員工關(guān)系管理201810

1、 PAGE PAGE 7員工關(guān)系管理復習綱要適用 201810單選 251015530220第一部分選擇題或填空題1性、法律性與社會性。一方?jīng)]有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行對等性義務2、員工關(guān)系管理的起點員工認同企業(yè)的遠景和價值觀；根本是利益關(guān)系；員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容心理契約（空、單方（空。3、員工在企業(yè)中的心心理狀態(tài)心理契約（選或填，衡量指標工作滿意度（最重要的指標作參與和組織承諾（空；4的價值觀念（選）6、對員工關(guān)系的影響最為直接就業(yè)政策（單）5、員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)；工作環(huán)境；經(jīng)營戰(zhàn)略；管理者和管理方式；企業(yè)文化（單）6、知識型員工德魯克，知識型員工最主要

2、的特點知識創(chuàng)新力（單）7（選（選（錄用決策的依據(jù)，就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素勞動能力（選）8、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者全體勞動者（選）93111326只能約定1次試用期（選，試用期考核最為注重的是考核的時效性（選）10（選法（單選（選；以兼職身份與單位簽訂的是勞務協(xié)議（選）11、雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間等事項在平等協(xié)商一致面協(xié)議集體合同（選或填）12（）13、企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)溝通管理（單次（填）14、對于最終決定同意離職的員工，進行第二次離職面談由人力資源部負責（單）15、溝通地點最佳的選擇單位的會議室（單，員工關(guān)系溝通的渠道面對面溝通、書面溝通和電子溝通（填（

3、1）（單才能統(tǒng)一意見（單）16、對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題適用書面溝通（單）17、居于兩端只能與內(nèi)側(cè)一個成員聯(lián)系，居中的人可分別與兩人溝通鏈式溝通網(wǎng)絡（平行（單；只Y式溝通網(wǎng)絡（縱向（單 式溝通網(wǎng)絡（單；有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心輪式溝通網(wǎng)絡（控制型網(wǎng)絡（單；鏈式形態(tài)的一個封閉控制結(jié)構(gòu)，表示5個人之間依次聯(lián)絡和溝通環(huán)式溝通網(wǎng)絡（單氣來實現(xiàn)組織目標環(huán)式溝通（單）18、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目（單）19、最早使用“心理契約”阿吉里斯（單（單，心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)勞動合同簽訂（單，心理契約除了獲取經(jīng)濟報酬之外，還有組織的認同、群體的歸屬感、（單關(guān)系型心

4、理契約模式（填、單）20、麥柯涅爾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系型與交易型兩種類型（填）21、美國弗魯姆的期望理論認為激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積（單）22、心理契約違背的行為方式：表達方式；忠誠（單；疏忽（單（填）23滿意度（單，員工實際感受與其期望值相比較的程度員工滿意度（選）最常見的員工滿意度調(diào)查方式工作描述指數(shù)法（單）24、沖突的根本原因利益和利益的分配（選；把利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足合作策略：在雙方要求之間尋求折中方案，互相讓步分享策略：通過自我調(diào)節(jié)加或鼓勵沖突雙方自我解決回避策略：以競爭取勝，贏得同情與支持（選；25、員工關(guān)系危機 8（相對矛盾（團結(jié)形成利益

5、共同體、組織階段（主要領(lǐng)導者，分工、有組織策劃活動（單）26、紀律管理根據(jù)其功能和作用分為預防性紀律管理和矯正性紀律管理（填）27（填；明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試法驗證性原則；懲處必須在行為發(fā)生后立即進行及時性原則（選）28、既不警告也不處罰無懲罰的紀律處分（選；紀律處分程序中最重要的步驟向員工說明規(guī)章制度（選；要管理好問題員工，首先需要鑒別好員工的類型（選合適的員工（填）29、對于處罰或解雇案件的爭議，承擔舉證責任 是雇主（選或填）30、晉升決策的基本依據(jù)資歷和能力（單/填；日本企業(yè)廣泛采用的一條晉升通道按年資晉升（單A2B1Y1X1X2C1（單32、員工內(nèi)部流動方式平級調(diào)動和競聘上崗(

6、填)33、）職與隱性離職；按照原因避免離職與不可避免離職（填）34、可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣、管理者決策失誤導可避免離職（選）36、社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到人力資源成本起決定作用的過程（選或填）36、員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機會成本（選或填成本、保密成本、競爭成本等（選或填，裁員分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員（選或填）37、員工想離開，組織不刻意挽留功能性離職；個人想離開，但組織希望阻止非功能性離職（功能不良性離職但又不在本組織內(nèi)任職員工隱性離職；38、首提“人力資本”舒爾茨（選）39、離職成本包括離職補償金（賠償金、違約賠償金、解

7、雇安置費、離職前的低效成本和職位空缺成本（選或填）40、留住人才最基礎(chǔ)一步待遇留人（選景，給員工職業(yè)生涯發(fā)展通道事業(yè)留人（選感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適感情留人（選）41、較適用于企業(yè)的經(jīng)濟性裁員自愿離職法（選）42、壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力和潛在壓力（填；極限時，對組織和員工都有危害的壓力壓力狀況匱乏壓力；目前沒有，但將來會面臨潛在壓力（選）43、由專業(yè)心理咨詢?nèi)耸肯騿T工提供個別、隱私的心理輔導服務員工心理咨詢（填）44、員工援助計劃 20 世紀 20 年代起源于美國(選) ，其設計模式主要可分為內(nèi)置模式、外設模式、聯(lián)合模式、整合模式等。（填/選）45、個別勞動爭議的處理程

8、序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟（單；勞動爭議的前置程序仲裁（單發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在3人以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議（單；團體爭議中工會的法定代表人工會主席（單）46（空（空；47因為事實勞動關(guān)系認定引起的爭議勞動關(guān)系爭議（單）48、勞動爭議處理的司法方法仲裁和訴訟（空；勞動爭議的治理兩種方法預防和處理（空）49、我國企業(yè)實行民主管理的基本形式企業(yè)的職工代表大會（空、單）50、勞動監(jiān)督檢查制度是市場經(jīng)濟體制下勞動部門的重要職能之一，是勞動法制的重要組成部分（單）51、世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線“調(diào)解、仲裁和訴訟（單）52、當事人自愿選擇的程序協(xié)商和調(diào)節(jié)（填或選）53、人民法

9、院的審判是勞動爭議的最終程序（選或填；當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的最簡易的程序（單）5430天（單，解決集體勞資爭議最有效的方法仲裁（單）第二部分名詞解釋一、名詞（或兼有填空或選擇）1、員工關(guān)系社會關(guān)系在企業(yè)這個組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20 世紀初期西方學者從人力資源管理角度提出的，取代“勞動關(guān)系”的概念。2之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。3行為準則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織人識問題，解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。4與生產(chǎn)資料結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。5、集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。6組織、領(lǐng)導

10、等目標性工作。7的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。8被滿足程度的感受。9的感受或情感反應，是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。10工作質(zhì)量和效率而設計的一種參與制度。12、沖突就是指企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此問關(guān)系緊張人狀態(tài)。13引起的矛盾沖突。14、紀律就是秩序，是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。1516規(guī)范而采取的管理措施。17、熱爐法則：是指該員工一旦犯錯，最好能在 30 秒的速度內(nèi)給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅，立即燃燒的時候，提出警告，并給予懲罰。18、員工申訴是指組織成員以口頭或書

11、面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。19、同理心是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。20違反工作紀律的員工所采取的激勵或懲罰措施，是紀律管理不可缺少的方法。21一工作崗位的人事管理（名）22人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整（名）2324 員工離職是雇員與雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。25、離職成本是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。離職面談：是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話?；蛳鄬Ω挥嗟膯T工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。28不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應付的感覺。2

12、9常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。30和行為等問題，以促進員工個人成長、提高組織績效，實現(xiàn)組織目標。31、自殺是指個人在意識清醒的情況下，故意損壞或毀滅自己的生命的主動或被動的行為（名填）32、團體爭議又稱集體合同爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因集體合同兒發(fā)生的爭議（名、單）33協(xié)商的方式，使雙方當事人達成協(xié)議，消除紛爭。34、調(diào)解：調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議（名）第三部分簡答題三、簡答題1、員工關(guān)系管理的必要性（1）員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提）是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)是企業(yè)成功的根本條件2、員工關(guān)系管理的目標協(xié)調(diào)和改善企

13、業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系樹立員工的團隊價值工的凝聚力。3、員工關(guān)系管理的外部環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境政策環(huán)境法律和制度環(huán)境環(huán)境。4、員工關(guān)系管理發(fā)展趨勢人本管理成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)理的主要對象工作方式納入員工關(guān)系管理的視野員工關(guān)系管理趨向多樣化重視對核心人 才的管理和開發(fā)。5、員工關(guān)系管理的特征：員工認同企業(yè)的遠景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點（空、單工關(guān)系管理的根本；心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容（單。6（1）主體具有特定性（2）主體既是權(quán)利主體，又是義務主體（3）位平等，在組織管理上具有隸屬關(guān)系7、勞動合同履行的原則（1）實際履行原則（2）全面履行原則（3）親自履行原則（4）協(xié)作履行原則8、集體合

14、同的作用有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系加強企業(yè)的民主管理維護員工合法權(quán)益補勞動法律法規(guī)的不足9、溝通對員工關(guān)系管理的作用（1）改善管理方與員工之間的關(guān)系）揮員工的主動性和創(chuàng)造性激勵員工，提高員工士氣溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作10估組織變化和企業(yè)造成對員工的影響；培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感；促進員工之間的溝通與交流。 11業(yè)滿意度12 影響員工滿意度的因素：工作環(huán)境；工作群體；工作內(nèi)容；企業(yè)背景；個人觀念。13優(yōu)秀人才；心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要；心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。14、心理契約的特點：可預測性（單；主觀性（單；不確定性（單；動態(tài)性；雙向性。15、處理沖突的方法：協(xié)商法教育

15、法拖延法和平共處法轉(zhuǎn)移目標法上級仲裁法（單選）16;合;信息的障礙、對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理（）尊重對方的性格特點）給予適當?shù)哪托暮蜔崆?）共同點注意談話的方式以新鮮的活動感染員工培訓其說出自己感受的技巧181）在工作上事先與其協(xié)商）言語中盡量用“咱們（）毛?。?）與其他同事結(jié)為聯(lián)盟抓住機會反將一軍19、淘汰管理的技巧）合理利用合同期的規(guī)定2）利用業(yè)績考核的硬指標）自我爆炸“法最高任職年齡讓別人來“聘用”問題員工20（1）聽而不聞，這是最低層次的聽（2）敷衍了事的聽（3）有選擇的聽（4）注的聽（最高層次）21、職位晉升的原則）晉升決策程序公正性原則）公平性原則）機會均等原則4和“破格提拔

16、”相結(jié)合原則22建立企業(yè)內(nèi)部人才市場構(gòu)造人才流動信息鏈建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度進行周期性的人才盤點23、職位晉升的方法（1）職位階梯法（2）職位調(diào)整法（3）職位競聘法（4）職業(yè)通道法（簡或選）24、離職面談的作用（1）體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化（2）廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系（3） 通過雙向溝通緩解矛盾和沖突給員工重新決策的機會檢驗組織政策的有效性25業(yè)界地位等的評價，對主管和同事的評價，對公司政策的評價，進一步確認員工離職的真實原因和可以挽 留的余地（3）表達公司對員工離職意愿的反應，如同意離職或進一步勸留努力，并表明希望員工予以配合，使員工了解公司的真誠態(tài)度，取得工作配合；對員工關(guān)注的問

17、題進行耐心解答和提供咨詢服務26（1）進行書面總結(jié)找出問題根源研究改進方法保存談話資料并定期整理27、裁員的作用（1）適應市場競爭的需要（2）適應企業(yè)變革的工具（3）保持企業(yè)生機和活力的手段;28、裁員的方法（1）自愿離職法（2）員工培訓法（3）提前退休法（4）績效淘汰法（5）彈性裁員法29、工作壓力的內(nèi)涵（1）由人和環(huán)境相互作用引起（2）個人面對機會、約束或要求時會產(chǎn)生（3）當個人所遇到的情境的結(jié)果不確定而且對個人來說很重要時，壓力才會產(chǎn)生（ 4）壓力源于內(nèi)心對所處環(huán)境的看法。30（1）心理危機干預是適當?shù)男睦碓?）立專業(yè)的心理危機干預團隊，進行有針對性、有成效的員工心理疏導，這就需要進

18、行專門培訓（ 3）人員要掌握和采用最適合的心理治療方法心理危機干預必須和員工援助計劃結(jié)合起來31、企業(yè)可以采取的預防自殺的措施32、員工心理健康管理的目的減少人才流失提高勞動生產(chǎn)率預防危機事件發(fā)生企業(yè)核心競爭力33、我國的集體勞動爭議處理制度處在創(chuàng)新階段，還存在一些問題確的界定在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠會仍沒有發(fā)揮應有的作用。34（1）注重調(diào)節(jié)原則以試試為依據(jù)依法處理原則當事人在適用法律上一律平等原則35、勞動爭議處理的非司法方法：協(xié)商、斡旋和調(diào)解、信訪、行政救濟（空、簡）第四部分論述題1、員工關(guān)系管理的意義是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段策后進的重要手段有利于建立暢通的溝通機制

19、是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施能使員工更多體會到被尊重的感覺2、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容：基礎(chǔ)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的合作為目的一系列組織性和綜合性的措施和手段。的過程。工對組織的信任。企業(yè)經(jīng)營決策或者管理實踐活動（）員工紀律管理。沖突和危機管理。員工壓力與心理健康管理。員工壓力帶來的直接影響就是危害員工的心理健康。員工異動管理。員工離職管理。員工離職是指在職員工（含試用期員工）與公司脫離勞動關(guān)系。 勞動爭議處理。3、集體合同與勞動合同的區(qū)別：1.主體不同 2.內(nèi)容不同 3.功能不同 4.法律效力不同4（1）各種會議的方式（2）報告、請示、文件、領(lǐng)導講話的方式（3）平臺（4）活動（5）交談（6）意見箱、電子郵件、電話之類（7）問卷調(diào)查、合理化建議（8）部、眼神、身姿語言5、（1）知覺差異上2）語言代表事實的問題3）通過語言表達個人經(jīng)驗的能力）刻板印象）歪曲事實）情緒）過早下結(jié)論8（）以推測當事實1）聽能力欠佳6氛圍；創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍（論）7活動。8、員工關(guān)系危機的處理（）確認員工關(guān)系危機的階段）應對（4）爭取支持充分考慮員工利益進行談判、說服9、管理者解決員工沖突的溝通技巧（）傾聽處在沖突中的員工的心聲2）要員工注意詞匯的運用管理者帶著尊重和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解（ 4）