企業(yè)HR如何進行自動薪酬管理薪酬管理實施過程中常見的問題

1、企業(yè)HR如何進行自動薪酬管理?薪酬管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度以及系統(tǒng)，包括對 不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成局部、發(fā)放薪資的政策、薪資 發(fā)放方法和原那么、和對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。企業(yè)HR如何進行自動薪酬管理？接下來一起了解一下吧!！一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度以及系統(tǒng)，包括對 不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成局部、發(fā)放薪資的政策、薪資 發(fā)放方法和原那么、和對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪酬 管理針對不同的企業(yè)有不同的模式，薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成 局部。二、現(xiàn)狀1、薪酬制度不完善，執(zhí)行力差企業(yè)在前期追求高速開展忽略了對

2、企業(yè)相關(guān)制度的建設(shè)，在人力 資源管理中薪酬管理也相當(dāng)重要，但是由于制度不完善，對于員工薪酬高低、是否加薪等都不透明，實際執(zhí)行力差。2、體系不合理，缺乏激勵在企業(yè)不斷成長的過程中，對于員工的要求也越來越高，需要有 更大的能力，解決更困難的問題，不再局限于指定職位要求，但是員 工的薪酬卻沒有變化，這就會導(dǎo)致員工積極性不高，而且不同崗位職 責(zé)的人員用著同一套薪酬管理，沒有個人績效差異，會導(dǎo)致員工的不 滿從而影響企業(yè)。3、增長工資標(biāo)椎不明確工資是固定工資與個人績效的結(jié)合，但是因為不同部門對于員工 的要求不同，所以不同部門的薪酬設(shè)計都不相同，沒有表達(dá)差異性, 導(dǎo)致員工工資長時間都不會變化，導(dǎo)致員工消極怠

3、工。4、獎勵單一，忽視內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬包括參與決策，擔(dān)負(fù)責(zé)任，個人成長機會，較大工作量 等內(nèi)容，有許多企業(yè)在對于福利方面的認(rèn)識很欠缺，而且獎勵的方式 單一，導(dǎo)致員工工作懶散，而且員工與管理者缺乏溝通有問題也不能 及時解決，影響工作氣氛，降低員工工作效率三、解決方案1、薪資管理模塊與員工數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)對接，一體 化集成算薪。2、適用最新稅改，支持專項抵扣。3、自動生成工資條，加密郵件一鍵推送，工資條銀行報盤，一 鍵發(fā)送。4、多地社保預(yù)配置，準(zhǔn)確平安;福利調(diào)整功能化，追蹤審核。5、強大核心引擎，收集整合多渠道數(shù)據(jù)，多維度統(tǒng)計分析。6、可根據(jù)需求自行進行薪酬配置，分析報表，以數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)，

4、 為HR提供精準(zhǔn)的參考數(shù)據(jù)。薪酬管理的完善不僅讓人事人員工作更加輕松，提高了工作效率,還讓員工對自己的工資有明確的了解，讓員工喜歡上工作，提高企業(yè) 的效益。薪酬管理實施過程中常見的問題薪酬無疑是所有職場人都非常關(guān)心的問題。對HR而言，如果 能幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理制度，也能更好地吸引、保存和開展 核心員工。薪酬管理實施過程中常見的問題，接下來一起看看吧!！薪酬無疑是所有職場人都非常關(guān)心的問題。對HR而言，如 果能幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理制度，也能更好地吸引、保存和發(fā) 展核心員工。雖然HR最終不能決定是否能為員工支付更具競爭力的 薪酬;但在專業(yè)領(lǐng)域，HR可以通過合理的薪酬體系設(shè)計來調(diào)發(fā)動工

5、的 工作積極性。今天整理了薪酬管理中常見的八個問題。來看看你做對 了嗎？薪酬管理實施過程中常見的問題L缺乏薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。薪酬戰(zhàn) 略的中心是幫助企業(yè)贏得和保持一系列薪酬選擇的競爭優(yōu)勢。我們需 要回答的是如何幫助我們贏得整體薪酬體系。在管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè) 中，很少有公司制定切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀。薪酬戰(zhàn)略更是鳳毛麟角。.缺乏薪酬觀念。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理中所倡導(dǎo)的價值取向，是薪 酬體系的靈魂。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，我不知道該付出什 么價值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據(jù)行政水平、教育背景 和企業(yè)的工作年限

6、進行價值分配，職位的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水 平、員工的能力等真正的關(guān)鍵因素并沒有引起應(yīng)有的關(guān)注。.崗位價值沒有量化。薪酬內(nèi)部公平性缺乏。在許多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬內(nèi)部不公平的問題比薪 酬外部競爭的問題更嚴(yán)重。一般來說，企業(yè)老板會注意到薪酬管理中 各級公平一一各生產(chǎn)要素所有者收入的公平。同級員工的橫向公平。 不同級別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽 視了對薪酬定義程序公平的關(guān)注。.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。薪酬結(jié)構(gòu)由各種薪酬單位組成，一般可分為固定薪酬（基本 薪酬等）、浮動薪酬（績效薪酬、獎金等）和福利津貼。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表達(dá)：一是薪酬結(jié)構(gòu)失衡。二是各類人員薪酬單位組合比

7、例 失衡。.缺乏職業(yè)開展渠道。單一的官方標(biāo)準(zhǔn)或管理職業(yè)錨的開展渠道將誘導(dǎo)大多數(shù)具 有良好開展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將全部精力投入到晉升中，從而縮小 高素質(zhì)員工的生存和開展空間，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)開展極為不利。.薪酬與績效相關(guān)性不強。在科學(xué)的薪酬管理中，通常通過調(diào)整薪酬等差、崗位等級等 差、薪酬總額的計劃比例、薪酬點值得調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來移動 薪酬。薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)績效管理水平低，沒有科學(xué) 依據(jù)移動薪酬。.忽視薪酬體系中的精神價值廣義薪酬可分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。企業(yè)的唯錢論極大地 忽視了前者。這是一個典型而原始的薪酬管理理念，員工的人格得不 到尊重，優(yōu)秀人才得不到重視和開展。根據(jù)馬斯洛的需求原那么，金錢 只能滿足生理、平安和一些社會需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢來滿足。.薪酬激勵不及時。由于企業(yè)整體管理水平較低，許多直線經(jīng)理沒有掌握有效激 勵下屬的技能，大大降低了薪