如何評價績效管理的有效性

1、績效管理體系有效性的評價模型業(yè)就有多少種績效管理體系。幫助企業(yè)建立更加有效的績效管理體系。績效反饋；七、結果運用；八、診斷提高。評價緯度一：戰(zhàn)略目標終要致力達成的目標。下面這個圖可以說明這個問題：圖 1 績效管理在戰(zhàn)略實施中的作用原則），分解落實I所評價緯度二：角色分工導致了執(zhí)行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。表現(xiàn)得比較被動，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。HR經(jīng)理專家直組織直線經(jīng)理為員工制定績效目標；HR經(jīng)理專家直組織直線經(jīng)理為員工制定績效目標；督促直線經(jīng)理與員工進行績效溝通；督促直線經(jīng)理建立員工業(yè)績檔案；組織直線經(jīng)理進行績效考核和反饋；組織

2、直線經(jīng)理幫助員工制定績效改進計劃；組織直線經(jīng)理進行績效管理滿意度調(diào)查；對績效管理體系進行診斷并向企業(yè)老總匯報；對績效管理制度進行修訂。執(zhí)行者和反饋 認真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；層次角色分工工作細則聲勢；主持制定符合企業(yè)實際的績效管理方案；企業(yè)支持者和推動主持企業(yè)管理者績效管理培訓會；主持企業(yè)管理者對企業(yè)的績效管理方案的研討會，澄清認老總者識，消除誤解；主持績效管理協(xié)調(diào)會，使績效管理不斷向深入開展；對副總一級管理者進行績效溝通和考核；主持修訂新的績效管理制度，使績效管理體系不斷得到改進。理解和接受；組織管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使管理者的績效管理技能得到提高；組織制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的

3、績效管理制度和工具表格；線經(jīng)者為員工修訂職位說明書，使之符合當前實際；與員工進行績效溝通，制定員工的關鍵績效指標；理與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案；考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；將績效考核結果反饋給員工；對員工進行績效滿意度調(diào)查；幫助員工制定績效改進計劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。認真學習企業(yè)的績效管理制度；與經(jīng)理一起制定關鍵績效指標；員績效管理的主與經(jīng)理保持持續(xù)的績效溝通，向經(jīng)理尋求資源支持和幫助；工人記錄自己的績效表現(xiàn)，并向經(jīng)理進行反饋；在經(jīng)理的幫助下，分析自己在績效周期的表現(xiàn)，并制定績效改進計劃。評價緯度三：管理流程很多企業(yè)的績

4、效管理體系往往只注重績效考核這一個環(huán)節(jié)PDCA PDCA 循環(huán)是由美國質(zhì)量管A （Pla（）實施，C（Check）檢查， A（Action）行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA PCDA 循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。下面是績效管理的PDCA 循環(huán)圖。2 PDCA 循環(huán)圖、 制定績效計劃（P），確定關鍵績效指標、 績效溝通與輔導保證績效管理過程的、 績效考核與反饋、 績效診斷與提高（A），總結提高并進入下一循環(huán)。評價緯度四：工具表格12（No 這對于保證績效評價公平與公正是相當重要的。345、員工績效申訴表，用來幫助員工對自己在考核評價中所遭遇的不公正待遇進行申訴，以保證績效管理制度的嚴肅性。6評價緯度五：績效溝通慣是否已經(jīng)建立，等等。評價緯度六：績效反饋這里的績效反饋主要是績效評價結束后對評價結果的反饋評價緯度七：結果運用