yè)組的含義及分類作業(yè)組的含義是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體；它是企業(yè)里最基本的組織形式?；驹瓌t是：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)。作業(yè)組的分類： (多選)按工人的工種：專業(yè)作業(yè)組與綜合作業(yè)組；按輪班工人的情況：輪班作業(yè)組與圓班作業(yè)組；需要組成作業(yè)組的情況 P.91工作地組織Z內(nèi)容 合理裝備和 布置工作地 保持正常秩序 和良好工作環(huán)境 正確組

52、織工作 地的供應(yīng)和 服務(wù)工作 工作地組織的要求Z工作地組織的要求(多選)（1）應(yīng)有利于工人勞動(dòng)，減少或消除多余的、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。（人：簡(jiǎn)化操作，降低體耗、縮短時(shí)間）（2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（設(shè)備）（3）為全體人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，在健康、舒適、安全的條件下工作。 （勞動(dòng)環(huán)境）（4）有利于工人的身心健康，工作環(huán)境和勞動(dòng)條件良好，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故。（人、設(shè)備、勞動(dòng)環(huán)境）能力要求對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)Y擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)ABCABC擴(kuò)大業(yè)務(wù)法ABCABC充實(shí)業(yè)務(wù)法

53、員工配置的基本方法X （一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置崗位ABCDEFGHIJ14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 23.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 34.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 43.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 53.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者員工配置的基本方法1、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置X崗位ABCDE

54、FGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置X崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5

55、 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5

56、3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置X員工任務(wù)的指派方法X匈牙利法兩個(gè)約束條件1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。2.求解的是最小化問(wèn)題。員工任務(wù)的指派方法X匈牙利法 匈牙利法求解的步驟(計(jì)算題)1、構(gòu)造時(shí)間矩陣；2、對(duì)矩陣行約簡(jiǎn)；3、對(duì)矩陣列約簡(jiǎn)（需判斷）；4、畫(huà)“蓋0”線；從“0”最多的行或列開(kāi)始；5、處理；（需判斷）6、重復(fù)4

57、、5步驟7、求最優(yōu)解；匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一 1.構(gòu)造矩陣 5041367130681022390386508134矩陣二 2.行列約減4041136130450020080363408111矩陣三 3.檢查矩陣4041136130450020080363408111矩陣四 4.畫(huà)蓋零線3041025130340130070352308100矩陣五 5.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換0047221300404600

58、4032200870矩陣六 6.最終矩陣0 0 4722130 0 40 460 0 403220 0 870 矩陣七 7.求最優(yōu)解匈牙利法最終結(jié)果員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法的應(yīng)用推廣員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000（1）當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時(shí)，可增添虛任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務(wù)的工作時(shí)間、利潤(rùn)為0。1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況（2）當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目時(shí)，可讓一個(gè)員工承擔(dān)兩個(gè)任務(wù)，增添一個(gè)虛任務(wù)。 員工任務(wù)甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D0000員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中的所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問(wèn)題轉(zhuǎn)化為求最小值。員工任務(wù)甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E8135092、求最大值問(wèn)題